BusinessMagazin

Tag: experienta

  • Statul elimină restricţiile pentru achiziţia de terenuri agricole de către străini după 1 ianuarie

     Guvernul renunţase recent la intenţia de a limita la 100 de hectare suprafaţa de teren agricol pe care o poate deţine o persoană fizică, cetăţean român sau din alt stat UE, dar menţinuse însă condiţiile la cumpărare privind cunoştinţele în domeniul agricol şi perioada minimă de cinci ani de activitate în acest sector.

    “Şi aceste restricţii au fost eliminate, menţinându-se însă dreptul de preempţiune la achiziţia terenurilor al coproprietarilor persoane fizice, arendaşilor, vecinilor persoane fizice şi a tinerilor cu vârste de până la 40 de ani care au activităţi agricole în localitatea în care se află respectivul teren agricol”, au declarat agenţiei MEDIAFAx surse din Ministerul Agriculturii.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Şeful Happy Tour, cea mai mare agenţie de turism: Unul dintre cele mai triste lucruri pe care le-am găsit în România este capra vecinului

    NĂSCUT ŞI CRESCUT PE ŢĂRMUL ÎNSORIT AL MEDITERANEI DE LA MALAGA, Javier Garcia del Valle a lucrat de când se ştie în turism, meserie învăţată în familie. A plecat timp de cinci ani în Statele Unite, unde a fost responsabil de Spania, Portugalia şi Maroc, iar după 11 septembrie 2001 a revenit în ţara natală şi a deţinut propria companie, care a organizat, printre altele, activitatea de promovare a Madridului la turneul Real Madrid din China în 2005. „Am ajuns în România în martie 2009.

    Nu mă aşteptam să stau atât de mult„, spune Javier Garcia del Valle, directorul Happy Tour, intrat în companie în vara anului 2008, imediat după achiziţia agenţiei de către fondul de investiţii GED de la fondatorii ei, familia Demetriade.

    DUPĂ CINCI ANI ÎN ROMÂNIA, SPANIOLUL SPUNE CĂ PLANURILE INIŢIALE S-AU SCHIMBAT, IAR FONDUL DE INVESTIŢII GED, deţinătorul firmei, nu a reuşit să facă exitul atât de repede pe cât şi-ar fi dorit, cauza principală fiind recesiunea. „La acea vreme criza economică încă nu venise, aşa că planul nostru era să vindem businessul cel mai târziu în 2014. Până la urmă suntem un fond de investiţii, iar scopul este să creştem şi să vindem„, spune managerul.

    Avantajul controlului de către GED s-a materializat prin faptul că discuţiile despre reducerile de costuri au început într-o vreme când „toată lumea spunea că economia României este suficient de puternică încât să nu sufere„. În ultimii cinci ani, focusul principal a fost identificarea clienţilor stabili şi oprirea colaborării cu cei asupra cărora apăreau suspiciuni de neplată. Iar tăierea de costuri a dus compania în situaţia în care, la finele anului 2009, avea suficienţi bani încât să înceapă un plan de investiţii: „Tot ce am cumpărat în ultimii ani am cumpărat din banii Happy Tour, fondul nu a venit cu niciun ban„. Astfel, Happy Tour operează în prezent circa 90 de birouri proprii şi asociate în marile oraşe din ţară, dar şi achiziţiile din ultimii ani: agenţia online Paravion.ro, Travel House – vacanţe de lux, integrată în companie, şi Prestige Tours – touroperatorul pe incoming şi outgoing al grupului.

    „Dacă nu ar fi venit criza, nu ştiu dacă am fi ţintit aceste companii. Intenţiile noastre iniţiale vizau să construim un jucător regional, iar în 2008 ne doream să cumpărăm jucători din ţările vecine. După ce a început recesiunea, am decis să ne concentrăm pe România şi să cumpărăm firme locale pentru a ne consolida poziţia şi a deveni numărul unu.„

    Cel mai important segment în ponderea cifrei de afaceri este cel corporate (circa 40%), urmat de agenţia online şi de touroperator, cu câte o cincime. În termeni de venituri generate, segmentul clienţilor companii este cel mai stabil şi dinamic, dar şi cel mai lovit de incertitudinea economică, însă în materie de eficienţă este cel mai puţin profitabil. „Adevărul este că nu vom mai vedea niciodată cifrele din 2007 şi 2008. Acei ani nu se vor mai repeta.„

    Javier Garcia del Valle vorbeşte de o schimbare „de neînţeles„ la nivelul pieţei. Văzând că firmele trebuie să aplice la rândul lor politici de reducere a costurilor, agenţiile de turism din România acceptă orice fel de cerinţe din partea clienţilor, chiar dacă asta înseamnă să vândă în pierdere, observă managerul: „Doar pentru a păstra clienţi şi a avea nume mari în portofoliu, unii preferă să nu se mai uite la eficienţa financiară şi vând doar volume„.

