BusinessMagazin

Tag: angajator

  • Despre frică şi alte nimicuri

    Acasă mi-a fost frică de părinţi, deşi am avut cei mai buni părinţi din lume: mi-era frică să nu fiu sub aşteptarea lor. La şcoală mi-a fost frică de profesori. Când eu însumi am ajuns profesor mi-era frică de copii. Când mi-am mutat cariera şi m-am făcut ziarist mi-a fost frică de angajator, de oamenii politici şi de orice cuvânt pe care-l scriam.
     
    De unde vine frica?
     
    Am fost invitat odată să ţin un scurt discurs la o instituţie importantă, alături de alţi mari barosani de prin bănci. Îmi tremurau dinţii şi mâinile de parcă aş fi mâncat dimineaţă un kilogram de heroină. Şi nu mă mânca nimeni.
     
    De unde vine frica?
     
    Îi povestesc unei prietene ce mi s-a întâmplat şi spune ea: „Am păţit aşa ceva când am dat doctoratul (la o universitate din Olanda – nota mea). Deşi ştiam că lucrarea mea este perfectă pentru că, oricum, susţinerea ei este doar o ceremonie, nu-mi puteam stăpâni frica. M-am dus şi mi-am luat o sticlă de Martini şi am băut-o pe jumătate. Îmi pare rău că nu ai fost acolo să vezi ce fluentă în engleză eram”.
     

  • Ce-i întreabă Elon Musk, Richard Branson şi alţi oameni de succes pe candidaţi în timpul interviurilor de angajare

    Elon Musk, fondator Tesla

    “Stai pe suprafaţa pământului. Mergi o milă în sud, o milă la vest şi o milă în nord. Ajungi exact de unde ai plecat. Unde te afli?”

    Un răspuns corect este Polul Nord

    Tony Hsieh, CEO Zappos

    “Pe o scară de la 1 la 10 cât de ciudat eşti?”

    Răspunsul nu trebuie să fie nici 1, nici 10. Întrebarea e menită să testeze spiritul angajatului şi să vadă dacă s-ar potrivi în companie.

    Larry Ellison, CTO şi preşedinte executiv Oracle

    “Eşti cea mai deşteaptă persoană pe care o cunoşti?”

    Dacă răspunzi “da” atunci eşti angajat, dacă răspunzi “nu” atunci eşti întrebat atunci care este acea persoană mai deşteaptă ca tine şi caută să o angajeze pe acea persoană.

    Peter Thiel, cofondator PayPal

    “Spune-mi ceva adevărat cu care aproape nimeni nu este de acord”

    Le testează originalitatea gândirii, dar şi curajul de a-şi spune părerea într-un context dificil

    Richard Branson, fondator Virgin Group

    “Ce nu ai avut ocazia să adaugi în CV?”

    Branson spune că un CV este foarte important dar argumentează că dacă s-ar angaja oameni doar după ce ar scrie despre ei pe o hârtie atunci nimeni nu ar mai face interviuri.

    Drew Houston, fondator Dropbox

    “Cine este cel mai bun din lume la ceea ce faci tu?”

    “Cine te influenţează?”

    “Ce ai învăţat anul acesta?”

    Hannah Paramore, preşedintele Paramore

    “Câţi ani aveai când ai lucrat prima dată?”

    Ea vrea să caute persoane care au o disciplină a muncii şi persoanele care lucrat de la vârste mai fragede au şanse mai mari a se angaja în compania ei.

     

  • Google sau Facebook decid cine supravieţuieşte sau nu

    Pentru cei care nu ştiţi, Agroserv Măriuţa exploatează 3.200 de hectare de teren agricol în Ialomiţa şi deţine 2.600 de capete de vaci de lapte. Compania, deţinută de fermierul Nicuşor Şerban şi fiica lui, Ioana Cocan, vrea să atace piaţa de lactate cu o fabrică construită de la zero  o investiţie de 7 milioane de euro, din care 2,5 milioane de euro fonduri europene.

    Pe lângă faptul că se bate cu Danone la raft, Agroserv Măriuţa se bate cu multinaţionalele pe piaţa forţei de muncă pentru a atrage talente.

    Ceea ce spune Adrian Cocan este valabil pentru toate companiile antreprenoriale româneşti care au pus pe ultimul loc construcţia brandului, considerând-o, mai ales în perioada de criză, o cheltuială inutilă care nu are o rentabilitate imediată.

    eJobs, cel mai mare portal de recrutare online din România, spune că şase din zece angajaţi români îşi aleg viitorul angajator în funcţie de reputaţie.

    Conform unui sondaj realizat de eJobs, reputaţia unei companii este unul dintre cele mai importante criterii în funcţie de care românii decid să îşi depună CV-ul în vederea angajării. Doar 2,3% dintre candidaţi cred că brandul de angajator nu contează în alegerea viitorului loc de muncă.

    Reputaţia unei companii, care contează pentru aproape 98% dintre candidaţi, începe să câştige teren tot mai mult în decizia de angajare. Pe primele locuri sunt pachetul salarial, distanţa dintre casă şi birou şi programul flexibil.

    Conform eJobs, prin reputaţie 71% dintre candidaţi înţeleg recenzii bune pe companie de la actualii şi foştii angajaţi, 58% spun că un brand bun de angajator se bazează pe pachetul de salarii şi beneficii pe care îl oferă, iar 35% cred că reputaţia porneşte de la un nume şi un logo care să fie recunoscut.

    Ce îţi dă Google la o căutare reprezintă principalul cenzor.

    Pe proprietarii multor companii antreprenoriale româneşti nu îi interesează ce rezultate apar pe internet atunci când cineva caută după numele lor sau după numele companiei.

    Înainte să audă care sunt salariile într-o companie, candidaţii caută comentariile despre firmă, despre patron sau antreprenor sau despre mediul de lucru.

    Cu cât imaginea propagată este mai bună pe reţelele sociale, cu atât cresc şansele ca un candidat bun să-şi depună CV-ul pentru un job, spune Bogdan Badea de la eJobs România. 52% dintre cei care au răspuns la sondajul eJobs susţin că nu ar aplica la o companie care are o reputaţie proastă.

    Google, Facebook, LinkedIn, Instagram au devenit nişte monştri care decid, prin comentariile puse de utilizatori, încotro se duce un candidat.

    Pentru multinaţionale  care au un brand venit din afară, care şi-au construit o imagine, care sunt prezente acolo unde sunt viitorii candidaţi  este uşor să atragă forţă de muncă şi talente.

    Pentru companiile româneşti care nu au avut grijă la povestea lor, care au lăsat cel mult în sarcina unei secretare să se ocupe de imagine, să vadă ce scrie lumea pe reţelele sociale despre ei, şansele de a atrage talente se reduc în fiecare zi.

    La început, ca să poţi să iei pe cineva de la Danone, trebuie să-i oferi mai mulţi bani. Pachetul salarial este singurul criteriu în care se pot lupta firmele româneşti antreprenoriale cu multinaţionale.

    Foarte multe companii româneşti şi foarte mulţi patroni nu se uită la datele statistice referitoare la forţa de muncă, considerând că ea vine de la sine. Din păcate, o bună parte din forţa de muncă este în afară şi pleacă în continuare; în al doilea rând, multinaţionalele care sunt în România nu au ridicat piciorul de pe pedala de pe acceleraţie în privinţa câştigării de teren, ci dimpotrivă, vor să-şi adjudece o felie chiar mai mare.

    România este pe ultimul loc în Europa în privinţa populaţiei ocupate care are studii superioare. Conform ultimelor date Eurostat, doar 19% din populaţia ocupată din România are studii superioare, faţă de o medie a Uniunii Europene de 33%.

    Asta înseamnă că bazinul de talente este foarte, foarte mic, iar din acest bazin de talente multinaţionalele iau cel puţin două treimi.

    Toate companiile româneşti vor o valoare adăugată mai mare, vor să nu fie doar un prestator de servicii pentru multinaţionale, dar nu au cu cine şi cu ce să iasă din acest cerc.

    Dacă nu lucrează la brand, dacă nu investesc în reputaţie, companiile antreprenoriale româneşti şi proprietarii lor vor simţi din plin ce înseamnă că Google şi Facebook şi alte reţele sociale vor decide cine trăieşte sau nu.

    Până să câştige roboţii teren, tot angajaţii fac treaba, în special cei cu studii superioare.

  • 6 din 10 angajaţi români îşi aleg viitorul angajator în funcţie de reputaţie

    Pachetul salarial, distanţa dintre casă şi birou şi programul flexibil au rămas criteriile cu cea mai mare greutate în decizia de angajare a candidaţilor. În ultimii ani, însă, aceştia au început să acorde o atenţie cel puţin la fel de mare şi brandului de angajator. Astfel, potrivit celui mai recent studiu eJobs, pentru aproape 98% reputaţia companiei este importantă sau foarte importantă în decizia de a aplica pentru un loc de muncă.

    Prin „reputaţie”, peste 70% dintre candidaţi înţeleg recenzii bune despre companie de la actualii şi foştii angajaţi; aproape 60% spun că un brand bun de angajator se bazează pe pachetul de salarii şi beneficii pe care îl oferă, în timp ce 36% cred că reputaţia porneşte de la un nume şi un logo recognoscibile. Un mediu de lucru plăcut şi prezenţa constantă în presă şi în social media sunt alţi factori care contribuie la consolidarea unei identităţi organizaţionale puternice, în opinia candidaţilor.

    „Cei mai mulţi dintre candidaţi caută informaţii pe Google, intră pe website-ul companiei şi cer păreri de la prieteni şi cunoscuţi. În paralel, urmăresc activitatea companiei pe reţelele sociale. Practic, ei fac o evaluare 360 de grade, de aceea, şi companiile trebuie să fie prezente cu o strategie coerentă şi completă de employer branding, pe toate mediile. Cu alte cuvinte, în toate locurile în care se află şi candidaţii. 52% dintre respondenţi susţin că nu ar aplica la o companie care are o reputaţie proastă”, a declarat Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Printre factorii care contribuie la ocolirea unei companii de către potenţialii candidaţi, se numără recenziile negative din partea foştilor angajaţi, pachetul salarial sub media pieţei, lipsa feed-back-ului în urma interviurilor de recrutare, articolele negative din presă, anunţurile de job cu cerinţe neclare sau procesele de recrutare prea lungi.

    Totodată, participanţii la studiul derulat de eJobs spun că şi-ar dori să poată accesa într-o mai mare măsură informaţii despre companiile angajatoare din newslettere, de pe Facebook, din presă, din materiale video postate pe Youtube, dar şi de pe platformele de recrutare online. 56% dintre respondenţi ar considera utile întâlniri cu reprezentanţi ai companiei, în care să poată pune întrebări specifice.

    „Transparenţa este cuvântul de ordine în 2018, iar în ceea ce îi priveşte pe recrutori, acest lucru se traduce prin informaţii complete şi autentice despre toate aspectele care ţin de un loc de muncă, de la salariu şi locaţie până la durata şi paşii procesului de recrutare. Cu alte cuvinte, ei trebuie să facă o descriere reală a jobului, nu a fişei postului”, a subliniat Bogdan Badea.

    Sondajul eJobs a fost realizat în perioada 5-26 februarie 2018, pe un eşantion de 1.300 de respondenţi activi profesional. Dintre aceştia, aprox. 32% se încadrează în categoria de vârstă 36-45 de ani, iar aproape 49% au studii universitare şi post-universitare.

  • Doi polonezi la preţ de un francez

    O anchetă a El Pais, unul dintre ziarele cu cea mai mare circulaţie din Spania, cu o orientare politică uşor spre stânga, atrage atenţia asupra statutului muncitorilor străini de pe şantierul naval francez Saint-Nazaire – din care spaniolii, polonezii, românii, balticii şi oameni din alte naţii care muncesc acolo fac un adevărat Turn Babel, iar guvernul de la Paris un exemplu de luptă eroică pentru păstrarea activelor strategice în patrimoniul naţional.

    Articolul din El Pais face parte din iniţiativa jurnalistică ”Europa cetăţenilor“, finanţată de Parlamentul European.

    Într-o zi, şefii unei oarecare companii l-au trimis pe Fran Martinez să instaleze conducte în Franţa. Proiectul era promiţător, dar ceea ce a descoperit spaniolul atunci când a ajuns a fost uimitor, în sens negativ. A fost cazat într-o casă pe care o împărţea cu toţi colegii săi, unde cel mai nefericit dintre membrii echipei trebuia să doarmă pe hol. ”Situaţia spaniolilor din Franţa este deplorabilă, dar pentru polonezi sau români este chiar criminală“, a povestit el. ”Tot ceea ce vă pun pe statul de plată este o minciună“, spune muncitorul galician de 42 de ani, care timp de patru luni a construit supermarketuri în Paris şi a lucrat alte patru luni în Saint-Nazaire, un mic oraş situat la gura râului Loara.

    Cândva un simbol al mândriei industriei naţionale, şantierele navale din Saint-Nazaire au devenit emblema unei paradigme căreia UE vrea să-i pună capăt: muncitori detaşaţi care migrează în ţările membre, dispuşi să accepte salarii mai mici şi condiţii de muncă inferioare. Acolo, ei speră că se vor împlini în viitorul apropiat prevederile din acordul convenit de liderii UE la Bruxelles – ca lucrătorii migranţi să fie încorporaţi în forţa de muncă locală.

    Alain Georget este unul dintre cei 8.000 de muncitori care îşi câştigă existenţa lucrând pe şantierele navale Saint-Nazaire, unde, până de curând, se construiau cisterne de gaze naturale şi nave purtătoare de elicoptere. ”Condiţiile de muncă pentru muncitorii francezi sunt într-adevăr rele: trebuie să-şi forţeze limitele fizice la nesfârşit, pe salarii insuficiente şi cu programe de lucru proaste“, explică Georget. ”|nsă muncitorii detaşaţi sunt de obicei într-o situaţie mult mai gravă.“

    Condiţiile proaste şi vulnerabilitatea şi insecuritatea locurilor de muncă sunt lucruri care au făcut dificilă contactarea lucrătorilor de pe şantier.

    Libera circulaţie a muncitorilor constituie unul dintre cei trei piloni fundamentali ai UE. Două milioane de europeni sunt trimişi în alte ţări membre de către angajatorii lor. |n Germania, o treime din cei 30.000 de lucrători din abatoare este formată din valurile de migranţi veniţi din sudul sau estul Europei. Companii cu sediul în Luxemburg au angajat muncitori francezi doar pentru a-i trimite mai târziu în ţara lor de origine, un mod de a face economii la cheltuieli sociale. |n sectorul construcţiilor din Belgia – în care o treime din muncitori sunt detaşaţi – au existat cazuri de 22 de niveluri de subcontractare. Unele companii au întins decalajul salarial dintre cei mai vechi angajaţi şi noii veniţi, străini, la maximum, profitând de faptul că statisticile privind reglementarea detaşărilor sunt depăşite cu circa 20 de ani, iar reformele nu au fost încă implementate.

    Muncitorul detaşat, după ce a fost angajat în ţara de origine – a nu se confunda cu cetăţeanul UE care migrează în mod voluntar pentru a căuta un loc de muncă într-un alt stat membru – ar trebui să beneficieze de aceleaşi contracte ca omologii lor localnici din ţara membră a UE, potrivit acordului de la Bruxelles adoptat în octombrie. Acordul va intra în vigoare peste ani de zile. UE menţine un principiu fundamental în această reformă: salarizarea este aceeaşi pentru aceeaşi activitate în acelaşi loc. Un exemplu ar fi lucrătorii slovaci subcontractaţi la Viena, care au acum dreptul la acelaşi bonus de Crăciun pe care îl primesc colegii lor austrieci.

    Din parcarea angajaţilor din Saint-Nazaire lipsesc plăcuţele de înmatriculare franceze, dar există o mulţime de camioane din Polonia, Ungaria şi din ţările baltice. De asemenea, se pot observa cu uşurinţă maşini spaniole, portugheze sau greceşti şi chiar din ţări care nu fac parte din UE, cum ar fi Serbia şi Ucraina. Sindicatele au calculat că în Saint-Nazaire există mai mult de 2.000 de muncitori detaşaţi. ”Şantierul naval a devenit un Turn Babel. Este complicat şi ineficient să lucrezi cu oameni cu care nu poţi să comunici“, explică Georget, delegat sindical al Confederaţiei Generale a Muncii.

    Arhitectura şi ţesătura urbană ale Saint-Nazaire pot face un vizitator să creadă că acest oraş cu aproximativ 70.000 de locuitori nu are vreo valoare istorică deosebită. |nsă baza de beton de 18 metri pe 300 metri de pe ţărm spune altceva. Construcţia proiectată de nazişti a apărut în timpul ocupaţiei germane pentru adăpostirea şi repararea unei părţi a flotei germane din Atlantic. Baza pentru submarine a devenit o ţintă preferată pentru bombardamentele aliaţilor, iar din această cauză până la sfârşitul războiului oraşul a ajuns în ruină şi pustiu.

    Cu toate acestea, baza a rezistat şi micul contingent al trupelor naziste din Saint-Nazaire a fost ultimul grup din toată Europa de Vest care s-a predat, la un an după eliberarea Parisului şi la două săptămâni după sinuciderea lui Hitler. Saint-Nazaire, fost port de comerţ cu sclavi, şi-a schimbat din nou atenţia spre Atlantic după război. Astăzi, aici se construiesc cele mai mari nave de croazieră din lume.

    Şantierul naval nu se închide niciodată – există întotdeauna cineva care lucrează până târziu. Mulţi dintre sudorii sau dulgherii detaşaţi din Saint-Nazaire nu ştiu care le sunt drepturile stabilite prin acordul de la Bruxelles şi sunt înşelaţi să lucreze mai multe ore decât cele prevăzute în contractele lor, spune Georget. El crede că anchetele celor de la protecţia muncii ar trebui să descopere corupţia din industrie care continuă să existe în paralel cu aceste noi acorduri. ”Contractul semnat poate fi legal, dar când vine vorba de muncitori detaşaţi, promisiunile pe care acestea le conţin nu sunt aproape niciodată îndeplinite“, spune liderul sindical. ”Cei ca noi, dar angajaţi în Franţa au săptămâna de lucru de 35 de ore, în timp ce muncitorii detaşaţi sunt dispuşi să lucreze şi 50 de ore, iar aceasta pentru bani mai puţini.“

    |n cea mai mare parte a timpului, lucrătorii detaşaţi din Saint-Nazaire trăiesc o viaţă simplă, dominată de rutină. Cei mai mulţi dintre ei nu stau mai mult de un an. Deşi condiţiile lor de muncă sunt mai rele decât ale colegilor localnici, unii dintre străini pot câştiga lunar de până la patru ori venitul din ţara lor doar acceptând salariul minim din Franţa. Ei vin acolo să economisească cât mai mult posibil şi să se întoarcă în ţara lor pentru a continua să lucreze la aceeaşi companie. Eforturile de a ajunge la un acord la Bruxelles au scos în evidenţă divergenţele dintre Est şi Vest.

    Preşedintele francez, Emmanuel Macron, a făcut din această problemă prima sa ”cause célèbre“ în Europa şi a reuşit să pună lucrurile în mişcare. ”Am oprit companiile mari care angajează forţă de muncă străină cu singurul obiectiv de a reduce costurile de producţie“, spune Anges Jongerius, o europarlamentară olandeză. Ea subliniază faptul că există muncitori detaşaţi care trăiesc în condiţii ”inacceptabile“ şi că, atunci când reforma va căpăta forţă, angajatorii vor fi obligaţi să acopere costurile traiului şi de transport ale acestora. Polonia a respins reforma lui Macron, pe care o consideră prea radicală. Din 1,9 milioane de astfel de muncitori, circa 420.000 sunt polonezi, cel mai mare număr dat de o ţară a UE, potrivit datelor Comisiei Europene. 420.000 de persoane sunt o masă de alegători deloc de neglijat. Ungaria, Lituania şi Letonia susţin poziţia Varşoviei.

    În Franţa ar fi 300.000 de muncitori detaşaţi. Un număr suficient de mare pentru a fi exploatat politic. Rata şomajului din Saint-Nazaire este de 8,5%, sub media regională (Pays de la Loire) şi naţională. Nu se poate spune că oraşul este în criză. ”Este un exemplu de renaştere industrială de succes“, spune pentru Bloomberg Goulven Boudic, profesor de ştiinţe politice la Universitatea din Nantes. Pe lângă port şi şantierele navale, un alt angajator important al oraşului este o fabrică Airbus, cu 3.000 de angajaţi. Producţia acolo duduie datorită boomului din industria aeronautică. Cu toate acestea, pe piaţa muncii sunt tensiuni. Şomajul mic reflectă, printre altele, lipsa de angajaţi cu calificarea potrivită economiei locale. De altfel, după cum spune David Samzun, primarul socialist al Saint-Nazaire, şomajul nu este atât de redus pe cât ar trebui având în vedere activitatea economică. Concurenţa este serioasă. ”Polonezi, lituanieni, români, toţi vin din ţări cu tradiţie serioasă în construcţia de nave“, explică Christophe Morel, un reprezentant sindical. Pentru a pregăti un tânăr în meseriile necesare şantierului este nevoie de circa patru ani.

    ”Muncitorii detaşaţi şi dumpingul salarial sau social îngreunează angajarea tinerilor localnici“, explică Xavier Perrin, viceprimar al oraşului, care crede că folosirea lucrătorilor detaşaţi promovează idei naţionaliste şi populiste, în condiţiile în care Saint-Nazaire ar trebui să fie o emblemă a succesului globalizării. |nainte de alegerile parlamentare de anul trecut, a existat teama că tensiunile create de muncitorii detaşaţi vor aduce un aport semnificativ de voturi Frontului Naţional, un partid xenofob. Preşedintele Emmanuel Macron a ales Saint-Nazaire pentru prima sa deplasare oficială. Pretextul a fost vizitarea navei gigant MSC Meraviglia, construită acolo, dar Macron s-a folosit de prilej pentru a se afişa printre muncitori şi a le promite că locurile lor de muncă sunt sigure. Una dintre primele decizii importante pe care le-a luat preşedintele a fost să naţionalizeze şantierele pentru a nu fi preluate de o companie italiană. 

    Pedro, un specialist în conducte în vârstă de 43 de ani venit din nordul Portugaliei, spune, la o bere după treabă alături de trei colegi francezi, că în ultimii cinci ani a lucrat în rafinării, şantiere navale şi fabrici de produse lactate din Franţa, Germania şi Regatul Unit şi că nu a simţit niciodată ostilitate faţă de colegii săi francezi, spre deosebire de Marea Britanie. |nsă ştie că există tensiuni. Salariul minim în Portugalia este la jumătate din cel din Franţa. |n Polonia, salariul minim este cu 1.000 de euro mai mic.

    Samuel, un francez de 36 de ani, spune că nu are nimic împotriva lucrătorilor detaşaţi, dar îşi exprimă regretul faţă de faptul că subcontractanţii pentru care aceştia lucrează caută forţă de muncă ieftină din întreaga Europă.

    Pe strada Penhoet, care duce la intrarea în şantierele navale, şase agenţii de recrutare au toate anunţurile din ferestrele lor ştampilate cu ”Urgent“: caută electricieni, vopsitori industriali, sudori, specialişti în conducte şi constructori de boilere.
    Măsurile aprobate la Bruxelles vor creşte costurile şi sarcina administrativă ale muncii prin detaşare. Doar 0,4% dintre muncitori ajung în ţări cu un salariu minim mai bun decât cel din ţara lor de origine, iar din această cauză impactul lor economic la scară globală este foarte limitat.

    Cu toate acestea, în Saint-Nazaire, angajaţii consideră că aceste măsuri vor avea un mare impact economic şi, în final, vor pune capăt inegalităţii salariale. Martínez, care a plecat de la compania galiciană pentru că nu i-au fost plătite orele suplimentare din Franţa, speră că angajaţii nu se mai vor simţi discriminaţi în Europa datorită naţionalităţii lor.

  • Cum au reusit mai mulţi şoferi să facă milioane de dolari folosindu-se de o VIRGULĂ

    Judecătorul a decis în favoarea şoferilor ce transportau lapte datorită lipsei unei virgule (virgula serială/virgula Oxford) din legea muncii din Maine. Rolul virgulei Oxford este de a clarifica înţelesul într-o enumeraţie, fiind plasată înaintea conjuncţiilor „şi”, „sau”. De exemplu: “obiectul a, obiectul b, şi obiectul C”. Utilizarea acestei virgule nu este des întâlnită jurnalism, dar este încă folosită în SUA în anumite condiţii.

    Angajatorul şoferilor a susţinut că aceştia nu trebuie plătiţi pentru munca de peste program deoarece conform legii muncii din Maine ei sunt scutiţi de plată pentru această muncă suplimentară.

    În lege se precizează că se scutesc de la plata muncii suplimentare angajaţii care efectuează următoarele sarcini:

    Prelucrarea, convervarea, congelarea, uscarea, comercializarea, depozitarea, ambalarea pentru transport sau distribuţie a:

    a) produselor agricole
    b) produselor din carne sau peşte
    c) produselor perisabile

    Fără virgula oxford, propoziţia “ambalarea pentru transport sau distribuţie” se poate intepreta ca un singur act: ambalare şi transport sau ca două sarcini separate: ambalare pentru transport şi distribuţie.

    Curierii au argumentat că se citeşte ca un singur act şi pentru că ei nu au ambalat nimic ar trebui să primească compensaţie pentru munca suplimentară.

    “Dacă în această listă de scutiri s-ar fi folosit virgula pentru a marca ultima activitate pe care o enumeră, atunci scutirea de la compensaţie ar cuprinde în mod clar o activitate pe care curierii o execută”, a declarat judecătorul.

    Pentru a nu se mai lovi de asemenea cazuri pe viitor, autorităţile au înlocuit virgula cu punct şi virgulă pentru ca separararea activităţilor să fie evidentă.

     

  • Cine este cel mai mare angajator privat din România: are aproape 20.000 de angajaţi

    Mai mult, grupul a ajuns deja la aproape 20.000 de angajaţi, dintre care 5.700 sunt ingineri şi specialişti IT&C, adică salariaţi foarte bine plătiţi care aduc o valoare adău­gată foarte mare, spre deosebire de producătorii de cablaje care promovează investiţii mari, dar care îşi plătesc angajaţii cu minimul pe economie, sau salarii apropiate de acesta.

    „În 2017, am angajat 1.500 de colegi noi. În 2018 inten­ţio­năm să creştem echipa cu peste 1.000 de persoane, în lo­curi de muncă precum software şi IT & C, inginerie elec­trică şi mecanică, inginerie de proces, operatori în aria de producţie. Vizăm viitori colegi cu un nivel de expe­rien­ţă ce por­neşte de la tineri profesionişti la persoane cu un nivel me­diu de experienţă şi până la experţi“, a declarat Anica Stoica, directorul de resurse umane al Continental în România. Continental produce la Timişoara senzori şi unităţi de control pentru BMW Seria 7, cea mai avansată din punct de vedere tehnologic limuzină din lume, dar şi pentru Porsche Panamera sau chiar celebrul SUV Bentley Bentayga, care ajunge la peste 300.000 de euro.

    Citeşte continuarea pe www.zf.ro

  • Cum şi de ce a ajuns România să importe forţă de muncă din Asia

    „Pentru mine, România e o mare provocare. E o provocare să mă duc în fiecare seară acasă, într-un apartament gol. Uneori, mă trezesc că stau pe canapea, cu o bere în mână, şi purtăm – eu cu mine – o discuţie imaginară: «Ce faci? Eşti bine?»; «Da, sunt ok. Sunt ok.»” John îmi povesteşte apoi de băiatul lui, care e pe cale să absolve facultatea, şi îmi tot repetă cât de importantă e educaţia pentru el, educaţie pe care, dacă ar fi rămas în Filipine, nu i-ar fi putut-o asigura copilului său.

    9.200 de kilometri îl despart pe John de familia sa; alte mii de străini sunt în aceeaşi situaţie. România nu e întotdeauna prima lor opţiune ca destinaţie, ci una care le aduce un venit decent.

    John, spre exemplu, a aplicat pe un site care facilitează munca în străinătate; de aici, CV-ul lui a ajuns la o agenţie de recrutare din Filipine care l-a invitat să participe la câteva interviuri pe Skype, în 2016. Un an mai târziu, el a ajuns la o companie din Braşov. „Mi-au dat şansa să vin aici şi mi-au trimis o viză valabilă pe trei luni. Totul a fost gratuit, inclusiv biletul de avion. Singurul lucru pe care l-am plătit eu a fost vizita medicală”, povesteşte el.

    România nu e însă prima ţară străină în care lucrează John; el face asta încă din 2000. A lucrat mai întâi în Dubai pentru aproape doi ani, după care s-a întors în Filipine. „Aveam un copil mic şi îmi doream să îi asigur o educaţie mai bună, dar banii câştigaţi în Manila nu erau suficienţi – trebuie să plăteşti chirie, transport, să cumperi mâncare, iar salariul era mic. Aşa că am decis să plec iar”, îşi aminteşte el. Au urmat o experienţă de aproape 10 ani în Kuweit şi una de alţi doi în Canada. „Filipinezii sunt cei mai muncitori oameni din Asia”, spune el. „Nu pierdem niciodată timpul şi vrem întotdeauna să demonstrăm, dar cu toate astea e greu, în multe ţări, să obţii cetăţenie.”

    A ajuns aşadar în 2017 în România, petrecând câteva luni la Braşov, iar apoi a preluat un post de bucătar în Bucureşti. E foarte greu şi foarte costisitor pentru angajatorii români să obţină permise de muncă, spune asiaticul, iar asta l-a făcut să aprecieze interesul noului său angajator. E mulţumit de situaţia sa actuală şi spune că reuşeşte să îi trimită, lunar, bani fiului său; mărturiseşte însă că l-ar ajuta un salariu ceva mai mare.

    Remuneraţia nu e însă întotdeauna negociabilă, după cum explică Oana Peca, manager al companiei de recrutare Prestige Recruitment. „Lucrăm cu agenţii din ţările din care urmează să aducem personal, iar salariile sunt standard: pentru un muncitor în construcţie un anumit salariu, pentru un tinichigiu la fel, iar angajatorul e informat despre valorile respective care sunt deja stabilite în ţările din care provin”, explică ea. Compania a început în 2013 cu recrutarea pensonalului domestic, bone sau menajere, iar de anul trecut a demarat procesul de aducere a personalului pentru mai multe domenii, aşa cum ar fi ateliere mecanice sau auto, restaurante sau muncitori pe zona de construcţii.

    „Pentru muncitorii domestici am început cu Filipine, iar acum lucrăm cu Indonezia, Nepal, Sri Lanka sau Bangladesh. La ei se declară salariul mediu brut, de 4.162 de lei; acela este punctul de început al negocierilor. Trebuie să le asigure şi cazarea şi masa, pentru că venind din altă ţară ei se bazează în totalitate pe angajator. Dincolo de asta, salariul va depinde de funcţia ocupată”, spune managerul firmei de recrutare. Ca termen de comparaţie, salariul minim în Vietnam este de 150 de euro pe lună, de 3,5 ori mai mic decât salariul minim pe care îl primeşte un vietnamez care lucrează în România.

    Criza de personal s-a acutizat la începutul lui 2017, spune Oana Peca, care adaugă faptul că aceasta nu este complet conştientizată de angajatorii români. „Doar corporaţiile, firmele mari au conştientizat fenomenul şi încep să apeleze la firme de recrutare şi la personalul din afara ţării, mai ales la cel asiatic. Într-un fel, criza a început şi de la mentalitatea angajatorilor români, care vor să munceşti cât mai mult pe salarii cât mai mici.”

    „Sunt foarte mulţi angajaţi veniţi din Asia: în 2017, la începutul lunii decembrie, s-a depăşit numărul de autorizaţii de muncă ce trebuia eliberate pentru anul în curs, iar asta a dus la un blocaj. A fost nevoie să se dea mai devreme legea cu numărul de autorizaţii ca să se poată acoperi cererea”, explică Oana Peca.

    Cererile pentru muncitori calificaţi vin mai ales din afara Bucureştiului, spune ea. În Capitală străinii lucrează mai ales cu restaurante, saloane de cosmetică – zona de servicii, în general. Anul trecut, Prestige Recruitment a adus în România în jur de 60 de persoane.

    Recrutarea durează între 3 şi 4 luni: se ţin interviuri în ţara de origine a candidaţilor, se stabilesc detaliile jobului, iar apoi se demarează procesul de obţinere a permiselor de muncă şi a vizelor. „Candidaţii nu pot călători în România fără un scop, dar dacă angajatorul doreşte, îi poate întâlni înainte de aducerea în România”, explică Oana Peca.

    „Interacţionând de-a lungul timpului atât cu angajaţii, cât şi cu angajatorii, cred că problema vine de la cei din urmă. Angajatorul este obişnuit să aibă forţă de muncă la dispoziţie şi să schimbe oamenii când vrea, fără a investi foarte mult în angajaţi; asta e mentalitatea generală în România”, explică managerul firmei Prestige Recruitment. „Acum, când e criză de personal şi nu prea mai ai de unde să alegi, sunt angajatori care ar investi în forţa de muncă, dar nu au de unde să mai găsească. Sigur, dacă ar fi investit înainte de criza de personal, nu cred că s-ar fi ajuns aici. Există, sigur, şi situaţii în care angajaţii sunt neserioşi – nu cred că România e singura ţară care se confruntă cu partea asta.”

  • Când ar trebui ca un angajat să plece dintr-o companie?

    Totuşi, noua generaţie de angajaţi începe să schimbe mentalităţile, iar în viitor pe piaţa forţei de muncă vor activa candidaţi cu experienţe profesionale multiple şi diverse, care pleacă dintr-o companie când simt primele neajunsuri.

    Specialiştii din resurse umane sunt de părere că angajaţii nefericiţi la locul de muncă sunt un pericol pentru restul colegilor din cauză că pot ajunge să îi demotiveze şi pe aceştia. Printre cele mai importante motive pentru care angajaţii ajung să fie nemulţumiţi şi să îşi dorească să părăsească locul de muncă se numără pachetul salarial, relaţia cu şeful sau lipsa timpului liber.

    ”Dacă ne uităm la statisticile din ultimii ani, motivele pentru care angajaţii vor să renunţe la job sunt banii, relaţia cu şeful, posibilităţile de dezvoltare, siguranţa jobului, distanţa faţă de casă sau condiţiile fizice de lucru“, afirmă Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam. Ea mai spune că motivele pentru care angajaţii vor să plece de la job sunt în principal vârsta şi poziţia pe care o ocupă persoanele respective în cadrul companiei. Astfel că pentru un angajat senior sau sau care se află într-o funcţie de management va conta mult relaţia pe care o are cu şeful direct, în timp ce pentru un angajat dintr-un post de execuţie beneficiile salariale vor cântări mai mult. De asemenea, este deja cunoscut că angajaţii tineri sunt tentaţi să renunţe mai uşor la un loc de muncă decât angajaţii cu o experienţă profesională mai vastă.

    ”Tinerii se pot adapta mult mai uşor unor astfel de schimbări, integrându-se şi adaptându-se cu lejeritate în diverse culturi organizaţionale. |n acelaşi timp, nu au răbdare să treacă prin toate etapele unei cariere profesionale şi atunci sunt mult mai fluctuanţi în joburi“, explică Raluca Peneş, HR coordinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de resurse uname Smartree România. Cu alte cuvinte, ea spune că lipsa răbdării şi uşurinţa cu care tinerii reuşesc să se integreze în cadrul unei companii îi determină pe aceştia să fie mai flexibili şi să poată renunţa mai uşor la un loc de muncă.

    În cazul tinerilor aflaţi la primul job, specialiştii în resurse umane chiar recomandă ca aceştia să încerce şi alte locuri de muncă pentru a experimenta. Perioada de experimentare îi ajută pe tineri să acumuleze experienţă, ca mai apoi să poată avansa şi să îşi poată clădi o viaţă profesională aşa cum şi-o doresc. ”Dinamica de personal este în mod natural mai accentuată pentru cei tineri, până în 25-27 de ani, pentru că este o perioadă de experimentări şi căutări. Această dinamică se mai stabilizează, oamenii vor să îşi construiască o carieră şi să evolueze. Unii schimbă doar jobul, urcând pe scara ierarhică, alţii schimbă şi compania dacă nu au oportunităţi de creştere“, a spus Sorin Faur, fondator al Academiei de HR.

    Dacă motivele pentru care un angajat îşi doreşte să demisioneze de la locul de muncă sunt uşor de stabilit, cauzele pentru care unii dintre ei rămân totuşi în companie deşi şi-ar dori să plece trebuie atent descoperite şi sunt dintre cele mai diverse.

    Sorin Faur este de părere că multe persoane care sunt tentate să plece de la actualul job, dar nu o fac încă, fie nu au găsit încă jobul potrivit, fie au aplicat şi nu au fost acceptate în altă companie, fie se tem de cum o să fie la un alt loc de muncă. ”Motivele pentru care oamenii rămân deşi ar vrea să plece sunt multe şi trebuie atent descoperite. În acest sens se pot folosi intrumente specifice de tipul interviurilor de retenţie care detectează motivele pentru care oamenii vor să plece înainte ca aceştia să o facă efectiv“, a explicat Sorin Faur.
    Piaţa forţei de muncă se confruntă în ultima perioadă cu ample fluctuaţii de personal şi din cauza faptului că în piaţă există un deficit de personal, iar angajaţii de valoare sunt ”curtaţi“ cu oferte de alte companii. Astfel că identificarea motivelor şi cauzelor pentru care angajaţii se gândesc să plece din cadrul companiilor este foarte importantă şi poate diminua fenomenul fluctuaţiei de personal.

    În ceea ce priveşte domeniile cel mai afectate de fluctuaţia de personal, acestea sunt IT&C-ul, industria hotelieră, retailul, dar şi industria textilă. Totodată, Sorin Faur mai atrage atenţia că în situaţia în care un mare angajator vine pe piaţa locală cu o ofertă de 500 de locuri de muncă, atunci generează o migrare de personal în cadrul majorităţii companiilor din domeniu sau din regiune. ”Fluctuaţia de personal ţine mult şi de conjunctura economică, uneori de o anumită regiune. Spre exemplu, dacă vine o mare companie şi face 500-700 de angajări, generează o fluctuaţie masivă tuturor companiillor din jur“, subliniază Faur.

  • Consultant: Indemnizaţia pentru mame ar putea scădea prin mărirea CAS, pe fondul revoluţiei fiscale

    „Indemnizaţia aferentă concediului medical pre şi post natal scade sau ar putea să scadă pentru că, în primul rând, cota de contribuţie de asigurări sociale în cuantum de 10,5% până în decembrie anul trecut, creşte – din ianuarie 2018 – la 25%. Avem astfel un procent mai mare care se datorează, ca urmare a transferului contribuţiei de asigurări sociale de la angajator la angajat. În al doilea rând, baza de calcul la care se aplică această cotă de contribuţie este crescută, pentru că salariul mediu brut pe economie a crescut, ajungând de la 3.131 de lei la 4.162 de lei”, a spus Claudia Sofianu, Partener, liderul diviziei Impozit pe venit şi Contribuţii sociale în cadrul EY România.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro