BusinessMagazin

Tag: candidati

  • E greu să fii independent, pe cont propriu, să nu mai ai şefi şi să-ţi plăteşti singur salariul: românii nu mai vor freelancing şi joburi part time

    Până să vină această criză, destul de multă lume voia să scape de multinaţionale, chiar de companiile antreprenoriale româneşti şi să lucreze pe cont propriu sau part time, să nu mai aibă şefi, să nu mai muncească pentru alţii şi să-şi facă singuri programul.

    În primul an de pandemie lucrurile s-au schimbat. Conform eJobs, cel mai mare portal de recrutare online, cu 4,6 milioane de CV-uri şi 1,3 milioane de aplicări lunare pentru 24.000 de locuri de muncă, una dintre schimbările importante care au apărut în ultimii ani pe piaţa muncii marcând comportamentul cnadidaţilor a fost creşterea exponenţială a interesului pentru joburile full time din companiile mari. Potrivit unui sondaj realizat la începutul anului pe platformă, intenţia candidaţilor de a lucra pe cont propriu, fie ca freelancer ori ca antreprenor, înregistrează cel mai scăzut nivel din ultimii ani. „Până la începutul lui 2020, tinerii, în special, erau foarte atraşi de ideea de freelancing şi de liberate, care vine odată cu acest lucru. Însă, de mai bine de un an lucrurile arată complet diferit, iar cele mai căutate sunt joburile care promit stabilitate şi oportunităţi de creştere pe termen lung”, a spus Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    Candidaţii caută poziţii în multinaţionale pentru că acestea au mai multă stabilitate, pot face faţă mai bine crizelor, nu au probleme cu banii şi plătesc salariile la timp. În cel „mai rău” caz, candidaţii se uită după joburi în companiile româneşti antreprenoriale sau la start-up-uri. Această prudenţă excesivă o vedem nu doar la candidaţii cu experienţă, ci şi la cei tineri sau foarte tineri, care erau dornici până nu demult să experimenteze sau puneau mare preţ pe flexibilitate. Acest comportament s-ar putea să se manifeste chiar şi după trecerea crizei, când piaţa îşi va fi revenit complet, spune Bogdan Badea.

    Un job full time îţi aduce un venit lunar sigur, pe care poţi să te bazezi ca să-ţi plăteşti ratele la bancă sau la leasingul auto, să te duci în concediu, să-ţi plăteşti chiria şi utilităţile şi chiar să pui bani deoparte.  Când eşti freelancer, independenţa nu înseamnă că ai bani, iar faptul că eşti propriul şef nu înseamnă automat că poţi să-ţi şi plăteşti ratele la bancă. În această criză de COVID, afacerile mici şi mijlocii au fost cel mai lovite, iar angajaţii de aici au fost trimişi cel mai repede în şomaj sau acasă. În multinaţionale, în companiile româneşti mari care au trecut de stadiul de micro sau IMM şi, bineînţeles, la stat, salariile au intrat la timp, nu au fost operaţiuni semnificative de restructurare, iar angajaţii nu au avut un stres în plus din acest punct de vedere.

    Şi aşa angajaţii sunt cu nervii la pământ: conform unui studiu realizat de firma de consultanţă PwC la nivel global, peste o treime dintre angajaţi sunt afectaţi de anxietate şi de depresie din cauza pandemiei, sentimentul de izolare şi singurătate, stresul şi nesiguranţa afectând puternic oamenii. Cei mai afectaţi de depresie şi anxietate sunt generaţiile Z/1990-2010, cu 42% şi millennials/1981-1997, cu 43%.

    Start-up-urile, companiile mici şi mijlocii vor fi lovite de această schimbare de comportament a candidaţilor pentru că le va fi mai greu să găsească oameni, având în vedere că toţi candidaţii caută joburi la companii mari, stabile şi cu un bun renume.

    De asemenea, această dorinţă de a nu mai fi independenţi, de a căuta stabilitate, îi va face pe tineri să stea mai mult cu părinţii. În acest moment, România este pe locul 12 la nivel european, cu cei mai mulţi tineri
    (18-34 de ani) care locuiesc cu părinţii. Pe primele locuri sunt Croaţia – 74,5%, Grecia, Italia, unde tinerii locuiesc cu părinţii, în timp ce la polul opus sunt danezii – 17,2%, suedezii şi finlandezii. România are 56,4% – procentul tinerilor care locuiesc cu părinţii, media la nivelul UE fiind de 50,4%.

    E destul de greu să ai grijă singur de tine, aşa că mai bine au grijă părinţii sau multinaţionalele.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Vladimir Putin semnează legea care îi va permite să candideze pentru încă două mandate. Preşedintele rus ar putea rămâne în funcţie până în 2036

    Preşedintele rus Vladimir Putin a semnat o lege care îi va permite să candideze pentru încă două mandate, potrivit unei declaraţii publicate pe site-ul oficial al guvernului, citată de Reuters.

    Legislaţia a fost aprobată luna trecută de Duma de Stat, camera inferioară a Parlamentului rus.

    Actualul mandat al lui Putin expiră în 2024, însă liderul de la Kremlin va putea rămâne în funcţie până în 2036 în situaţia în care se va decide să candideze din nou. Fiind născut în 1952, Vladimir Putin ar putea împlini 93 de ani în 2036.

    Între timp, preşedintele american Joe Biden şi-a exprimat „sprijinul neclintit” al Statelor Unite pentru suveranitatea Ucrainei, care acuzase anterior Rusia de mobilizarea a mii de militari la frontieră şi în peninsula Crimeea, anexată de ruşi în urmă cu şapte ani.

    De asemenea, săptămână trecută, Kremlinul a impus oficial preinstalarea unui software rusesc pentru toate dispozitivele smart din Rusia. Autorităţile consideră că legea reprezintă o nouă modalitate prin care companiile locale de software vor putea concura cu firmele internaţionale.

     

  • Dezvăluiţi compania şi salariul oferit

    George Butonoiu, unul dintre cei mai cunoscuţi head-hunteri, cu aproape 30 de ani în spate de recrutare de manageri pentru companii pe piaţa românească, cere firmelor ca în anunţurile de recrutare să-şi spună numele şi să indice salariul pe care îl oferă, ceea ce le-ar permite să atragă mai multe talente.

    „Toate studiile arată clar că informaţiile detaliate şi precise şi, mai ales, salariul oferit inspiră foarte multă încredere candidaţilor. Şi, pe cale de consecinţă, numărul aplicaţiilor creşte substanţial, uneori şi de 10 ori faţă de cazul unui anunţ superficial şi prost redactat. Mai mult, calitatea candidaţilor este semnificativ mai bună.”

    El mai are o precizare importantă: ascundeţi-vă numele ca angajator doar atunci când aveţi motive foarte serioase să o faceţi. Toate studiile şi statisticile arată că dacă un angajator îşi ascunde numele într-un anunţ de recrutare, pierde între 60-70% dintre potenţialii candidaţi care ar fi aplicat în situaţia în care  ar fi ştiut pentru cine. Şi nu pe cei mai slabi candidaţi îi pierde, ci chiar pe cei mai buni.

    Pe Managero, site-ul lui de recrutare, există câteva poziţii unde se indică compania sau salariul. De exemplu Octobank din Cehia vrea să recruteze un CEO pentru România din sectorul bancar. Nu precizează salariul. În schimb o multinaţională din domeniul serviciilor financiare caută un Finance Director pentru care oferă un salariu fix lunar de la 4.000 de euro net în sus. O companie din Elveţia, din sectorul de sănătate şi cercetare, caută un Country Manager pentru România, salariul oferit fiind de la 6.000 de euro net în sus.

    O companie românească, Rasub Construct, cu o cifră de afaceri de 4 mil. euro, caută un Project Manager pentru care oferă un salariu lunar fix de 1.700 de euro net. Piaţa românească de recrutare se împarte între cererile şi ofertele de volum de pe eJobs, BestJobs, olx, etc., unde firma care vrea să angajeze îşi spune de obicei numele şi piaţa candidaţilor care îşi depun CV-uri şi indică o piaţă salarială vizată. La polul opus se află piaţa de recrutare de top, de head-hunteri, de discuţii la cafenele şi restaurante, de networking, unde cel mai mult contează să fii pe listele unui head-hunter. Aici contează bugetul salarial oferit de companie şi condiţiile pe care le mai are un candidat. Dar cel mai mult contează relaţiile şi networkingul.

    Foarte mulţi se întreabă cum ajung unii sau alţii într-o poziţie care este bine plătită, cum poţi să ştii de aceste poziţii, cum poţi să afli când se scot aceste posturi la concurs. Aici contează mai puţin CV-ul şi mai mult unde te afli pe lista head-hunterului sau, dacă recrutarea se face direct de către companie, cine te anunţă de poziţie, cine te susţine, cine „îţi pune o pilă”. Aici head-hunterul te poate pune în faţă pe lista de candidaţi şi garantează pentru tine sau, varianta a doua, trebuie să te anunţe şi să te recomande cineva, fie directorul de HR, care te recrutează, fie cineva din conducerea executivă. Pentru poziţiile de top, acolo unde salariile sunt mult mai mari, cel mai mult contează reţeaua de networking, cum te vinde head-hunterul şi cum te susţine directorul de HR din cadrul companiei.

    Pentru poziţiile de top nu se face niciun concurs cu note, ci doar unul de formă.

    Experţii în resurse umane spun că piaţa de top din România este mult mai scumpă decât celelalte pieţe din jur în privinţa pachetelor salariale oferite sau cerute de directori.

    De multe ori sunt şi cazuri, într-adevăr nu foarte multe, unde pachetele salariale sunt la nivelul unor poziţii chiar din ţările vestice, fără însă ca businessul să aibă aceeaşi dimensiune.

    La polul opus, însă, salariile de mijloc, de middle management şi de jos sunt mult mai mici decât nivelul echivalent din regiune. Mai degrabă România are un model salarial sud-american decât european. Multinaţionalele, care vin cu politici de recrutare clare, reuşesc să atragă mai multe talente şi sunt mai relaxate când discută despre salarii şi fac oferte.

    Companiile româneşti, antreprenoriale, unde fondatorul face de toate, fie oferă salarii mai mari decât piaţa pentru top management, chiar şi peste multinaţionale, dar aceste cazuri sunt foarte puţine, fie oferă pachete salariale mai primitive, fără obiective clare de management, ceea ce creează mari confuzii în rândul celor care aplică sau preiau aceste poziţii.

    Poate firmele antreprenoriale româneşti, patronii sau antreprenorii lor, vor avea curajul să asculte sfatul lui George Butunoiu, să pună poziţii cu numele companiei şi cu salariul oferit, ceea ce ar putea să le aducă mai multe CV-uri cu candidaţi de o calitate mai bună.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Se apropie sfârşitul erei în care oamenii de la Resurse Umane aleg candidaţii pentru interviuri? Cum îşi fac loc în departamentele de HR recrutorii digitali

    Dacă în prezent un candidat aflat în căutarea unui loc de muncă poate fi adăugat sau scos de pe lista scurtă în funcţie de o privire subiectivă sau critică a specialistului din departamentul de HR, pe viitor acest risc, în unele cazuri, sau avantaj, în altele, e posibil să dispară, şi asta pentru că România se aliniază încet, dar sigur, tendinţei de digitalizare a departamentelor de resurse umane. Deja, în mai multe industrii din piaţa locală, companiile cu mii de angajaţi folosesc în primele etape ale recrutării chatboţi care triază candidaţii cu un obiectivism setat din fabrică.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive pentru SAP Romania, Bulgaria şi pentru Balcanii de Vest, spune că recrutarea digitală oferă, în primul rând, şanse mai mari de succes în ceea ce ţine de angajarea celor mai potriviţi candidaţi pentru un rol specific. „Printre avantajele unei astfel de soluţii se numără posibilitatea de a viza un public mai mare, precum şi gestionarea unui volum mai mare de candidaţi.

    Totodată, putem obţine rezultate mult mai rapide – de exemplu, un candidat care aplică dimineaţa poate fi intervievat până la finele zilei. În procesul de recrutare, chatboţii generează conversii mai rapide, economii de timp, rapiditate în angajare, iar candidatul nu trebuie să aştepte niciodată pentru un răspuns, factor important atunci când vine vorba de experienţa candidaţilor.” Pe de altă parte, companiile caută să furnizeze şi să transmită în timpul procesului de recrutare o parte din cultura lor organizaţională. De multe ori, acest lucru poate fi livrat doar printr-o implicare umană, multe studii arătând, de altfel, faptul că AI nu va putea înlocui recrutorii prea curând, notează ea. Alte dezavantaje frecvent discutate sunt situaţiile în care companiile pot obţine cu uşurinţă o imagine greşită a unui candidat după ce i-au evaluat prezenţa pe reţelele sociale.

    În opinia lui Dan Cătană, HR Business Partner al companiei Connections, un avantaj important al unui astfel de ecosistem folosit de companii în procesul de recrutare este nivelul ridicat de productivitate şi de optimizare. „Ajută foarte mult în partea de screening (preselecţie), deoarece mulţi dintre aplicanţi nu sunt calificaţi pentru rolul respectiv şi trebuie triaţi. Iar aici un HR bot poate să ajute la preselecţie utilizând câteva întrebări pentru a determina cât de potriviţi sunt anumiţi candidaţi pentru un anume rol. Există într-adevăr şi chatboţi care intervievează candidaţii şi îi trimit mai apoi direct către angajator.

    Pe lângă partea de recrutare, un astfel de chatbot poate ajuta şi în procesul de integrare a noilor angajaţi imediat după angajare.” Evident, există şi limitări ale chatboţilor, spune el, cum ar fi faptul că nu au personalitate şi nu pot sesiza nuanţe cum ar fi sarcasmul sau umorul, sunt foarte liniari şi nu pot răspunde la întrebări abstracte. Din rândul dezavantajelor, Cătană mai enumeră: lipsa unui buget adecvat pentru realizarea unei soluţii de calitate şi o posibilă rezistenţă la schimbare.

    Dan Cătană, HR Business Partner, Connections

    „Pot fi soluţii căror implementare poate avea un cost de câteva mii de euro, aici putem discuta de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizarii, însă putem discuta şi de implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.) şi care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro.”

    La rândul său, Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft, spune că printre avantaje se numără şi generarea unui impuls către o cultură organizaţională predispusă la inovaţie. Cu toate acestea, „deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.” Potrivit lui, chatboţii pot fi folosiţi în fazele de selecţie şi recrutare, de la etapa de identificare a candidaţilor cu competenţe potrivite, până la interviurile face-to-face.

    „Ca şi tip de tehnologii, în piaţa locală se folosesc cu preponderenţă cele tip RPA şi chatboţi (AI şi Machine Learning)”, spune Dan Cătană de la Connections. Un exemplu concret al modului în care chatboţii sunt folosiţi în HR, oferit de el, este abilitatea acestora de a evalua codul scris de un programator, precum şi aptitudinea acestuia, dându-i la final un scor de calitate.

     

    Cât costă obiectivitatea?

    Potrivit lui Cătană, costurile pentru implementarea unei astfel de tehnologii pot ajunge  de la câteva mii de euro, vorbind aici de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizării, dar care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro, pentru implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.), cu un grad mare de complexitate, care implică atât dezvoltare de RPA propriu-zisă, dar şi componente ce implică dezvoltare software custom. În ceea ce priveşte compania Connections, Cătană spune că pentru a răspunde cererii tot mai mari venite din piaţă, „în curând vom avea şi un produs dedicat proceselor de HR admin şi recrutare care va genera beneficii semnificative clienţilor în termeni de reducere costuri, timp, eliminare erori. Printr-un abonament de câteva sute de euro, companiile îşi pot automatiza procese şi operaţiuni cheie.” 

    Citând un studiu realizat de Fortune Business Insights, Irina Tache spune că trecerea la cloud şi mobil reprezintă principalul motor pentru investiţiile în zona de recrutare, în următoarele 12-18 luni. „Clienţii recunosc avantajele tehnologiei cloud, care elimină implementările/procesele dificile, reduc dependenţa de IT şi accesează cele mai bune practici şi capabilităţi. În ciuda avantajelor sistemelor digitale, unele companii nu iau în calcul adoptarea unor astfel de soluţii. Motivele sunt multiple: reticenţa în adoptarea tehnologiei înainte de a proiecta corect procesul, care ar trebui încorporat şi digitalizat, o cultură organizaţională care nu este orientată spre digitalizare, costurile, care par crescute în primă fază, lipsa competenţelor digitale ale angajaţilor implicaţi în respectivele procese şi clasica rezistenţă la schimbare. În ultima vreme însă, Irina Tache spune că în România „companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal”. În plan local, organizaţiile care apelează cu preponderenţă la astfel de procese sunt cele „unde există şi un volum considerabil de activitate la nivelul recrutării de personal calificat” (Dan Cătană, Connections), „şi care au un număr mare de poziţii deschise, peste 100 angajări/an” (Irina Tache, SAP). Ca domenii, cele mai multe vin din zona IT&C, Retail, Servicii BPO, farma, telecom şi banking. Un lucru este cert. „Într-o piaţă în care forţa de muncă este în continuă scădere, utilizarea unei astfel de tehnologii poate face diferenţa (…) iar aceia (companiile care implementează astfel de soluţii – n. red.) se evidenţiază clar faţă de competiţie”, spune Mihai Găvan.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive, SAP Romania, Bulgaria and West Balkans

    „În România, companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal.”

    Un trend ireversibil

    Când vine vorba de comparaţia cu alte state europene la capitolul digitalizare a departamentelor de HR, Cătană subliniază în primul rând faptul că România ocupă, potrivit Indicelui economiei şi societăţii digitale (DESI) al Comisiei Europene publicat în data de 11 iunie 2020, locul 26 în UE la digitalizare. „Indicele monitorizează performanţa digitală globală din Europa şi urmăreşte progresele înregistrate de ţările UE în ceea ce priveşte competitivitatea digitală. Suntem puţin peste ultimele două poziţii, ocupate de Bulgaria şi Grecia. Finlanda, Suedia, Danemarca şi Ţările de Jos sunt liderii la nivelul UE în ceea ce priveşte performanţa globală în domeniul digital. Aceste ţări sunt urmate de Malta, Irlanda şi Estonia. Indicele internaţional al economiei şi societăţii digitale (I-DESI) arată că ţările din UE care au cele mai bune performanţe digitale sunt lideri şi pe plan mondial. Extrapolând putem afirma acelaşi lucru şi în priviniţa utilizării AI în procesul de recrutare. În România suntem la început de drum din acest punct de vedere.”. În ciuda acestui lucru, businessurile din industria locală devin conştiente de beneficiile adoptării modelelor digitale. Citând datele studiului „Barometrul digitalizării 2020” realizat de
    Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, reprezentantul Connections spune că 70% dintre companiile de Telecomunicaţii, 58% dintre cele de IT şi 42% dintre cele din industria de servicii financiar-bancare spun că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

    Şi Mihai Găvan (Total Soft) spune că, în comparaţie cu statele vest-europene, unde anumite studii anunţă deja că 50% dintre angajaţi folosesc o formă de AI la muncă, România nu este la acest nivel, însă trendul de creştere este vizibil şi pe plan local, unde cel mai des întâlnită soluţie e reprezentată de chatboţi. „Piaţa a evoluat, chiar dacă în România avem creştere mai lentă decât în statele vestice. Totuşi, pandemia a accelerat şi forţat digitalizarea proceselor de resurse umane, inclusiv a procesului de recrutare. Suntem de părere că acest trend se va menţine, fiind ireversibil. Treptat, tehnologiile vor îngloba programele de training prin personalizarea drumului de dezvoltare personală, analiza datelor de HR şi predicţii privind potenţialul angajaţilor, engagement, risc de plecare etc., care ar putea ajuta implementarea unor politici de HR potrivite.”

    La rândul său, Irina Tache, SAP, susţine că odată cu apariţia crizei sanitare a observat că a fost demarat un proces de digitalizare «forţată» a zonei de HR, recrutarea fiind un proces permanent în cadrul departamentului de resurse umane. „Economia trece în prezent printr-o situaţie fără precedent, fiind nevoie de o abordare inovatoare a recrutării. Companiile din sectoare precum sănătate şi retail angajează mai mult ca niciodată, pe fondul creşterii istorice ale cererii. Numărul de candidaţi din unele sectoare este brusc mai mare decât a fost timp de decenii, punând presiune pe organizaţiile care trebuie să analizeze mai mulţi candidaţi pentru a-i identifica pe cei potriviţi. Astfel, proiectarea unei strategii de recrutare care să funcţioneze într-o mare varietate de situaţii este esenţială, una dintre cele mai reprezentative schimbări care afectează diverse tipuri de companii fiind mutarea activităţii în online.”

     

    Economii pe termen lung

    Dan Cătană (Connections) este de părere că decizia de a adopta o astfel de tehnologie de automatizare inteligentă poate genera reducerea costurilor atât în urma preluării de către roboţi şi aplicaţii a muncii repetitive şi cu volum mare de tranzacţii din cadrul unor procese de business core sau non-core dar şi prin eliminarea erorii umane care, la rigoare, poate fi cuantificată în resurse economisite. „O eroare în procese din departamentul financiar poate avea consecinţe majore în privinţa unui posibil prejudiciu, la fel, în privinţa unor procese de recrutare ce privesc protecţia datelor, HR admin sau calcul salarial, erorile în prelucrarea manuală a datelor de către operatori umani pot fi extrem de costisitoare. Un alt factor important care intră în această ecuaţie este legat de analiza şi optimizarea proceselor, care este o parte importantă a implementării; procesele de business optimizate pot genera reduceri mari de costuri prin eliminarea risipei de resurse în organizaţii. Pe termen lung, putem discuta de reduceri de costuri care pot ajunge la 60% şi chiar pot depăşi acest procent prin scalabilitatea mare a soluţiilor de automatizare inteligentă.”

    Mihai Găvan, de la Total Soft, spune că impactul implementării unei astfel de soluţii asupra costurilor depinde de cum evaluezi această scădere, o metodă corectă fiind evaluarea eficienţei procesului şi timpul salvat astfel, care se transformă în bani. „Costurile vor scădea, aşadar, cu până la 40%.”

    Vorbind de soluţia de cloud SuccessFactors Recruiting, „care combină capabilităţi de ATS, posibilitatea de postare a poziţiilor deschise pe canale multiple şi CRM-ul cu tehnologii inteligente” oferită de SAP companiilor care apelează la serviciile sale, Irina Tache spune că aceasta „ajută managerii şi recruiterii să câştige timp şi să ocupe posturile mai repede; creşte eficienţa recrutorilor cu 20%, prin intermediul proceselor şi instrumentelor de gestionare a solicitărilor; specialiştii în recrutare câştigă cu circa 25% – 40% mai mult timp, iar clienţii obţin reduceri de 20-50% ale costurilor de angajare şi de 90% a taxelor de agenţie şi se obţine un procent de 40% de standardizare a proceselor de recrutare şi angajare”.

    Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft

    „Deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori, pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.”

  • Ce îi întreabă Elon Musk pe candidaţi în timpul interviurilor de angajare pentru a-şi da seama dacă mint

    Potrivit lui Ron Friedman, psiholog social premiat şi autor al cărţii „Cel mai bun loc de muncă”, 81% dintre oameni mint în timpul interviurilor. Acesta este probabil motivul pentru care fondatorul Tesla şi SpaceX, Elon Musk, pune o întrebare simplă la interviuri pentru a-i prinde pe cei care blufează: „Care au fost cele mai dificile probleme cu care te-ai confruntat şi cum le-ai rezolvat?”

    „Oamenii care au rezolvat cu adevărat problema, ştiu exact cum au rezolvat-o”, a explicat Musk, citat de CNBC. „Ştiu micile detalii. Aceşti candidaţi pot vorbi în profunzime despre luptele cu care s-au confruntat şi strategiile pe care le-au folosit”. La pol opus, adaugă el, cei care pretind că au rezolvat ei înşişi problemele, pe măsură ce pui întrebări  se blochează. Când candidaţii nu pot vorbi mai mult timp în această direcţie, îţi poţi da seama că nu ei au fost cei care au găsit soluţiile. „Oricine se luptă din greu cu o problemă nu o uită niciodată”, a mai spus Musk.

    Candidaţii pentru un post este important să îşi amintească că rareori pot îndeplini toate cerinţele enumerate în fişa postului – dar nu e nimic rău în asta, spune expertul în interviuri Barry Drexler.
    „Fii sincer cu privire la neajunsurile tale atunci când ţi se cere în mod explicit să le menţionezi, dar oferă-le o perspectivă pozitivă. Dacă un angajator întreabă despre o abilitate care îţi lipseşte, explică-i ce cunoştinţe ai în această direcţie, oferă exemple de abilităţi similare pe care le ai şi exprimă-ţi dorinţa de a învăţa”, spune Drexler.

    De exemplu, dacă un intervievator întreabă dacă aveţi experienţă managerială, un răspuns bun ar fi: „Nu am experienţă managerială, dar mi s-a permis să preiau conducerea diferitelor proiecte în care am delegat sarcini altor colegi şi am avut rezultate. Asta mă face să cred că pot gestiona eficient o echipă şi sunt dispus să învăţ de la superiorii mei.”

  • Cum a modificat pandemia mentalitatea candidaţilor începători. Bogdan Badea, CEO eJobs: Tinerii au început să caute joburi stabile

    Tinerii candidaţi pe piaţa muncii au devenit mult mai activi în ultimul an, dar mai puţini curajoşi în a experimenta job-uri care nu conferă stabilitate, afirmă Bogdan Badea, CEO eJobs.

    ”Acum, tinerii caută joburi stabile, sigure, nu mai riscă să-şi asume experienţe care pot părea interesante, dar care se pot termina foarte repede. De aceea, de exemplu, odată angajaţi, nu mai au tendinţa de a pleca în altă parte la prima nemulţumire. Nu mai caută atât de mult să facă freelancing, ci vor să se angajeze în companii mari. Au, totodată, şi o teamă reală de a pleca în străinătate, acolo unde îi aşteaptă inevitabil o serie de necunoscute cărora  nu sunt pregătiţi să le facă faţă”, spune Bogdan Badea.

    Peste 52.000 de candidaţi din categoria entry level (0-2 ani de experienţă) au aplicat în luna ianuarie pentru unul dintre joburile disponibile pe eJobs.ro. Aproape 600.000 de aplicări au adunat angajatorii care au avut poziţii deschise, cele mai multe CV-uri mergând către locurile de muncă din retail, IT / telecom, call-center / BPO, prestări servicii, banking sau publicitate / marketing / PR.

    Mai puţin căutate au fost domenii precum producţie, auto, medicină ori farma.

    ”Tinerii au devenit foarte atenţi la piaţă. Sunt destul de temători din cauza contextului actual, aşa că se informează şi caută să aplice fie în domeniile cu joburi multe şi, prin urmare, şanse mai mari de angajare, precum retailul sau call-center-ele, fie în domeniile despre care ştiu că oferă salarii mari încă de la început şi oportunităţi de creştere, cum ar fi IT-ul. În luna ianuarie, cele mai multe aplicări au venit din partea candidaţilor entry level”, adaugă Bogdan Badea.

    Datele aferente lunii ianuarie mai arată şi faptul că acest segment de candidaţi a fost cel mai interesat de locurile de muncă remote, cu peste 55.000 de aplicări, comparativ cu specialiştii, managerii sau muncitorii calificaţi care nu au căutat la fel de intens astfel de joburi.

    De altfel, posibilitatea de a putea lucra remote sau şi remote măcar un anumit număr de zile pe săptămână a fost, în ultimii ani, una dintre principalele dorinţe pe care tinerii le aveau de la un viitor angajator. Pe de altă parte, sunt categoria cel mai puţin atrasă dintre toate de ideea de a lucra în străinătate, cu puţin peste 6.000 de aplicări.

    Cele mai multe aplicări din partea tinerilor au venit în luna ianuarie pentru joburile din Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi, Braşov, Ploieşti şi Sibiu. Aceste oraşe, care sunt, în acelaşi timp, şi mari centre universitare oferă, anual, cele mai mari pepiniere de candidaţi aflaţi la început de carieră.

  • Raport eJobs: Candidaţii au depus 12 milioane de aplicări pentru joburi în 2020. Schimbarea locului de muncă rămâne şi în 2021 principalul obiectiv pe plan profesional

    „Estimez că 2021 va fi un an în care vom vedea candidaţi extrem de competitivi, agili şi care vor escalada mult mai uşor provocările de pe piaţa muncii. Ultimul an i-a călit şi cred că vom vedea şi efecte pozitive ale acelei perioade grele.“

    Candidaţii au depus 12 milioane de aplicări pentru joburi în 2020 pe platforma de recrutare eJobs România, iar schimbarea locului de muncă rămâne şi în 2021 principalul obiectiv pe plan profesional, conform unui raport al platformei de recrutare.

    „Estimez că 2021 va fi un an în care vom vedea candidaţi extrem de competitivi, agili şi care vor escalada mult mai uşor provocările de pe piaţa muncii. Ultimul an i-a călit şi cred că vom vedea şi efecte pozitive ale acelei perioade grele“, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Candidaţii au depus deja peste 500.000 de aplicări în primele două săptămâni ale anului 2021, iar aproape 70.000 de oameni şi-au trimis CV-ul pentru angajare.

    „Foarte important de menţionat este faptul că aceste rezultate trebuie raportate la numărul de zile lucrătoare care au fost până acum în ianuarie. Media pe zi este, deci, mai mare decât în mod normal şi lucrurile nu par să fie temporare. În ritmul acesta, până la finalul lunii, vom depăşi 1,5 milioane de aplicări şi vom atinge, din nou, un record istoric“, explică Bogdan Badea.

    Totodată, şi numărul de joburi a fost mai mare decât în decembrie. Mai mult de 7.000 de locuri de muncă au fost postate de la începutul anului şi până acum, retailul, bankingul, IT-ul şi industria de telecomunicaţii fiind cele mai active din acest punct de vedere.

    La începutul anului 2020, 44% dintre candidaţi puneau pe primul loc schimbarea jobului, 30% sperau la o mărire salarială, 24% visau la un job mai aproape de casă, 22% treceau pe lista scurtă a dorinţelor pentru 2020 dezvoltarea profesională.
    În luna septembrie 2020, tinerii cu vârste cuprinse între 18 şi 24 de ani au aplicat de 500.000 de ori pentru joburile disponibile pe eJobs. Comparativ, segmentul 25-35 de ani, în mod tradiţional cel mai activ pe piaţa muncii, a cumulat aproximativ 550.000 de aplicări în aceeaşi lună.

    În perioada iulie-august 2020, 10% dintre candidaţii de pe platforma eJobs aveau aşteptări salariale sub 1.500 lei, 35% dintre ei voiau un salariu între 1.500 de lei şi 2.000 de lei, 26% se aşteptau la salarii cuprinse între 2.100 şi 2.500 de lei, 20% dintre candidaţi cereau un salariu între 2.600 de lei şi 3.500 de lei, iar 9% dintre ei voiau salarii mai mari de 3.500 de lei.

    În 2020, aplicările pentru joburile din străinătate au scăzut la 241.424 de aplicări. În 2019 candidaţii au aplicat de 275.872 ori pentru joburi în străinătate, în timp ce în 2018 au fost depuse 356.348 de aplicări pe eJobs.

    Anul trecut, în topul preferinţelor candidaţilor care au căutat totuşi joburi în afară au fost Germania, Franţa, Olanda, Marea Britanie şi Grecia. Şi aici se observă o schimbare importantă, dacă e să ne uităm la anii anterior, când românii preferau să ia calea Spaniei sau a Italiei.

    În 2020, cele mai atractive judeţe din punctul de vedere al salariului mediu net în 2020 au fost Bucureşti – 4.243 lei, Cluj – 3.968 lei, Timiş – 3.458 lei, Sibiu – 3.419 lei şi Ilfov – 3.304 lei.  Judeţele cu cel mai scăzut salariu mediu net pe ţară au fost Covasna – 2.484 lei, Vrancea – 2.502 lei, Suceava – 2.599 lei, Buzău – 2.620 lei şi Teleorman – 2.642 lei.

    Un trend care se va menţine şi în 2021 va fi munca remote. Conform World Economic Forum, 98% dintre candidaţi vor să lucreze remote cel puţin o parte din restul carierei lor.

    „Ca new-entry pe 2020, ce merită luat negreşit în calcul şi pentru începutul lui 2021 este cuvântul „acasă“, prezent în căutările de pe eJobs.ro şi-n versiunile „remote“ sau „work from home“, spune Bogdan Badea despre tendinţele anului 2020 care vor avea continuitate şi în 2021.

  • Vânătorul virtual de creiere

    Poate citi şi 100 de CV-uri fără să se plictisească, nu descalifică un CV după cum arată şi nu se opreşte până nu îşi îndeplineşte misiunea de a găsi cei mai potriviţi noi colegi pentru echipa unei companii. Este un asistent virtual pentru programare şi se numeşte FiveKeep, acesta fiind lansat oficial acum două săptămâni de către compania Vendax din Braşov în urma unei investiţii totale de circa 250.000 de euro.

    FiveKeep este un recrutor, un asistent de recrutare care face primele etape ale procesului de angajare, adică ia toate CV-urile pe care le ai în inbox, pe e-mail sau prin alte canale, pentru un loc de muncă vacant. FiveKeep le analizează, le sortează şi le pune pe categorii astfel încât să scoată în faţă doar acei candidaţi care se potrivesc cu acel loc de muncă”, a explicat Mihai Rizan, CEO-ul Vendax şi fondatorul FiveKeep, în cadrul emisiunii ZF IT Generation. El a adăugat că, de cele mai multe ori, la anunţurile de recrutare aplică mulţi oameni care nu au nicio legătură cu meseria în sine şi atunci fiecare recrutor consumă foarte multe ore dând la o parte aceste CV-uri.

    „Aceasta este una dintre etapele pe care le facem noi, iar în a doua etapă, pentru a scurta timpul de recrutare şi a ajuta în decizie noi prin platforma determinăm care este profilul motivaţional-funcţional al fiecărui candidat pentru că în platformă sunt o serie de teste pe care candidaţii trebuie să le parcurgă.“

    Practic, companiile setează întâi în platformă descrierea jobului şi criteriile urmărite pentru candidaţi, iar apoi FiveKeep selectează doar CV-urile relevante. Apoi, platforma trimite e-mail la adresele de e-mail selectate în care candidaţii găsesc un link către FiveKeep unde îşi pot înregistra profilul şi pot face testul în urmă căruia se generează profilul lor şi compatibilitatea cu locul de muncă vacant. Apoi companiile pot selecta candidaţii cu cel mai mare procent de compatibilitate pentru a trece la următoarea etapă a procesului de recrutare: interviul.

    Modelul de business al FiveKeep se bazează pe plata unor credite pe care companiile le folosesc atunci când aleg să intervieveze un candidat selectat prin intermediul platformei FiveKeep. Costul unui credit este de 20 de euro în prezent, iar valabilitatea este nelimitată pentru moment.

    „Fiecare companie are un anumit număr de credite în funcţie de fluctuaţia de personal sau de numărul de angajări pe care îl fac. Aceste credite se consumă doar în momentul în care angajatorul accesează profilul candidatului. Fiecare companie cred că va chema circa 2-3 candidaţi, deci costurile ar fi de 40-60 euro per post vacant“, a precizat fondatorul FiveKeep. El a pus bazele proiectului FiveKeep în urmă cu circa cinci ani, însă ideea i-a venit cu mult timp înainte, compania sa Vendax fiind specializată în furnizarea de servicii de recrutare.

    „În 2010 ne-am gândit pentru prima dată la ceva de genul acesta, practic noi începusem să facem recurtare pe plan local, recrutare clasică, vroiam să devenim companii furnizoare de servicii de recrutare pentru Braşov şi în procesele de recrutare am găsit tot felul de aspecte care puteau fi îmbunătăţite. Am început să le îmbunătăţim noi în interior ca şi procese şi proceduri de lucru, după care ne-am dat seama că acestea pot fi externalizate şi oferite altor companii. Aşa, încet, încet proiectul FiveKeep a prins formă, contur, conţinut şi într-un final a ieşit pe piaţă.“

    Investiţia iniţială în proiectul FiveKeep se situează la 250.000 de euro, din care 100.000 de euro au provenit din fonduri europene, iar restul din fonduri proprii. În primul an de la lansarea asistentului virtual pentru recrutare, compania Vendax vrea să atragă peste 5.000 de clienţi.

    „Ne-am dori ca până la finalul anului viitor să avem circa 5.000-6.000 de clienţi pentru asistentul virtual, însă noi  vrem ca până la mijlocul anului, începutul verii, să confirmăm că produsul este ceea ce trebuie. Vom lucra foarte mult pe feedbackul clienţilor şi vom ajusta acolo unde clienţii cred că este nevoie de modificări“, a precizat Mihai Rizan. El a adăugat că după ce atinge ţinta propusă pentru 2021, va începe să plănuiască şi extinderea şi lansarea soluţiei pe pieţele din străinătate.

    „Din punct de vedere funcţional, cred că ne-ar fi foarte uşor să externalizăm produsul pe pieţele vorbitoare de limbă engleză pentru că oricum site-ul este deja jumătate tradus în limba engleză. Ne-ar fi mai uşor să mergem astfel către SUA şi Marea Britanie în special pentru că acestea sunt pieţe foarte mari în care se recrutează foarte mult.“

     

    1. FiveKeep.com

    Proiect: FiveKeep.com

    Ce face? Dezvoltă un asistent virtual care ajută firmele în procesul de selecţie şi filtrare a candidaţilor pentru posturile vacante din organizaţie.

    Investiţie iniţială: 150.000 euro  

    Finanţare atrasă: 100.000 euro

    Invitat: Mihai Rizan, fondator FiveKeep.com

     

    2. Mingle

    Proiect: Mingle

    Ce face? Platformă pentru automatizarea proceselor de recrutare

    Investiţii:
    30.000 euro  

    Invitaţi: Cătălina Dobre şi Bogdan Dudău, cofondatori Mingle

     

    3. BAAM

    Proiect: BAAM

    Ce face? Platformă de tip marketplace pentru domeniul imobiliar

    Investiţie iniţială totală: 70.000 euro

    Cea mai recentă finanţare atrasă: 200.000 euro

    Necesar actual de finanţare: minim 300.000 euro

    Evaluare proiect:
    1,4 mil. euro

    Invitat: Charis Stengos, fondator BAAM

    ZF IT Generation, emisiune lansată de ZF împreună cu Banca Transilvania şi casa de avocatură Stratulat & Albulescu, are ca ţintă descoperirea start-up-urilor hi-tech cu idei de produse sau servicii care vor duce la dezvoltarea unei noi generaţii de milionari din IT ai României. În cadrul emisiunii sunt invitaţi şi antreprenori sau investitori care îşi povestesc experienţa în business şi dau sfaturi start-up-urilor.

    Urmăreşte de luni până vineri  emisiunea pe www.zf.ro şi pe pagina de Facebook a Ziarului Financiar de la ora 19,00 sau accesează platforma www.zf.ro/zf-it-generation

    Dacă aveţi un proiect de start-up tech scrieţi-ne pe adresa de mail zfitgeneration@zf.ro.

  • Dragoş Damian, CEO Terapia Cluj: Stimaţi medici care v-aţi decis să deveniti politicieni şi să candidaţi la Parlament, aţi fost vreodată în vizită la o fabrică de medicamente din ţară?

    Istorioara adevarata de la alegerile locale din septembrie. Un politician, candidat la functia de primar, promitea ca va aborda marile companii farmaceutice internationale pentru a face investitii in oras. Dar nu a fost niciodata in vizita la situl de fabricatie de medicamente care functioneaza acolo.

    Mai sunt multe astfel de exemple, problemele pe care le avem in general in tara vin dintr-o lipsa condamnabila de dialog direct intre politicieni si sectoarele economice cu adevarat strategice, cum este cel al productiei de medicamente. Cu o singura exceptie – un profesor universitar care in 2016 a luat apararea fabricilor din tara cand s-a dezlantuit o campanie murdara anti-medicamente romanesti – eu unul nu am auzit de un medic care acum este pe listele de candidati la Parlament care sa fi facut interventii pentru intarirea industriei de medicamente din tara.

    Nu cred ca vreunul stie ca deservim peste 8 milioane de pacienti lunar, ca am creat joburi inalt calificate, ca exportam spre patru continente sau ca aducem la buget, deci si la sanatate, circa 1 miliard de lei anual. Nu am primit felicitari pentru ca am introdus in fabricatie in tara in timp record hidroxiclorochina si favipiravir sau ca am triplat productia de paracetamol, trei medicamente necesare in razboiul contra pandemiei.

    Am numarat cel putin 50 de candidati de profesie medic care sunt hotarati sa reformeze (din nou) sistemul sanitar odata intrati in forul legislativ. Repet intrebarea din titlu: ati fost in vizita la o fabrica de medicamente din tara, poate chiar din orasul pentru care candidati? Ca sa intelegeti cu ce ne confruntam: intarzieri de autorizatii din cauza PUZ-urilor si PUG-urilor, lipsa de personal, politici discriminatorii de preturi si suprafiscalizare ridicola, etc.

    Ca sa aflati de la noi de ce lipsesc medicamente banale gen metformin, levotiroxina, verapamil, si de ce nu le putem fabrica in tara. Si de ce, platind clawback pentru altii, nu am putut investi mai mult in re-tehnologizare ca sa instalam cold-chain, sa facem divizare in doze mici sau fabricatie in noi forme de ambalare. Si nu in ultimul rand, de ce coalitii, camere de comert, analisti, avocati si lobby-isti au promovat proiecte care puteau duce la inchiderea fabricilor noastre de medicamente.

    Va putem explica si de ce domeniul medicamentelor aduce 20% din deficitul de balanta comerciala a Romaniei, adancind indatorarea tarii.

    Nu exista politici publice sanitare sustenabile fara politici publice sustenabile in domeniul medicamentului. Si nu exista politici sustenabile in domeniul medicamentului fara o industrie puternica de manufactura.

    Asadar, in urmatorul ciclu electoral, in eterna batalie cu reformarea “re-re-re-load” a sistemului sanitar va trebui sa gasim timp pentru o discutie medici-politicieni si fabrici de medicamente din tara.

    Avem in sfarsit, dupa multi ani si o pandemie, un prim program de guvernare al unui partid politic care are in vedere investitii tintite in relansarea industriei farmaceutice si chimice. Este inca departe de banii deja pompati de guvernele lumii in industria farmaceutica, dar este un bun inceput.

    Dar ca sa stim de unde plecam, inchei cu o alta istorioara. In urma cu cativa ani, la o audiere la Parlament cand solicitam un clawback redus pentru fabricile din tara pentru a putea investi in tehnologizare, un medic-politician a spus ca se opune categoric si a plecat din sedinta. Anul asta, candideaza din nou.

    Asadar, cum am spus, avem un drum lung in fata.


     

  • Ce concesii au făcut candidaţii în ultimele şase luni pentru a putea să se angajeze: salarii mai mici, joburi sub nivelul lor de experienţă sau relocare în alt oraş

    Cei care şi-au căutat un loc de muncă în ultimele şase luni au fost puşi în faţa unor concesii pe care, până nu demult, nici măcar nu le-ar fi luat în calcul, sunt concluziile celui mai recent studiu derulat de eJobs România, în rândul candidaţilor care au încercat să se angajeze din martie şi până acum.

    Astfel, spre deosebire de anii trecuţi, când angajatorii erau cei nevoiţi să facă o serie de compromisuri pentru a atrage candidaţi relevanţi, acum, cei mai mulţi dintre aceştia au acceptat să se angajeze cu un salariu mai mic decât ar fi făcut-o în mod normal sau pe o poziţie sub nivelul lor de experienţă şi pregătire, datele eJobs indicând un procent de  34% pentru cazul din urmă, cei mai mulţi făcând parte din categoriile de vârstă 18-24 de ani şi peste 45 de ani.

    ”Oamenii încep să dea dovadă de tot mai multă flexibilitate, cel puţin temporar, pentru că au o serie de obligaţii care nu le permit să stea prea mult timp fără job. Spre exemplu, românii erau, până acum, destul de refractari când venea vorba de a se reloca într-un alt oraş, însă acum trec şi peste acest obstacol, aşa cum ne arată rezultatele studiului. Acceptarea unui job part time sau mutarea într-o altă ţară sunt alte două concesii pe care candidaţii le-au făcut în ultima jumătate de an pentru a putea să se angajeze”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    El consideră că aceste schimbări de pe piaţa muncii sunt ciclice şi va exista o revenire, poate chiar mai curând decât de aşteptăm, la realitatea pe care o ştiam înainte de declanşarea pandemiei. Iar atunci raportul de forţe candidaţi-angajatori se va inversa din nou.

    Pentru cei care nu au reuşit să se angajeze anul acesta, cel mai greu a fost faptul că, după aplicare, compania angajatoare nu le-a oferit niciun feedback. În plus, faptul că nu au găsit suficiente joburi potrivite profilului lor sau în oraşul în care locuiesc, numărul prea mic de joburi part-time sau remote au fost alte obstacole de care s-au lovit candidaţii anul acesta.

    Chiar şi cei care nu au renunţat la aşteptările pe care le aveau şi au decis să amâne angajarea până când va apărea jobul potrivit sunt conştienţi că vor trebui, la rândul lor, să facă o serie de concesii în perioada imediat următoare, dacă nu vor reuşi să se angajeze.

    Astfel, cei mai mulţi (44%) dintre participanţii la studiul realizat de eJobs România spun că, dacă nu vor avea de ales, cel mai probabil, vor accepta un job sub nivelul lor de experienţă şi pregătire, în timp ce 43% declară că se vor angaja pe un salariu mai mic decât aveau anterior. Mutarea în alt oraş, în altă ţară, un job part time sau reconversia profesională sunt alte schimbări pe care candidaţii le iau în calcul în cazul în care nu se vor angaja nici în următoarele 2-3 luni.

    ”Viaţa profesională a devenit un subiect care îi preocupă mai mult decât oricând pe români. Cei care au un job ok nu se gândesc la o schimbare în viitorul apropiat, iar cei care au rămas fără loc de muncă încearcă să nu piardă nicio oportunitate şi să devină cât mai atrăgători în ochii angajatorilor”, adaugă Bogdan Badea.

    Întrebaţi cum s-a schimbat comportamentul lor în această perioadă, aproape 70% au spus că urmăresc mai des site-urile de recrutare online, discută cu prietenii despre joburile noi în piaţă, şi-au actualizat CV-ul, citesc mai mult despre ce se întâmplă pe piaţa muncii, caută articole şi ghiduri despre cum se pot pune mai bine în valoare în faţa recrutorilor sau se pregătesc temeinic pentru interviurile de angajare

    În ceea ce priveşte schimbările pozitive pe care le-a adus totuşi această perioadă, 21% menţionează că, deşi si-au pierdut vechiul loc de muncă, au reuşit să-şi găsească un job care le place mai mult, 12% spun că au făcut cursuri de reconversie profesională şi acum au mai multe opţiuni de angajare, 8% au prins curajul necesar pentru a-şi deschide propria afacere şi tot la fel de mulţi au decis să plece în afara ţării.

    Cu toate acestea, mai mult de jumătate dintre respondenţi spun că ultima jumătate de an nu a adus nicio schimbare pozitivă în viaţa lor.

     

    Studiul a fost realizat în perioada 14-26 octombrie, pe un eşantion de 900 de respondenţi.