  • S-a deschis un nou mall, urmează altul. Cât îi va costa pe dezvoltatori

    Centru comercial ParkLake va fi situat în sectorul 3, în estul Bucureştiului şi va fi construit în urma unei investiţi de 180 milioane euro.  Pentru comparaţie, investiţia în Promenada Mall, cel mai recent centru comercial din Bucureşti, a fost de 130 milioane euro.

    Noul mall va fi dezvoltat de Sonae Sierra, specialistul internaţional în centre comerciale, şi de dezvoltatorul imobiliar est european Caelum Development.
    şi este programat pentru deschidere în 2016.  Autorizaţia de construire pentru ParkLake a fost primită în septembrie 2013 şi permite începerea dezvoltării. Licitaţia pentru lucrările de construcţie se află în desfăşurare, iar lucrările vor începe în decembrie 2013. ParkLake va oferi o  o suprafaţă de cumpărături de 70.000 m², cu aproximativ 200 de magazine şi 2.600 de locuri în parcarea subterană. Pe lângă destinaţia de cumpărături, centrul va oferi şi posiblitatea practicării de activităţi sportive şi de petrecere a timpului liber, fiind în directă legătură cu Parcul Titan, aflat în imediata vecinătate a acestuia.

    “ParkLake va avea un mix de chiriaşi foarte variat, atât în ceea ce priveşte oferta de retail, cât şi cea de relaxare, şi va deveni una dintre principalele atracţii ale Bucureştiului datorită integrării zonei verzi adiacente din parcul Titan” a declarat Fernando Guedes Oliveira, CEO, Sonae Sierra.

    Compania internaţională specializată în centre comerciale Sonae Sierra deţine  49 de centre comerciale şi este prezentă în 12 ţări: Portugalia, Spania, Italia, Germania, Grecia, România, Croaţia, Turcia, Maroc, Algeria, Columbia şi Brazilia. Sonae Sierra administrează şi/sau închiriază 85 de centre comerciale, cu o valoare de piaţă de peste 5.8 miliarde de euro şi cu o suprafaţă totală închiriabilă de 2.3 milioane m2, care găzduiesc un număr de circa 8.500 de chiriaşi. În prezent, Sonae Sierra are 6 proiecte în curs de dezvoltare, dintre care 4 sunt pentru terţe companii, şi alte 4 noi proiecte în plan.

    Compania specializată în investiţii şi dezvoltare Caelum Development este deţinută de un grup privat de investitori irlandezi cu peste 10 ani experienţă pe piaţa europeană de Real Estate. Compania are sediul central în Varşovia. Grupul are un portofoliu extins de 36 de proiecte în Europa şi include 21 de centre de retail cu o suprafaţă brută de 200 000 m2.

     

  • Ce văd recrutorii în cele 6 secunde în care îţi parcurg CV-ul

    În timpul scurt pe care îl petrec în analiza CV-ului, recrutorii se uită la nume, compania pentru care ai lucrat sau lucrezi, funcţia ocupată, data la care ai început şi data la care ai plecat din locul de muncă anterior, alte companii şi funcţii deţinute şi perioada petrecută în cadrul acestora,  educaţia.

    Studiul a fost realizat într-un interval de zece săptămâni pe 30 specialişti recrutori cărora le-au fost analizate mişcările ochilor în timp ce analizau o serie de CV-uri, potrivit Business Insider.  
    Cele două CV-uri de ma jos includ o hartă în care se văd punctele de concentrare ale recrutorilor. Cel din dreapta a fost parcurs mai cu atenţie decât cel din stânga, datorită formatului clar şi concis. Este important ca informaţiile să fie ierarhizate corect din punct de vedere vizual, astfel încât să ofere angajatorului posibilitatea ca informaţia pertinentă precum abilităţile şi experienţa, să poată fi parcurse rapid.


     

  • Opinie Mădălina Bălan: O sabie cu două tăişuri

    Liderii din topul organizaţiilor pot formula cele mai minunate strategii, cele mai inovative, aşa cum cere economia modernă; dacă aceia care dezvoltă serviciile şi produsele, relaţiile cu clienţii şi cu echipele nu vor fi în linie, nimic nu va face diferenţa. Sunt câteva feluri în care o organizaţie poate să eşueze în ceea ce priveşte strategia de asigurare a unui eşalon de middle management de calitate, dar şi soluţii posibile.

    Selectarea şi promovarea celor nepotriviţi. Un măr poate să strice coşul întreg. O ştim prea bine. La fel în business, un manager incompetent poate trage în jos performanţa întregii echipe. De aceea, selecţia corectă este un aspect critic al organizaţiilor. Sau ar trebui să fie.

    V-aţi gândit vreodată de ce apar bătăile de cap ale managerilor cu unul sau altul din angajaţi? Sau cu o parte din echipă? În peste 10 ani de experienţă în consultanţă, am auzit un răspuns la unison la această întrebare: atitudinea, comportamentul nepotrivit, fie că se referea la un angajat încăpăţânat, rigid sau la unul superficial, nepotrivit cu postul sau cultura companiei, fie la cei aroganţi şi refractari la feedback, lenţi în a învăţa. Indiferent de formularea aleasă, managerii cu provocări în a gestiona oamenii invocau aspectele comportamentale.

    Lipsa sau ineficienţa metodelor de dezvoltare şi training. Cele mai multe companii investesc masiv bani şi efort în zona de on-boarding şi new managers sau în zona de senior managers (coaching), lăsând în plan secund masa critică a middle managerilor.
    EFECTUL „OALA-MINUNE„. Primii mei ani de viaţă au fost în vremea comunismului. Am multe amintiri vagi, însă una amuzantă îmi vine în minte în timp ce scriu aceste rânduri. Oala-minune… sau mai pretenţios – Express Cooker. Mama era atunci ceea ce s-ar numi acum un middle manager, cu multe responsabilităţi şi acasă. „Oala-minune – o auzeam vorbind – salvează timp.„ Nu înţelegeam mare lucru, însă mi-a rămas în minte sintagma. În ultimii ani, companiile s-au străduit să creeze structuri mai flexibile, mai plate, mai puţin ierarhizate. Într-un studiu al DDI, se vorbeşte despre aşteptările înalte pe care organizaţiile le au de la middle manageri.

    Aceştia trebuie să înţeleagă businessul în ansamblu, să fie eficace în privinţa proceselor, să selecteze şi să conducă eficient şi să se implice efectiv în execuţie când şi dacă este cazul. Sute de manageri de mijloc declară că nu mai au timp să facă faţă tuturor responsabilităţilor pe care rolurile lor le presupun. Consecinţa? Stres. 40% din middle manageri declarau într-un sondaj din 2012, realizat în Marea Britanie, că se simt puternic stresaţi şi obosiţi. Şi arena de afaceri din România găzduieşte zilnic ecouri ale aceluiaşi îngrijorator simptom. Middle managerii sunt cei de la care se cere mai repede, mai mult şi cu mai puţine resurse (de timp, de bani, de oameni). Ei devin precum oala-minune.

    LIPSA ANGAJAMENTULUI. Angajamentul ţine şi de organizaţii, de practicile acestora şi de calitatea leadership-ului la nivel de top, însă nu numai. Un subiect în trend în lumea academică, în business, HR şi presă, angajamentul este încă o temă ce lasă loc unei pluralităţi de abordări şi viziuni. Generaţia Y (ă 30) este cea care populează în multe companii rândurile middle managerilor. Într-un studiu realizat pe companii din Top 500, cele mai bogate arată că 48% dintre aceştia plănuiesc să rămână numai doi ani în jobul actual.

    Ce pot face organizaţiile? În primul rând, ce contează dincolo de experienţă, educaţie, training şi abilităţi tehnice pentru un manager? În contextul economic actual, ceea ce se cere de la middle manageri este să conducă şi să motiveze echipe largi, uneori virtuale, diverse din punct de vedere geografic, cultural, cu resurse limitate pentru a atinge rezultate din ce în ce mai înalte. Personalitatea contează. Studii extensive demonstrează acest aspect.

    În al doilea rând, dacă managerii sunt mulţumiţi, vor transfera asupra echipelor din subordine aceeaşi energie pozitivă şi vor facilita un climat propice performanţei. În al treilea rând, siguranţa de sine, apetitul pentru risc, carisma pot fi deopotrivă elemente care să ajute o persoană să se lanseze şi să crească în carieră, dar şi factori de deraiere, atunci când presiunea creşte în business şi când aceste comportamente sunt necontrolate.

    Aceste trăsături de personalitate (“dark side„) pot aliena echipele managerilor şi pot afecta eficienţa. 66% din respondenţii unui sondaj realizat de Harvard Business Review arată că organizaţiile trebuie să ajute managerii să îşi dezvolte capacitatea de auto-conştientizare cu scopul de a-şi dezvolta comportamentele de leadership necesare pentru ca aceştia să poată construi şi menţine echipe eficiente.

    Managerii de mijloc pot reprezenta agenţi ai schimbării şi ai inovaţiei sau pot fi buturugi în calea performanţei echipelor şi factori de blocaj. Pentru a avea echipe eficiente de manageri, este esenţial ca organizaţiile să identifice şi să promoveze corect oamenii potriviţi şi să le ofere instrumentele potrivite de dezvoltare şi în dozele utile.

    MĂDĂLINA BĂLAN (managing partner HART Consulting)

  • Cum arată o noapte petrecută într-un buncăr german

    CLICK AICI PENTRU GALERIA FOTO

    Construit în 1970 ca adăpost de urgenţă pentru unitatea militară a oraşului, acum poate oferi o experienţă care se apropie de realitatea de atunci, în care vizitatorilor li se oferă uniforma Armatei Germane a Poporului (Nationale Volksarmee – NVA) şi sunt trataţi ca soldaţi pentru o noapte, potrivit The Atlantic. Un fotograf al Reuters a surprins în fotografiile lui experienţa din buncărul german.  

  • BSB a intrat pe Calea Victoriei

    BSB Flagship Store a fost deschis intr-un spatiu proprietate a companiei iar aici vor fi vandute produsele high end ale retailer-ului grec care vizeaza in continuare spatiile stradale pentru dezvoltarea sa in Romania: “cred ca si Bucurestiul trebuie sa se alinieze marilor capitale europene din punct de vedere al comertului stradal iar prin deschiderea flagship store-ului brand-ului BSB pe o artera comerciala cu traditie, alaturi de marile nume din moda internationala, consider ca punem inca o caramida la temelia acestui fapt” – Evangelos Poulios, owner BSB

    Compania BSB a fost fondata in anul 1980 si de atunci este o prezenta puternica pe piata fashion pentru femei avand peste 120 de magazine in Grecia, Romania, Elvetia, Marea Britanie, Turcia,  Bulgaria, Cipru, Armenia, Albania, Belarus, Liban. In Romania, flagship store-ul nou deschis este cel de-al 17-lea magazin.

     

  • 90% dintre români mint în CV-uri

    12 companii au ales să apeleze la servicii de verificare a trecutului profesional al angajaţilor şi candidaţilor pentru poziţii precum mecanici, juniori în marketing, asistenţi, programatori, specialişti în resurse umane, analişti date, manageri, CFO şi nu numai.

    Cele mai frecvente exagerări din CV-urile românilor, întâlnite în peste jumătate din cazuri, se referă la perioada angajării. Unul dintre motivele pentru care mulţi candidaţi exagerează în acest mod este prejudecata că vor primi bile negre din partea angajatorilor pentru inactivitate. Alte neconcordanţe se referă la anul absolvirii universităţii sau denumirea postului ocupat. Cele mai grave sunt însă situaţiile în care compania la care candidatul susţine că a lucrat neagă experienţa profesională a acestuia (3% din cazuri).

    “Într-o ţară în care promovabilitatea la examenele importante este din ce în ce mai scăzută, în care oamenii se bazează pe faptul că nimeni nu verifică autenticitatea informaţiilor oferite de către candidaţi, în care bazele de date publice aproape că nu există, fenomenul diplomelor false este o stare de fapt. Mindit încearcă să estompeze aceste manifestări şi să atragă atenţia asupra necesităţii unei verificări minuţioase şi profesioniste”, spune Irina Arsene, CEO Mindit.

    Deşi background screening este o practică normală şi uzuală în ţările dezvoltate, mai ales acolo unde piaţa de HR s-a maturizat, pe piaţa locală procesul este mai dificil. Legislaţia românească nu facilitează încă verificările de identitate sau istoric de credit, care pot aduce informaţii importante asupra profilului candidatului. O altă provocare căreia un astfel de demers trebuie să îi facă faţă este reticenţa companiilor în a oferi foarte multe informaţii despre un angajat care nu a plecat în condiţii amiabile.

    “Cu toate acestea, companiile încep să conştientizeze importanţa verificărilor profesionale şi sunt din ce în ce mai dispuse să aloce buget pentru astfel de activităţi. Un rol în dezvoltarea pieţei de background screening în România îl au şi marile corporaţii care şi-au deschis sucursale în România şi au adus practica de la compania-mamă”, adaugă Irina Arsene.

    Un raport de background screening presupune verificarea informaţiilor declarate în CV (poziţiile ocupate în experienţa profesională şi nivelul de responsabilitate, motivele întreruperii contractului de muncă, confirmarea studiilor, certificarilor si a traningurilor, afilierea la diferite asociaţii profesionale), obţinerea recomandărilor direct de la sursă de la acele persoane care pot da feedback relevant. Un astfel de raport include, de asemenea, şi aspecte publice legate de activitatea candidatului în media şi pe reţelele de socializare.
    Verificarea trecutului candidaţilor sau angajaţilor se realizează cu acceptul scris al acestora şi acordă prioritate protejării de orice forme de abuzuri sau efecte colaterale asupra vieţii profesionale sau personale. Verificarea statusului profesional actual se face doar în condiţiile în care nu există niciun risc pentru candidat de a încheia prematur contractul cu actualul angajator.
     

  • Voluntariatul ca experienţă profesională, în dezbaterea parlamentară

     Iniţiativa legislativă depusă de Mihai Sturzu, care este susţinută şi semnată, în calitate de co-iniţiatori, de 106 parlamentari din toate formaţiunile politice parlamentare, aduce trei modificări importante, prima dintre acestea constând în reglementarea obligatorie a relaţiei dintre voluntar şi organizaţia gazdă printr-un contract cadru în formă scrisă, înregistrat în evidenţa organizaţiei gazdă.

    Sturzu a explicat, într-o conferinţă de presă, că argumentele introducerii acestei prevederi au constat în evitarea pe viitor a muncii la negru, stabilirea clară a responsabilităţilor voluntarului şi organizaţiei gazdă şi evitarea încheierii altor forme contractuale.

    A doua modificare, potrivit lui Sturzu, constă în recunoaşterea voluntariatului ca experienţă profesională, în condiţiile în care majoritatea statelor UE implementează deja o astfel de prevedere. Această recunoaştere nu însemnă vechime în muncă şi nu se referă la includerea voluntariatului în sistemul de asigurări sociale sau în sistemul de pensii, ci vizează direct creşterea gradului de angajare a tinerilor, dar şi a tutoro categoriilor de vârstă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Sulfina Barbu: Nini Săpunaru nu are experienţa necesară pentru postul de ministru al Transporturilor

     Sulfina Barbu a declarat, la RFI, că nu a fost surpinsă de nominalizarea lui Nini Săpunaru la Transporturi. “Nici nu aveam foarte mari aşteptări de la Partidul Naţional Liberal şi de la USL, pentru că, văzând garnitura de miniştri pe care au promovat-o, nu aveam aşteptări ca acum să vină cu o propunere care într-adevăr să poată fi apreciată”, a spus ea.

    Vicepreşedintele PDL consideră că Nini Săpunaru nu are experienţa necesară pentru postul de ministru al Transporturilor. “Din păcate, conform obiceiului USL, avem promovaţi oameni care nu neapărat că au experienţă în domeniul respectiv, ci probabil sunt bine poziţionaţi politic şi atât”, a susţinut Barbu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro