BusinessMagazin

Tag: Birou

  • Aplicaţia românească ce îţi spune care dintre colegii tăi s-a vaccinat

    Compania românească de software Creasoft a dezvoltat, la cererea angajatorilor, o nouă funcţionalitate ataşată pontajului electronic, prin care angajaţii pot spune dacă sunt sau nu vaccinaţi împotriva virusului SARS-COV-2, în cazul în care doresc să se întoarcă la birou. Potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii Creasoft, Legislaţia românească prevede, la art. 13 al Hotărârii nr. 41 din 24.06.2021, că pot sta în spaţii închise maximum zece persoane, fără obligativitatea de a purta mască, dacă toate aceste zece persoane sunt vaccinate. Astfel, angajatorii trebuie să ştie care dintre salariaţi sunt vaccinaţi şi care nu, atunci când doresc să revină la locul de muncă.

    Noua funcţionalitate dezvoltată de Creasoft îţi permite să ştii dacă un angajat este vaccinat sau nu, informaţie pe baza căreia se poate face programarea venirii la birou. „Această nouă funcţionalitate este integrată inclusiv în auto-planificatorul de venire la birou, care funcţionează deja cu succes de şase luni. Scopul acesteia este să ajute angajaţii care vor să îşi planifice zilele în care lucrează de la sediul companiei sau de acasă, în Telemuncă. Această preocupare a angajatorilor privind informaţiile legate de salariaţii care s-au vaccinat şi cei care nu s-au vaccinat este îndreptăţită, pentru că au primit din ce în ce mai multe semnale de la cei vaccinaţi, care doresc să îşi desfăşoare activitatea la birou doar în zilele în care vin şi ceilalţi colegi vaccinaţi, pentru că le este teamă să stea în preajma celor nevaccinaţi”, precizează Adrian Dinu, CEO Creasoft.

    Semnalul cu întoarcerea la birou doar a salariaţilor vaccinaţi este dat de companiile mari din SUA, ca Facebook, Google sau Microsoft. Creasoft, parte a grupului CREASOFT IT, este un produs de pontaj electronic si/sau control acces  disponibil pe piaţa din România din 2017. În prezent, soluţia de pontaj dezvoltată de către companie permite pontajul clasic cu Carduri RFID, pontaj de pe PC dar si pontajul de pe telefonul mobil – cu acordul explicit al utilizatorului se poate verifica locul de desfăşurare a activităţii pe teren. Producătorul de soluţii informatice a înregistrat o cifră de afaceri de două milioane de lei, în 2019, iar în prezent soluţia de pontaj este utilizată de 300 de clienti companii.

     

     

  • Una dintre cele mai mari probleme ale societăţii moderne este: De ce nu-şi mai iau angajaţii concediu? Oare am uitat cum este să fii în concediu cu adevărat?

    Mult râvnitul concediu nu mai e de mult timp o deconectare autentică. Unii îşi iau zile libere condiţionat de programul colegilor, iar pentru alţii, foaia de concediu rămâne necompletată şi la final de an. În unele companii, e subiect tabú, care îţi poate anula şansele la promovare. Mai departe, graniţa dintre viaţa privată şi cea profesională aproape a fost ştearsă de criza sanitară, munca remote invadând, fără drept de apel, timpul liber. În acest context, aproape nefuncţional, se ridică o întrebare cu implicaţii majore: oare am uitat cum este să fii în concediu cu adevărat?

    Mă aflam în concediu prin Toscana în urmă cu trei săptămâni şi m-am surprins intrând pe e-mailul de birou. Cu viile scăldate în soare şi o porţie de paste italieneşti autentice în faţă, eu îmi verificam inboxul. Mi-am dat seama că am ajuns să fac asta natural, din reflex, aşa cum clipesc.

    Nu sunt singura. Potrivit BBC, 23% dintre angajaţii britanici au raportat într-un sondaj realizat în 2018 de Glassdoor că în concediu şi-au verificat mailul regulat, iar 15% au spus că au lucrat în timpul concediului de frica de a nu rămâne în urmă şi de a nu reuşi să îşi ducă sarcinile la bun sfârşit. În SUA, procentul este mult mai mare: 59% dintre angajaţi au recunoscut că au intrat în contact cu şefii sau colegii de serviciu cel puţin o dată pe zi în perioada concediului, iar 23% s-au implicat în chestiuni legate de job de trei sau mai multe ori pe zi în vacanţă. Cel mai greu să se deconecteze de locul de muncă le este, se pare, membrilor generaţiei Z (persoane născute între anii 1995 şi 2010), 86% dintre aceştia afirmând că au fost activi în legătură cu serviciul în concediu, arată un sondaj din 2019 al LinkedIn, citat de CBSNews.

    Florin Godean, country manager Adecco România, consideră că această practică este foarte nesănătoasă. „Ideal, fiecare persoană care pleacă în concediu trebuie să aibă activ la birou un coleg care poate să îi preia din atribuţii/responsabilităţi pe perioada în care lipseşte. Cu un transfer bine definit de responsabilităţi înainte de concediu se poate evita aducerea laptopului, verificare de e-mailuri sau răspunsul la telefoane.”

    Florin Godean, Country Manager, ADECCO ROMÂNIA

    „Un angajat care nu îşi foloseşte zilele de concediu nu este neapărat mai productiv. Perioadele de concediu de cele mai multe ori permit persoanelor să se detaşeze şi să vadă lucrurile în altă perspectivă după ce revin la birou.”

    La rândul său, Costin Tudor, fondator şi CEO al platformei Undelucram.ro, crede că acest obicei devine nesănătos atât timp cât este făcut constant şi cu atât mai mult cu cât vine dintr-o nevoie pe care compania o are şi pe care nu a ştiut să o anticipeze din timp. Ambii cred totuşi că încă există deconectarea totală de muncă în concediu. „Dar mi-e teamă că în mare parte din cazuri acest lucru reprezintă doar excepţia de la regulă”, subliniază Costin Tudor.

    Acest lux de a ne deconecta total de job în concediu depinde foarte mult de companie, de cât de bine pregătim concediul şi de cât de mult control ne dorim, consideră Alexandru Dincovici, antropolog şi general manager, IziBiz Consulting. „În principiu, e ideal ca atunci când mergem în concediu să lăsăm cât mai mult din muncă la birou, însă pentru multă lume, mai ales cei aflaţi în poziţii de management şi, din păcate, mai ales în companiile mai mici, acest lucru nu este complet posibil, din mai multe motive.” În opinia lui, modul actual de lucru, mai ales dacă vorbim de joburile care au făcut tranziţia aproape complet către remote/munca de acasă, e cel mult o scuză pentru a şterge şi mai mult graniţa dintre viaţa profesională şi viaţa personală. „Se poate trasa o linie între cele două destul de uşor şi oricând, însă este nevoie de nişte ingrediente esenţiale aici.”

    Primul, spune el, ar fi pregătirea concediului, pentru care trebuie înştiinţate persoanele care ar putea suna cu tot felul de cerinţe, din afara companiei, şi pregătiţi colegii care vor rămâne la birou, pentru a fi la curent cu proiectele în desfăşurare şi lucrurile care necesită atenţie. „Tot aici intră şi setarea unui mesaj de out of office pe e-mail, care să redirecţioneze comunicările, şi acolo unde există telefon de birou chiar redirecţionarea apelurilor către altcineva.” Al doilea, dar cel puţin la fel de important, consideră că este o negociere a ceea ce presupune concediul, atât cu superiorul ierarhic şi/sau colegii de departament, cât şi cu sine şi familia. „Pentru că cel mai nesănătos lucru care poate să apară în concediu este, în fond, degradarea unor relaţii interumane, atât personale cât şi profesionale, care decurg din imposibilitatea de a trasa o demarcaţie clară între muncă şi timp liber, şi de a-l negocia pe cel din urmă cu persoanele esenţiale din viaţa ta. Dacă trebuie neapărat să lucrezi în concediu, este bine să aloci un interval orar bine definit pentru asta şi să îl comunici ca atare, evitând să păstrezi acelaşi ritm de lucru ca la birou. Dar pentru a putea face asta, este bine ca şi cei apropiaţi să ştie şi să înţeleagă de ce e necesar acest lucru şi, neapărat, ca şi colegii sau partenerii să ştie şi să înţeleagă că se pot baza pe tine doar în anumite condiţii şi într-un anumit ritm de muncă.”

    Apoi, vine negocierea cu sine. „Multă lume are dificultate în prioritizarea sarcinilor de muncă şi, mai ales, în separarea sarcinilor urgente de restul, cu atât mai mult dacă se fac presiuni din interiorul sau exteriorul organizaţiei. Până la urmă, foarte puţine lucruri sunt cu adevărat urgente, şi dacă le pui pe hârtie vei observa că acestea din urmă nu sunt nici pe departe la fel de numeroase pe cât ai putea crede. Dacă nu te descurci în această prioritizare sau separare, te poate ajuta o întrebare foarte simplă dar foarte eficientă: care este cel mai rău lucru care se poate întâmpla dacă sarcina x nu este gata acum, ci peste x ore sau x zile, când revin din concediu? La fel de bine funcţionează, în cazul delegării, întrebarea similară: care este cel mai rău lucru care se poate întâmpla dacă nu rezolv eu sarcina x, ci se ocupă de ea o colegă sau un coleg?”

     

    Vacanţa, un “must“

    Anita Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educaţional şi psihoterapeut în psihoterapie experienţial unificatoare spune că, din punct de vedere psihic, vacanţa este foarte importantă pentru conectarea individului cu sinele, cu partenerul de viaţă, cu familia şi cu propriile autenticităţi. Potrivit ei, decizia de a ne lua o perioadă de repaos şi frecvenţa cu care o facem depind de un mix controlat de hedonism şi posibilităţi financiare, cum ar fi: “Cât de important este să-mi iau un concediu şi câţi bani sunt dispus să cheltuiesc?”.

    Anita Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educaţional şi psihoterapeut în psihoterapie experienţial unificatoare

    „Vacanţa este foarte importantă pentru conectarea individului cu sinele, cu partenerul de viaţă, cu familia şi cu propriile autenticităţi. Decizia de a ne lua o perioadă de repaos şi frecvenţa cu care o facem depind de un mix controlat de hedonism şi posibilităţi financiare.”

    “Este timpul să fac o pauză în muncă şi să mă focusez pe aspectele personale din viaţa mea?”. La rândul său, Alexandru Dincovici este de părere că vacanţa este importantă „pentru că viaţa nu este doar despre muncă. Este şi despre ceilalţi, despre familie, comunitate şi societate”. El adaugă că în toate contextele care nu sunt axate strict pe muncă ne dezvoltăm anumite abilităţi de care avem nevoie şi care ne sunt foarte utile în viaţă, şi pe care le putem transfera inclusiv în viaţa profesională.

    „Munca, în general, mai ales într-o corporaţie sau companie, într-o societate capitalistă, este despre un anumit tip de valori, într-un context care te formează într-un anumit fel, destul de specific. Este despre acumulare, câştig, productivitate, progres şi o sumedenie de indicatori, cei mai mulţi numerici, care trebuie să crească în permanenţă. E o călătorie care nu se termină niciodată, dar care te forţează aproape mereu, dacă intri în acea logică a corporaţiei sau companiei, să faci întotdeauna mai mult, să îţi depăşeşti limitele. Şi, în timp, această logică a producţiei sau să-i zicem a firmei, vine cu costuri foarte mari, şi fizice dar şi psihice.”

    Vacanţa, în schimb, subliniază Dincovici, este singurul element reglementat, alături de zilele libere legale, care te mai scoate din acest context. „Îţi dă ocazia să experimentezi şi alte tipuri de interacţiuni şi de activităţi şi să îţi dezvolţi alte abilităţi. Şi este absolut necesară pentru că suntem oameni şi, doar muncind într-un astfel de cadru nu vom putea niciodată să devenim nişte oameni mai buni.” În opinia sa, ar trebui să ne luăm concediu cât de des simţim, „însă e important să luăm pauze de la muncă sau măcar să mai diversificăm activităţile şi să ne asigurăm şi că avem parte de destulă odihnă”.  În principiu, spune antropologul, e recomandat să ne luăm concediu în cel puţin două momente diferite din an, dar nu există un răspuns bine definit. „Concediile trebuie de obicei sincronizate cu cele ale altor membri ai familiei sau ale unor prieteni, ceea ce complică puţin lucrurile.”

    Alexandru Buşilă, psiholog, fondator al proiectului Cortul Terapeutic şi preşedinte al asociaţiei Enable Emotions, alege să descrie importanţa vacanţei printr-o paralelă, provocându-ne să ne imaginăm o lanternă perfect funcţională, dar care are acumulatorii descărcaţi. „În cel mai bun caz o mai putem folosi pentru scurt timp ca lumină de veghe. Şi apoi – beznă. Cât de importanţi sunt acumulatorii încărcaţi pentru lanternă, atât de important este concediul pentru oameni. Zilele de weekend ne ajută să ne reîncărcăm bateriile, dar pe termen lung nu e suficient. În plus faţă de weekend, concediul ajută la deconectare. Şapte zile, zece zile, 20 de zile în care presiunea zilnică a taskurilor profesionale este eliminată permit creierului să se reîncarce cu creativitate, motivaţie, eficienţă. De multe ori spunem – «am nevoie de o pauză». Şi din păcate, tot de multe ori, doar spunem. Ar fi bine să învăţăm să şi luăm pauză. E foarte important!” El consideră că frecvenţa cu care ne luăm concediu depinde de „acumulatorii” fiecăruia dintre noi, subliniind că important este să alternăm concediul de explorare cu cel de odihnă. „Sunt oameni care au nevoie de concediu după concediu. Atunci când explorăm ne deconectăm, dar există riscul să ajungem la epuizarea fizică dacă exagerăm. Sunt oameni care fac 3.000 de paşi pe zi în mod constant şi când merg în vacanţă ajung să facă şi 20.000 de paşi pe zi în fiecare zi de concediu. E un efort enorm pentru organism şi în loc să ne încărcăm bateriile, le descărcăm şi mai mult.  E bine să alternăm – o zi de concediu explorăm, o zi ne odihnim. Minunat ar fi să ne luăm un concediu pentru a explora şi un alt concediu pentru a ne odihni.”

     

    Puşculita cu zile libere

    În ciuda beneficiilor evidente ale plecării în concediu, un articol din 2014 al celor de la Business Insider, bazat pe un sondaj realizat de firma OfficeTeam, pe care îl citează Anita Dănciulescu, sublinia faptul că în Statele Unite o treime dintre angajaţi nu îşi folosesc toate zilele de concediu. Conform sondajului, 38% dintre angajaţi nu îşi iau concediu deoarece vor să păstreze zilele libere pentru situaţia în care ar putea să apară alte nevoi; 30% consideră că au foarte multă muncă şi nu vor să piardă timpul, invocând teama că nu vor putea să îşi termine taskurile la timp, 12% au declarat că nu o fac pentru că nu le place, 10% nu aveau timp să îşi ia concediu, 3% au pus acest lucru în seama faptului că managerii lor s-ar supăra, iar 7% au invocat alte motive. Conform aceluiaşi articol, în timpul vacanţei 34% dintre respondenţi considerau că nu şi-au luat timpul necesar potrivit pentru o vacanţă, 25% nu s-au putut concentra sau nu şi-au putut scoate munca din minte, 22% au luat legătura cu oamenii din propriul birou prea des şi doar 7% nu au luat legătura cu biroul deloc. The Guardian scotea la iveală, în 2018, o situaţie similară, arătând într-un articol că o treime dintre angajaţii britanici nu folosiseră toate zilele de concediu în acel an, în timp ce 16% dintre respondenţii sondajului prezentat au declarat că s-au simţit vinovaţi din cauza faptului că şi-au folosit toate zilele de concediu la care aveau dreptul. Odată cu pandemia lucrurile nu au făcut decât să se înrăutăţească. Business Insider prezenta, la sfârşitul lui 2020, un sondaj realizat în vara anului trecut de compania IPX 1031 la nivelul Statelor Unite, potrivit căruia 92% dintre angajaţii chestionaţi şi-au anulat, amânat sau nu şi-au făcut de loc planuri de vacanţă din cauza crizei sanitare şi, doar 27% şi-au luat concediu de la începutul pandemiei. „Când masa din bucătărie devine birou, e din ce în ce mai greu să faci diferenţa între muncă şi timp liber. Din păcate, vedem că tot mai mulţi angajaţi – din toate sectoarele – nu îşi iau concediu sau timpul personal oferit de angajatori, fie din cauza volumului crescut de muncă, fie deoarece nu reuşesc să găsească un echilibru între viaţa profesională şi cea personală”, declara Claire Barnes, senior vice president of human resources la Monster Worldwide, în acelaşi articol.

    Ce probleme identifică specialiştii noştri în fenomenul zilelor de concediu puse „la saltea” de angajaţi şi căror factori consideră că se datorează? Costin Tudor este de părere că în piaţa locală acest fenomen a început odată cu boomul preluării de proiecte noi de către companiile multinaţionale care activează în România. „Tranziţia proiectelor în sine, precum şi derularea din punct de vedere operaţional a acestora au dus la o nevoie de personal cu disponbilitate crescută la job. Ţin minte că eu, la momentul când activam într-una dintre companiile multinaţionale din România, aveam prin 2009/2010 undeva la 45 de zile de concediu de odihnă strânse «la saltea», şi nu pot să spun că reuşeam să am mai mult de zece zile de concediu pe an”, îşi aminteşte el.

    Pe de altă parte, Florin Godean consideră că zilele de concediu adunate au apărut din neglijenţa angajaţilor, dar mai ales a angajatorilor. „Cu câţiva ani înainte de începutul pandemiei angajatorii au început să abordeze acest subiect dar în mod sporadic şi mai mult teoretic. Nu cred că există diferenţe mari între ţări. Cred că depinde mai mult de sectorul economic şi de domeniul de activitate.”

    Acest fenomen are repercursiuni reale. „Poate consolida depresiile şi anxietăţile pe care angajaţii le dezvoltă din munca pentru acasă şi volumul mai mare de muncă pe care şi-l asumă. Totodată, va lăsa fără rezolvare anumite aspecte personale pe care angajaţii le pun pe hold pentru a munci”, susţine Anita Dănciulescu. În opinia ei, cel mai probabil angajaţii nu pleacă în vacanţă din două motive: comoditatea de acasă care, în contextul actual este foarte validă – munca nu se mai face neapărat într-un mediu inconfortabil – şi investirea în alte planuri de viitor.

    Alexandru Buşilă enumeră, printre motive, entuziasmul unui job nou, posibilităţile financiare şi nu numai. „Cred că în funcţie de fiecare persoană există explicaţii diferite pentru fenomenul zilelor de concediu puse la saltea. Îţi doreşti foarte mult să ajungi să lucrezi la o anumită companie, în sfârşit visul ţi se îndeplineşte şi de încântare efectiv uiţi de concediu. Sau ai nevoie de bani şi preferi să îţi iei concediu doar fictiv.  De altfel, potrivit Eurostat, în 2019 un procent de 29% dintre rezidenţii din Uniunea Europeană cu vârste de peste 16 ani nu şi-au permis să plătească o săptămână de concediu departe de casă. Buşilă spune că există şi oameni care nu ştiu ce să facă în concediu, îşi pierd sensul, au impresia că trăiesc degeaba şi atunci preferă să muncească. „Cu cât punem însă mai multe zile de concediu la saltea, cu atât cresc şansele să crească zilele de concediu medical, subliniază el, adăugând că păstrarea lor e primul pas către epuizare. „Iar de la epuizare mai e doar un pas până la somatizare, depresie, burnout.” Efectele nu vizează însă doar angajatul. „Pentru companie pierderile pot fi majore mai ales când vorbim de specialişti şi nu numai. Oamenii sunt greu de înlocuit şi de multe ori procesul de recrutare poate dura mai mult decât este dispus clientul să aştepte.”

    Alexandru Dincovici susţine la rândul său această idee, spunând că, pe de-o parte, angajaţii pot ajunge mai uşor la burnout şi la scăderea productivităţii, iar în ceea ce priveşte companiile, „oricare ar fi motivul, fie că vorbim despre o cultură organizaţională a performanţei sau de un mediu de tip start-up extrem de alert şi de aglomerat, pe termen lung aceste tipuri de companii nu pot rezista fără probleme majore de retenţie a personalului, care le vor afecta implicit şi performanţa.” Un model de business sustenabil trebuie să ia neapărat în calcul angajaţii şi bunăstarea lor, consideră antropologul.

    La polul opus celor care „se zgârcesc” la zilele de concediu din varii motive sunt cei care recuperează acum după anul precedent şi trimit nenumărate cereri de concediu spre aprobare. Cât concediu e prea mult? „Nu există prea mult concediu. Există doar o greşită gestiune a perioadelor încarcate şi alegerea perioadelor pentru concediu. Cred că de aici apar cele mai multe acumulări de zile de concediu care sunt transferate în anii următori”, spune şeful Adecco. 

     

    Trup şi suflet pentru companie

    „Ai mai multe şanse să fii promovat dacă nu îţi iei concediu pentru a le demonstra superiorilor cât de implicat eşti în companie?”, a fost una dintre întrebările pe care le-am ridicat. Anita Dănciulescu şi Alexandru Dincovici consideră, deopotrivă, că acest lucru depinde de companie şi industrie. „Contează foarte mult şi modalitatea în care oamenii se definesc ca angajaţi, îşi definesc dorinţele de dezvoltare personală, ca mai apoi să stabilească şi ce sacrificii pot face pentru a-şi îndeplini scopurile”, spune Anita Dănciulescu.

    Dincovici notează că în unele firme angajaţii nu simt că îşi pot lua concediu, pentru că există o cultură dăunătoare, care favorizează munca şi atât, cu orice preţ. „Zona start-up-urilor reprezintă un caz aparte, pentru că volumul de muncă şi creşterea extrem de rapidă, în acele start-up-uri care reuşesc să atragă finanţare şi/sau clienţi, duc la o presiune foarte mare pe angajaţi şi concediul ajunge un deziderat la care nu mai are nimeni acces. Nu şi le pune nimeni la saltea, efectiv, dar nici nu eşti văzut cu ochi buni dacă îţi iei concediu sau nu există nimeni care să te înlocuiască şi îţi dai seama că nu mai poţi face faţă volumului de muncă dacă îţi iei mai multe zile libere consecutive.”

    Alexandru Dincovici, antropolog şi general manager, IziBiz Consulting

    „Modul actual de lucru, mai ales dacă vorbim de joburile care au făcut tranziţia aproape complet către remote/munca de acasă, e cel mult o scuză pentru a şterge şi mai mult graniţa dintre viaţa profesională şi viaţa personală.”

    El aminteşte şi de acele industrii sau domenii în care angajaţii câştigă bani în plus datorită prezenţei lor la muncă, în care salariul de bază este mic, însă este compensat de bonusuri, bacşiş sau alte tipuri de recompense, caz în care concediul reprezintă de fapt o pierdere financiară pe care angajaţii nu şi-o permit. Potrivit lui, în general ai mai multe şanse să fii promovat cu multă muncă şi zile puţine de concediu acolo unde există ierarhii clar definite şi o structură piramidală care permite ascensiunea regulată la un nivel ierarhic superior.

    „Axarea pe acest tip de mobilitate însă, în detrimentul mobilităţii laterale, de exemplu, poate duce la o cultură şi la un climat organizaţional destul de neplăcute pe termen lung. În general, într-un astfel de sistem se încurajează foarte mult competitivitatea şi poate mult mai puţin cooperarea. Oricine munceşte mai mult este, de obicei, apreciat mai mult, însă asta depinde enorm de sistemele interne de evaluare şi de cât de mult sunt încurajate aceste comportamente în detrimentul altora.” Munca, adaugă el, nu trebuie să fie despre sacrificiu. „Avem suficient de multe valori pozitive pe care le putem regăsi într-o companie şi printre care nu se numără şi ideea de sacrificiu. Nici nu cred că poate fi înţeleasă şi asimilată în context organizaţional de prea multă lume, pentru că e destul de învechită şi nepotrivită timpurilor noastre. Pe lângă toate efectele dăunătoare asupra calităţii vieţii tuturor celor vizaţi.”

    La aceeaşi întrebare, răspunsul lui Alexandru Buşilă a fost unul categoric: „Ai mai multe şanse să te îmbolnăveşti şi să nu mai apuci să te bucuri de beneficiile promovării dacă îţi sacrifici zilele de concediu ca să fii văzut şi apreciat. Dacă şefii tăi apreciază acest tip de implicare (sacrificiul), poate ar fi bine să te întrebi dacă vrei să lucrezi cu şi pentru aceşti oameni. Să rămâi peste program o oră din când în când, atunci când chiar o cere situaţia, e firesc. Dar să faci din orele suplimentare o obişnuinţă, un stil de viaţă, din punctul meu de vedere este o lipsă de iubire de sine.” Psihologul spune că a împărţit oamenii care fac ore suplimentare în două categorii: cei pe care nu-i aşteaptă nimeni acasă – „şi atunci ce rost are să termin treaba şi să merg acasă?” şi cei care ştiu exact ce-i aşteaptă acasă – „şi atunci cu cât îmi termin treaba mai târziu cu atât voi petrece mai puţin timp acasă”.

    Alexandru Buşilă, psiholog, fondator al proiectului Cortul Terapeutic şi preşedinte al asociaţiei Enable Emotions

    „Cu cât punem mai multe zile de concediu la saltea, cu atât sunt şanse mai mari să crească zilele de concediu medical. Păstrarea lor e primul pas către epuizare, iar de la epuizare mai e doar un pas până la somatizare, depresie, burnout.”

    În opinia lui Costin Tudor, în mod normal nu ar trebui să se întâmple acest lucru. „Dar realitatea ne arată că o mare parte din promovări se întâmplă şi datorită impresiei pe care o faci în faţa managerului. Iar disponibilitatea la job contribuie foarte mult la această impresie.”

    Pe de altă parte, Florin Godean nu crede că există companii care au acest criteriu de promovare. „Un angajat care nu îşi foloseşte zilele de concediu nu este neapărat mai productiv. Perioadele de concediu de cele mai multe ori permit persoanelor să se detaşeze şi să vadă lucrurile în altă perspectivă după ce revin la birou.”

     

     Cu laptopul pe plajă – muncă sau concediu?

    Într-un comunicat de presă recent, reprezentanţii agenţiei de turism Eturia anunţau că începând cu vara anului trecut, au început să primească, timid, solicitări pentru sejururi în destinaţii exotice, unde internetul să aibă o viteză bună, pentru ca turiştii să poată să lucreze, îmbinând astfel utilul cu plăcutul. Potrivit lor, solicitările pentru acest tip de sejururi au continuat să crească începând din martie, iar acum au atins un record în cazul Eturia şi, cu toate că momentan acest segment de călători este în creştere, în doi-trei ani poate deveni o direcţie de business. Mai avem însă nevoie de concediu când lucrăm remote, poate chiar dintr-o destinaţie exotică? „Cu atât mai mult avem nevoie”, consideră Alexandru Buşilă. Apoi explică: „Pandemia a creat o confuzie în rândul angajaţilor. Lucrez din locul unde dorm, mănânc sau mă relaxez uitându-mă la televizor. Creierul are tendinţa de a face asocieri pentru a-şi uşura procesele. Când ne aşezăm în pat creierul ştie deja că urmează să se odihnească. Prin urmare, dacă noi deschidem laptopul şi ne apucăm să lucrăm la un raport, în pat fiind, creierul va fi dezorientat – dormim sau muncim? Chiar dacă muncim remote, din locuri pe care le asociem cu vacanţa, e important să facem cererea de concediu, să închidem laptopul de muncă, telefonul şi să ne bucurăm de vacanţă – 24 de ore din 24, măcar 7 zile consecutive.”

    La rândul său, Alexandru Dincovici este de părere că esenţa vacanţei, cel puţin astăzi, nu se referă la locul în care ne aflăm şi implicit la opoziţia dintre familiar şi exotic, ci mai degrabă la o rupere de ritm şi schimbare de perspectivă. „Locuitorii Greciei şi ai Turciei, indiferent de ţara lor de baştină, merită şi au şi nevoie, şi ei de vacanţă. Lucrul remote este tot lucru, ne ocupă în continuare cel puţin tot atâtea ore pe zi şi de multe ori este o activitate mult mai singuratică şi mai lipsită de interacţiune umană decât tipul de muncă on-site cu care suntem mai obişnuiţi. Pe termen lung, cred că este şi mult mai periculos pentru sănătatea noastră mintală, indiferent dacă vorbim despre oameni aflaţi într-o relaţie de cuplu, cu copii sau oameni singuri.”

    Din perspectiva lui Costin Tudor aceasta e doar o soluţie de compromis şi nicidecum o separare între muncă şi viaţa personală, „separare pe care o recomand”. Evident, adaugă el, sunt lucruri care ţin de personalitatea fiecăruia dintre noi şi poate chiar şi de experienţa în câmpul muncii. „Însă cred cu tărie că vacanţa ar trebui apreciată şi experimentată la adevărata ei valoare.” La rândul său, Florin Godean spune că „fiecare dintre ele are alt rol pentru angajat şi pentru organizaţie. Odihna şi recuperarea din concediu sunt la fel de importante ca productivitatea sau motivaţia angajatului.”

     

    Iluzia vacanţei (cu şeful şi colegii)

    În urmă cu ceva timp, o prietenă îmi povestea că merge frecvent în team buildinguri, atât în ţară cât şi în străinătate. Pe moment mi-am spus: „Ce norocoasă!”. Mi-am schimbat însă rapid părerea când mi-a spus că asta se traduce prin mai puţină libertate în ceea ce priveşte alegerea perioadelor de concediu şi deadline-uri mai strânse. Poate ţine teambuildingul loc de concediu? Anita Dănciulescu este de părere că nu e cazul, pentru că de cele mai multe ori teambuildingurile sunt menite să întărească, apropie, consolideze o echipă, nu să relaxeze membrii echipei într-un cadru personal în care profesionalul să nu intervină, aşa că, în momentul nepotrivit, poate reprezenta multă oboseală, presiune şi obligaţie în rândul angajaţilor. „Seamănă, dar nu este vacanţă”, spune şi Alexandru Buşilă.

    Dincovici susţine, de asemenea, că deşi team buildingurile sunt o pauză de la munca efectivă, angajatul nu este, nici într-un team building, stăpânul propriului său timp. „Dimpotrivă, dintr-un anumit punct de vedere team buildingul reprezintă o perioadă mult mai încărcată, cel puţin cognitiv şi emoţional. Programul, de obicei, este foarte plin, de dimineaţa până seara, iar angajaţii trebuie să fie prezenţi şi implicaţi în toate activităţile, care îi solicită diferit, dar la finalul zilei chiar mai mult decât o zi de lucru. Şi mă refer aici la activităţile oficiale, nu şi la petrecerea de după sau la socializarea informală intensă de după terminarea programului. Oamenii se pot întoarce de la team building mult mai obosiţi şi, pentru multă lume ele reprezintă o ruptură completă de cotidian şi de viaţa lor personală. Team buildingul, chiar dacă util pentru companie şi echipă, poate fi de fapt asemuit unei mutări temporare a întregii vieţi a angajatului la birou, fără niciun fel de timp liber pentru el şi lucrurile care contează în viaţa sa.”

     

    Concediu obligat-forţat

    Un alt trend remarcat în rândul companiilor este acela de a le cere angajaţilor să păstreze un anumit număr de zile de concediu pentru perioada sărbătorilor de iarnă – cel mai adesea – şi să îşi ia zile libere când compania intră în stand by, deşi angajatul poate şi-ar fi dorit să beneficieze de ele în alt interval, stârnind astfel un val de frustrări mocnite. „Această practică nu este legală şi orice fel de astfel de practici trebuiesc sesizate. Există în schimb buna înţelegere între colegi, discuţiile în prealabil cu managerii tocmai pentru a împăca pe toată lumea şi zilele de concediu să fie consumate”, spune Florin Godean.

    Din perspectiva lui Costin Tudor, o soluţie la această situaţie este o bună comunicare cu managementul despre planificarea gradului de încărcare pe proiecte, respectiv despre intenţia de a lua concedii în anumite perioade din an. „Este foarte important şi ar rezolva multe din problemele care au loc în acest moment, mai ales dacă vorbim despre motivaţia angajaţilor de a rămâne în companie.”

    Legat de schimbările pe care pandemia le-ar putea aduce în sistemul tradiţional de acordare a concediului, cu cele minim 21 de zile – în cazul României – reglementate de stat, reprezentantul Undelucram.ro nu crede că trebuie să reinventăm sau să schimbăm neapărat ceva la acesta, accentuând că foarte importantă este însă planificarea din timp, împreună cu managementul.

    Costin Tudor, fondator şi CEO, undelucram.ro

    „Realitatea ne arată că o mare parte din promovări se întâmplă şi datorită impresiei pe care o faci în faţa managerului. Iar disponibilitatea la job contribuie foarte mult la această impresie.”

     

  • Reşedinţă la birou

    Cum nu se poate să-l prinzi pe Winston Churchill la birou, cine-şi permite se poate muta acolo ori în apropierea când se va finaliza un proiect imobiliar în capitala Marii Britanii.

    Proiectul implică transformarea unei clădiri monument istoric, cunoscută sub denumirea de Old War Office, care găzduia un departament al guvernului britanic care a coordonat operaţiunile armatei între anii 1857 şi 1964 până la înfiinţarea Ministerului Apărării, scrie The Telegraph.

    Pe lângă prim-ministrul Marii Britanii, Winston Churchill, în clădirea a lucrat şi Ian Flemming, autorul seriei de cărţi cu James Bond.

    Clădirea Old War Office a fost vândută de către guvernul britanic în anul 2014 grupului anglo-indian Hinduja, care o va transforma într-un hotel şi 85 de locuinţe administrate de către grupul din industria hotelurilor de lux Raffles. Hotelul şi locuinţele vor fi inaugurate în anul 2022.

    Ca să nu strice impresia de clădire istorică, transformarea Old War Office pentru noi să scop va încerca să păstreze cât mai multe din finisajele originare ca lifturile cu uşi de fier forjat, lambriurile de pe pereţi ori mozaicurile de pe podele. Preţurile apartamentelor vor începe de la 5,8 milioane de lire sterline pentru unul cu două dormitoare şi pot ajunge până la 150 mil. lire sterline pentru penthouse-uri.


     

  • Întoarcerea la birou, un pas înainte şi doi înapoi: Varianta delta forţează companiile să amâne Marea Rechemare pentru 2022

    În timp ce sentimentul general din societate şi economie este acela că pandemia se apropie de sfârşit, angajaţii se lasă încă aşteptaţi în clădirile de birouri construite în ultimii ani sau în ultimele decenii.

    Avântul variantei delta forţează mulţi angajatori din SUA să amâne întoarcerea angajaţilor la birou până în luna octombrie sau chiar până anul viitor, deşi multe companii pregăteau birourile pentru luna septembrie, potrivit Bloomberg.

    În multe locuri din Europa restricţiile au fost relaxate treptat în ultimele săptămâni, iar angajaţii aşteaptă sfârşitul sezonului de vară înainte de a se întoarce la birou. În Asia, autorităţile sunt mai reticente în ceea ce priveşte relaxarea restricţiilor care au ajutat naţiunile să lupte cu pandemia de Covid-19.

    La nivelul cifrelor, datele de mobilitate de la Google arată că activitatea în zonele de birouri este încă mult sub nivelul de dinaintea pandemiei. Spre exemplu, traficul este încă mai redus cu 60% în zonele de birouri din San Francisco.

    În New York se poate observa un minus de 55% faţă de perioada pre-pandemie, cu un minus 51% în Londra, minus 36% în Frankfurt, minus 33% în Singapore şi minus 3% în Hong Kong.

    Cât de repede se va schimba situaţia actuală – aceasta este principala întrebare pe care şi-o pun companiile şi proprietarii clădirilor de birouri. Va fi o revenire temporară sau parţială? Publicaţia americană notează că există posibilitatea ca zonele de birouri din marile oraşe să nu mai revină niciodată la freamătul înregistrat înaintea pandemiei.

    Spre exemplu, numărul de cazuri din New York a reînceput să crească – la fel ca în restul Statelor Unite. În acest context, giganţi financiar precum BlackRock sau Jefferies Financial Group au amânat întoarcerea la birou.

    De cealaltă parte, marile companii care şi-au chemat angajaţii înapoi au început să ia măsuri de precauţie mai stricte. JPMorgan Chase a introdus obligativitatea purtării măştii în zonele comune, în timp ce Goldman Sachs lucrează la un nou set de reguli pentru a preveni focarele.

    Firme precum Morgan Stanley şi Citigroup îşi obligă angajaţii să se vaccineze dacă vor să intre în birouri, la fel cum Bursa din New York i-a obligat pe traderii prezenţi în sediu să fie vaccinaţi.

    În Londra, premierul Boris Jhonson a ridicat ultima serie de restricţii legate de mobilitatea populaţiei în data de 19 iulie. Totuşi, efectele nu se văd încă şi în clădirile de birouri.

    Mai puţin de 1 din 5 angajaţi din Marea Britanie s-a întors la birou, iar în Londra ritmul este chiar mai redus decât în alte mari oraşe ale ţării.

    În Frankfurt, districtul financiar este aproape gol în continuare, la 18 luni de la izbucinerea pandemiei, chiar dacă situaţia epidemiologică a înregistrat îmbunătăţiri. Cu toate acestea, vaccinarea a început să meargă mai bine, iar guvernul a renunţat recent la o prevedere care îi obliga pe angajaţii non-esenţiali să lucreze de acasă.

    Chiar şi în acest contect, angajaţii au o abordare prudentă pe fondul răspândirii variantei delta, care alimentează un nou val de infectări.

  • Pandemia schimbă piaţa locurilor de muncă din temelii. De ce nu mai vor corporatiştii să se întoarcă la programul de lucru vechi şi de ce tot mai mulţi demisionează

    Vor mai mulţi bani, cer mai multă flexibilitate şi caută sensul pentru ceea ce fac la serviciu. Unii chiar au curajul să facă primii paşi spre antreprenoriat, acum, când sunt singurii manageri ai timpului lor. Pandemia a condus la un val de demisii, iar mulţi dintre corporatişti au ales o altă cale profesională, oferind o lecţie chiar şi managerilor care îşi răsfăţau angajaţii cu cele mai inventive beneficii. Un lucru este cert: cei mai mulţi nu vor să se întoarcă cinci zile pe săptămână la birou.

    „Dacă m-ar fi întrebat cineva înainte de pandemie dacă mă gândesc să-mi schimb jobul aş fi spus un NU hotărât  şi fără nicio ezitare. Până acum nu am luat niciodată în calcul posibilitatea de a lucra pentru  o companie globală”, spune Andrei, 35 de ani, senior principal engineer la o multinaţională din IT.

    Până nu demult, el a lucrat timp de aproape zece ani pentru o altă companie de IT, unde ultimul rol ocupat a fost de senior engineer.  Andrei spune că, la locul de muncă anterior, era foarte bine integrat într-un colectiv şi era foarte ataşat de colegii din echipă, însă munca de la distanţă  l-a determinat să îşi reevalueze priorităţile şi să fie mai receptiv la oferte pe care, în trecut, le ignora.

    „În continuare îmi doresc să mă întorc la birou, chiar şi după ce am schimbat jobul. Odată cu pandemia mi-am depăşit anxietatea faţă de schimbarea locului de muncă şi am făcut un pas important în carieră pe care sigur înainte de pandemie nu l-aş fi făcut”, spune el, care are acum un pachet salarial de două ori mai mare, la care se adaugă şi un pachet generos de acţiuni la noul angajator, plus alte beneficii.

    „O parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă.”

    Costin Tudor,  fondator şi CEO al Undelucram.ro

    Mihai, un manager dintr-un centru de servicii IT, spune că la el în companie au plecat colegi „în valuri” în ultimul an. Motivul? Creşteri salariale nu s-au mai făcut, iar angajaţii primesc foarte des oferte noi de locuri de muncă.

    „E mult mai comod să participi la interviuri. Înainte refuzam să merg la interviuri pentru că de regulă erau în timpul programului şi trebuia, de exemplu, să ajung în Pipera, motiv pentru care refuzam interviurile. Acum ies dintr-un meeting de la muncă şi intru în altul, care e interviu de angajare. E mult mai simplu”, spune Mircea, care deja se gândeşte la un plan de backup – adică să accepte un job la o altă companie – în cazul în care actualul angajator îl va chema la birou din toamnă.

    Şi nu e singurul. Patru din zece angajaţi americani spun că îşi vor schimba jobul dacă vor fi obligaţi să se întoarcă la birou, arată un studiu realizat de firma de consultanţă Grant Thornton, pe un eşantion de 1.500 de angajaţi, potrivit Bloomberg.

    Tendinţa „demisionării în masă” se observă, fără a fi un studiu pe această temă în România, în platformele online în care angajaţii îşi dau cu părerea despre mediul de lucru. Spre exemplu, pe platforma Undelucram.ro, anul acesta au fost publicate mai multe recenzii lăsate de foşti angajaţi care şi-au încheiat activitatea la un anumit angajator în 2021 şi a crescut şi numărul de aplicări la joburile disponibile. Există mai multe motive pentru care angajaţii decid să îşi schimbe locul de muncă în această perioadă.

    „Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona
    din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile.”

    Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice, Trend Consult

    „Fie schimbarea era deja plănuită şi s-a aşteptat doar o dezgheţare a pieţei pentru a fi făcut acest pas, fie au existat nemulţumiri faţă de managementul companiilor, care a comunicat mai puţin cu angajaţii, fie nesiguranţa locului de muncă, toate acestea au dus la fluctuaţii de personal în piaţa locurilor de muncă”, explică Costin Tudor, fondator şi CEO al Undelucram.ro, platformă online pentru angajaţi şi pentru angajatori.

    Un sondaj recent realizat de firma de audit şi consultanţă EY România arată că 54% dintre angajaţi ar pleca de la locul actual de muncă dacă nu li s-ar oferi flexibilitate. Trendul internaţional pare mult mai pronunţat. De exemplu, un alt sondaj, făcut de gigantul Microsoft, arată că 40% dintre oameni se gândesc să părăsească locul actual de muncă. Şi un studiu citat de postul american de televiziune de CNBC spune că unu din patru angajaţi se gândeşte să-şi părăsească locul de muncă actual.

    „În SUA, în aprilie, patru milioane de oameni au demisionat, arătându-ne că pandemia nu rămâne fără urmări nici măcar la nivelul carierelor. Este clar că pandemia a oferit oamenilor o foarte mare schimbare de perspectivă şi au putut să vadă că multe dintre lucrurile despre care companiile spuneau că nu sunt posibile – cum e remote workul sau orele flexibile – au devenit posibile”, spune Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice la firma de training Trend Consult.

    În lipsa interacţiunii, oamenii au fost nevoiţi să-şi regândească nu doar cum, ci şi ce lucrează. De aceea, pe mulţi corporatişti, pandemia i-a făcut să regândească raportul între abilităţile şi jobul lor şi au căutat programe de învăţare şi training.

    „Angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive: timp de deplasare economisit (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi delo interacţiune cu colegii.”  

    Mădălina Bălan, psiholog, HART Consulting

    „Izolarea a accentuat lipsurile prezente în cultura organizaţională şi a leadershipului din multe organizaţii. Organizaţiile setate pe control au încercat să păstreze supravegherea şi controlul şi în noul context, ceea ce a îndepărtat şi mai mult oamenii”, a mai spus Magor Csibi.

    Pandemia a adus o serie de tranformări nu numai la nivel de obiceiuri faţă de muncă, ci şi mai profunde, la nivel de reaşezare a priorităţilor personale.

    „Confruntaţi cu o traumă la nivel global, unii oameni şi-au privit altfel viaţa şi au avut curaj să facă schimbările latente la care poate se gândeau de mai multă vreme: să îşi schimbe jobul, să îşi schimbe cariera, să pună familia şi propria persoană pe primul loc, să aibă mai multă grijă de sine, să îşi urmeze pasiunile”, a explicat Mădălina Bălan, psiholog, consultant şi managing partner la compania de consultanţă în resurse umane HART Consulting. Ea spune că a observat o mai mare grijă atât de partea angajatorilor, cât şi de partea angajaţilor în alegerile făcute în această perioadă.

    „Cel puţin privit la nivel de angajatori, avem şi experienţa trecutului, criza economică din 2008-2010, care a arătat că organizaţiile care au pus accent pe un proces de selecţie riguros, care au atras oameni potriviţi profesional şi uman, cultural, au ieşit mai repede din criză, şi-au revenit mai repede şi au înregistrat creşteri mai sănătoase în anii ce au urmat, conform unui studiu de la Universitatea din Carolina de Nord”, a mai spus Mădălina Bălan.

    Creşterea numărului de demisii din ultimul an este încurajată de „foamea” companiilor de a recupera din efectele anului pandemic, iar după mijlocul anului viitor angajatorii vor fi mai atenţi la cum şi ce recrutează, cred experţii în recrutare.

    „Motivul principal pentru care angajaţii îşi schimbă jobul este legat de bani, iar un al doilea motiv este brandul de companie,  reflectat de «multitudinea» de beneficii pe care le-ar putea oferi. Este partea cea mai vizibilă în procesul de decizie deja foarte rapid şi cu presiune din partea angajatorilor”, explică Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps.

    Dincolo de bani, oportunităţile de creştere mai rapidă sau mai interesante la noul angajator, relaţile de muncă mai bune între colegi şi manager, un program flexibil şi posibilitatea continuării lucrului în regim remote, mai multă autonomie sunt alte motive care cântăresc mult în decizia corporatisţilor demisionari. Iar industriile din care provin cei care caută alt job sunt fie cele afectate de pandemie, fie cele unde tradiţional este multă presiune şi o încărcătură foarte mare a activităţilor.

    O parte dintre angajaţi îşi caută joburi noi ca urmare a faptului că angajatorii actuali încep să îi recheme la birou (chiar şi în regim hibrid) şi nu vor asta, pentru că observă o tendinţă de creştere a preferinţelor pentru joburi remote. În Statele Unite, până de curând marile companii făceau planuri de întoarcere a angajaţilor la birou din toamnă, dar creşterea numărului de cazuri de infectări cu varianta Delta le-a dat peste cap. Recent, Apple a anunţat că nu va cere angajaţilor să se întoarcă până cel mai devreme în octombrie. Au urmat apoi Google, Microsoft şi Uber, care îşi vor redeschide birourile în octombrie, iar Amazon şi-a amânat planurile de redeschidere până în ianuarie, potrivit Bloomberg.

    „În multe studii pe care le-am realizat la cererea diferiţilor clienţi pe tema satisfacţiei la locul de muncă a reieşit acest fapt răspicat: angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive : timp de deplasare salvat (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi deloc interacţiune cu colegii etc.”, spune Mădălina Bălan. Totuşi, admite ea, nici un angajat din sute cu care au discutat consultanţii HART nu a menţionat că şi-ar dori să lucreze numai de acasă. De aceea, este necesară o regândire a activităţii în aşa fel încât momentele de lucru în echipă, luare de decizii, informare în grup, recreere împreună să poată coexista cu cele de lucru independent.

    Cine vrea să rămână competitiv în piaţă, ca angajator, trebuie să se uite serios la cultura organizaţională. În momentul în care companiile nu au cum să apeleze la pârghiile uzuale legate de climat (măriri, bonusuri, sediu mai mare, mai frumos, gaming room, abonamente etc.) şi nu au o cultură organizaţională sănătoasă, motivarea oamenilor devine o misiune imposibilă, spune Magor Csibi.

    „Pandemia a generat o schimbare de viziune pentru foarte mulţi oameni şi nu mai e de ajuns să ştim ce şi cum trebuie să facem, ci vrem să ştim răspunsul şi la întrebarea „de ce?”. Deseori, însă, nici companiile nu ştiu răspunsul la această întrebare. Au uitat de viziune sau misiune, au uitat de valori, iar oamenii resimt asta, mai ales dacă este o diferenţă mare între valorile declarate şi cele trăite”, a mai spus Magor Csibi. El adaugă că „mimarea începe să nu mai meargă”, iar companiile care nu vor reuşi să ofere răspunsuri la aceste întrebări şi nu vor investi în regândirea culturii organizaţionale vor avea foarte mult de pierdut.

    Industriile unde există fluctuaţii de personal în această perioadă sunt IT&C şi centrele de servicii, industrii unde specialiştii sunt la mare căutare, dar şi în hoteluri şi restaurante, pentru că o mare parte dintre angajaţi s-au reorientat spre joburi mai stabile din cauza pandemiei.

    „Într-adevăr, o parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă. Încă nu putem vorbi despre o tendinţă, mai degrabă tendinţa se observă în ceea ce priveşte munca în regim hibrid, acest aspect fiind de altfel un aspect prin care atât angajaţii, cât şi angajatorii găsesc înţelegere unul faţă de celălalt”, a mai spus Costin Tudor de la Undelucrăm.ro.

    Tocmai această abundenţă a joburilor îi face pe candidaţi să fie mai activi, să meargă la mai multe interviuri de angajare şi chiar să „pluseze” mai mult atunci când sunt întrebaţi de aşteptările salariale pe care le au.

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală. Este adevărat că pentru ca toate acestea să nu se întâmple e nevoie să te afli în locul potrivit şi cu oamenii potriviţi”, a mai spus Iuliana Leurent de la Temps. 

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală.”  

    Iuliana Leurent, CEO al Temps

    Opţiunea revenirii la birou este de neacceptat pentru unii angajaţi din IT, care cer oferte salariale cu cel puţin 1.000 de euro mai mari dacă noul angajator le impune munca de la birou. Într-un sondaj recent, citat de The Economist, 79% dintre angajaţi ar susţine iniţiative legislative care să interzică managerilor să forţeze reîntoarcerea angajaţilor la birou.

    „Este clar că odată ce oamenii au văzut că nu există motive reale de a fi la birou 5 zile pe săptămână, 8 ore pe zi, nu mai vor să menţină această practică şi nu vor să se reîntoarcă la felul vechi de a face lucrurile. Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile”, a mai spus Magor Csibi.

    El subliniază faptul că angajaţii din corporaţii nu erau devotaţi profesional nici înainte de pandemie; toate măsurătorile arată că la nivel global doar 15% dintre oameni erau „engaged”şi înainte de pandemie, ceea ce indică o criză semnificativă la nivel de cultură şi leadership.

    Companiile vor să se ducă înapoi în „normalitatea” de dinainte de pandemie, însă oamenii resping această idee.

    „Ce ne-a arătat pandemia este că majoritatea organizaţiilor au încercat să forţeze sistemele existente, vechi, pe o situaţie total nouă, nemaivăzută. Companiile care vor continua să forţeze micromanagementul, care vor să deţină total controlul şi care vor continua să creadă că nu este nevoie de comunicare şi transparenţă vor avea dificultăţi majore.  Nu înţeleg că e nevoie ca oamenii să înţeleagă ce contruiesc şi de ce fac acest lucru”, a adăugat Magor Csibi. Oamenii au început să se schimbe, însă liderii, sistemele şi culturile organizaţionale încă nu. Cu cât această schimbare va veni mai târziu, cu atât organizaţia se va îndepărta mai mult de oamenii ei, concluzionează el.

  • Corporatiştii revin la munca de la birou: „Se face transferul de la work from home la modul de muncă hibrid“

    „Ne-am întors la birou de pe 7 iunie, în proporţie de 30% din fiecare echipă. Mulţi vin prin rotaţie.“

    Toamna se anunţă a fi una efer­ves­centă pentru clădirile de bi­rouri din Bucureşti, unde an­ga­jaţii companiilor au început deja să revină să lucreze. Cum acum este o perioadă de con­cedii, gradul de ocu­pare rămâne încă redus – deşi considerabil mai mare faţă de vara trecută – însă proprietarii de birouri se aşteaptă ca, din toamnă, numărul corporatiştilor care revin să lucreze în clădirile lor să crească semnificativ. Cei mai mulţi se aşteaptă însă la un regim de muncă hibrid, cu an­gajaţi care vin prin rotaţie la serviciu.

    „În ultimele săptă­mâni, am înregistrat creş­teri săp­tă­mânale de 4% în ocu­­parea fizică a porto­fo­­liu­lui nostru din Ro­mânia. Momentan, aceas­tă re­ve­nire se supra­pu­ne şi cu pe­rioa­da de con­cedii, însă, din discuţiile cu par­te­nerii noştri, chiriaşii celor 16 clădiri din România, se pare că în prezent şi în viitorul apro­piat, se face transferul de la work from home la modul de muncă hi­brid, pentru a ne acomoda cu toţii cât mai uşor la noua normalitate“, spun reprezen­tan­ţii Globalworth, cel mai mare proprietar de birouri din România.

    Oamenii se întorc la birou, treptat, în ture, alternând munca de acasă cu zilele pe­tre­cute la birou, tendinţa fiind aceea de a creş­te prezenţa fizică, adaugă ei. În clădirile de birouri Globalworth din România lucrea­ză 210 companii. Per clădire, procentele de re­venire sunt cuprinse între 10% şi 40%, în spe­cial în rândul firmelor din industrii pre­cum banking, telecomunicaţii, IT&C şi retail.

    „Dacă vara trecută clădirile erau aproape goale, acum suntem contactaţi constant de com­pa­nii care îşi anun­ţă reve­ni­rea treptată la bi­rou, cu rugă­min­tea de a pre­găti spaţiile cores­pun­zător“, mai spun reprezen­tanţii Globalworth.

    În condiţiile în care an­ga­jatorii şi angajaţii au cer­ti­tu­dinea că măsurile de siguranţă împotriva îm­bolnăvirii cu COVID-19 sunt imple­men­ta­te, tot mai mulţi aleg să revină la birou. În clă­direa SkyTower, cel mai înalt imobil office din România, numărul anga­jaţilor care vin la birou cu regularitate s-a dublat faţă de vara anului trecut. Cei mai mulţi din­tre cei care revin sunt activi în domeniul ban­car, energie, arhitectură şi IT.

    „În alegerea de revenire la activitatea de birou cântăresc foarte mult nevoia de con­tact social şi de colaborare directă“, spune Leo Forstner, managing director RPHI Ro­mâ­­nia, compania care deţine şi admi­nis­trea­ză SkyTower. Clădirile din portofoliul dezvoltatorului austriac Immofinanz au rămas şi ele aproape în întregime închiriate, iar acum se remarcă o întoarcere graduală a angajaţilor la birou.

    „În această perioadă, majoritatea chi­riaşilor au implementat sistemul de muncă hi­brid. Cu siguranţă în clădiri sunt mai mulţi an­gajaţi comparativ cu vara trecută. Numă­rul celor care au revenit şi lucrează de la birou variază în funcţie de chiriaşi şi do­me­niul de activitate“, spun reprezentanţii Immofinanz.

    Pe termen mediu şi scurt, ei se aşteaptă ca multe companii să se axeze pe sistemul de lucru hibrid, cu o zi sau două pe săptămână în care angajaţii să poată lucra remote.

    „Credem că va creşte nevoia de flexibi­li­tate în ceea ce priveşte procesul de ne­go­cie­re a contractelor de închiriere, dar şi legat de utilizarea spaţiului din clădirile de birou­ri“, adaugă oficialii Immofinanz.

    Relaxarea restricţiilor a adus în discuţie reîntoarcerea la birou a angajaţilor, iar 4 din 10 spun că ar prefera să revină sau să aibă un sistem de lucru hibrid, care ar presupune mai mult lucru de la birou, arată un sondaj realizat de BestJobs.

    În acelaşi timp, aproape un sfert dintre respondenţi (24%) spun că s-au adaptat suficient de bine astfel încât să prefere lucrul de acasă sau un sistem hibrid care favorizează acest mod. Totuşi, o treime dintre angajaţi sunt încă nehotărâţi.

    „Ne-am întors la birou de pe 7 iunie, în proporţie de 30% din fiecare echipă. Mare parte din procentaj a fost atins de oamenii care au vrut să vină non-stop la birou, printre care şi eu. Restul vin prin rotaţie, câte unu sau doi pe echipă, ca să completeze treimea. Purtatul măştii este obligatoriu peste tot, cu excepţia locului de fumat şi a bucătăriei“, spune Adrian, un angajat al unei companii cu sediul în zona de nord a Capitalei.

    Cererea totală de spaţii de birouri din Capitală a marcat anul trecut o scădere de aproximativ 40% faţă de 2019, până la 214.000 de metri pătraţi, cel mai jos nivel din 2012, iar cererea nouă a fost de aproximativ 70.000 de metri pătraţi, potrivit companiei de consultanţă imobiliară Colliers.

     

     

  • Fini sunt! Dacă ieşiţi la terasă sau plecaţi în vacanţă la fel de bine puteţi să vă reîntoarceţi la birou

    Dacă varianta Delta de COVID nu va închide din nou graniţele şi nu ne va închide din nou în case, din toamnă companiile îşi aşteaptă angajaţii înapoi la birou, fie şi într-un format hibrid la început.

    În Vest, marile bănci şi companii au anunţat deja acest lucru.

    La noi anunţurile încep să vină de acum. De exemplu, ING Bank a anunţat că angajaţii vor reveni la birou în format hibrid, iar în prima etapă 40% se vor reîntoarce.

    Foarte mulţi corporatişti încep să pună întrebări: de ce să revenim la birou, de ce nu putem lucra de acasă sau de oriunde vrem atâta timp cât ne facem treaba, cât de sigure sunt birourile şi cum primim asigurări că nu ne vom îmbolnăvi?

    Vezi continuarea pe www.alephnews.ro

  • Richard de Graaf, ING Bank România: Suntem pregătiţi pentru a primi angajaţii la birou, dar limita va fi de 40%

    ♦ Cei aproape 2.300 de angajaţi ai ING Bank România, a patra cea mai mare bancă din sistemul naţional în funcţie de valoarea activelor, implementează deja modul de lucru hidrid, însăşi această modalitate de lucru fiind într-o adaptare continuă la schimbările aduse de contextul sanitar.

    „În prezent, implementăm un model hibrid de lucru şi continuăm să avem o abordare flexibilă în ceea ce priveşte prezenţa la birou. Sediul nostru central este pregătit pentru a primi în siguranţă angajaţii, dar limita pentru prezenţa la birou va fi de 40% la nivelul întregii organi­zaţii, respectând reglementările în vigoare. Ascultăm cu atenţie feedbackul colegilor noştri şi monitorizăm constant măsurile adoptate de guvern şi evoluţia pandemiei; în funcţie de aces­tea, vom putea lua noi decizii“, spune Richard de Graaf, head of HR, ING Bank România.

    Potrivit datelor din cea mai nouă ediţie a anuarului ZF Cei Mai Mari Jucători din Economie, ING Bank România avea la finalul anului trecut 2,281 de angajaţi şi un portofoliu de active de 53,5 mi­liarde de lei.

    „Sondajele noastre interne cu privire la ex­pe­rienţa de lucru acasă ne-au arătat că lucrul de aca­să avut un impact pozitiv important asupra echi­­li­brului dintre viaţa profe­sională şi cea personală (mai mult timp petrecut cu familia, eco­no­misirea timpului petrecut pe drum spre birou şi înapoi), asupra pro­ductivităţii şi colaborării anga­jaţilor. În consecinţă, noi ne-am do­rit să extindem procesul de lucru de aca­să şi să implementăm acest mo­del hibrid, în detrimentul revenirii totale la birou“, mai spune Richard de Graaf.

    Potrivit acestuia, trecerea de la programul de muncă tradiţional la cel de acasă sau hibrid a fost facilitateă şi de modul de organizare al echipelor în cadrul ING Bank România.

    „Eram deja obişnuiţi să lucrăm în echipe autonome. Totodată, pe plan intern, folosim numeroase aplicaţii pentru comunicare şi colaborare – precum platforma Yammer, pentru a interacţiona şi pentru a avea un mediu profesional distractiv. De asemenea, avem conversaţii regulate (formale şi informale) pe Microsoft Teams, aşadar rămânem aceeaşi echipă unită, chiar dacă nu mai suntem cu toţii la birou.“

    Dincolo de şedinţele clasice însă, Richard de Graaf spune că angajamentul salariaţilor faţă de companie a fost „hrănit“ şi cu sesiuni ceva mai diferite cum ar fi cele de sport şi de nutriţie, cu psihologi pe teme de sănătate mintală şi echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională.

    „Această perioadă ne-a dovedit că munca de la distanţă este eficientă şi că va rămâne. Pandemia Covid-19, în ciuda tuturor dificultăţilor, a reuşit să accelereze transformarea digitală şi să demonstreze că putem opera, cu succes, şi într-un mod mai puţin convenţional. Cu siguranţă, nimeni nu şi-ar fi imaginat în urmă nu cu mult timp că am putea lucra într-o pondere de 95% de acasă, cu atât mai mult în cazul unei bănci cu peste 1,6 milioane clienţi.“

    ING Bank, sucursala locală a grupului olandez cu acelaşi nume, a obţinut în primul trimestru (T1) din 2021 un profit brut de 183 mil. lei, cu 11% peste nivelul raportat pentru aceeaşi perioadă a anului anterior, potrivit informaţiilor transmise de bancă. Avansul câştigului a fost influenţat de ascensiunea creditării, dar şi de reducerea costurilor cu provizioanele. Portofoliul de credite al ING Bank a avansat cu 2%, ajungând la sfârşitul lunii martie 2021 până la 29,4 mld. lei.

    Producţia de credite de consum a crescut în primul trimestru cu 50% faţă de ultimele luni ale lui 2020, revenind la nivelul prepandemic. împrumuturile digitale s-au intensificat, ajungând la 35% din totalul creditelor de nevoi personale acordate.

    Totodată, cererea de credite ipotecare continuă tendinţa ascendentă observată încă de anul trecut, cu un interes puternic pentru produsul cu dobândă fixă 7FIX, care contribuie cu 60% din totalul creditelor ipotecare acordate, după cum a transmis banca recent.

    Pe partea corporate, divizia Business Banking a anunţat că ING se alătură programului IMM Invest şi în al doilea an de derulare, cu fonduri de 1,1 mld. lei alocate pentru 2021. Creşterea creditării a antrenat şi majorarea veniturilor ING Bank cu 2% comparativ cu T1/2020, până la 544 mil. lei lei. în privinţa cheltuielilor operaţionale banca nu a transmis informaţii pentru T1/2021.

    ING Bank România este o bancă universală cu peste 1,6 milioane de clienţi din trei segmente de business: persoane fizice (retail), companii IMM-uri şi Mid-Corporate şi Wholesale Banking.

     

  • Care a fost salvarea companiilor din România în momentul în care a izbucnit pandemia de COVID, iar uşile tuturor instituţiilor şi actorilor economici s-au închis

    Când uşile tuturor instituţiilor şi actorilor economici s-au închis în urma contextului pandemic, conectivitatea şi soluţiile de colaborare de la distanţă au susţinut activitatea marilor şi micilor companii, indiferent de sectorul în care activau.

    Tehnologia este binevenită, mai ales după ultimele 15 luni de pandemie. Noile tehnologii ne-au ajutat să păstrăm legătura între noi şi să ne continuăm activitatea. Editarea de carte este un business care poate funcţiona de la distanţă, atâta timp cât suntem conectaţi: şedinţe online, transferuri de fişiere, transmitere documente de lucru prin curierat, semnare de contracte prin semnături digitale”, a povestit pentru Business Magazin Hadrian Mateescu, director general Editura Publisol, despre cum au fost primite noile tehnologii în cadrul companiei pe care o conduce.

     Spre exemplu, în ceea ce priveşte procesul de editare a unei cărţi, tehnologia începe să îşi facă simţită prezenţa încă de la partea de transmitere a fişierelor şi documentelor, dinspre autor spre editură, în vederea traducerii şi corectării textului de căre colaboratorii acesteia.

     „Concret, când am avut de editat o carte din seria «Cere-mi ce vrei!», semnarea contractului cu editorul spaniol şi recepţionarea fişierelor originale au fost activităţi desfăşurate online, pe e-mail, în principiu; transmiterea fişierelor în vederea traducerii şi corectării către colaboratorii noştri aflaţi în diferite colţuri ale lumii – Londra, Miami, Bucureşti sau Câmpina – a fost tot online, de la distanţă; recepţionarea fişierelor şi transmiterea acestora către corectori s-a făcut de la distanţă, dar prin curierat; apoi a avut loc predarea prin e-mail a fişierelor către tipografie”, a adăugat Hadrian Mateescu.

     Practic, noile tehnologii pot susţine toate procesele pe care o editură trebuie să le desfăşoare, atât timp cât sunt conectate la internet. Însă, pentru a putea muta activitatea unei edituri din mediul tradiţional – offline – , în cel online, sunt necesare competenţe logistice – precum depozite, maşini de livrare către clienţi, infrastructură tehnologică, soluţii ce permit colaborarea de la distanţă, dar şi soluţii de securitate cibernetică, care să asigure activitatea desfăşurată în mediul online.

    „Conectarea şi conectivitatea înseamnă «orice, oriunde şi oricând», fiind un avantaj al tehnologiei, iar digitalizarea înseamnă conectivitate, cloud computing, machine learning, big data, IoT, software defined. Trebuie doar să vedem cum putem transforma acest amalgam de lucruri utile, astfel încât să ne ajute în activitatea pe care o desfăşurăm”, a spus Codruţ Săvulescu, Senior Solution Manager în cadrul subsidiarei locale a gigantului Huawei din China, în cadrul evenimentului online Conectăm România. Smart manufacturing – Producţia industrială în era 5G.

     El consideră că un aspect important al procesului de digitalizare, la scară mare, este reprezentat de colaborarea dintre industrii.

     „Pentru a avea digitalizare trebuie în primul rând să avem conectivitate, să avem stocare de date, monitorizare şi procesare, adică algoritmi care să transforme datele în informaţii utile pentru utilizatorul final, indiferent din ce sector este el. Şi încă un aspect important este reprezentat de faptul că digitalizarea se bazează pe colaborarea dintre industrii şi nu poate un domeniu să meargă înainte, iar altele să rămână în urmă”, a mai spus Codruţ Săvulescu.

     Pe de altă parte, anul trecut, în mediul online au migrat şi o mare parte dintre consumatori, ca efect al restricţiilor impuse de autorităţi pe fondul pandemiei de COVID-19.

     „În 2020, şi consumatorii au migrat puternic spre consumul online. Însă, atmosfera din librării este una imposibil de reprodus fidel în mediul online, cu toate că, la nivel de percepţie am remarcat creşteri semnificative de calitate în interacţiunea cu clienţii în acest mediu online. Spre exemplu, un plus ar fi reprezentat de faptul că în mediul online marketingul poate fi personalizat la nivel de preferinţe personale şi automatizat în mare măsură”, a explicat Hadrian Mateescu.

     De asemenea, comunităţile şi grupurile de cititori formate pe diversele aplicaţii sociale au un rol din ce în ce mai important în menţinerea consumatorilor în mediul online, dar şi în continuarea companiilor de profil de a accelera procesele de digitalizare.

     „Un al câştig adus de anul 2020 este comportamentul clienţilor de a cumpăra cărţi pentru relaxare – din zona de ficţiune, pentru documentare sau ca instrument de dezvoltare personală – un domeniu de succes ce compensează parţial carenţele sistemului educaţional de la noi. Iar comunităţile de cititori formate în media socială au un rol din ce în ce mai important”, a spus directorul general al Publisol.

     El este de părere că şi postpandemie, consumatorii vor continua să achiziţioneze cărţi online, dar şi cărţi audio. „Vom rămâne cu obişnuinţa de a comanda mult mai mult online decât înainte, de a compara preţurile şi serviciile oferite de diverse lanţuri de distribuţie, de diverşi jucători sau platforme online.”

     De asemenea, Hadrian Mateescu a mai spus că pe parcursul anului trecut, domeniile alese de clienţi au rămas aceleaşi ca în anii precedenţi. „Am observat că ponderea domeniilor editoriale a rămas aceeaşi – dezvoltare personală, ficţiune, cărţi pentru copii. Am sesizat şi dorinţa clienţilor de a cumpăra pachete de cărţi sau serii din acelaşi autor.”

     Publisol şi-a început activitatea ca editură de carte în trimestrul patru al anului 2020, compania fiind înfiinţată în 2018, iar în prezent, editura Publisol deţine aproximativ 20 de titluri de carte digitalizate. De asemenea, anul acesta, reprezentanţii editurii vor să producă toate cărţile pe care le are în portofoliu în format digital, dar şi să intre pe zona de audio books, până la finalul anului în curs.

     „Anul 2020 a fost anul formării echipei editurii, al stabilirii primului plan editorial, al constituirii sistemului de parteneri – clienţi, agenţii literare, traducători. Toate acestea în contextul plin de provocări dat de pandemie, de activitatea derulată când de acasă, când de la birou, de lockdownul din trimestrul doi al anului. Anul trecut am început propriu-zis vânzarea de carte, iar ca venituri, 2020 a fost nesemnificativ, cifra de afaceri fiind sub 100.000 de euro. Aş spune însă că, la nivel general, scăderea vânzărilor din offline nu a compensat creşterea din online”, a adăugat Hadrian Mateescu.

     În prezent, în cadrul editurii lucrează 11 persoane, adoptând un sistem flexibil – telemuncă, prezenţă periodică, în anumite zile, la birou sau prezenţa full time la birou. „În ceea ce priveşte numărul de angajaţi, avem în plan recrutarea a încă două – trei persoane, în perioada imediat următoare.”

     Pentru 2021, pe lângă planurile de exindere a echipei şi cele din sfera de digitalizare, reprezentanţii editurii Publisol mai vizează şi creşterea cifrei de afaceri.

     „Estimăm afaceri de aproximativ 730.000 de euro la finalul lui 2021. În continuare piaţa românească este una a traducerilor – autorii români încă nu constituie un procent semnificativ în cifra de afaceri cumulată a editurilor de la noi. Formatul fizic al cărţii, pe suport de hârtie, este prezent într-o manieră covârşitoare, chiar dacă, în ansamblu, estimez o creştere a vânzărilor de carte în format digital. Iar anul acesta mai vizăm consolidarea echipei editoriale şi comerciale şi dorim să producem toate cărţile în format digital şi să intrăm pe zona de audio books”, a conchis directorul general al Publisol.

  • Angajaţii Apple, revoltaţi în urma deciziei CEO-ului Tim Cook de a-i rechema la birou trei zile pe săptămână: Stafful spune că este „ignorat” şi cere un program de muncă mai flexibil

    Zeci de angajaţi Apple au semnat o scrisoare prin care îşi semnalează frustrările generate de decizia de a se reîntoarce la birouri timp de trei zile pe săptămână începând cu luna septembrie, scrie The Verge, citat de Business Insider.

    Stafful spune că ar prefera o abordare mai flexibilă, în care cei care îşi doresc să lucreze de acasă să poată realiza fără restricţii acest lucru.

    Scrisoarea începe prin a adresa temerile cu privire la faptul că politica Apple privind munca flexibilă a forţat deja demisiile mai multor angajaţi din cadrul grupului.

    „Fără avantajele pe care le implică flexibilitatea, mulţi dintre noi simţim că suntem nevoiţi să alegem între un mix reprezentat de familii, starea noastră de sănătate şi şansa de a ne efectua cât mai bine sarcinile sau apartenenţa la Apple”, reiese din scrisoare.

    Totodată, angajaţii susţin că s-au simţit „neascultaţi şi uneori chiar ignoraţi” în ceea ce priveşte comunicarea dintre staff şi companie în ultimul an.

    „Se pare că există o deconectare între felul în care echipa executivă se raportează la telemuncă/modelul flexibil de lucru şi experienţele mai multor angajaţi Apple.”

    Potrivit The Verge, circa 80 de oameni au fost implicaţi în scrierea şi editarea mesajului, mişcarea pornind pe un canal al platformei Slack dedicat muncii de la distanţă, care are aproximativ 2.800 de membri.

    Marea majoritatea a angajaţilor Apple vor fi nevoiţi să lucreze la birou în zilele de luni, marţi şi joi, urmând să aleagă dacă vor să muncească de la domiciliu în zilele de miercuri şi vineri, a declarat CEO-ul Tim Cook, adăugând că apelurile video de acasă „pur şi simplu nu pot replica” unele aspecte ale vieţii de la birou.

    Abordarea aleasă de Cook vine în contrast cu metodele alese de alţi giganţi tech din SUA. Twitter şi Facebook şi-au informat deja angajaţii că pot lucra pe termen nelimitat de acasă.