BusinessMagazin

Tag: specialisti

  • Columna Medical Center a încheiat un parteneriat cu EndoInstitute, centrul de excelenţă în diagnosticarea şi tratarea endometriozei

    Prin intermediul parteneriatului, fondatorul EndoInstitute – Dr. Voicu Simedrea, medic primar obstetrică – ginecologie, specializat în chirurgia endometriozei, va acorda lunar consultaţii de specialitate pacientelor în cadrul Columna Medical Center. Dr.Simedrea deţine o experienţă vastă în abordarea cazurilor de endometrioză, fiind cunoscut la nivel naţional pentru intervenţiile chirurgicale ginecologice realizate în premieră.

    „Deşi este o patologie complexă şi una dintre cauzele infertilităţii cu care multe femei se confruntă, endometrioza a fost, până nu demult, ignorată sau subevaluată în România, din pricina lipsei de specialişti şi de informaţii corecte şi complete. Prin acest parteneriat cu EndoInstitute ne dorim să formăm în cadrul Columna un sistem de management al endometriozei cu care să venim în sprijinul pacientelor, sistem care să includă de la surse de informare de specialitate, investigaţii, diagnosticare, până la recomandarea soluţiilor de tratament, personalizat pentru fiecare caz în parte. “, a declarat Nicoleta Zamfir, CEO Columna Medical Center.  

    Endometrul este ţesutul care căptuşeşte uterul, iar endometrioza reprezintă creşterea anormală a celulelor endometriale în afara cavităţii uterine. Leziunile endometriale se pot regăsi peste tot în cavitatea pelvină, cum ar fi la nivelul ovarelor, al trompelor uterine, peritoneului, ligamentelor utero – sacrate, fundul sacului sau la nivelul pungii Douglas.

    Aproximativ 10% dintre femeile cu vârstă reproductivă sunt afectate de endometrioză, echivalând cu 176 de milioane de cazuri din întreaga lume. În România se apreciază că există în jur de 500.000 de femei care suferă de această boală în diverse stadii.

    Frecvent, diagnosticul este pus târziu, atunci când boala se află deja în stadiu avansat, deoarece simptomele sale nu sunt uşor de recunoscut de către medici şi nici de către femei. Unul dintre cele mai frecvente semne îl reprezintă durerea pelvină, manifestată atât în timpul ciclului menstrual, cât şi în alte perioade ale ciclului lunar.  

    Deşi există mai multe teorii cu privire la mecanismele dezvoltării afecţiunii, cauzele sale sunt încă necunoscute. În ziua de astăzi nu există un test simplu care poate fi folosit pentru diagnosticarea endometriozei, însă există câteva investigaţii pe care medicul ginecolog le poate efectua sau recomanda: consultul ginecologic, ecografia transvaginală, RMN, analiza CA 125 – antigen tumoral. În prezent, cel mai eficient tratament este chirurgia laparoscopică.

    Statistic, între 30% – 40% dintre femeile diagnosticate cu endometrioză se confruntă cu probleme de infertilitate, însă acest lucru nu înseamnă că nu vor putea rămâne însărcinate niciodată. Multe paciente au copii fără dificultate, iar multe altele pot rămâne însărcinate cu ajutorul procedurilor de fertilizare in vitro.

  • Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant”

    Anunţurile de angajare care solicită prea multe abilităţi de la candidaţi ajung să îi frustreze pe unii specialişti care reuşesc să obţină acele joburi, pentru că, atunci când ”intră în pâine“, îşi dau seama că sunt supracalificaţi. În acelaşi timp, angajatorii formulează anunţuri de recrutare «stufoase» din dorinţa de a avea candidaţi cât mai bine pregătiţi şi de a scurta procesul de recrutare. Cine are dreptate şi ce e de făcut într-o astfel de situaţie?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant” 

  • De ce ajung angajatorii să solicite competenţe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    ”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecţie după ce aplici la un astfel de anunţ de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuţi de 50 de ani, care nu înţeleg dimensiunea digitală a lucrurilor şi pe care te chinuieşti să îi înveţi cum se face click to tweet“, povesteşte Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze şi să frustreze angajaţii din corporaţii.

    La rândul lor, specialiştii în resurse umane spun că anunţul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că aşa îşi face compania anunţate poziţiile vacante – însă, în acelaşi timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuşi competenţe care nu sunt necesare?

    ”Din perspectiva profilului ideal, anunţul ajunge să conţină specificaţii mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întruneşte candidatul tipic, pe ideea că poate totuşi există acolo cineva care întruneşte toate condiţiile. Şi poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, şi servicii de retenţie şi motivare a angajaţilor. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerinţe adiţionale şi pentru că vor să restrângă şi să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicaţii nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

    ”|ncă se primesc multe aplicaţii complet aiurea, din partea unor candidaţi care rareori citesc tot anunţul şi aplică adesea la foc automat, nici ei nu ştiu prea bine unde şi de ce – pentru că unii gândesc că e greşit să se (auto)excludă ei şi că aplicând măcar au o şansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuşi, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur şi simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă aşa, uitând că anunţul de recrutare este un instrument de marketing şi comunicare, în timp ce fişa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

    În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenţi“ în formularea conţinutului unui anunţ de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmăreşte o standardizare a joburilor, pentru a obţine o analiză şi o optimizare cât mai exactă a costurilor.

    ”Astfel s-au organizat clustere de competenţă regionale în raport cu nevoile de evoluţie ale companiei, uneori mai puţin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcţiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conştient, chiar aş putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuaţie şi a tentaţiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenţi astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

    Un anunţ de recrutare trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles de către candidaţi şi trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greşeală atunci când copiază, pentru anunţurile de angajare, informaţii din fişele de post sau din alte anunţuri, care par bine făcute, spun specialiştii.

    ”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea şi atractivitatea anunţului de recrutare. Excesul de informaţii face ca, de fapt, anunţul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puţine, anunţul devine prea permisiv şi chiar superficial şi deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

    Raportul optim între dimensiunea anunţului de angajare şi specificaţiile jobului nu este uşor de atins, necesită experienţă şi înţelegerea publicului-ţintă. Trebuie evitate însă detaliile şi specificaţiile inutile, trebuie reformulate cerinţele din limbajul formal al fişelor de post într-unul mai direct şi firesc, fără a uita componenta motivaţională.

    ”Dacă firma are dificultăţi în atagerea de candidaţi, atunci un anunţ stufos şi neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunţ clar şi concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerinţe şi de specificaţii poate îndepărta candidaţi valizi, compania făcându-şi astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

    Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca şi conţinut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalenţa rolurilor, când poate uneori este grea doar şi eficientizarea monovalenţei. Funcţiunile sunt multivalente atât la nivel de competenţă, cât şi la nivel de abilităţi“, mai spune Iuliana Leurent.

    Orice trăsătură, experienţă sau competenţă cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le deţin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidaţi pentru a decide cât de strict poate să fie şi trebuie să cuprindă în anunţul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

    ”Poate că nu ţinteşte candidatul perfect, dar într-o piaţă marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competenţele sau pe cerinţele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori şi mici compromisuri, dar trebuie ştiut că fiecare caracteristică în plus (depinde şi de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidaţi cu aproximativ 10%. Prea multe cerinţe şi nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

    Este greu de spus dacă există candidaţi suficienţi pe piaţă pentru astfel de cerinţe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

    ”Provocarea cea mai mare rămâne reţinerea acestor angajaţi spre consolidarea unui proces de asimilare corect şi coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă şi resursele investite, precum şi knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora şi alte forme de motivare şi retenţie a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare şi planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaţilor, punând în valoare atât competenţele, cât şi abilităţile personale.
     

  • Doar 67 din cele 108 sirene de alarmare a populaţiei au funcţionat în Capitală miercuri

    Miercuri la nivelul Capitalei a avut loc un nou exerciţiu de verificare a sistemelor de averizare-alarmare a populaţiei.

    Din datele Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă, în Bucureşti există aproximativ 390 de sisteme de alarmare.

    Din totalul celor existente, doar 108 sunt centralizate şi pot fi acţionate de către specialiştii ISU Bucureşti – Ilfov.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Criza de pe piaţa muncii: pentru că nu mai găsesc specialişti, firmele încep să îi crească singure

    România trece prin cea mai gravă criză de forţă de muncă din istoria recentă. Firmele vor să se extindă, economia îşi turează motoarele însă riscă să le caleze, pe fondul accesului tot mai scump la bani – ,,benzina economică’’, şi a lipsei acute de forţă de muncă.

    Potrivit unei analize realizată de KeysFin, recrutarea în România a devenit o adevărată provocare. Interesul în creştere al angajatorilor a făcut ca piaţa de HR să crească semnificativ în ultimii ani, de la 2,06 miliarde de lei în 2012 la 3,6 miliarde de lei în 2017.

    Numărul firmelor de recrutare (CAEN 7810, 7820, 7830) a avansat susţinut, cu aproape 20%, de la 2685 în 2012 la 3192 de companii în 2016, iar profitul net al acestora aproape s- a dublat în acest interval, la 222,8 milioane de lei. În 2017, potrivit datelor preliminarii, profitabilitatea firmelor a atins nivelul de 255 milioane de lei.

    Creşterea interesului pentru acest segment economic a dus totodată şi la cresterea cu peste 40% a numărului de angajaţi din companiile de recrutare, între 2012-2017, la 61.800 angajaţi.

    ,,Recrutarea de personal s-a profesionalizat în ultimii ani, iar piaţa a devenit tot mai matură. Vremurile în care firmele îşi căutau angajaţii prin anunţuri în ziare sau pe internet au trecut. Firmele şi-au externalizat această importantă misiune către specialiştii în domeniu, cei care văd dincolo de CV-uri şi care radiografiază piaţa în căutarea mixului optim de experienţă, profesionalism şi iniţiativă”, afirmă experţii de la KeysFin.

    Analiza KeysFin arată că principalii jucători din piaţa românească de HR sunt, potrivit datelor financiare, ADECCO RESURSE UMANE SRL, cu afaceri de 285 milioane de lei în 2016, LUGERA&MAKLER SRL (239 mil. lei), MANPOWER HR SRL (105 mil. lei),  BARNETT MCCALL RECRUITMENT SRL (100 mil. lei) şi IHM TOTAL CONSULT SRL (87,5 mil. lei)

    Dintre statele europene, România a înregistrat cea mai mare creştere procentuală a salariului minim în ultimii 10 ani, de 195%, Cu toate acestea, nivelul salarial de la noi este în continuare incomparabil mai mic decât cel din ţările occidentale. De ce acest lucru?

    ,,Câştigul salarial reflectă, în mare parte, realităţile economice. Chiar dacă in prezent se înregistrează o creştere economică semnificativă, aceasta provine în mare parte din consum, nefiind una solidă, sustenabila pe termen lung” afirmă analiştii KeysFin.

    Productivitatea muncii la noi este încă redusă, iar firmele evită să investească foarte mult în angajaţi. Prin creşterea salariilor din sectorul bugetar, statul încearcă să impulsioneze piaţa, însă având în vedere cadrul economic instabil, prea puţini investitori au urmat acest trend. În absenţa unor condiţii investiţionale propice, precum infrastructura sau sistemul fiscal, România rămâne totuşi atractivă în ochii investitorilor mai ales prin costurile reduse cu forţa de muncă.

    După ce s-au războit pe salarii, pachete de beneficii şi alte facilităţi, multe dintre firme şi-au schimbat strategiile de resurse umane, investind in formarea profesioniştilor. Potrivit unui sondaj recent, peste 70% dintre oamenii de afaceri chestionaţi au identificat drept principală tendinţă pe piaţa forţei de muncă – politica de internship.

  • Corul pe care nu-l aude nimeni

    Afirmaţia lui Binig porneşte de la două evenimente petrecute în sistemul energetic de la începutul acestui an. Primul este intrarea Transelectrica, monopol natural cu activitate reglementată, pe pierderi pentru prima dată de la înfiinţarea din 2000. Al doilea este ieşirea din funcţiune a unităţii 1 de la Cernavodă, pe 25 martie, urmată în aceeaşi zi de reducerea capacităţii la unitatea 2, o altă premieră. simple întâmplări sau primele semne că un sistem vital al României se clatină?

    Ce vedem acum este acumularea unor decizii de management“, mai spune Binig, excluzând astfel scuza coincidenţelor pentru a explica un şir de evenimente nefericite.

    Transelectrica este transportatorul naţional de energie electrică. Este o companie unică la nivelul întregului sistem energetic local, fiind garantul echilibrului permanent dintre cererea şi oferta de energie.

    Energia nu se stochează deocamdată, astfel că funcţionarea pieţei de electricitate este condiţionată de acest echilibru perfect între producători şi consumatori. Transelectrica s-a înfiinţat în 2000 având o activitate bazată pe tarife reglementate, o astfel de activitate presupunându-se a fi şi mai ferită de riscuri.

    Nu este cazul.

    Privind retrospectiv evoluţia profitului net al companiei, se remarcă variaţii uriaşe de la un an la altul, fără ca acestea să fie însoţite de variaţii majore în consumul de energie.

    De exemplu, dacă în 2012 compania înregistra un câştig de 34 de milioane de lei, anul următor Transelectrica sărea la 201 milioane de lei, pentru ca în 2015 să ajungă la 360 de milioane de lei, iar anul trecut la -47,9 milioane de lei. Acesta este primul rezultat negativ din istoria companiei, greu de înţeles pentru un monopol reglementat.

    ”Rezultatul negativ vine pe fondul unui an complex şi dificil la care a contribuit diminuarea veniturilor prin reducerile de tarif de la 1 iulie 2017. Un impact major l-a avut înregistrarea în situaţiile financiare ale anului 2017 a unor obligaţii suplimentare de plată, în valoare de 99 de milioane de lei, provenite dintr-o decizie de impunere ANAF emisă în 30 iunie 2017, ca urmare a închiderii unui control aferent perioadelor anterioare“, explică reprezetanţii Transelectrica.

    De ce a fost 2017 un an complex pentru piaţa energiei? Ianuarie 2017 a devenit cea mai scumpă lună din ultimii zece ani, în anumite intervale orare electricitatea fiind tranzacţionată la uluitoarea valoare de 450 de euro/MWh, faţă de o medie de 30-40 de euro/MWh. Deşi la un an distanţă evenimentele din acea lună nu au fost complet elucidate, insolvenţele au rămas.

    Potrivit datelor publicate pe bursa de energie OPCOM, media de preţ pentru anul trecut pe platforma de tranzacţionare spot (PZU – piaţa pentru ziua următoare), cea mai importantă din cadrul bursei de energie, a fost de circa 48 de euro/MWh, acesta fiind preţul pur al energiei schimbate între producători şi furnizori. Acesta este cel mai mare nivel de preţ din ultimii cinci ani, fără a depăşi însă recordul de preţ din 2008, de exemplu.

    În contextul în care în ultimii ani a fost vizibilă o creştere a ponderii tranzacţionării de energie pe termen scurt, iarna anului 2017 i-a penalizat dur pe riscofilii din piaţa energiei. Potrivit datelor de pe bursa de energie OPCOM din lunile de la începutul lui 2017, au fost zile în care decalajul dintre cerere şi ofertă s-a ridicat şi la 60%.

    Ce a însemnat pentru Transelectrica acest lucru? Ca garant al echilibrului sistemului energetic, Transelectrica a ieşit în piaţă, a cumpărat energia necesară de la unităţile care stau la comanda ei şi le-a dat-o celor cărora furnizorii nu le mai asigurau energia. În mod normal, echilibrarea sistemului trebuie să fie un joc cu sumă zero pentru Transelectrica. Problema a fost că unii dintre furnizorii pe care i-a echilibrat au intrat în faliment, pierderile rămânând în conturile Transelectrica, spune specialistul de la EY România.

    Dar acesta nu a fost singurul factor care a dus Transelectrica pe pierderi, ci şi unele obligaţii suplimentare de plată evidenţiate de ANAF, dar ignorate de fostul management.

    ”Deşi în ultimii ani aspectele prezentate mai sus erau cunoscute la nivelul managementului companiei, fiind inclusiv formalizate în cadrul ultimului control ANAF, nu a fost efectuată nicio analiză economico-financiară în conformitate cu standardele specifice, în vederea constituirii unui provizion încă din anii trecuţi“, mai spun reprezentanţii Transelectrica.

    Responsabilii ar fi greu de găsit în contextul în care, de la începutul anului 2011 şi până în prezent, Transelectrica a schimbat zece directori generali şi nenumărate consilii de administraţie, un loc în conducerea opertorului sistemului energetic local fiind extrem de apetisant prin prisma bugetelor de investiţii pe care compania le are. Doar pentru comparaţie, OMV Petrom, unicul producător de petrol şi gaze din România, a avut în ultimii 12 ani de zile un singur director general executiv, pe Mariana Gheorghe.

    În prezent, compania este condusă prin intermediul unui consiliu de supraveghere intermediar, mandatele membrilor urmând să expire în mai, anul acesta. În contextul în care mandatele au o durată de câteva luni, membrii schimbându-se fără nicio legătură cu guvernanţa corporativă, asumarea unui plan de dezvoltare este aproape imposibilă.

    Acum, de exemplu, în consiliul de supraveghere al acestei companii strategice se află procurori, consilieri judeţeni sau foşti bancheri, niciunul cu vreo legătură cu sistemul pe care-l gestionează.

    Ţinând cont de această fluctuaţie masivă de personal în cele mai înalte structuri de conducere ale companiei, toate făcute pentru a putea acomoda schimbările din scena politică, proiecţiile financiare făcute de Transelectrica ridică şi ele multe semne de întrebare.

    Potrivit planului de dezvoltare al companiei pentru perioada 2013-2017, compania trebuia să aibă un profit net cuprins între 29 şi 68 de milioane de lei. În realitate, profitul companiei a variat în intervalul 201 milioane de lei până la pierderea de aproape 48 de milioane de lei de anul trecut. Dacă proiecţiile privind evoluţia unui business reglementat nu au nicio legătură cu realizările, când în mai puţin de zece ani se schimbă zece şefi, iar mandatele în consiliile de supraveghere dureză câteva luni, coincidenţele nu mai au cum să fie sursa răului în evoluţia companiilor energetice locale.

    Cazul Transelectrica nu este însă singular; funcţionarea Nuclearelectrica, operatorul centralei nucleare de la Cernavodă, a ridicat mari semne de întrebare de la începutul anului.

    Nuclearelectrica este cel mai complex producător de energie local, unicul administrator de reactoare nucleare din România şi asigură aproape 20% din producţia naţională de energie.

    Cu toate acestea, de la începutul anului, reprezentanţii centralei nucleare de la Cernavodă au emis opt comunicate de presă prin care anunţau oprirea sau pornirea neplanificată a unei unităţi, o situaţie absolut unică fiind înregistrată pe 25 martie, când ambele reactoare aproape au ieşit din funcţiune. Din cele opt comunicate, şase au fost date în perioada 25-30 martie, mai puţin de o săptămână.

    Din rapoartele financiare ale companiei se remarcă un lucru. În ultimii cinci ani gradul de realizare a investiţiilor la centrala nucleară de la Cernavodă a scăzut de la 97% la 44%. Cea mai mare parte a banilor de investiţii ai Nuclearelectrica sunt direcţionaţi spre centrala de la Cernavodă, cea care funcţionează prin intermediul a două reactoare cu câte o capacitate de 700 MW fiecare.

    Tot datele din rapoartele anuale ale companiei arată că dacă la nivelul anului 2013 bugetul de investiţii pentru centrala de la Cernavodă era realizat în proporţie de 96,72%, anul trecut procentul a fost de numai 44,4%.

    Mai mult, ca urmare a accidentului de la Fukushima (Japonia), din martie 2011, Nuclearelectrica a demarat un proiect prin care se urmăreşte îmbunătăţirea reacţiei centralei de la Cernavodă la factori din afara bazei de proiectare a unităţii. Anul trecut, din banii alocaţi pentru acest scop s-au cheltuit numai 3,2%.

    ”Aş zice că una dintre principalele probleme (privind gradul redus de îndeplinire a programului de investiţii – n.red.) este legea achiziţiilor. De la primul demers până la încheierea unei licitaţii trec în medie 204 zile, energia nucleară neavând un regim special de achiziţii, aşa cum este în alte state. Acesta este unul dintre motivele pentru care, uneori, din motive obiective ce ţin de derularea unei investiţii sau necesităţi de achiziţie, am început să facem achiziţii de urgenţă, practic în cadrul unui contract mai mare să ieşim pe piaţă pentru anumite lucrări care trebuie îndeplinite mai devreme“, spune Cosmin Ghiţă, directorul general al Nuclearelectrica.

    Ghiţă a fost numit în funcţia de director general al Nuclearelectrica în vara anului trecut. Înainte de a veni la conducerea Nuclearelectrica, Cosmin Ghiţă a lucrat în domeniul dispozitivelor medicale, dar şi în cadrul unor companii petroliere, precum Chevron.

    ”Defecţiunile au fost pe partea clasică a centralei, dar vulnerabilităţile unităţilor sunt mereu adresate. La final, după această serie de întreruperi cred că trebuie să existe o aliniere la nivelul practicii de achiziţii publice între ce se întâmplă la noi şi cum sunt procedurile la nivel european.“

    La fel ca în cazul altor companii, partea executivă de la Nuclearelectrica este avizată de un consiliu de administraţie. Dacă la Transelectrica în consiliul de administraţie sunt consilieri locali sau bancheri, la Nuclearelectrica exemplele sunt mult mai exotice.

    Cristian Dima, de exemplu, este unul dintre administratorii companiei. Dima, înainte de a ajunge să gestioneze cel mai complex activ energetic din România, a fost administrator la Spitalul de Obstetrică Ginecologie ”Buna Vestire„ din Galaţi. Apoi a devenit consilier local la primăria din Galaţi. Acum veghează asupra deciziilor de management pentru o companie care asigură 20% din producţia de energie a României.

    Alexandru Mirel Marcu are şi el un post asigurat în consiliul de administraţie al Nuclearelectrica, cel puţin până în aprilie 2018, deşi înainte de a veni să supervizeze activitatea managementului executiv al companiei fusese director de producţie la compania Seven Hills SRL. Firma a avut în 2016 o cifră de afaceri de 4.194 lei (mai puţin de o mie de euro), dar a lucrat la o marjă a profitului demnă de invidiat, de 67%. Dragoş Ionuţ Bănescu este şi el în consiliul de administraţie al companiei, după ce a colecţionat diverse funcţii în Ministerul Finanţelor, Ministerul Mediului sau Ministerul Muncii.

    În 1977, sistemul energetic local a trecut prin cel mai delicat moment al său. Pe 10 mai, timp de 4-5 ore sistemul a picat complet pentru că nimeni nu se uitase la avertizările specialiştilor. 

    ”Pagubele înregistrate au fost de patru ori mai mari faţă de cele produse de cutremurul din martie 1977. Totul a fost afectat. Au murit animale în ferme, oameni. Repornirea sistemului s-a făcut din termocentrala Doiceşti, despre care lumea a ajuns să spună acum că este cea mai proastă unitate“, spunea la rândul său, în urmă cu câţiva ani, un specialist în domeniul energetic, un om cu o experienţă de aproape jumătate de secol.

    Potrivit datelor de la Banca Mondială, cutremurul din 1977, care a avut o magnitudine de 7,2 grade pe scara Richter, a provocat pagube de
    2 miliarde de dolari.

    Pe 31 martie 2018, trei membri noi au fost aduşi în consiliul de supraveghere al Transelectrica, firma care pentru prima data în istoria ei a înregistrat pierderi. Niciunul nu are experienţă în domeniul energetic.

    Corul specialiştilor, care denunţă aceste decizii devine tot mai gălăgios.

    Îl aude cineva?

  • Un autoportret rar de Picasso, evaluat la 70 de milioane de dolari, scos la licitaţie

    Tabloul în ulei, intitulat “Le Marin”, reflectă temerile şi anxietatea lui Picasso, care trăia sub ameninţarea de a fi deportat într-un lagăr nazist.

    Cu dimensiuni de 130 x 81 de centimetri, tabloul prezintă un bărbat care îşi odihneşte capul pe mâna dreaptă, cu picioarele încrucişate şi mâna stângă aşezată pe un genunchi.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Un autoportret rar de Picasso, evaluat la 70 de milioane de dolari, scos la licitaţie

    Tabloul în ulei, intitulat “Le Marin”, reflectă temerile şi anxietatea lui Picasso, care trăia sub ameninţarea de a fi deportat într-un lagăr nazist.

    Cu dimensiuni de 130 x 81 de centimetri, tabloul prezintă un bărbat care îşi odihneşte capul pe mâna dreaptă, cu picioarele încrucişate şi mâna stângă aşezată pe un genunchi.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Meseriile care aduc MII DE EURO LUNAR celor care nu au nici bacalaureatul

    Salarii de peste 1000 euro pe luna se gasesc in Romania, chiar daca studiile nu sunt necesare pentru meseriile prestate pentru aceste salarii. Spre exemplu, in urma unui curs de calificare si a unei etape de training specializat, puteti deveni fara exceptie controlor de trafic aerian. Pentru aceasta meserie nu va fi nevoie sa aveti bacalaureatul. Insa, totusi, liceul va trebui sa fie absolvit.

    Va merita insa efortul fara nicio discutie, deoarece salariul unui astfel de controlor poate ajunge la 5.000 euro pe luna. Si discutam despre salariul net. De asemenea, nu trebuie sa zburati zilnic si sa lucrati in conditii de risc pentru a castiga un salariu de 800 – 1000 euro net lunar. Un sudor specializat in argon poate castiga fara mari probleme acest salariu.

    Un medic rezident, cu 6 ani de facultate + anii petrecuti in rezidentiat poate lua lunar un salariu de 2000 de lei. Insa la intrarea in rezidentiat, mai ales intr-un oras mic, salariul medicului va fi de cele mai multe ori cel minim pe economie. In acelasi oras, in urma unui simplu curs de calificare ca manichiurist pedichiurist, o manichiurista poate castiga chiar si pana la 2500, 3000 de lei. Iar intr-un oras mare acest salariu poate creste. Pe langa salariul net insa, manichiurista poate beneficia de tot felul de bonificatii care se adauga la suma totala.

    Intr-un salon de renume din capitala, astfel, salariul unui manichiurist sau al unui pedichiurist cu experienta poate ajunge cu usurinta la 1000 euro lunar.

    Un frizer dintr-un salon mare, intr-un oras precum Bucurestiul sau Clujul, poate ajunge la 3500 lei pe luna, un salariu comparabil cu al unui grefier, spre exemplu. Singura diferenta e ca primul ar urma un simplu curs de frizerie / coafor, iar cel de-al doilea are nevoie de cel putin o
    facultate in domeniul legal.

    Aceeasi tendinta predomina si in UE. Un simplu muncitor la salubrizare poate castiga intr-o tara ca Germania un salariu de 2000 euro (la care se aduna si sporurile). Acest salariu poate reprezenta un punct de competitie cu oricare alt salariu din randul celor care au studii superioare. Un instuctor HR de exemplu poate castiga 2000 – 2500 euro, insa acesta ar avea nevoie de studii superioare pentru a
    profesa la un nivel inalt, in timp ce muncitorul in salubritate nu are nevoie nici macar de ciclul liceal.

    In acest caz, este bine sa va ganditi de doua ori ce cariera doriti sa urmati si ce nivel de studii doriti sa absolviti. Inainte de a intra pe piata muncii puteti cerceta si ofertele existente la AJOFM in fiecare oras si veti descoperi cu stupoare ca multe meserii disponibile nu necesita neaparat absolvirea unei facultati, insa salariile adiacente vor fi extrem de multumitoare.

    Sursa: calificare-evaluare.ro/frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist/

  • LafargeHolcim a lansat LH Accelerator, program gratuit pentru dezvoltarea companiilor start-up

    Astfel, până la data de 25 martie, start-up-urile şi antreprenorii din domeniu care doresc să-şi dezvolte soluţiile inovatoare se pot înscrie gratuit în program. Startul activităţilor are loc în luna mai. Pe durata celor 6 luni, companiile acceptate vor avea acces la un mix de expertiză în antreprenoriat, afaceri şi în domeniul tehnic din partea LafargeHolcim, CCCC şi Sika, precum şi a altor experţi.

    Totodată,companiile participante vor beneficia de:

    • Acces la cele mai bune echipamente R&D din industria construcţiilor,
    • Consiliere directă din partea a peste 150 de experţi R&D ai LafargeHolcim,
    • Îndrumare din partea mai multor specialişti în diferite domenii şi manageri de top care vor avea rol de mentori,
    • Conexiuni cu investitori,
    • Oportunităţi de afaceri potenţiale cu actori importanţi din industria construcţiilor,
    • Spaţiu de birouri gratuit în cadrul Centrului R&D al LafargeHolcim din Lyon, Franţa, primul şi cel mai mare centru de cercetare din sectorul construcţiilor la nivel global.

    LH Accelerator îşi propune să sprijine industria, prin susţinerea start-up-urilor şi dezvoltarea inovaţiei, folosind experienţa şi expertiza marilor jucători de la nivelul întregului lanţ valoric al construcţiilor.