BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Ce spun companiile angajaţilor: ”Aruncaţi-vă treningurile în dulap, nu beţi a doua cafea acasă şi haideţi la birou măcar trei zile pe săptămână”

    Aruncaţi-vă treningurile în dulap, nu beţi a doua cafea acasă şi haideţi la birou măcar trei zile pe săptămână – acesta pare să fie mesajul angajatorilor care fac, de câteva luni, pregătiri pentru „marea reîntoarcere” la birouri. Eliminarea restricţiilor şi încetinirea fenomenului „marea demisioneală” pe fondul situaţiei din Ucraina conturează o nouă tendinţă pe piaţa muncii: în următoarele luni, 60-70% dintre angajaţii români care au lucrat de acasă în ultimii doi ani vor merge, zilnic, la birou.

    „M-am întors la birou de circa un an, nu mai suportam să mă mut dintr-o cameră în alta când aveam fie eu, fie prietena mea, calluri. În zilele bune, vin la birou maxim 20 – 30 din totalul celor 300 de angajaţi pe care îi avem, iar mulţi dintre ei vin pentru că au stabilite întâlniri. S-au întors în special colegii care au copii sau care – cum e cazul meu – nu au cele mai bune condiţii să lucreze de acasă”, spune Valentin, 32 de ani, manager într-o companie locală de IT.

    Angajatorul său nu îi va obliga pe angajaţi să se întoarcă la birou, pentru că, spune el, modul hibrid şi flexibil de lucru este noul normal. În plus, nu au destule birouri faţă de cât de mult s-a extins echipa. De aceea, “noul birou” va cuprinde o aşa-numită zonă de hot desk, birouri care pot fi rezervate de către angajaţii care lucrează de obicei remote şi care vor să vină, din când în când, la serviciu, pentru întâlniri.

    Dacă pentru unii angajaţi revenirea la birou este opţională, pentru alţii a devenit obligatorie cel puţin pentru câteva zile pe lună, pentru ca, în viitor, mersul la birou să devină o obişnuinţă.

    Vom începe cu două zile pe săptămână de acasă pentru majoritatea angajaţilor, iar cei din departamentul de IT vor sta acasă trei zile pe săptămână. Peste câteva luni vom face bilanţul”, a spus Radu Mavrodin, VP human resources în cadrul OMV Petrom, companie cu peste 8.200 de salariaţi, în cadrul conferinţei „ZF HR Trends 2022: Resetarea pieţei muncii”.

    Totul s-a schimbat în HR după doi ani de pandemie”. Aprilie şi mai sunt luni de tranziţie pentru angajaţii OMV Petrom, iar din iunie aşteptarea este de revenire în formulă completă la birou.

    Trendul întoarcerii la birou a fost dat încă de la începutul anului de către marile companii de pe Wall Street, iar banca de investiţii americană
    Goldman Sachs a anunţat deja că vrea revenirea tututor angajaţilor din SUA la birouri, pe când alte bănci mari, precum Morgan Stanley sau JP Morgan, îşi încurajează angajaţii să se întoarcă la muncă.

    În cadrul furnizorului de servicii de business process outsourcing Computer Generated Solutions (CSG), care are 4.500 de angajaţi în România, o parte dintre angajaţi încă lucrează de acasă, dar tendinţa este de revenire la birou. Compania a făcut 1.000 de noi angajări din martie 2020 până în prezent, iar lunar recrutează câte 250 de persoane.

    Media de vârstă pe multe proiecte este de 21-22 de ani, e ca o facultate la noi. În pandemie, mulţi angajaţi s-au dus să stea cu părinţii în oraşele din care provin, ca să economisească o chirie. Dar am avut şi proiecte în care clienţii nu au permis munca remote, din raţiuni de securitate şi au condiţionat proiectul de munca la birou. Nu puteam lăsa pe drumuri 500 de oameni, astfel că ei au venit la birou în fiecare zi”, a explicat Mihai Şoproni, vice-president operations în cadrul CGS Romania. Compania îşi propune o revenire la birou, treptată, într-un model hibrid. Acolo unde se va putea, dacă proiectul permite, angajaţii vor putea lucra remote dacă îşi doresc acest lucru.

    „Nu toţi îşi doresc remote, pentru că nu au condiţiile necesare acasă. Dacă stai cu părinţii într-un apartament cu 2 camere şi mai ai un frate, nu ştiu unde îţi mai faci munca. Avem undeva la 2.000 de oameni care lucrează pentru SUA şi care încep programul după-masă, iar unii termină la 3-4 dimineaţa. Nu poţi prelua apeluri din sufragerie la 3 dimineaţa dacă ai părinţii care dorm în camera alăturată”, a mai spus Mihai Şoproni.

    În România, cele mai multe companii apelează la modelul hibrid de muncă, pentru că încă este prea devreme pentru o schimbare atât de radicală a modului de lucru.

    Informaţiile din piaţa muncii arată că angajatorii pun o oarecare presiune pe angajaţi să se întoarcă la birou, spune Adrian Dinu, CEO al Creasoft, producător român de software care a dezvoltat o soluţie de pontaj. 

    ”Aparent toată lumea vrea o revenire la birou, dar toţi angajatorii încep uşor, cu două-trei zile la birou pe săptămână. Toţi îmi spun că fac asta pentru ca oamenii să se obişnuiască. Uşor, uşor acele trei zile pot să devină patru zile”, a spus Adrian Dinu.

     

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Dragoş Damian, Terapia Cluj: „200 lei neimpozitati”- index de soluţii creative pentru angajatori

    • Asadar, de la 1 iunie, dupa ce se aplica prevederea (voluntara), daca facem socoteala bine un angajator care doreste (nu e obligat…) sa creasca  salariul angajatilor platiti cu salariul minim brut de 2550 lei cu 200 lei, total 2750 lei, le va da acestor un net de 1724 lei;
    • In prezent, un angajator care plateste deja un net de 1724 de lei trebuie sa plateasca un brut de 2911, deci este automat discriminat fata de cel care va aplica noua prevedere;
    • O solutie creativa pentru toti angajatorii care platesc un brut intre 2911 lei si 2750 lei este sa isi dea afara angajatii si sa-i reangajeze pe 2750 lei , angajatul va lua acelasi net de 1724 lei dar contributiile se vor diminua cu pana la 161 lei / angajat, bani pe care angajatorul nu-i va mai plati iar statul nu-i va mai colecta;
    • Un calcul pe coltul mesei arata ca daca angajatorii vor face un astfel de “artificiu” cu 100 de mii de angajati, statul va inceta sa incaseze aproape 200 milioane lei / an;  
    • Mai mult, daca este principial si constitutional corect si statul nu are probleme sa colecteze bani la CASS si CAS, sa aplicam astfel de solutii creative si la domeniile cu cerinte inalte de calificare unde, chiar daca se platesc salarii mai mari, exista deficit de forta de munca sau generatia Y nu este interesata de job;
    • De exemplu, un inginer manager de sistem sau un specialist manager calitate pentru care se dau si 5000 lei net – dar degeaba, nu gasesti, sau trebuie sa furi de la competitie, pentru ca exista un deficit enorm – care corespunde unui brut de 8548 lei, sa sa aprobe ca pentru 6000 de lei net sa se plateasca 8000 lei brut. Si tot asa, diverse solutii creative, la intamplare.

    Ca munca este supraimpozitata, asta stim cu totii. Dar intr-o tara campioana la evaziune fiscala si munca la negru nu poti lua astfel de masuri fara o analiza pe termen lung, care sa includa o evaluare a  efectelor secundare paradoxale si, mai cu seama, obiective de crestere economica in domeniile in care sunt aplicate.

    In absenta unei strategii economice pe termen lung toate aceste improvizatii fiscale vor crea discriminari si frustrare pentru angajatorii onesti, nu vor rezolva problema deficitului fortei calificate de munca, a puterii de cumparare sau a muncii la negru si, desigur, statul isi va vedea veniturile diminuate. Astfel ca se deschide, in cazul de fata inclusiv cu acordul angajatorilor care sustin masura recent aprobata, cutia Pandorei a cresterii in 2023 a taxelor si impozitelor pentru toata lumea.

  • Salariul şi siguranţa locului de muncă sunt principalii factori care i-ar determina pe angajaţi să accepte o ofertă de muncă

    ♦ Pe locul al treilea în clasamentul celor mai importanţi factori care ar determina candidaţii să accepte un job noi este echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală.

    Cei mai importanţi factori care i-ar determina pe angajaţi să accepte o ofertă de muncă sunt un salariu semnificativ mai mare şi siguranţa locului de muncă, conform ediţiei de primăvară a studiului Randstad Workmonitor 2022.

    Astfel, angajaţii români ar accepta o ofertă de muncă doar dacă: ar avea flexibilitate cu privire la locaţia de desfăşurare a activităţii – 34%; ar avea flexibilitatea programului de lucru – 42%; ar primi beneficiile dorite – 60%; ar avea un salariu semnificativ mai mare – 70%; ar avea siguranţa locului de muncă – 75%; angajatorul face eforturi proactive legate de diversitate şi echitate – 52%, compania face eforturi proactive pentru a fi mai sustenabilă – 48% şi dacă noul loc de muncă  nu i-ar afecta echilibrul viaţă profesională – viaţă personală – 66%.

    „Randstad Workmonitor ne ajută să identificăm direcţiile pe care credem că este important să le aibă angajatorii, în ce priveşte politicile de resurse umane. Credem că în viitor va fi esenţial pentru aceştia să aibă în vedere cinci aspecte: integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor, alinierea valorilor, consolidarea strategiilor de atragere, flexibilitate şi accelerarea dezvoltării profesionale“, afirmă Mihaela Maranca, director general al Randstad România.

    „Cine va reuşi să ţină cont de acestea va atrage cei mai buni oameni. Este de aşteptat ca o parte din angajatori să se confrunte cu pierderea talentelor de top din piaţa forţei de muncă din cauza creşterii costurilor şi perioadei mărite a procesului de recrutare”, a adăugat ea.

    Flexibilitatea legată de orele de lucru este mai importantă pentru angajaţii români decât cea oferită de locul de unde îşi pot îndeplini sarcinile de serviciu, mai relevă ediţia de primăvară a studiului Randstad Workmonitor 2022. 

    Direcţiile spre care se îndreaptă piaţa forţei de muncă la finalul celor doi ani de pandemie semnalează o revoluţie în dinamica angajat-angajator, condusă de generaţia Z şi millennials, care accentuează presiunea pe care o resimt companiile în identificarea şi atragerea talentelor, în contextul în care un procent semnificativ al angajaţilor români (70%) declară că sunt deschişi faţă de oportunitatea unui nou loc de muncă.

    Angajatorii iau măsuri pentru a veni în întâmpinarea aşteptărilor în creştere ale forţei de muncă, însă există o distanţă între cerere şi ofertă. În timp ce 89% din angajaţi spun că flexibilitatea orelor de lucru este importantă pentru ei şi 79% cred acelaşi lucru despre flexibilitatea locului de lucru, doar 21% dintre angajaţi spun că au observat o creştere a primului indicator, iar 20% remarcă o creştere a celui de-al doilea indicator.

    Studiul Randstad Workmonitor 2022 este realizat online, în rândul angajaţilor cu vârsta cuprinsă între 18-65 de ani. Rezultatele ediţiei locale din aprilie au la baza interviuri realizate între 21 februarie – 13 martie, pe baza unui eşantion format din 800 de angajaţi români.

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.

     

     

     

     

     


     

     

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.

     

     

     

     

     


     

     

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.

     

     

     

     

     


     

     

  • Marea reîntoarcere la birou

    Aruncaţi-vă treningurile în dulap, nu beţi a doua cafea acasă şi haideţi la birou măcar trei zile pe săptămână – acesta pare să fie mesajul angajatorilor care fac, de câteva luni, pregătiri pentru „marea reîntoarcere” la birouri. Eliminarea restricţiilor şi încetinirea fenomenului „marea demisioneală” pe fondul situaţiei din Ucraina conturează o nouă tendinţă pe piaţa muncii: în următoarele luni, 60-70% dintre angajaţii români care au lucrat de acasă în ultimii doi ani vor merge, zilnic, la birou.

