BusinessMagazin

Tag: Birou

  • Fini sunt! Dacă ieşiţi la terasă sau plecaţi în vacanţă la fel de bine puteţi să vă reîntoarceţi la birou

    Dacă varianta Delta de COVID nu va închide din nou graniţele şi nu ne va închide din nou în case, din toamnă companiile îşi aşteaptă angajaţii înapoi la birou, fie şi într-un format hibrid la început.

    În Vest, marile bănci şi companii au anunţat deja acest lucru.

    La noi anunţurile încep să vină de acum. De exemplu, ING Bank a anunţat că angajaţii vor reveni la birou în format hibrid, iar în prima etapă 40% se vor reîntoarce.

    Foarte mulţi corporatişti încep să pună întrebări: de ce să revenim la birou, de ce nu putem lucra de acasă sau de oriunde vrem atâta timp cât ne facem treaba, cât de sigure sunt birourile şi cum primim asigurări că nu ne vom îmbolnăvi?

    Vezi continuarea pe www.alephnews.ro

  • Richard de Graaf, ING Bank România: Suntem pregătiţi pentru a primi angajaţii la birou, dar limita va fi de 40%

    ♦ Cei aproape 2.300 de angajaţi ai ING Bank România, a patra cea mai mare bancă din sistemul naţional în funcţie de valoarea activelor, implementează deja modul de lucru hidrid, însăşi această modalitate de lucru fiind într-o adaptare continuă la schimbările aduse de contextul sanitar.

    „În prezent, implementăm un model hibrid de lucru şi continuăm să avem o abordare flexibilă în ceea ce priveşte prezenţa la birou. Sediul nostru central este pregătit pentru a primi în siguranţă angajaţii, dar limita pentru prezenţa la birou va fi de 40% la nivelul întregii organi­zaţii, respectând reglementările în vigoare. Ascultăm cu atenţie feedbackul colegilor noştri şi monitorizăm constant măsurile adoptate de guvern şi evoluţia pandemiei; în funcţie de aces­tea, vom putea lua noi decizii“, spune Richard de Graaf, head of HR, ING Bank România.

    Potrivit datelor din cea mai nouă ediţie a anuarului ZF Cei Mai Mari Jucători din Economie, ING Bank România avea la finalul anului trecut 2,281 de angajaţi şi un portofoliu de active de 53,5 mi­liarde de lei.

    „Sondajele noastre interne cu privire la ex­pe­rienţa de lucru acasă ne-au arătat că lucrul de aca­să avut un impact pozitiv important asupra echi­­li­brului dintre viaţa profe­sională şi cea personală (mai mult timp petrecut cu familia, eco­no­misirea timpului petrecut pe drum spre birou şi înapoi), asupra pro­ductivităţii şi colaborării anga­jaţilor. În consecinţă, noi ne-am do­rit să extindem procesul de lucru de aca­să şi să implementăm acest mo­del hibrid, în detrimentul revenirii totale la birou“, mai spune Richard de Graaf.

    Potrivit acestuia, trecerea de la programul de muncă tradiţional la cel de acasă sau hibrid a fost facilitateă şi de modul de organizare al echipelor în cadrul ING Bank România.

    „Eram deja obişnuiţi să lucrăm în echipe autonome. Totodată, pe plan intern, folosim numeroase aplicaţii pentru comunicare şi colaborare – precum platforma Yammer, pentru a interacţiona şi pentru a avea un mediu profesional distractiv. De asemenea, avem conversaţii regulate (formale şi informale) pe Microsoft Teams, aşadar rămânem aceeaşi echipă unită, chiar dacă nu mai suntem cu toţii la birou.“

    Dincolo de şedinţele clasice însă, Richard de Graaf spune că angajamentul salariaţilor faţă de companie a fost „hrănit“ şi cu sesiuni ceva mai diferite cum ar fi cele de sport şi de nutriţie, cu psihologi pe teme de sănătate mintală şi echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională.

    „Această perioadă ne-a dovedit că munca de la distanţă este eficientă şi că va rămâne. Pandemia Covid-19, în ciuda tuturor dificultăţilor, a reuşit să accelereze transformarea digitală şi să demonstreze că putem opera, cu succes, şi într-un mod mai puţin convenţional. Cu siguranţă, nimeni nu şi-ar fi imaginat în urmă nu cu mult timp că am putea lucra într-o pondere de 95% de acasă, cu atât mai mult în cazul unei bănci cu peste 1,6 milioane clienţi.“

    ING Bank, sucursala locală a grupului olandez cu acelaşi nume, a obţinut în primul trimestru (T1) din 2021 un profit brut de 183 mil. lei, cu 11% peste nivelul raportat pentru aceeaşi perioadă a anului anterior, potrivit informaţiilor transmise de bancă. Avansul câştigului a fost influenţat de ascensiunea creditării, dar şi de reducerea costurilor cu provizioanele. Portofoliul de credite al ING Bank a avansat cu 2%, ajungând la sfârşitul lunii martie 2021 până la 29,4 mld. lei.

    Producţia de credite de consum a crescut în primul trimestru cu 50% faţă de ultimele luni ale lui 2020, revenind la nivelul prepandemic. împrumuturile digitale s-au intensificat, ajungând la 35% din totalul creditelor de nevoi personale acordate.

    Totodată, cererea de credite ipotecare continuă tendinţa ascendentă observată încă de anul trecut, cu un interes puternic pentru produsul cu dobândă fixă 7FIX, care contribuie cu 60% din totalul creditelor ipotecare acordate, după cum a transmis banca recent.

    Pe partea corporate, divizia Business Banking a anunţat că ING se alătură programului IMM Invest şi în al doilea an de derulare, cu fonduri de 1,1 mld. lei alocate pentru 2021. Creşterea creditării a antrenat şi majorarea veniturilor ING Bank cu 2% comparativ cu T1/2020, până la 544 mil. lei lei. în privinţa cheltuielilor operaţionale banca nu a transmis informaţii pentru T1/2021.

    ING Bank România este o bancă universală cu peste 1,6 milioane de clienţi din trei segmente de business: persoane fizice (retail), companii IMM-uri şi Mid-Corporate şi Wholesale Banking.

     

  • Care a fost salvarea companiilor din România în momentul în care a izbucnit pandemia de COVID, iar uşile tuturor instituţiilor şi actorilor economici s-au închis

    Când uşile tuturor instituţiilor şi actorilor economici s-au închis în urma contextului pandemic, conectivitatea şi soluţiile de colaborare de la distanţă au susţinut activitatea marilor şi micilor companii, indiferent de sectorul în care activau.

    Tehnologia este binevenită, mai ales după ultimele 15 luni de pandemie. Noile tehnologii ne-au ajutat să păstrăm legătura între noi şi să ne continuăm activitatea. Editarea de carte este un business care poate funcţiona de la distanţă, atâta timp cât suntem conectaţi: şedinţe online, transferuri de fişiere, transmitere documente de lucru prin curierat, semnare de contracte prin semnături digitale”, a povestit pentru Business Magazin Hadrian Mateescu, director general Editura Publisol, despre cum au fost primite noile tehnologii în cadrul companiei pe care o conduce.

     Spre exemplu, în ceea ce priveşte procesul de editare a unei cărţi, tehnologia începe să îşi facă simţită prezenţa încă de la partea de transmitere a fişierelor şi documentelor, dinspre autor spre editură, în vederea traducerii şi corectării textului de căre colaboratorii acesteia.

     „Concret, când am avut de editat o carte din seria «Cere-mi ce vrei!», semnarea contractului cu editorul spaniol şi recepţionarea fişierelor originale au fost activităţi desfăşurate online, pe e-mail, în principiu; transmiterea fişierelor în vederea traducerii şi corectării către colaboratorii noştri aflaţi în diferite colţuri ale lumii – Londra, Miami, Bucureşti sau Câmpina – a fost tot online, de la distanţă; recepţionarea fişierelor şi transmiterea acestora către corectori s-a făcut de la distanţă, dar prin curierat; apoi a avut loc predarea prin e-mail a fişierelor către tipografie”, a adăugat Hadrian Mateescu.

     Practic, noile tehnologii pot susţine toate procesele pe care o editură trebuie să le desfăşoare, atât timp cât sunt conectate la internet. Însă, pentru a putea muta activitatea unei edituri din mediul tradiţional – offline – , în cel online, sunt necesare competenţe logistice – precum depozite, maşini de livrare către clienţi, infrastructură tehnologică, soluţii ce permit colaborarea de la distanţă, dar şi soluţii de securitate cibernetică, care să asigure activitatea desfăşurată în mediul online.

    „Conectarea şi conectivitatea înseamnă «orice, oriunde şi oricând», fiind un avantaj al tehnologiei, iar digitalizarea înseamnă conectivitate, cloud computing, machine learning, big data, IoT, software defined. Trebuie doar să vedem cum putem transforma acest amalgam de lucruri utile, astfel încât să ne ajute în activitatea pe care o desfăşurăm”, a spus Codruţ Săvulescu, Senior Solution Manager în cadrul subsidiarei locale a gigantului Huawei din China, în cadrul evenimentului online Conectăm România. Smart manufacturing – Producţia industrială în era 5G.

     El consideră că un aspect important al procesului de digitalizare, la scară mare, este reprezentat de colaborarea dintre industrii.

     „Pentru a avea digitalizare trebuie în primul rând să avem conectivitate, să avem stocare de date, monitorizare şi procesare, adică algoritmi care să transforme datele în informaţii utile pentru utilizatorul final, indiferent din ce sector este el. Şi încă un aspect important este reprezentat de faptul că digitalizarea se bazează pe colaborarea dintre industrii şi nu poate un domeniu să meargă înainte, iar altele să rămână în urmă”, a mai spus Codruţ Săvulescu.

     Pe de altă parte, anul trecut, în mediul online au migrat şi o mare parte dintre consumatori, ca efect al restricţiilor impuse de autorităţi pe fondul pandemiei de COVID-19.

     „În 2020, şi consumatorii au migrat puternic spre consumul online. Însă, atmosfera din librării este una imposibil de reprodus fidel în mediul online, cu toate că, la nivel de percepţie am remarcat creşteri semnificative de calitate în interacţiunea cu clienţii în acest mediu online. Spre exemplu, un plus ar fi reprezentat de faptul că în mediul online marketingul poate fi personalizat la nivel de preferinţe personale şi automatizat în mare măsură”, a explicat Hadrian Mateescu.

     De asemenea, comunităţile şi grupurile de cititori formate pe diversele aplicaţii sociale au un rol din ce în ce mai important în menţinerea consumatorilor în mediul online, dar şi în continuarea companiilor de profil de a accelera procesele de digitalizare.

     „Un al câştig adus de anul 2020 este comportamentul clienţilor de a cumpăra cărţi pentru relaxare – din zona de ficţiune, pentru documentare sau ca instrument de dezvoltare personală – un domeniu de succes ce compensează parţial carenţele sistemului educaţional de la noi. Iar comunităţile de cititori formate în media socială au un rol din ce în ce mai important”, a spus directorul general al Publisol.

     El este de părere că şi postpandemie, consumatorii vor continua să achiziţioneze cărţi online, dar şi cărţi audio. „Vom rămâne cu obişnuinţa de a comanda mult mai mult online decât înainte, de a compara preţurile şi serviciile oferite de diverse lanţuri de distribuţie, de diverşi jucători sau platforme online.”

     De asemenea, Hadrian Mateescu a mai spus că pe parcursul anului trecut, domeniile alese de clienţi au rămas aceleaşi ca în anii precedenţi. „Am observat că ponderea domeniilor editoriale a rămas aceeaşi – dezvoltare personală, ficţiune, cărţi pentru copii. Am sesizat şi dorinţa clienţilor de a cumpăra pachete de cărţi sau serii din acelaşi autor.”

     Publisol şi-a început activitatea ca editură de carte în trimestrul patru al anului 2020, compania fiind înfiinţată în 2018, iar în prezent, editura Publisol deţine aproximativ 20 de titluri de carte digitalizate. De asemenea, anul acesta, reprezentanţii editurii vor să producă toate cărţile pe care le are în portofoliu în format digital, dar şi să intre pe zona de audio books, până la finalul anului în curs.

     „Anul 2020 a fost anul formării echipei editurii, al stabilirii primului plan editorial, al constituirii sistemului de parteneri – clienţi, agenţii literare, traducători. Toate acestea în contextul plin de provocări dat de pandemie, de activitatea derulată când de acasă, când de la birou, de lockdownul din trimestrul doi al anului. Anul trecut am început propriu-zis vânzarea de carte, iar ca venituri, 2020 a fost nesemnificativ, cifra de afaceri fiind sub 100.000 de euro. Aş spune însă că, la nivel general, scăderea vânzărilor din offline nu a compensat creşterea din online”, a adăugat Hadrian Mateescu.

     În prezent, în cadrul editurii lucrează 11 persoane, adoptând un sistem flexibil – telemuncă, prezenţă periodică, în anumite zile, la birou sau prezenţa full time la birou. „În ceea ce priveşte numărul de angajaţi, avem în plan recrutarea a încă două – trei persoane, în perioada imediat următoare.”

     Pentru 2021, pe lângă planurile de exindere a echipei şi cele din sfera de digitalizare, reprezentanţii editurii Publisol mai vizează şi creşterea cifrei de afaceri.

     „Estimăm afaceri de aproximativ 730.000 de euro la finalul lui 2021. În continuare piaţa românească este una a traducerilor – autorii români încă nu constituie un procent semnificativ în cifra de afaceri cumulată a editurilor de la noi. Formatul fizic al cărţii, pe suport de hârtie, este prezent într-o manieră covârşitoare, chiar dacă, în ansamblu, estimez o creştere a vânzărilor de carte în format digital. Iar anul acesta mai vizăm consolidarea echipei editoriale şi comerciale şi dorim să producem toate cărţile în format digital şi să intrăm pe zona de audio books”, a conchis directorul general al Publisol.

  • Angajaţii Apple, revoltaţi în urma deciziei CEO-ului Tim Cook de a-i rechema la birou trei zile pe săptămână: Stafful spune că este „ignorat” şi cere un program de muncă mai flexibil

    Zeci de angajaţi Apple au semnat o scrisoare prin care îşi semnalează frustrările generate de decizia de a se reîntoarce la birouri timp de trei zile pe săptămână începând cu luna septembrie, scrie The Verge, citat de Business Insider.

    Stafful spune că ar prefera o abordare mai flexibilă, în care cei care îşi doresc să lucreze de acasă să poată realiza fără restricţii acest lucru.

    Scrisoarea începe prin a adresa temerile cu privire la faptul că politica Apple privind munca flexibilă a forţat deja demisiile mai multor angajaţi din cadrul grupului.

    „Fără avantajele pe care le implică flexibilitatea, mulţi dintre noi simţim că suntem nevoiţi să alegem între un mix reprezentat de familii, starea noastră de sănătate şi şansa de a ne efectua cât mai bine sarcinile sau apartenenţa la Apple”, reiese din scrisoare.

    Totodată, angajaţii susţin că s-au simţit „neascultaţi şi uneori chiar ignoraţi” în ceea ce priveşte comunicarea dintre staff şi companie în ultimul an.

    „Se pare că există o deconectare între felul în care echipa executivă se raportează la telemuncă/modelul flexibil de lucru şi experienţele mai multor angajaţi Apple.”

    Potrivit The Verge, circa 80 de oameni au fost implicaţi în scrierea şi editarea mesajului, mişcarea pornind pe un canal al platformei Slack dedicat muncii de la distanţă, care are aproximativ 2.800 de membri.

    Marea majoritatea a angajaţilor Apple vor fi nevoiţi să lucreze la birou în zilele de luni, marţi şi joi, urmând să aleagă dacă vor să muncească de la domiciliu în zilele de miercuri şi vineri, a declarat CEO-ul Tim Cook, adăugând că apelurile video de acasă „pur şi simplu nu pot replica” unele aspecte ale vieţii de la birou.

    Abordarea aleasă de Cook vine în contrast cu metodele alese de alţi giganţi tech din SUA. Twitter şi Facebook şi-au informat deja angajaţii că pot lucra pe termen nelimitat de acasă.

     

  • Ştefan Tudos, vicepreşedinte Genesis Property: Viitorul muncii, provocări, oportunităţi, tendinţe…

    A spune despre 2020 că a fost cel mai complicat şi turbulent an pentru o întreagă generaţie aproape că a devenit un truism. Însă asemenea altor perioade de criză globală majoră, au ieşit la suprafaţă şi câteva aspecte pozitive legate de modul în care oamenii au reuşit să se raporteze la muncă şi la propria flexibilitate şi bunăstare generală.

    A început un nou deceniu şi odată cu el o nouă provocare tehnologică. Marile companii vor căuta să permanentizeze schimbările provocate de izbucnirea pandemiei în 2020 şi chiar să le transforme într-un nou fel de a munci, cu sau fără restricţii. Plecând de la această realitate, nu puţini au fost cei care s-au încumetat deja să facă anumite predicţii cu privire la armonizarea tehnologiei, resurselor umane şi bunăstării în anii ce vor urma.

    Palpabila şi cât se poate de oportuna tehnologie

    Deşi convorbirile video au reprezentat opţiunea prevalentă a anului 2020 (raportat la aceeaşi perioadă a anului trecut, doar Zoom înregistrase 300 de milioane de conexiuni zilnice), ele şi-au dovedit rapid limitele şi au forţat companiile tech să vină cu soluţii noi care să eficientizeze şi mai mult munca remote. Un bun exemplu este propunerea celor de la Nvidia, care au inventat un mod de a folosi inteligenţa artificială pentru a reduce banda de frecvenţă a transmisiunii video şi a-i îmbunătăţi concomitent calitatea.

    Cu siguranţă, realitatea virtuală va cântări din ce în ce mai mult în recrearea unei atmosfere captivante şi interactive de birou, aşa cum o demonstrează şi eforturile Facebook de a colabora cu compania de realitate augmentată Spatial pentru a asigura întâlniri la distanţă cât mai autentice.

    În pofida avantajelor certe ale sistemului work from home, interacţiunea fizică rămâne însă o componentă esenţială a vieţii de birou. Fie că vorbim de colegi noi şi integrarea acestora în cultura organizaţională a companiilor, fie de stimularea colaborărilor şi ideilor creative, biroul va rămâne spaţiul în care eficienţa şi siguranţa muncii pot fi asigurate cel mai bine. În acest sens, avantajele modelului hibrid, care îmbină munca la birou şi cea la distanţă, vor deveni din ce în ce mai evidente pe măsura trecerii timpului.     

    Confortul în prim-plan

    Anul 2020 a pus în discuţie mai mult ca niciodată confortul angajaţilor şi a confirmat legătura vitală dintre productivitate şi starea de bine. Ideea că productivitatea crescută compensează pentru circumstanţele mai dificile ale pandemiei trebuie abandonată, iar accentul pe bunăstare trebuie să înlocuiască noţiunea contraproductivă de a fi «mereu prezent» sau «la dispoziţie». Cifrele absenteismului la birou, mai ales cel cauzat de stres, sau cele ale afecţiunilor psihice asociate muncii nu fac decât să confirme faptul că sănătatea mintală şi confortul angajaţilor vor primi o atenţie specială în următorii ani.

     

    Organizaţii bazate pe competenţă

    Actuala pandemie a scos şi mai mult în evidenţă contrastul dintre concepţia despre productivitate, în care totul trebuie transformat într-un proces precis, cuantificabil, şi emergenţa inteligenţei artificiale ca substitut rapid şi eficient la scenariile de lucru tradiţionale. Oricât de complicată ar părea, situaţia prezintă, din nou, o serie de oportunităţi, în măsura în care trendul anului 2021 pare a fi acela al organizaţiilor bazate pe competenţă. Vorbim aici nu doar de companiile care au realizat că un angajat fericit reprezintă cheia unei productivităţi crescute, ci mai ales de cele care au ales să pună la temelia modelului lor de dezvoltare competenţele specifice ale angajaţilor.

     

    Perfecţionare la distanţă

    Trecerea la un model de muncă la distanţă nu a fost uşoară, iar provocările acestei transformări majore continuă să fie resimţite de către fiecare chiar şi acum în 2021. Metodele tradiţionale de învăţare nu mai sunt fezabile pe timp de pandemie, sau nu mai prezintă acelaşi nivel de interes pentru angajaţii izolaţi. În mod paradoxal, tehnologia căreia oamenii se chinuie astăzi să-i descopere multiplele taine este cea care îi şi ajută să se adapteze la un nou model de lucru. Platformele bazate pe inteligenţă artificială vor ajuta la personalizarea tot mai multor procese de învăţare.

     

    …instruind viitoarea forţă de muncă

    Nevoia de a-i obişnui pe oameni să lucreze «cot la cot» cu automatizarea prin dezvoltarea propriilor competenţe va continua să ocupe un loc central în următoarea perioadă. Mai multe şcoli (CIS-Global Sevilla, Mabin School Toronto) au decis deja să-şi schimbe paradigma educaţională şi să se axeze pe ceea ce se numeşte „învăţare lichidă”, adică încurajarea explorării propriilor interese prin proiecte, colaborări şi alte metode de învăţare experimentală. De altfel, această «lichiditate» în procesul de dezvoltare a unor noi competenţe individuale promovează exact adaptabilitatea, curiozitatea şi rezistenţa necesare într-o lume a viitorului bazată din ce în ce mai mult pe competenţe umane.

    Plecând de la lecţiile pe care ni le-a oferit 2020, se poate anticipa că majoritatea companiilor vor căuta să valorifice toată această schimbare, vor continua să promoveze un nivel de bunăstare corespunzător pentru angajaţi şi se vor strădui să armonizeze tehnologia şi competenţele umane în cel mai bun mod cu putinţă.

  • Care sunt problemele şefilor de companii în era muncii remote şi ce fac ei ca să le depăşească?

    În munca de la distanţă, liderii s-au confruntat cu provocări precum coordonarea echipelor, motivarea angajaţilor sau modalităţile în care să păstreze un echilibru între muncă şi viaţa personală. Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare şi puse în aplicare anul trecut, iar relaţia dintre angajat şi angajator s-a consolidat. În ceea ce priveşte modul în care lucrul în regim remote a influenţat productivitatea angajaţilor, părerile diferă de la lider la lider şi de la companie la companie

    Liderii companiilor s-au lovit de o situaţie nemaiîntâlnită în 2020, an în care au fost nevoiţi să îşi trimită angajaţii să lucreze de la distanţă. Provocările liderului în telemuncă pare că vor continua, având în vedere că pentru 2021, candidaţii români se aşteaptă să lucreze cel puţin una – două zile pe săptămână de acasă, conform unui studiu al companiei de recrutare APT, parte din grupul Prohuman. Faţă de aşteptările angajaţilor, companiile sunt dispuse să le permită chiar o perioadă mai lungă de lucru de acasă: circa 35% dintre companiile care au făcut parte din studiu spun că sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajaţii lor să lucreze chiar mai mult de patru zile de acasă. Potrivit unui alt studiu –„Work Reimagined Employee Survey”, realizat de compania de consultanţă şi audit EY România, jumătate (54%) dintre angajaţi ar lua în considerare să plece de la actualul loc de muncă după încheierea pandemiei dacă nu li se oferă un anumit grad de flexibilitate în privinţa locului şi programului de muncă.

    Printre cei mai hotărâţi în a-şi schimba loculx de muncă dacă nu primesc flexibilitatea dorită se numără managerii/liderii, angajaţii cu funcţii în departamentele de tehnologie şi financiare şi cei cu persoane în îngrijire. În acest nou context, liderii s-au confruntat cu provocări precum coordonarea echipelor, motivarea angajaţilor sau modalităţile în care să păstreze un echilibru între muncă şi viaţa personală, iar lista poate continua.

    „Aşa cum le-am auzit eu în discuţiile cu clienţii noştri, câteva din provocările comune ale muncii remote sunt legate de integrarea celor veniţi în echipă în timpul pandemiei sau construirea unei echipe de la zero, în timp ce alţi lideri au vorbit despre performanţa scăzută şi realizarea unui plan realist de îmbunătăţire – mulţi dintre ei au evitat astfel de conversaţii, recâştigarea angajamentului unor angajaţi pasivi şi capacitatea limitată a unor lideri de a oferi claritatea necesară care să compenseze volatilitatea, incertitudinea şi impredictibilitatea din jur au fost şi ele frecvent menţionate”, spune Viorel Panaite, Managing Partner al Human Invest & Ken Blanchard România, companie de consultanţă în leadership. În ceea ce priveşte schimbările aduse de telemuncă în strategiile liderilor, el crede că majoritatea liderilor au demarat sau au accelerat orice proces de digitalizare a fost posibil. „Unii spun că au fost forţaţi de pandemie să o facă, alţii spun că pandemia le-a dat vânt în pupa – eu cred că ambele variante sunt reale. Unele companii au reuşit să facă economii majore cu chiriile, alţii – din contră, au plătit în continuare chiriile şi în plus au investit să mute activitatea a sute de oameni din centrele de servicii de la birou, în casele angajaţilor”, adaugă Panaite.

    O altă schimbare este faptul că tema colaborării a căpătat un loc de top în agenda de lucru a organizaţiilor şi a liderilor. „Se vorbeşte despre rolul colaborării în organizaţii de zeci de ani, dar parcă azi se vorbeşte mai serios ca niciodată: am avut în 2020 şi avem în acest an pentru clienţii noştri zeci de proiecte care adresează aceasta temă prin training, group coaching sau team coaching”, spune Viorel Panaite. 

    Viorel Panaite, Managing Partner, Human Invest & Ken Blanchard România: „Se vorbeşte despre rolul colaborării în organizaţii de zeci de ani, dar parcă azi se vorbeşte mai serios ca niciodată: am avut în 2020 şi avem în acest an pentru clienţii noştri zeci de proiecte care adresează aceasta temă prin training, group coaching sau team coaching.”

    În prezent, organizaţiile sunt în plin proces de adaptare, de tatonare şi experimentare a noului model de lucru postpandemic, afirmă consultantul: câte zile pe săptămână vor lucra angajaţii remote, câte vor lucra de la birou, care sunt momentele în care prezenţa fizică la birou nu va fi negociabilă, ce implicaţii salariale sunt pentru angajaţii care pot lucra remote de oriunde de pe planetă, dacă ar trebui să fie plătiţi în funcţie de costurile de viaţă din regiunea de unde lucrează remote, fiind doar câteva dintre întrebările actuale legate de adaptarea organizaţiilor la munca remote. Circa două treimi dintre respondenţii studiului EY „Work Reimagined Employee Survey” consideră că productivitatea lor poate fi măsurată cu precizie indiferent de locul unde muncesc şi că acest proces nu reprezintă un impediment pentru flexibilizare.

    Una dintre provocările managerilor companiilor în care se munceşte remote este disciplina, crede Robert Blaga, fondator şi CEO al Houston, o platformă de învăţare pentru echipe care lucrează la distanţă. „Una dintre provocările în cazul muncii remote este ca managerii să fie mai disciplinaţi din punct de vedere managerial. Ceea ce înainte făceam ca un act managerial spontan, acum trebuie programat. Ceea ce se schimbă în remote management este disciplina, este nevoie de un manager mult mai atent. (…) Cred că în multe cazuri deja nu mai putem vorbi despre o cultură organizaţională pentru că angajatul nou nu mai poate avea experienţa culturii“, a spus Robert Blaga în cadrul emisiunii de business ZF Live.

    Liderii organizaţiilor au vrut să investească puternic în antrenarea abilităţilor lor şi ale angajaţilor lor în pandemie, aşa că programele de consultanţă în leadership nu au avut de suferit anul trecut din cauza pandemiei de COVID-19, ci chiar au avut o evoluţie bună, după cum observă Mihaela Feodorof, Executive Coach şi business Consultant la Performanceway. „Impactul generat de pandemie în industria consultanţei de leadership a fost, în pofida aparenţelor, unul pozitiv. Pentru angajatorii şi organizaţiile care erau oricum expuse la riscuri, fie din cauze economice, fie a etapei de dezvoltare în care se aflau, 2020 a fost momentul cheie care a determinat trecerea la acţiuni. Numărul proiectelor sau dimensiunea celor care erau deja în proces a crescut. Liderii au fost mai deschişi atât la a investi în ei, cât şi în echipele lor”, a declarat ea.

    Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare şi puse în aplicare anul trecut. „Nimic nu faci, nimic nu se întâmplă. Anul trecut fiecare business a avut nevoie măcar să găsească soluţii de supravieţuire. Organizaţiile inovative s-au reorientat, reinventat, au creat produse/servicii adaptate. Coeziunea şi comunicarea onestă au căpătat valenţe noi în condiţiile unui pericol iminent la integritatea fizică a salariaţilor. Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare şi puse în aplicare. Grija pentru ziua de mâine şi pentru omul de lângă mine a devenit o prioritate pentru sustenabilitatea organizaţiilor, indiferent de industrie”, crede consultantul în leadership. Mai mult, anul trecut relaţia dintre angajat şi angajator s-a consolidat în companiile în care valorile sunt autentice. „A fost o promisiune tacită, sau chiar limpede exprimată între părţi, cum că nu ne lăsăm la greu. Fiecare pune umărul cum poate mai bine, echipa cu competenţe şi devotament, compania cu siguranţă şi grija pentru oameni”, adaugă Mihaela Feodorof.

    Liderii companiilor au învăţat lecţia anului 2020, iar anul acesta continuă cu programe de training pentru ei şi angajaţii lor. „Lecţia lui 2020 a fost învăţată. (…) Unele companii şi liderii lor mai experimentaseră criza din 2008, acum au aprofundat cu un nou capitol. 2021 s-a deschis cu apetit pentru noi proiecte şi asta datorită faptului că cele din 2020 au produs rezultate chiar peste aşteptări. Toate aceste rezultate au însemnat un efort consistent şi consecvent. Multă muncă. Da, cred că o să muncim mai mult în 2021, sau măcar cu mai multă determinare, dar nu degeaba.” În 2020, consultantul a lucrat cu companii din domeniul IT, producţie, publicitate, cosmetice şi pharma, materiale de construcţii, construcţii, agricultură. „Clienţii care lucrează individual sunt preponderent din corporaţii, din zona tehnologiilor, a serviciilor, financiară, dar şi din activităţi mai creative unde nevoia de stimulare este mai mare”, afirmă Feodorof.

    Mihaela Feodorof, Executive Coach şi Business Consultant, Performanceway: „Lecţia lui 2020 a fost învăţată. Unele companii şi liderii lor mai experimentaseră criza din 2008, acum au aprofundat cu un nou capitol. Fiecare pune umărul cum poate mai bine, echipa cu competenţe şi devotament, compania cu siguranţă şi grija pentru oameni.”

    Consultantul în leadership spune că anul trecut a adus o creştere şi în cazul numărului celor care au ales ei singuri să urmeze anumite programe de dezvoltare, fără să fie trimişi de compania în care lucrează. „În cazul persoanelor care îşi asumă procese de dezvoltare în nume propriu, creşterea este de peste 30%. Iar din declaraţiile lor această alegere a făcut ca perioada pandemiei să se transforme într-unul dintre cei mai buni ani. (…) Aceasta tendinţă, atât în Romania cât şi în străinătate, este apreciată inclusiv de angajatori. Cine nu îşi doreşte un coechipier determinat în creşterea sa, unul al cărui potenţial activat să se regăsească şi în eficienţa companiei?”, a concluzionat Mihaela Feodorof. În ultimii trei ani, leadershipul şi practicile de guvernanţă corporativă din România s-au îmbunătăţit considerabil, crede Andrew Kakabadse, profesor la Henley Business School şi membru în consiliul de administraţie al organizaţiei Envisia. „Când am venit aici, am făcut o cercetare cu privire la leadershipul şi guvernanţa corporativă din România, iar în ultimele 36-40  de luni am observat o îmbunătăţire considerabilă faţă de ce am aflat atunci. De asemenea, văd o schimbare entuziastă a dorinţei de evoluţie, a dorinţei de dezvoltare, a dorinţei de educaţie şi a dorinţei de a demonstra anumite lucruri. În ţări precum Marea Britanie şi Germania nu văd acelaşi nivel de entuziasm în schimbare pe care îl văd în România“, a declarat Andrew Kakabadse în cadrul emisiunii de business ZF Live. În România, Andrew Kakabadse lucrează în parteneriat cu organizaţia Envisia în proiecte de training pentru liderii companiilor astfel încât calitatea directorilor de companii, preşedinţilor, a top managementului să crească.

     

    Cum văd liderii productivitatea în pandemie?

    La începutul pandemiei de COVID-19 în România, când companiile au fost nevoite să implementeze telemunca aproape de pe o zi pe alta, liderii echipelor se temeau că angajaţii lor nu vor mai fi la fel de productivi dacă vor lucra de acasă sau dintr-un alt oraş sau ţară. Cu timpul, temerile managerilor s-au dovedit a fi nefondate, iar productivitatea angajaţilor chiar a crescut în telemuncă. Un studiu realizat de PwC România arăta că 30% dintre companiile respondente spuneau că productivitatea angajaţilor a crescut de la implementarea muncii de acasă, în timp ce 44% spuneau că a rămas constantă. Despre cum văd liderii companiilor productivitatea angajaţilor lor în pandemie, o perioadă în care oamenii au muncit în principal de acasă, Viorel Panaite spune că abordarea diferă de la lider la lider şi de la companie la companie.

    „Din discuţiile pe care eu le am, liderii văd foarte diferit această temă, în funcţie de ce înţelege fiecare prin productivitate, de metodologia de calcul a productivităţii din organizaţia lor şi de filosofia personală de leadership. Unii spun că productivitatea angajaţilor lor este mai mică în stilul remote, alţii spun că în cazul lor specific, aceasta este mai mare. Este o estimare care diferă de la organizaţie la organizaţie, şi de la lider la lider, de la echipă la echipă, în aceeaşi organizaţie”, a explicat el. În ceea ce priveşte modul în care lucrul în regim de telemuncă a influenţat productivitatea angajaţilor, rezultatele sunt împărţite, astfel că există companii care declară că randamentul propriilor angajaţi a crescut considerabil faţă de activitatea de la birou, dar şi companii care invocă o scădere a randamentului propriilor angajaţi, potrivit lui George Georgescu, HR Business Development Manager în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane BIA Human Resource Management Services. „În opinia noastră, randamentul în telemuncă este influenţat de natura activităţii fiecărei companii în parte, astfel că unele activităţi pot găsi un mediu propice de desfăşurare în regimul de telemuncă, pe când alte activităţi pot fi defavorizate”, a spus el.

    Cu ce a fost înlocuit accesul gratuit  la sala de sport şi alte beneficii extra salariale acordate angajaţilor în vremuri de normalitate?

    În 2020, stilul de viaţă şi obiceiurile de consum ale angajaţilor s-au schimbat, iar modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale s-a schimbat şi acesta, observă Manuel Fernandez Amezaga, country CEO al Sodexo BRS România. „Anul trecut s-au schimbat stilul de viaţă şi obiceiurile de consum ale angajaţilor. Am observat modificări în modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale. Rata de adoptare a voucherelor în format electronic a fost foarte ridicată în 2020, fiind emise cu 40% mai multe carduri faţă de anul precedent. De asemenea, restricţiile impuse în perioada pandemiei au schimbat modul de a face cumpărături, cu o trecere de la achiziţiile preponderent offline spre tranzacţii online. Oamenii se obişnuiseră să ia prânzul la restaurant sau să comande mâncare cu livrare sau cu ridicare directă. Anul trecut am asistat la o creştere de aproape 55% a tranzacţiilor online“, a spus Manuel Fernandez Amezaga într-un interviu publicat în suplimentul ZF Telemunca.

    Manuel Fernandez Amezaga, country CEO al Sodexo BRS România: „În 2020, stilul de viaţă şi obiceiurile de consum ale angajaţilor s-au schimbat, iar modul de utilizare a tichetelor de beneficii extrasalariale s-a schimbat şi el.” 

    De asemenea, angajatorii au oferit tichete culturale pentru experienţe artistice sau educaţionale organizate în mediul online şi au permis achiziţia de cărţi de literatură sau dezvoltare personală şi jocuri educaţionale pentru familiile cu copii sau jocuri de divertisment, mai spune el. „Prelungirea voucherelor de vacanţă şi emiterea acestora pe card, de anul acesta în mod exclusiv, le face o soluţie ideală pentru susţinerea turismului  local şi a industriei HoReCa. O altă modificare vizează metoda de plată preferată, 13% dintre utilizatori alegând plata cu telefonul, datorită instrumentelor de plată dezvoltate pentru dispozitive cu iOS şi Android.“ Tichetele de masă şi cele cadou au fost cele mai folosite anul trecut, iar creşterea valorii tichetului de masă s-a dovedit o măsură importantă pentru motivarea şi recompensarea angajaţilor. „45% dintre clienţii noştri au optat pentru creşterea valorii tichetului de masă până la 20,01 de lei. Voucherele pe suport electronic au avantajul de a putea fi integrate în sistemele de plată mobile sau online”, a mai spus CEO-ul Sodexo România. Pentru anul 2021, datele Sodexo arată un interes crescut din partea companiilor locale pentru motivarea angajaţilor şi creşterea stării generale de bine, fiind în căutarea unor beneficii extrasalariale care să contribuie la creşterea calităţii vieţii angajaţilor.

     

    5 perspective de lideri asupra telemuncii

    Business MAGAZIN a vorbit despre noua realitate adusă de pandemie, care nu a ocolit pe nimeni, indiferent de nivelul aflat în carieră sau de industria din care face parte într-un articol amplu, realizat în perioada de lockdown din anul 2020. Perspectivele de atunci ale executivilor referitoare la telemuncă pare că s-au păstrat şi un an mai târziu, când munca de acasă continuă pentru cei mai mulţi dintre angajaţi şi cele mai multe dintre şedinţe sunt realizate tot prin intermediul Zoom.


    Iulian Stanciu, preşedinte executiv eMAG

    ► Care sunt, în opinia dvs., soluţiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

    Cred că în primul rând ar trebui să avem nişte obiective clar definite, bine înţelese şi să ştim cum să acţionăm pentru a le îndeplini. Aceste obiective ar trebui aliniate în interiorul companiei, astfel încât suma lor să ducă la îndeplinirea obiectivelor companiei. Apoi este important ca întâlnirile «la distanţă», să fie făcute cu o frecvenţă clară: în interiorul echipei dar şi între echipe sau pentru diverse proiecte. Aceste întâlniri vor ajuta la structurarea activităţii, la luarea deciziilor şi la rezolvarea problemelor. Intensificarea comunicării este de asemenea foarte importantă, ea are rol de informare asupra situaţiei curente (interne sau externe), dar şi de a păstra apartenenţa tuturor colegilor la misiunea companiei, mai ales având în vedere că lipseşte interacţiunea fizică cu «sediul» şi colegii.

    ► Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienţei dvs.? Veţi implementa acest regim de muncă în companie şi la întoarcerea din izolare?

    Până acum văd mai multe avantaje decât dezavantaje. Sigur lipseşte interacţiunea umană, va trebui să o reluăm când va fi posibil. Însă acest mod de lucru ne-a forţat să adoptăm rapid tehnologii noi care ajută la productivitate. În plus, economisim până la 3 ore pe zi care erau petrecute în trafic. 

    ► Ce aţi învăţat din această experienţă şi cum v-aţi propus să aplicaţi aceste lecţii, în business şi poate şi în viaţa dvs. de zi cu zi?

    Cred că adaptarea şi creativitatea sunt trăsături umane greu de înlocuit de un computer sau de inteligenţa artificială, asta este o lecţie importantă. Învăţarea permanentă şi înţelegerea noului context sunt importante pentru a lua decizii corecte. Astfel, prin creativitate putem trece peste orice obstacole.


    Ramona Jurubiţă, Country Managing Partner KPMG România şi Moldova

    ► Care sunt, în opinia dvs., soluţiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

    Nimic nu stimulează inovaţia mai bine decât adversitatea. În această perioadă de incertitudine, abilitatea de adaptare este cea mai importantă trăsătură, iar oamenii noştri au demonstrat o capacitate extraordinară de asimilare a acestei provocări. Am avut avantajul experienţei: KPMG în România a introdus de aproape doi ani un program flexibil cu această componentă de a lucra de acasă. Aşadar am avut puse la punct procesele şi infrastructura necesare, chiar dacă trecerea completă a echipei în acest sistem a fost mult mai rapidă decât ne imaginam. Ne-a ajutat în acest demers şi tehnologia, respectiv instrumentele de colaborare online, videocall sau platforme precum soluţia noastră de feedback în timp real KPMG QuercusApp Performance, care au uşurat adaptarea la modalitatea de lucru la distanţă. Un aspect foarte important pentru productivitate este menţinerea unui program, a unui ritm, a unei rutine. Desigur, lucrul de acasă are propriile provocări, dar este important să ne adaptăm şi să menţinem anumite repere zilnice în jurul cărora ne putem organiza. Experienţa noastră în acest mod de lucru a fost esenţială în depăşirea modului de «supravieţuire» şi concentrarea pe dezvoltarea afacerii pentru un viitor diferit.

    ► Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienţei dvs.?

    Noi aveam experienţa unor proceduri de lucru de acasă, iar această accelerare către 100% telemuncă a fost relativ uşor de asimilat. Desigur, există avantaje şi dezavantaje, legate de comunicare – în primul rând, de infrastructură – pentru că toată reţeaua globală de internet a fost suprasolicitată în această perioadă, de abilitatea fiecăruia de adaptare a programului – pentru că spaţiul de lucru nu este exclusiv profesional pot apărea momente personale ce trebuie gestionate şi cărora trebuie să li se acorde importanţa cuvenită, şi multe, multe altele. Această mentalitate digitală va persista fără îndoială şi nu anticipăm că mediul de afaceri, nu doar KPMG în România, va reveni la modul de operare care a precedat pandemia.

    ► Ce aţi învăţat din această experienţă şi cum v-aţi propus să aplicaţi aceste lecţii, în business şi poate şi în viaţa dvs. de zi cu zi?

    Pe termen lung, odată ce această criză va fi încheiată, ne aşteptăm ca autorităţile şi afacerile să se concentreze mai bine pe cuantificarea riscului şi încorporarea lui în strategia de afaceri. Trebuie să ne dezvoltăm simultan agilitatea şi rezilienţa profesională şi personală. Avem norocul unei „maşini a timpului”, un mod de a privi în viitor folosindu-ne de experienţa ţărilor care acum încep să iasă din criză pentru a contura parcursul care ne aşteaptă şi pe noi. Este o unealtă extrem de valoroasă şi sper să o putem utiliza cât mai eficient şi adapta la contextul nostru naţional.

    François Coste, CEO, Groupama Asigurări

    ► Care sunt, în opinia dvs., soluţiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

    Chiar dacă pare confortabil şi uşor să lucrezi de acasă, s-ar putea să întâmpini câteva provocări pentru a te adapta noului mediu de muncă, care anterior era doar spaţiul tău personal. Prin urmare, o soluţie bună, după părerea mea, ar fi să încerci să menţii aceeaşi agendă pe care o aveai la birou. Cred că disciplina ajută la păstrarea unei atitudini optimiste şi a productivităţii. De asemenea, cred că este util să găsiţi un loc în casă – sau să adaptaţi un loc dacă nu aveţi unul deja – cu atmosfera potrivită, în care să fiţi inspirat timp de
    12 ore pe zi.

    ► Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienţei dvs.? Veţi implementa acest regim de muncă în companie şi la întoarcerea din izolare?

    Am citit numeroase articole în ultimul timp din care reiese că oamenii au reacţionat bine la acest mod de muncă. În calitate de CEO al Groupama Asigurări, pot confirma asta, deşi experienţa mea la scară largă de muncă de acasă este limitată la criza de acum. În termeni de avantaje, munca de acasă înseamnă că nu mai există timp pierdut pe naveta dinspre casă spre birou, precum şi un nivel mai mare de concentrare, din moment ce există mai puţin zgomot de fundal şi mai puţine întreruperi. Dezavantajul este pentru mine un nivel mai scăzut al dinamicii echipei, cred cu tărie că este o parte importantă a unui mediu de lucru care să funcţioneze corespunzător. Este evident că munca de acasă va fi parte din viitorul businessului. Este o soluţie de câştig pentru echilibrul dintre carieră şi viaţa personală, pentru mediu, dar şi pentru companie, în termeni de productivitate imediată. La momentul izbucnirii epidemiei, era deja parte din politicile noastre de HR, ca parte din concentrarea pe binele angajaţilor. Am început să lucrăm de acasă în urmă cu trei ani printr-un program adresat oamenilor din sediul central, iar înainte de pandemie, 20% dintre ei erau parte din acest program. Mai mult, vânzătorii noştri sunt obişnuiţi cu rutina lucrului de acasă. Criza Covid-19 ne-a forţat să implementăm modelul de muncă de acasă la scală largă, fără precedent, cu 100% din angajaţii noştri fiind echipaţi să lucreze de acasă în mod remote de la data de 16 martie. În mod treptat, pe măsură ce restricţiile vor fi relaxate, ne vom întoarce la birou, dar cred că condiţiile de sănătate vor necesita să păstrăm jumătate din angajaţi, prin rotaţie, la munca de la domiciliu. Acesta nu va fi un obstacol pentru noi, nici ca echipă, nici ca business. Am reuşit să ne păstrăm membrii echipei sănătoşi acasă şi muncind cel puţin la fel de productiv ca înainte, aşadar sunt încrezător că vom reuşi să ne adaptăm unei soluţii hibrid în perioada care vine.

    ► Ce aţi învăţat din această experienţă şi cum v-aţi propus să aplicaţi aceste lecţii, în business şi poate şi în viaţa dvs. de zi cu zi?

    Proximitatea este esenţială: proximitatea de oameni, de locurile pe care îmi este dor să le explorez (şi spun asta după ce am călătorit peste tot în lume în ultimii 40 de ani). Din fericire, această descoperire mă va ajuta ca în viitor să profit de fiecare moment cu cei apropiaţi şi de fiecare călătorie în orice colţ al lumii… începând cu cele mai apropiate – România are multe comori de oferit! Un alt aspect pe care distanţarea socială mi l-a adus în atenţie se referă la aspectele digitale pe care le-am neglijat până acum: videoconferinţe, semnătură electronică etc. După ce am învăţat mai mult şi am început să le folosesc, am devenit un martor mai bun la contribuţia adusă de digitalizare binelui oamenilor.

    Rucsandra Hurezeanu, fondator şi CEO Ivatherm

    ► Care sunt, în opinia dvs., soluţiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

    Cred că managerii şi liderii de organizaţii trebuie să fie vizibili în această perioadă prin conferinţe video şi mesaje înregistrate, ca să ofere asigurări şi suport celor din echipă care au nevoie. Pentru părinţii singuri sau cei care împart un spaţiu mic cu o familie foarte numeroasă, e greu să fie productivi. E nevoie de reguli noi acasă şi de organizare în aşa fel încât fiecare părinte să poată munci, iar copiii să fie supravegheaţi.

    ► Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienţei dvs.? Veţi implementa acest regim de muncă în companie şi la întoarcerea din izolare?

    Sinceră să fiu nu văd avantaje, abia aştept să revin la birou. Noi suntem o echipă deja destul de mare şi lucrăm bine împreună, venim cu mare plăcere la birou. Nici unul din colegii mei nu îşi doreşte să muncească de acasă. Munca virtuală şi intrarea într-o rutină nouă ne vor lărgi însă repertoriul. Învăţăm noi metode de comunicare, învăţăm să lucrăm în regim de urgenţă şi sub stres. Cred că vom continua să facem în schimb sport acasă, aşa cum facem acum. Am descoperit aplicaţii foarte bune de sport şi sunt într-o stare fizică excelentă. Un avantaj ar fi faptul că am devenit buni bucătari cu toţii, şi probabil toată lumea are deja ordine în toate dulapurile.

    Raluca Radu, Country Manager Answear România

    ► Care sunt, în opinia dvs., soluţiile pentru a fi mai productivi când muncim de acasă?

    Cred că este important să avem mailuri trasate cu sumarul discuţiilor şi cred că este important să ne menţinem organizaţi printr-un sistem de task management. Altfel, dacă sari dintr-un call în altul este la fel de neproductiv ca şi cum ai sări dintr-o întâlnire în alta. Dacă la final nu rămân nişte idei şi „to do”-uri concrete notate, este dificil să te asiguri că lucrurile se vor întâmpla şi că întâlnirile sau call-urile respective au fost productive.

    ► Care sunt avantajele şi dezavantajele lucrului la domiciliu, potrivit experienţei dvs.? Veţi implementa acest regim de muncă în companie şi la întoarcerea din izolare?

    Eu am fost dintotdeauna adepta unui program flexibil şi a unui mediu de lucru flexibil. Pentru mine este important doar ca lucrurile să fie făcute la timp, conform valorilor şi misiunii companiei. Mai departe de asta, nu m-a interesat niciodată cât stăteau oamenii la birou sau dacă lucrau dintr-o cafenea sau de acasă. Atâta timp cât participă la întâlnirile de echipă, întâlnirile şi evenimentele cu partenerii şi atâta timp cât rezultatele de vânzări sunt atinse şi taskurile măsurabile sunt făcute conform cu viziunea companiei, eu nu am o problemă cu niciun regim de muncă. Ca urmare, lucrurile vor rămâne şi după întoarcerea din izolare la fel cum erau şi înainte.

    ► Ce aţi învăţat din această experienţă şi cum v-aţi propus să aplicaţi aceste lecţii, în business şi poate şi în viaţa dvs. de zi cu zi?

    Că certitudinea nu există şi că e important să fii mereu agil şi adaptabil. Că este important să îţi asumi o direcţie, chiar atunci când nu ai suporteri mulţi ai acestei direcţii. Şi că există părţi pozitive în orice situaţie negativă – am văzut cât de mult rău pot face ştirile şi opiniile negative şi prăpăstioase – te pot face să ratezi oportunităţi.

    La acest articol au contribuit şi Andra Stroe şi Ioana Matei

  • Confuzie în România: porţi sau nu mască la birou?

    Alin Stoica: angajatorul poate stabili regulile interne de purtare a măştii. Florin Cîţu: deocamdată trebuie să purtăm masca la interior. Ninel Dănilă: până va decide guvernul, am rugat angajaţii să poarte mască

    Dacă porţi sau nu mască la birou, rămâne un mister. Premierul şi Prefectul capitalei nu s-au pus de acord pe acest subiect. Florin Cîţu a spus că nu este luată o decizie încă, deşi ieri, Alin Stoica a declarat că angajatorii vor fi cei care decid referitor la purtarea măştii în interior.
    „Prin medicul de medicina muncii se pot stabili aceste reguli intern de către fiecare angajator în parte. (reporter) La prefectura ce aţi stabilit? Încă nu am stabilit. Dar vom stabili ca acolo unde într-un birou sunt toate persoanele vaccinate, nu te se va purta mască”, a declarat sâmbătă prefectul Capitalei Alina Stoica.
    Premierul a venit cu explicaţii şi zice că nu este luată o decizie în acest moment deşi a fost emis un ordin al ministrului Sănătăţii. 
    „După 1 iunie vom lua această decizie. (reporter) Exista o decizie în ordinul ministrului Sănătăţii. Cred că este o decizie luată înainte de a o analiza foarte bine, de la 1 iunie discutăm acest lucru.
    Deocamdată cu mască la locul de muncă la interior. Acest ordin va fi modificat, de la 1 iunie vorbim de alte modificări.
    (reporter) A fost o scăpare domnule premier?
    Este Posibil”, a declarat premierul Cîţu.
    Am întrebat un angajor cum procedează el, având în vedere că nici măcar cei din fruntea statului nu au un răspuns clar.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Deutsche Bank ia în calcul una dintre cele mai flexibile politici de reîntoarcere la birou: Gigantul german plănuieşte să le ofere angajaţilor posibilitatea de a lucra de acasă trei zile pe săptămână

    Deutsche Bank, cea mai mare instituţie bancară din Germania, plănuieşte să îi ofere staff-ului posibilitatea de a lucra de acasă până la trei zile pe săptămână, luând în calcul una dintre cele mai flexibile politici de reîntoarcere la birou din rândul marilor bănci internaţionale, conform Bloomberg.

    Creditorul cu sediul în Frankfurt intenţionează să le „ofere angajaţilor mai multă flexibilitate prin modelele de muncă hibridă”, spune directorul financiar James von Moltke.

    „Decizia va rămâne la latitudinea angajaţilor, însă mişcarea va fi realizată structural, întrucât vrem să ştim precis momentul în care se vor întoarce oamenii la birou”, a adăugat von Moltke.

    Băncile europene, precum HSBC Holdings şi UBS Group, vor să reducă spaţiul dedicat birourilor pe măsură ce recunosc dorinţele angajaţilor de a obţine un echilibru mai mare între muncă şi obligaţiile de familie.

    JPMorgan, cel mai puternic creditor din Statele Unite, se aşteaptă ca staff-ul să se reîntoarcă la birou în luna iulie, angajaţii urmând să lucreze prin rotaţie, însă oficialii băncii au declarat că iau în considerare o serie de aranjamente pentru a facilita flexibilitatea programelor de lucru. Între timp, CEO-ul Goldman Sachs David Solomon a declarat că munca în regim remote este o „aberaţie”.

    Anterior, Deutsche Bank a semnalat că este dispus să îşi lase angajaţii să lucreze de la domiciliu între una şi trei zile pe săptămână, adăugând că întoarcerea la sistemele tradiţionale de lucru ar reprezenta „o oportunitate pierdută” în contextul pandemiei de coronavirus. Braţul de administrare a activelor Deutsche, DWS Group, a anunţat luna trecută că va reduce spaţiul dedicat birourilor din Germania cu 30%.

    De altfel, Deutsche Bank a subliniat constant faptul că plănuieşte să reducă spaţiul de birouri odată ce va lua sfârşitul criza sanitară şi a declarat că munca în regim remote nu a redus nivelul de productivitate al angajaţilor.

     

  • CEO-ul JPMorgan Jamie Dimon le cere angajaţilor să revină la birou, întrucât nu crede în modelul muncii de acasă

    Jamie Dimon, directorul executiv al JPMorgan, le-a cerut angajaţilor să se reîntoarcă la birouri, decizie ce loveşte din plin trendul muncii în regim remote, scrie Forbes.

    Anterior, Dimon le-a solicitat traderilor, bancherilor, brokerilor şi analiştilor să revină la birou până pe 21 septembrie 2020, în condiţiile în care staff-ul a lucrat jumătate de an la domiciliu. Însă planul nu a fost pus în aplicare, având în vedere ritmul de infecţie cu SARS-CoV-2 din SUA.

    La jumătatea lunii aprilie, instituţia bancară plănuia să ofere posibilitatea de a munci permanent de acasă unui număr de aproximativ 25.000 de angajaţi. Dimon a declarat că 10% din cei 255.000 de angajaţi din Statele Unite vor putea lucra de la domiciliu după ce va lua sfârşit pandemia, conform unei scrisori trimise acţionarilor.

    Dar se pare că Dimon şi-a schimbat între timp opiniile, JPMorgan fiind prima banca majoră din America care le cere tuturor angajaţilor să se reîntoarcă la birouri începând cu luna iulie.

    „Pe măsură ce SUA depăşeşte pragul de 200 de milioane de vaccinuri anti-COVID-19 administrate şi tot mai multe oraşe şi state continuă să ridice din restricţii, ne vom deschide birourile din SUA către toţi angajaţii pe 17 mai, urmând să lucrăm la 50% din capacitate”, spune Dimon.

    „Numărul va creşte în luna următoare (…) aşteptându-ne ca toţi angajaţii din SUA să se reîntoarcă la birou odată cu începutul lunii iulie”, a adăugat CEO-ul JPMorgan.

     

  • Coşmarul echipelor IT din companii: angajaţii amestecă viaţa personală cu munca de birou

    Circa 43% dintre angajaţii din România lucrează în prezent din altă parte decât de la birou, iar riscurile de securitate IT pentru companii cresc semnificativ, mai ales când munca se desfăşoară de pe dispozitive nesecurizate sau când viaţa personală se amestecă cu cea profesională, arată un studiu recent Bitdefender.

    Creşterea timpului petrecut în faţa telefoanelor, tabletelor şi laptopurilor din timpul pandemiei şi migrarea către munca de oriunde au determinat subţierea graniţelor între activitatea de birou şi cea de timp liber, iar cei mai mulţi angajaţi îmbină utilul cu plăcutul când folosesc dispozitivele.

    Studiul relevă că obiceiurile merg în ambele sensuri, astfel că laptopul şi telefonul de birou ajung să fie folosite de angajaţi şi pentru relaxare, dar şi dispozitivele personale tind să fie folosite uneori pentru a munci.

    Laptopul de serviciu, bun la toate

    Când vine vorba despre folosirea laptopului sau telefonului de serviciu în scop personal, doar o treime dintre angajaţi spun că nu folosesc deloc terminalele puse la dispoziţie de firmă pentru altceva decât muncă. În schimb, 38% spun că folosesc aceste dispozitive pentru puţine activităţi personale, 12% pentru aproximativ jumătate, 11% pentru cea mai mare parte, iar 6% spun că folosesc doar dispozitive ale angajatorului pentru orice activitate personală.

    „Companiile trebuie să investească în trainguri de securitate pentru angajaţi ca să le explice riscurile la care se expun – atât ei înşişi, cât şi compania pentru care lucrează – atunci când folosesc calculatorul în alte scopuri decât cele de serviciu. Echipele IT pot să implementeze politici de securitate mult mai stricte prin care să limiteze drepturile angajaţilor pe dispozitivele de serviciu”, spune Bogdan Botezatu, director de cercetare în ameninţări informatice la Bitdefender.

    Când dispozitivele de la firmă se lasă aşteptate

    Un semnal de alarmă pentru securitatea IT a companiilor este că unul din cinci oameni utilizează un dispozitiv personal pentru toate activităţile legate de serviciu, iar 14% pentru cea mai mare parte a activităţilor de birou. De cealaltă parte, jumătate dintre cei chestionaţi spun că nu folosesc deloc sau prea puţin propriile dispozitive pentru a lucra.

    „Organizaţiile ar trebui să le asigure angajaţilor dispozitive pe care să-şi desfăşoare activitatea profesională, iar în cazul în care aceştia lucrează în regim independent ar trebui să discute cu echipele IT şi să ceară recomandări legate de programele pe care le pot folosi şi de bunele practici de securitate pe care ar trebuie să le respecte. Angajaţii trebuie să se asigure că toate sistemele de securitate funcţionează corespunzător, iar sistemul de operare şi programele care rulează au toate actualizările la zi”, mai spune specialistul Bitdefender.

    Responsabilii de securitate informatică din companii continuă să fie îngrijoraţi de implicaţiile fenomenului work-from-home la scară globală. Ei au constatat că angajaţii sunt mai relaxaţi când vine vorba de măsuri de securitate IT doar pentru că lucrează de acasă şi au iluzia siguranţei propriului cămin.

    În plus, alţii au semnalat drept motiv de îngrijorare faptul că angajaţii nu respectă protocolul impus de companie şi nu sesizează potenţiale probleme echipelor IT. De aceea, unul din trei specialişti în securitate chestionaţi de Bitdefender în 2020 – în cadrul unui studiu global  spune că riscul ca angajaţii să devină victime ale unor capcane întinse de criminalii informatici este cât se poate de real, iar 31% cred că o neglijenţă a angajaţilor ar putea duce chiar la scurgeri de date din companie. 

    Printre potenţialele riscuri specifice lucratului de acasă se numără şi folosirea unor reţele de internet securizate necorespunzător, accesul unui alt membru al familiei la dispozitivul angajatului, dar şi folosirea simultană a serviciilor de mesagerie în scop personal şi de business.

    Studiul a fost realizat online la comanda Bitdefender de către iSense Solutions pe un eşantion de 503 respondenţi din România, reprezentativ pentru populaţia urbană cu acces la internet, în perioada 15-19 martie 2021. Marja de eroare +/- 4,38%, la un nivel de încredere de 95%.