    „M-am întors la birou de circa un an, nu mai suportam să mă mut dintr-o cameră în alta când aveam fie eu, fie prietena mea, calluri. În zilele bune, vin la birou maxim 20 – 30 din totalul celor 300 de angajaţi pe care îi avem, iar mulţi dintre ei vin pentru că au stabilite întâlniri. S-au întors în special colegii care au copii sau care – cum e cazul meu – nu au cele mai bune condiţii să lucreze de acasă”, spune Valentin, 32 de ani, manager într-o companie locală de IT.

    Angajatorul său nu îi va obliga pe angajaţi să se întoarcă la birou, pentru că, spune el, modul hibrid şi flexibil de lucru este noul normal. În plus, nu au destule birouri faţă de cât de mult s-a extins echipa. De aceea, “noul birou” va cuprinde o aşa-numită zonă de hot desk, birouri care pot fi rezervate de către angajaţii care lucrează de obicei remote şi care vor să vină, din când în când, la serviciu, pentru întâlniri.

    Dacă pentru unii angajaţi revenirea la birou este opţională, pentru alţii a devenit obligatorie cel puţin pentru câteva zile pe lună, pentru ca, în viitor, mersul la birou să devină o obişnuinţă.

    Vom începe cu două zile pe săptămână de acasă pentru majoritatea angajaţilor, iar cei din departamentul de IT vor sta acasă trei zile pe săptămână. Peste câteva luni vom face bilanţul”, a spus Radu Mavrodin, VP human resources în cadrul OMV Petrom, companie cu peste 8.200 de salariaţi, în cadrul conferinţei „ZF HR Trends 2022: Resetarea pieţei muncii”.

    Totul s-a schimbat în HR după doi ani de pandemie”. Aprilie şi mai sunt luni de tranziţie pentru angajaţii OMV Petrom, iar din iunie aşteptarea este de revenire în formulă completă la birou.

    Trendul întoarcerii la birou a fost dat încă de la începutul anului de către marile companii de pe Wall Street, iar banca de investiţii americană
    Goldman Sachs a anunţat deja că vrea revenirea tututor angajaţilor din SUA la birouri, pe când alte bănci mari, precum Morgan Stanley sau JP Morgan, îşi încurajează angajaţii să se întoarcă la muncă.

    În cadrul furnizorului de servicii de business process outsourcing Computer Generated Solutions (CSG), care are 4.500 de angajaţi în România, o parte dintre angajaţi încă lucrează de acasă, dar tendinţa este de revenire la birou. Compania a făcut 1.000 de noi angajări din martie 2020 până în prezent, iar lunar recrutează câte 250 de persoane.

    Media de vârstă pe multe proiecte este de 21-22 de ani, e ca o facultate la noi. În pandemie, mulţi angajaţi s-au dus să stea cu părinţii în oraşele din care provin, ca să economisească o chirie. Dar am avut şi proiecte în care clienţii nu au permis munca remote, din raţiuni de securitate şi au condiţionat proiectul de munca la birou. Nu puteam lăsa pe drumuri 500 de oameni, astfel că ei au venit la birou în fiecare zi”, a explicat Mihai Şoproni, vice-president operations în cadrul CGS Romania. Compania îşi propune o revenire la birou, treptată, într-un model hibrid. Acolo unde se va putea, dacă proiectul permite, angajaţii vor putea lucra remote dacă îşi doresc acest lucru.

    „Nu toţi îşi doresc remote, pentru că nu au condiţiile necesare acasă. Dacă stai cu părinţii într-un apartament cu 2 camere şi mai ai un frate, nu ştiu unde îţi mai faci munca. Avem undeva la 2.000 de oameni care lucrează pentru SUA şi care încep programul după-masă, iar unii termină la 3-4 dimineaţa. Nu poţi prelua apeluri din sufragerie la 3 dimineaţa dacă ai părinţii care dorm în camera alăturată”, a mai spus Mihai Şoproni.

    În România, cele mai multe companii apelează la modelul hibrid de muncă, pentru că încă este prea devreme pentru o schimbare atât de radicală a modului de lucru.

    Informaţiile din piaţa muncii arată că angajatorii pun o oarecare presiune pe angajaţi să se întoarcă la birou, spune Adrian Dinu, CEO al Creasoft, producător român de software care a dezvoltat o soluţie de pontaj. 

    ”Aparent toată lumea vrea o revenire la birou, dar toţi angajatorii încep uşor, cu două-trei zile la birou pe săptămână. Toţi îmi spun că fac asta pentru ca oamenii să se obişnuiască. Uşor, uşor acele trei zile pot să devină patru zile”, a spus Adrian Dinu.

    Pentru cei care nu vor să vină la birou, angajatorii solicită din ce în ce mai mult pontajul pe PC, ceea ce înseamnă că angajaţii nu mai pot ponta” de pe telefonul mobil în timp ce îşi fac cumpărăturile sau se duc la coafor, de exemplu, în timpul programului de lucru.

    Întoarcerea la birou nu cred că se aplică pentru programatori. Eu, de exemplu, nu am de gând să îi mai chem la birou. La restul departamentelor este altceva, pentru cei care au activităţi de rutină, care nu sunt creative, se va ajunge la o pondere de 60-70% dintre angajaţi care vor merge la birou până la finalul anului, estimez eu”, a mai spus Adrian Dinu.

    În cazul companiei de telecomunicaţii Vodafone, noua normalitate presupune un model de lucru hibrid, lucru anunţat încă din perioada în care existau restricţii.

    „Angajaţii noştri pot lucra fie de acasă, fie de la birou. Sperăm să rămânem în acest moment aşa cum suntem fără restricţii, iar dacă se va întâmpla altceva vom vedea. Am evoluat modul de lucru în care angajaţii veneau la birou şi lucrau în fiecare zi din altă parte, pe de-o parte constrânşi de situaţia pandemică şi apoi ne-am dat seama că funcţionează foarte bine. Dat fiind că modelul pe care noi l-am anunţat este undeva 40% de la birou 60% de acasă, în funcţie de departamente, ceea ce vom avea este un spaţiu în care ne vom concentra pe ceea ce noi numim zone de colaborare în care ei să vină mai degrabă pentru discuţii de echipă, traininguri sau orice alte interacţiuni“, a spus Anca Bancu, HR director în cadrul Vodafone România. Ea a mai precizat că organizaţia sa nu încurajează angajaţii să vină la birou, să dea e-mailuri sau să lucreze individual, ci îi încurajează să vină mai ales pentru activităţile care presupun interacţiuni cu grupuri mai mari.

    Lucrul la distanţă poate oferi noi oportunităţi de recrutare a personalului dintr-o arie geografică mult mai mare. Un studiu recent realizat de compania de audit şi consultanţă KPMG realizat pe un eşantion de 530 de companii din 46 de state a arătat că 89% dintre companii fie au implementat o strategie de lucru la distanţă, fie au luat în considerare una. Astfel a luat naştere conceptul de „muncă de oriunde”, care include ideea de lucru la distanţă transfrontalier. Însă această tendinţă vine cu noi provocări.

    „Sunt sigură că angajaţii se vor aştepta din ce în ce mai mult să poată lucra de oriunde, iar angajatorii vor dori şi ei să beneficieze de acest lucru. Pentru succesul acestei abordări, este important să acordăm atenţie anumitor aspecte. În mod evident, angajatorii vor trebui să aibă grijă la statutul de rezidenţă fiscală al unui angajat care petrece mult timp în afara ţării locului de muncă”, a spus Mădălina Racoviţan, Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România. Ea a mai precizat că regulile sunt destul de complexe şi depind de o serie de factori şi că ar putea exista şi implicaţii din domeniul securităţii sociale, dar şi aspecte care ţin de impozitarea angajatorului.

    „În unele situaţii, un angajat care îşi petrece timpul lucrând în altă ţară poate crea un sediu permanent pentru angajator, care ar putea genera obligaţii privind impozitul pe profit şi cerinţe de conformitate pentru companie”, a mai spus Mădălina Racoviţan.

    Una dintre companiile cu prezenţă pe plan local care angajează „de oriunde” este CrowdStrike România, companie americană de cybersecurity care are în prezent peste 160 de angajaţi locali.

    „Avem angajaţi din Zalău, Braşov, Iaşi, Cluj, angajăm de peste tot din România. Dacă oamenii îşi doresc să lucreze remote, noi le permitem. Oferim şi posibilitatea angajaţilor de a lucra din altă ţară, dar suntem atenţi să respectăm şi legislaţia din ţările respective”, a spus Ana Robu, Talent Aquisition Manager în cadrul CrowdStrike. Compania angajează ingineri IT care să lucreze în domeniul securităţii informatice, iar angajaţii au posibilitatea să vină şi la birou, dacă doresc acest lucru, dar în interviurile de recrutare” se observă o dorinţă mai mare ca oamenii să lucreze remote”.

    ING Bank avea un setup remote încă de dinainte de pandemie, angajaţii aveau deja dispozitive şi infrastructură de comunicare la dispoziţie.

    „La noi, pandemia a avut mai mult impact cultural şi ne-a trecut de la circa 10% din angajaţi obişnuiţi să lucreze remote la 96% work from home în 24 de ore”, a spus Răzvan Sighinaş, chief information officer în cadrul ING Bank
    România. El a mai precizat că organizaţiile, atât cele din zona de business, cât şi din sectorul public, ar trebui să digitalizeze şi procesele interne pentru a putea aplica modul de lucru hibrid.

    Iar flexibilitatea are mai multe forme, de la modul de lucru până la programele de instruire şi birouri care permit desfăşurarea activităţii într-un nou context.

    „Departamentele de HR au devenit mai umane o dată cu pandemia, iar flexibilitatea a definit HR-ul. Angajaţii din departamentele de HR fost nevoiţi să ofere traininguri flexibile, să dea direcţii, să comunice şi să urmărească implementarea anumitor soluţii de HR”, a spus Aurelian Chitez, sales director în cadrul companiei locale Romanian Software, specializată în furnizarea de soluţii software şi servicii pentru domeniul resurselor umane.

    Ultimii doi ani au fost dificili pentru angajaţi, iar pentru marea reîntoarcere la birou angajatorii au investit, din nou, în crearea celor mai bune condiţii pentru angajaţi, pentru a crea un mediu în care să se simtă cât mai în siguranţă.

    „În birourile viitorului se pune foarte mult accent pe zona de inovaţie, pe ideea de birou flexibil, se pune din ce în ce mai mult accentul pe a aduce spiritul confortabil de acasă inclusiv la birouri, nu mai sunt acele cubicals“, a spus Valentin Bolozan, HR director în cadrul Globalworth, liderul pieţei de birouri din România şi din Polonia, care are peste 230 de angajaţi în cele două ţări.

    Munca de acasă, pandemia şi, mai nou, războiul din Ucraina, au accentuat starea de anxietate a angajaţilor români, iar nivelul anxietăţii poate creşte odată cu politicile de revenire la birou. De altfel, furnizorii de servicii medicale au observat o creştere a cererilor de servicii de consultanţă psihologică în ultimii ani.

    „Ultimii doi ani ne-au afectat fizic şi psihoemoţional, iar companiile sunt deschise să îi ajute pe angajaţi. Sunt două direcţii pe care le au companiile care oferă acest beneficiu angajaţilor. O direcţie este cea în care trebuie să îi ajute să îi ţină productivi, a doua direcţie e cea de beneficiu extrasalarial. Pandemia a normalizat terapia, iar companiile susţin angajaţii care vor să ajungă la terapeut, financiar, dar includ această terapie în abonamentele medicale”, a spus Georgiana Andrei, director vânzări divizia abonamente în cadrul Reţelei de sănătate Regina Maria.  Ea a mai precizat că unele studii americane arată că aşa-numitul „prezenteism”, acei oameni care sunt la birou, dar nu sunt bine, costă companiile de 10 ori mai mult decât costă absenteismul.

    Totodată, ultimii doi ani au arătat că sindromul epuizării profesionale nu mai este un subiect evitat în rândul angajatorilor, iar acesta este un lucru benefic.

    „Câţi angajaţi au folosit beneficiul de consiliere psihologică? Acest subiect este tabu, noi am făcut câţiva paşi în a vorbi despre asta înainte de a implementa acest beneficiu. Comportamentul angajaţilor care au aplicat pentru acest beneficiu s-a schimbat semnificativ, am avut mult mai mulţi oameni care l-au folosit în mod repetat. Era foarte rar ca oamenii să îl folosească o singură dată”, a spus Olga Kravchenko, Group HR COO în cadrul companiei de asigurări AXA, care are peste 110.000 de angajaţi la nivel global.

    Conferinţa „ZF HR Trends 2022: Resetarea pieţei muncii. Totul s-a schimbat în HR după doi ani de pandemie” a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu ING România, Bucharest Real Estate Club, BAT, HTSS, Creasoft, Druid, Crowdstrike, Colorful.HR, TotalSoft, Signal Iduna, Salarium, Regina Maria şi Smartree.

  • KPMG: Munca la distanţă rămâne în trend, însă trebuie evaluate aspectele fiscale şi juridice. ”Angajaţii se vor aştepta din ce în ce mai mult să poată lucra de oriunde, iar angajatorii vor dori şi ei să beneficieze de acest lucru”

    Pe măsură ce majoritatea ţărilor încep să ridice restricţiile legate de pandemie, multe companii pregătesc un viitor în care angajaţii lor vor putea continua să lucreze de la distanţă pentru cel puţin o parte din timp, arată un sondaj realizat de KPMG în care au participat peste 530 de companii din 46 de state.

    În timpul pandemiei, mulţi angajaţi s-au obişnuit să lucreze de la distanţă şi au constatat adesea că acest lucru aduce avantaje de care doresc să beneficieze şi în perioada post-pandemică. Astfel, majoritatea companiilor participante la studiu integrează lucrul la distanţă în planificarea lor pe termen lung, deoarece înţeleg că acest lucru este esenţial pentru experienţa angajaţilor şi oferă, de asemenea, numeroase beneficii business-ului în ceea ce priveşte flexibilitatea.

    De exemplu, lucrul la distanţă poate oferi noi oportunităţi de recrutare a personalului dintr-o arie geografică mult mai mare.

    ”,,Sunt sigură că angajaţii se vor aştepta din ce în ce mai mult să poată lucra de oriunde, iar angajatorii vor dori şi ei să beneficieze de acest lucru. Pentru succesul acestei abordări, este important să acordăm atenţie anumitor aspecte. În mod evident, angajatorii vor trebui să aibă grijă la statutul de rezidenţă fiscală al unui angajat care petrece mult timp în afara ţării locului de muncă. Regulile sunt destul de complexe şi depind de o serie de factori. Ar putea exista şi implicaţii din domeniul securităţii sociale. Ar trebui luate în considerare şi regulile de imigrare, precum şi problemele juridice legate de dreptul muncii şi contractele de muncă. În unele cazuri, poate fi necesară o detaşare formală, în special pentru o perioadă mai lungă petrecută în afara ţării în care a fost angajat. Cu toate acestea, nu ar trebui luate în considerare doar aspectele fiscale personale şi securitatea socială. În unele situaţii, un angajat, care îşi petrece timpul lucrând în altă ţară poate crea un sediu permanent pentru angajator, care ar putea genera obligaţii privind impozitul pe profit şi cerinţe de conformitate pentru companie”, spune Mădălina Racoviţan, Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România.

    Studiul a arătat că 89% dintre companii fie au implementat o strategie de lucru la distanţă, fie au luat în considerare una. Chiar şi companiile din sectoare care ar putea să nu fie considerate potrivite pentru lucrul la distanţă, cum ar fi producţia, dezvoltă în continuare politici de lucru la distanţă cel puţin pentru unii dintre angajaţii lor şi, de asemenea, iau în considerare noi inovaţii tehnologice cum ar fi realizarea mentenanţei maşinilor de la distanţă cu ajutorul aparatelor de realitate virtuală.

    În timp ce majoritatea lucrului la distanţă se desfăşoară pe teritoriul aceleiaşi ţări, s-a dezvoltat şi conceptul de ,,muncă de oriunde’’, care include ideea de lucru la distanţă transfrontalier. În timpul pandemiei, vizitele scurte în alte ţări au devenit imposibile în multe cazuri din cauza reglementărilor privind carantina, astfel încât mulţi angajaţi au petrecut perioade mai lungi lucrând de la distanţă, în afara ţării locului de muncă, de exemplu pentru a-şi putea vizita membrii familiei.

    După pandemie, aceasta va continua probabil să fie o posibilitate atractivă pentru mulţi angajaţi, care ar putea, de exemplu să îmbine timpul de vacanţă cu munca la distanţă într-o altă ţară. În plus, angajatorii analizează numeroase moduri prin care munca la distanţă transfrontalieră le poate eficientiza operaţiunile.

    Detaşarea virtuală a unui angajat pentru proiectele care au loc în altă ţară poatet reduce costurile şi poate fi mai atractivă decât o detaşare fizică pentru un angajat care are angajamente familiale. În plus, angajarea transfrontalieră poate extinde potenţialul de talente de care un angajator poate beneficia.

    ”Tendinţele globale în ceea ce priveşte munca la distanţă sunt extrem de relevante şi pentru România. Vedem din ce în ce mai multe companii locale în România care caută posibilitatea de a le oferi angajaţilor beneficiile muncii de oriunde. Lucrul la distanţă în ţară a devenit mai mult o normă decât o excepţie în timpul pandemiei şi nu anticipăm că această tendinţă se va schimba semnificativ pe termen scurt şi mediu. Deşi unele companii depun eforturi pentru revenirea angajaţilor la birou, o astfel de întoarcere trebuie planificată atent pentru optimizarea beneficiilor oferite de flexibilitate, acţionând asupra nivelului de angajament şi în concordanţă cu nevoile organizaţiei’’,

    Sondajul s-a desfăşurat în cadrul unui webcast global: ,,Work from Anywhere: Insights from the research and governement perspective’’. Printre participanţi au fost membri ai consiliilor de administraţie, manageri şi experţi din domenii precum mobilitatea globală, resurse umane (HR), fiscal şi dreptul muncii dintr-o varietate de industrii.

     

  • Cum se calculează de acum încolo diurna unui şofer de tir care face trasee în state din UE

    ► Salariul fix: 2.550 de lei brut/ lună

    ► Diurna maximă neimpozabilă în statele UE: 87,5 euro, respectiv 433 lei

    ► Diurna maximă neimpozabilă pe care o poate primi şoferul: 2.550 lei (salariul brut)/21 de zile lucrătoare x 3 â 364 lei

    ► Atenţie: diferenţa dintre 433 de lei (diurna maximă neimpozabilă, conform legii) şi 364 de lei (diurna unui şofer cu salariul de 2.550 de lei cu noul plafon), de 69 de lei, este purtătoare de impozit pe venit şi contribuţii sociale.

    SURSA: calcule KPMG

  • Când o întrebare filosofică devine problemă de business

    După doi ani în care am vorbit despre rezilienţă, stres, anxietate, burnout, izolare şi cu gândul la un viitor care se anunţă a fi incert din cauza perspectivelor de război, cred că cei mai mulţi dintre noi se întreabă ce ne face cu adevărat fericiţi. Sau ce ne creează nefericiri. Dacă sursa nefericirii este jobul, majoritatea angajaţilor nu au stat pe gânduri şi l-au schimbat, după cum s-a văzut în valul de demisii din toată lumea, inclusiv de pe piaţa locală.

    De voie, de nevoie, angajatorii trebuie să ia problema nefericirii angajaţilor în mâini, chiar dacă ne referim la ceva atât de personal precum sănătatea lor mintală şi emoţională. De foarte mult timp, şefii de companii şi-au numit angajaţii „cel mai important activ” sau „cea mai importantă resursă”, acum însă pare că trebuie să ia aceste vorbe în serios. 

    Cea mai preţioasă resursă este şi cea mai fragilă resursă, iar dacă în trecut, motivaţii poate uşor mai superficiale, precum un abonament la o sală de sport sau la masaj, ajutau la retenţia angajaţilor, acum angajatorii trebuie să introducă în strategia de business răspunsul la întrebarea „Ce îmi face angajaţii cu adevărat fericiţi?”, după cum veţi citi şi în articolul de copertă al ediţiei curente. 

    Ioana Matei este editor Business MAGAZIN