BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Veşti bune pentru angajaţi. Categoria de persoane care va câştiga mai mult din această lună

    Începând cu luna iunie a acestui an, zilerii din industria alimentară şi agricultură vor câştiga mai mulţi bani ca urmare a creşterii salariului minim brut pentru aceste industrii.

    Salariul minim a crescut de la 2.550 de lei brut pe lună la 3.000 de lei brut pe lună în perioada iunie- decembrie 2022 pentru circa 300.000 de salariaţi din industria alimentară şi din agricultură. În valori nete, salariile minime ale angajaţilor din aceste sectoare vor creşte cu 250 de lei pe lună, de la 1.524 de lei net în prezent la 1.774 de lei net.

    Ca urmare a acestei majorări, angajatorii vor fi scutiţi de plata unor taxe şi impozite, după modelul facilităţilor acordate anterior în construcţii.

    Această modificare a fost făcută în baza Legii nr. 135/2022 pentru modificarea şi completarea unor acte normative, Monitorul Oficial nr. 489/17 Mai 2022.

    Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, intrată în vigoare la 15 aprilie 2011,  reglementează remuneraţia brută primită de cei care exercită activităţi cu caracter ocazional care trebuie să fie cel puţin egală cu valoarea pe oră a salariului minim brut pe ţară.

    În momentul de faţă, salariul minim brut pe ţară este de 2.550 de lei, astfel remuneraţia orară pentru zilieri este de 15,239  lei pe oră.

    Pentru zilierii din industria alimentară şi agricultură, salariul minim brut este de 3.000 de lei începând cu această lună, astfel remuneraţia orară pentru aceştia este de 17,928 lei pe oră.

    Costul orar al zilierilor este unul brut, ulterior se reţine impozit în cotă de 10% şi contribuţii la pensie în cotă de 25%.

     

     

  • Opt modificări legislative cu impact pe piaţa muncii adoptate în 2022

    Guvernul şi Parla­mentul au ini­ţiat şi aprobat cel puţin opt mo­dificări legis­lative cu impact pe piaţa muncii în primele cinci luni din 2022, arată o sinteză realizată de ZF. Creşterea salariului minim cu 18%, până la 3.000 de lei pentru cei 300.000 de angajaţi din agricultură şi din industria alimentară, este una din­tre cele mai importante modifi­cări, care intră în vigoare astăzi, 1 iunie 2022. Totodată, începând de astăzi, angajatorii pot creşte, cu 200 de lei net, salariul angajaţilor încadraţi la nivelul minim, fără a plăti taxe suplimentare la stat până la finalul anului.

    „Am avut şi în perioada 2017- 2018 astfel de modificări care au făcut ravagii în toate domeniile, cum a fost transferul de contribuţii, creşterile de salarii minime, creşteri de salarii bugetare, iar unele nu au fost foarte inspirate. E acelaşi dezmăţ ca atunci. Majorarea voluntară a salariului minim cu 200 de lei de acum mai mult încurcă decât să rezolve probleme, e o formă de a încerca majorarea salariului minim fără să fie obligatorie, iar de la finalul anului să se facă majorarea efectivă. Este şi discriminatorie, pentru că dacă ai 1 leu peste salariul minim, nu poţi beneficia de facilitate“, a spus consultantul fiscal Emilian Duca. ZF a realizat o sinteză a principalelor modificări legislative cu impact pe piaţa muncii care au intrat în vigoare în acest an.

    1. Iulie 2022: angajaţii au acces la Revisal pentru a-şi putea dovedi vechimea în muncă

    • Angajaţii şi foştii angajaţi au acces online la datele lor din registrul de evidenţă al salariaţilor, aflat pe portalul Revisal administrat de Inspecţia Muncii. Cu datele extrase din Revisal, aceştia pot dovedi vechimea în muncaă şi/sau specialitate, iar legea intră în vigoare pe 26 iulie 2022.

    • Act normativ: Legea nr. 144/2022 – modificare Codul muncii, Monitorul Oficial nr. 502/ 23 Mai 2022.

    2. Iunie 2022 – decembrie 2022: salariul minim creşte cu 18% în industria alimentară şi în agricultură

    • Salariul minim creşte de la 2.550 de lei brut pe lună la 3.000 de lei brut pe lună în perioada iunie- decembrie 2022 pentru circa 300.000 de salariaţi din industria alimentară şi din agricultură. În valori nete, salariile minime ale angajaţilor din aceste sectoare vor creşte cu 250 de lei pe lună, de la 1.524 de lei net în prezent la 1.774 de lei net.

    Ca urmare a acestei majorări, angajatorii vor fi scutiţi de plata unor taxe şi impozite, după modelul facilităţilor acordate anterior în construcţii.

    • Act normativ: Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi completarea unor acte normative, Monitorul Oficial nr. 489/17 Mai 2022.

    3. Iunie – decembrie 2022: angajatorii pot creşte, voluntar, salariul minim cu 200 de lei neimpozitaţi

    • Angajatorii pot majora, voluntar, în perioada 1 iunie – 31 decembrie 2022 inclusiv, nivelul salariului de bază lunar brut cu suma de 200 de lei, respectiv de la 2.550 de lei la 2.750 de lei (fără a include sporuri şi alte adaosuri). Prevederile nu se aplică în cazul personalului bugetar.

    • Act normativ: OUG nr. 67/2022 privind unele măsuri fiscale, precum şi pentru modifi­carea şi completarea art. 59 din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, Monitorul Oficial nr. 494/18 Mai 2022.

    4. Mai 2022: Kurzarbeit a fost prelungit până la 31 decembrie 2022

    • Angajatorii afectaţi de criza economică internaţională, inflaţie şi războiul din Ucraina pot reduce în continuare timpul de muncă al angajaţilor dacă nu au comenzi, la fel ca în perioada pandemiei. Pentru angajaţi, măsura prevede acordarea în continuare a indemnizaţiei de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru în cazul celor afectaţi de reducerea timpului de muncă cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară. Pentru freelanceri (PFA, drepturi de autor etc.) este prelungită perioada de acordare a indemnizaţiei de 41,5% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale pentru profesioniştii prevăzuţi de Codul civil. Măsura face parte din schema de sprijin financiar pentru reducerea timpului de muncă (programul Kurzarbeit).

    • Act normativ: ordonanţă de urgenţă, 30 mai 2022 – urmează să fie publicată în Monitorul Oficial.

    5. Aprilie 2022: părinţii pot încheia contracte de muncă cu bonele

    • Părintele sau reprezentantul legal al copilului şi bona pot încheia un contract individual de muncă,  pe lângă modalităţile existente până în prezent (contract de muncă încheiat de bonă cu o persoană juridică sau desfăşurarea activităţii bonei ca persoană fizică autorizată). Părintele care a încadrat o bonă cu contract individual de muncă are obligaţia de a-i întocmi un dosar personal pe care să îl prezinte la solicitarea inspectorilor de muncă, în caz contrar fiind prevăzute sancţiuni. Conform datelor Inspec­ţiei Muncii, în august 2021, existau mai puţin de 15.000 de contracte de muncă înregistrate pentru ocupaţiile de bonă, baby sitter, îngrijitor de copii şi guvernantă.

    • Act normativ: Ordonanţă de urgenţă pentru modificarea şi com­pletarea Legii nr. 167/2014 privind exercitarea profesiei de bonă.

     

    6. Aprilie 2022: Diurnele şoferilor din transporturi internaţionale, scutite de taxe salariale în plafonul a 3 salarii

    • O modificare adusă Codului Fiscal „iartă“ companiile de transporturi şi de construcţii (cu activităţi în alte ţări) de amenzile Fiscului, care în ultimii ani ar fi reîncadrat diurnele angajaţilor din aceste sectoare  ca venituri salariale. De acum încolo, dacă diurna şoferului depăşeşte echivalentul a 3 salarii de bază, ce va fi încasat peste acest nivel va fi impozitat ca venit salarial.

    În sectorul transporturilor internaţionale lucrează peste 186.000 de şoferi, cu un venit mediu de 2.600 de euro brut pe lună, dar pentru care s-au plătit în ultimii ani taxe aferente salariului minim (de 480 de euro). Amnistia fiscală oferită transportatorilor şi companiilor de construcţii duce la neîncasarea de către stat a unor venituri de 10 miliarde de euro pentru ultimii cinci ani, potrivit estimărilor ZF.

    • Act normativ: Legea nr. 72 pentru anularea unor obligaţii fiscale şi pentru modificarea unor acte normative, Monitorul Oficial, 31 martie 2022.

     

    7. Ianuarie 2022: 100.000 de muncitori din state non-UE pot fi admişi pe piaţa muncii

    • Oficial, 100.000 de cetăţeni din state non-UE pot veni să lucreze în 2022 România, contingentul de muncitori străini care pot veni să lucreze fiind dublu faţă de anul 2021.

    • Act normativ:  Hotărâre de Guvern nr. 132/27.01.2022 privind stabilirea contingentului de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă în anul 2022, Monitorul Oficial nr. 90/28.01.2022

     

    8. Ianuarie 2022: Salariul minim a crescut cu 11%

    • Salariul minim brut a crescut de la 2.300 de lei brut în 2021 la 2.550 de lei brut pe lună în 2022, respectiv o creştere de 10,9%. Peste 1,2 milioane de salariaţi din România, adică un sfert din total, câştigă salariul minim pe economie.

    • Act normativ: Hotărârea Guvernului nr. 1071/2021 (Monitorul Oficial 950 din 5 octombrie 2021).

    Sursă: ZF, Ministerul Muncii, Tax Focus- Emilian Duca

  • Unul dintre cei mai mari jucători din industria tutunului caută oameni. Care este cea mai amuzantă întrebare pe care o pun oamenii când vin să se angajeze

    A recrutat 100 de angajaţi în primele patru luni din an şi a ajuns în total la 1.200 de angajaţi în România. A intrat pe plan local în 1993, cu activităţi de distribuţie, iar din 2000 a deschis şi o fabrică în Otopeni. Philip Morris, unul dintre cei mai mari jucători din industria tutunului, continuă recrutările şi investiţiile ÎN România, urmărind o direcţie strategică clară: un viitor fără fum.

    „Pot să mă angajez aici dacă nu fumez?”, este o întrebare primită adesea din partea candidaţilor care vin să se angajeze într-o companie din industria tutunului şi care îi amuză pe recruiteri, explică Luminiţa Florea, director
    People and Culture în cadrul Philip Morris România. „Un alt mit întâlnit este că toată ziua stăm la birou şi fumăm, un comentariu pe care îl auzim deseori”, a spus Luminiţa Florea, în cadrul videoconferinţei Business Magazin, Meet the Employer.

    Ca să lucrezi într-o companie din industria tutunului nu e obligatoriu să fumezi – mai ales că incidenţa fumatului în rândul angajaţilor Philip Morris este în linie cu media naţională – şi nici nu eşti privilegiat dacă ai pauze mai dese de ţigară, pentru că te sancţionează ceilalţi colegi. „În mediul de producţie este necesară funcţionarea continuă a maşinilor, iar maşinile nu pot funcţiona fără oameni şi automat există un număr de pauze şi un număr de minute alocate acestor pauze în regulamentul intern, iar aceasta este zona formală. Apoi intervine o negociere între membrii echipei despre cum îşi alocă pauzele respective şi au grijă să nu întârzie prea mult pentru că altfel următorul coleg va fi dezavantajat.” În zona comercială, lucrurile diferă, pentru că este muncă de teren, cu multe vizite la punctele de vânzare şi de promovare, iar pauzele sunt integrate în activitatea lor curentă.

    Philip Morris a recrutat în primele patru luni din an un număr de 100 de angajaţi, iar în total a ajuns la un efectiv de 1.200 de angajaţi în România, atât în zona de producţie, cât şi în cea comercială. Compania va continua recrutările, atât pentru roluri precum operator de producţie, cât şi pentru roluri de management. „Orice absolvent de studii superioare îşi poate găsi locul în companie. Acum 10 ani, când m-am alăturat Philip Morris, venind din domeniul farma, nu aş fi crezut că aş putea avea în recrutare roluri cu studii medicale, de exemplu, ceea ce se întâmplă acum, având în considerare transformarea prin care trece compania. Pentru produsele fără fum, automat şi noi, la nivel intern, dezvoltăm noi departamente şi noi abilităţi de care avem nevoie pentru a ne atinge strategia pe termen mediu şi lung.”

    Din 2017 până în prezent, Philip Morris a investit 500 de milioane de dolari în fabrica din Otopeni, investiţie care a vizat transformarea producţiei de ţigarete tradiţionale în producţie de consumabile pentru sistemele de tutun încălzit.  Compania, de al cărei nume se leagă brandurile Marlboro şi noul dispozitiv de încălzire a tutunului IQOS, va investi încă 100 de milioane de dolari în fabrica din Otopeni în perioada 2022-2023. „Căutăm atât oameni cu o pregătire tehnică specifică, pentru că zona de producţie este extrem de importantă. Căutăm absolvenţi de mecanică, mecatronică, absolvenţi de Politehnică, absolvenţi de studii industriale, şi ştim deja că în România a început să fie o provocare recrutarea de astfel de profiluri. În zona comercială, profilurile sunt extrem de diverse, iar acolo contează extrem de mult mai degrabă experienţa anterioară, motivaţia şi energia pe care o au oamenii respectivi pentru a se dezvolta în viitor”.

    Angajaţii din zona de producţie din industria tutunului sunt cel mai bine plătiţi angajaţi din industria prelucrătoare: cu un venit mediu net de peste 9.100 de lei în martie 2022, angajaţii din acest sector au câştigat cu 163% mai mult decât cei angajaţii cu salariul mediu din industria prelucrătoare şi cu 130% mai mult decât salariaţii cu salariul mediu la nivel naţional în martie 2022, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică.

    „Dacă mă uit la ultimele date financiare publicate, respectiv la anul 2020, salariul mediu pe care noi îl aveam în cele două entităţi, comercială şi de producţie, era undeva de aproximativ 1,7 ori mai mare decât salariul mediu pe economie. Dacă ne uităm în industrie, în zona de tot ceea ce înseamnă mediu industrial, industria tutunului este cea care plăteşte la un nivel superior”. Motivul pentru care angajaţii din industria tutunului câştigă mai bine este reprezentat de faptul că angajatorii investesc foarte mult în instruirea şi dezvoltarea abilităţilor acestora. „Este o investiţie de ambele părţi. Noi investim din perspectiva orelor de învăţare alocate angajatului respectiv, iar el investeşte din perspectiva de alocare de timp şi energie. La un moment dat trebuie să existe acest schimb permanent timp – energie – bani – echilibru, astfel încât până la urmă fiecare, atât angajatul, cât şi angajatorul să fie confortabil cu alegerea făcută.” Aproximativ 30% dintre angajaţii Philip Morris au o experienţă de mai bine de zece ani în cadrul companiei, perioadă în care aceştia s-au dezvoltat permanent, iar acesta este motivul pentru care angajaţii rămân în companie.

    În ceea ce priveşte pachetele de beneficii, acestea sunt diversificate în funcţie de divizie. În rândul angajaţilor din fabrica Philip Morris sunt apreciate beneficiile tradiţionale, respectiv prima de vacanţă, masa asigurată în cantină, transportul asigurat angajaţilor de la locurile în care se află până la fabrică, precum şi toată gama de beneficii sociale: alocaţii de şcoală, de grădiniţă, ajutoare sociale. „Există un pachet format din toate aceste elemente care adresează diverse momente din viaţa angajatului astfel încât în diferite perioade ale anului să se regăsească diverse componente – tichetele de Paşte cu ocazia Paştelui, tichetele de Crăciun şi anumite cadouri pentru Crăciun pentru copii cu ocazia sfârşitului de an şi aş spune că asta continuă să funcţioneze foarte bine pentru o populaţie tradiţională”.

    În zona comercială, beneficiile sunt formate cumva din componente similare cum sunt cele din mediul de producţie. În schimb, ceea ce funcţionează cel mai bine în zona comercială sunt beneficiile extra, oportunităţile de învăţare, licenţele pe LinkedIn, licenţele la diverse platforme de învăţare plătite de către companie. „Valoarea percepută este mult mai mare faţă de beneficiile tradiţionale. La un moment dat, după ce anumite beneficii sunt acordate o perioadă lungă de timp, ele şi intră într-o normalizare.” În plus, pentru angajaţii fumători, pe durata turelor de muncă din producţie aceştia primesc ca beneficiu fie ţigări, fie produse fără fum, oferite gratuit. Cea mai eficientă metoda de recrutare, pentru zona comercială, este folosirea reţelei de socializare de business LinkedIn, foarte utilizată pentru rolurile de specialişti şi de manageri. Pentru zona de producţie, portalurile clasice de recrutare funcţionează mai eficient. „Aş menţiona recomandările interne, care cel puţin pe zona de producţie joacă un rol extrem de important. În relaţie cu recomandările pe care angajaţii le fac pentru un angajat care se dovedeşte de succes şi este angajat în companie, ei practic pot primi bonusuri între 750 – 1.500 de lei net pentru fiecare recomandare de succes. Asta cumva ţine programul în viaţă şi îi încurajează pe angajaţi pe de o parte să continue să recomande, iar pe de altă parte să fie şi mult mai atenţi şi implicaţi în integrarea noilor colegi”.

    România este într-o situaţie favorabilă faţă de alte ţări pentru că, în zona vest-europeană, de exemplu, percepţia negativă asociată muncii într-o companie din industria tutunului influenţează mult procesele de recrutare, iar companiile găsesc foarte greu candidaţi. „Probabil că singura zonă în care am simţit această percepţie a fost pentru profilurile din zona medicală. În momentul în care am deschis acele poziţii pe zona de engagement în zona ştiinţifică cred că acolo am simţit cea mai mare reticenţă a unor medici şi a unor profiluri care şi-au desfăşurat o mare parte a activităţilor profesionale interacţionând în zona de farma de a se alătura unei companii din industria tutunului.”

    Pentru recrutarea medicilor care să lucreze într-o companie din industria tutunului, a contat cât de multe informaţii au avut candidaţii la dispoziţie şi cât de deschişi au fost să audă restul de informaţii de la companie. „După primele discuţii, înţelegând transformarea prin care trece compania, înţelegând ce vrem să se întâmple în următorii 5-10 ani de zile şi cât de mult vrem să contribuim radical la schimbarea unui obicei care afectează întreaga societate, deja gradul de reticenţă a început să scadă.” În ceea ce priveşte structura bugetului legat de oameni, sunt două componente mari. Una este zona de costuri cu munca, care include în tot ce înseamnă salarii, beneficii şi aşa numitele perks – maşină de companie, telefoane de serviciu, abonamente.  „Mai este un buget separat care este bugetul pentru tot ceea ce înseamnă training, dezvoltare, recrutare tot felul de tipuri de intervenţii organizaţionale şi consultanţă pe care le putem folosi în team buildinguri sau alte tipuri de întâlniri”.

    În zona de buget de salarii, structura este bazată pe anumite grade ierarhice, pe anumite criterii de competenţă în cadrul fiecărui job în baza cărora se defineşte nivelul salarial.

    „Ce facem în fiecare an în mod tradiţional, dar de anul trecut am început să o facem mai des, respectiv de cel puţin două-trei ori pe an, este să ne uităm din nou la date (inflaţia, de exemplu – n.red.) şi să înţelegem ce am făcut noi, ce decizii am luat noi ca şi companie versus ce decizii au luat celelalte companii din domenii similare şi să înţelegem în ce măsură ne păstrăm competitivitatea în ceea ce priveşte candidaţii şi în ceea ce priveşte angajaţii existenţi.” Anul trecut, Philip Morris a avut la începutul anului un buget de majorări salariale bazat pe inflaţia prognozată la momentul respectiv. În momentul în care inflaţia s-a îndepărtat semnificativ către finalul anului faţă de ţinta prognozată la începutul anului şi faţă de bugetul alocat de companie pentru măririle salariale „am venit cu o nouă ajustare salarială aplicabilă tuturor angajaţilor în noiembrie astfel încât din cele două măriri salariale acordate de-a lungul anului să fim siguri că am păstrat puterea de cumpărare”. După doi ani de pandemie, cu măsuri suplimentare de protecţie pentru angajaţii din fabrici şi muncă de acasă, acolo unde specificul activităţii a permis în zona comercială, gradul de ocupare a birourilor Philip Morris din zona Universitate din Bucureşti este cuprins între 10 şi 20% în zilele bune.

    „Vom folosi perioada verii ca efort de a ne găsi un ritm, de a înţelege cum ar trebui să funcţionăm, care ar fi zilele în care ne-ar fi mai în regulă să venim la birou. Este un lucru pe care toată lumea îl confirmă: după doi ani de pandemie, este ok să continui să lucrezi de acasă, îţi dă multă flexibilitate, te mai poţi ocupa şi de alte lucruri personale, dar ceva ce lipseşte tuturor este zona de comunicare, zona de comuniune, de echipă.”

    Starea de fericire a angajaţilor şi recrutarea sunt două dintre principalele obiective legate de oameni ale Philip Morris în România, angajaţi care vor traversa în următorii ani o transformare la toate nivelurile. „Viitorul fără fum este un obiectiv pe care îl avem, în ideea de a ne aduce o schimbare în societate. (…) Încercăm să ne reinventăm ca angajator şi probabil că la un moment dat, peste 10-20 de ani, genul acesta de transformare, care înseamnă o transformare de produs, o transformare de obicei de consum, o transformare internă în acelaşi timp la nivelul culturii organizaţiei va deveni un studiu de caz despre cum s-au întâmplat lucrurile şi cum am ajuns la un final.”

    VREI SĂ DEVII PARTENER MEET THE EMPLOYER?

    Meet the employer este o videoconferinţă dedicată celor mai noi tendinţe din domeniul resurselor umane, văzute prin prisma celor mai dinamici angajatori din economie. Evenimentul se adresează atât candidaţilor, cât şi angajatorilor care vor să arate ce planuri de recrutare au, ce conţine pachetul de beneficii oferit angajaţilor şi care este viitorul industriei pe care o reprezintă.

    Devino partener Business Magazin Meet the Employer şi spune-ţi povestea de angajator!

    Date de contact pentru parteneriat:

    Alexandru Matei, Business Unit Publisher     0766.606.994     alexandru.matei@zf.ro

    Corina Tăbăraş, Events Sales Manager        0737.348.423     corina.tabaras@m.ro

  • Ce creştere salarială ar cere cineva ca să-şi schimbe jobul de la o companie cu brand la o firmă fără nume? De la 50% la chiar 100%!

    Piaţa muncii este în continuare extrem de agitată. Deşi este criză politică, geopolitică, economică, paradoxal, pe piaţa muncii nu este nicio criză, cererea de oameni fiind mai mare decât oferta, cel puţin pe hârtie, din sondaje sau din declaraţiile angajatorilor. Pe piaţa poziţiilor de middle şi top management din corporaţii, unde este destul de bine, cu salarii ce depăşesc 1.000 – 1.500 de euro net pe lună, plus beneficiile aferente, începe să se instaleze o dorinţă de stabilitate, mai mult decât o dorinţă de schimbare de job. Multă lume ar vrea să schimbe angajatorul, se uită după poziţii libere, dar în realitate, de la dorinţă la execuţie este o diferenţă destul de mare. Toţi se uită în jur, este inflaţie, dobânzile cresc, economia scade, războiul este lângă noi şi nimeni nu ştie când se va termina, aşa că lumea se uită mai degrabă după stabilitatea locului de muncă, dată în primul rând de brandul şi numele angajatorului, şi mai puţin se uită după alte poziţii, în altă parte. Bineînţeles că banii, adică salariul, sunt pe primul loc, dar când vremurile sunt tulburi este mai important angajatorul, numele lui, capacitatea de a plăti salariile şi de a rezista în faţa crizelor. Companiile din piaţă care au un brand bun de angajator, construit în timp, se bucură de încrederea angajaţilor, cu toate avantajele care rezultă din acest lucru, adică angajaţii se gândesc de zece ori dacă să plece, dacă să schimbe angajatorul şi pentru ce preţ.

    Într-o discuţie la Aleph Business, am întrebat-o pe Oana Botolan, managing partner la CTeam Human Capital, unul dintre cei mai cunoscuţi oameni de resurse umane de pe piaţă, ce creştere salarială ar cere cineva dacă ar fi să schimbe jobul de la un angajator cu nume la o companie mai puţin cunoscută. Dacă este un job destul de căutat în piaţă, unde există mai multe alternative, creşterea de salariu cerută este de 50-60%. Dacă este un specialist, unde poziţiile respective sunt mult mai puţine în piaţă, deşi riscul este mai mare de a nu găsi apoi un job, creşterea salarială cerută este chiar de 100%, menţionează Oana Botolan. Dar companiile ar plăti aceste creşteri salariale? Nu! Dar cineva care merge la un interviu poate să ceară.  Cei care nu au un brand bun de angajator, care nu s-au îngrijit într-un deceniu de imaginea companiei de review-urile lăsate de foştii angajaţi, trebuie să plătească salarii mai mari dacă vor să atragă angajaţi din altă parte. Avantajul brandurilor mari este că atrag angajaţi întotdeauna, pentru că au politici mai bune de HR  şi mai puţin pentru că oferă cele mai mari salarii din piaţă. Deşi este vânzoleală pe piaţa muncii, cel puţin la nivelul corporatiştilor, de multe ori ofertele primite de la concurenţă nu sunt atât de generoase. Mai degrabă lumea se bate în beneficii,  în prezentarea unor oportunităţi de creştere, în proiectele unde cineva ar trebui să lucreze, şi mai puţin accentul cade pe pachetul salarial. După COVID, toată lumea discută despre marea demisie în masă, dar realitatea arată că, odată ce a venit criza economică adusă de creşterea preţurilor la enegie şi războiul din Ucraina, multă lume s-a mai liniştit, pentru că nu este cazul să-ţi dai demisia acum şi să te arunci într-un necunoscut care nu are nimic concret. Mulţi cochetează cu ideea de a fi antreprenori, dar odată ce pui pe hârtie nişte idei, vezi că în primii ani câştigul obţinut este mult mai puţin decât salariul pe care îl luai cu certitudine şi la timp de la compania unde lucrai. Ofertele cu salarii mai mari ar veni de la companiile din eşalonul doi, dar acolo riscurile sunt mai mari în perioadele tulburi. Nu ştii dacă îţi vei lua salariul şi peste şase luni, pentru că aceste companii depind doar de câteva proiecte. Pică un contract, dispar şi banii şi s-ar putea să dispară şi joburile care se înfiinţaseră pentru acel proiect. În continuare vom vedea agitaţie pe piaţa muncii corporatiste, dar până la terminarea acestei crize, stabilitatea locului de muncă adusă de numele angajatorului este mai importantă decât o ofertă primită din altă parte, cu o creştere salarială de doar 10%.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

     

  • Ce spun companiile angajaţilor: ”Aruncaţi-vă treningurile în dulap, nu beţi a doua cafea acasă şi haideţi la birou măcar trei zile pe săptămână”

    Aruncaţi-vă treningurile în dulap, nu beţi a doua cafea acasă şi haideţi la birou măcar trei zile pe săptămână – acesta pare să fie mesajul angajatorilor care fac, de câteva luni, pregătiri pentru „marea reîntoarcere” la birouri. Eliminarea restricţiilor şi încetinirea fenomenului „marea demisioneală” pe fondul situaţiei din Ucraina conturează o nouă tendinţă pe piaţa muncii: în următoarele luni, 60-70% dintre angajaţii români care au lucrat de acasă în ultimii doi ani vor merge, zilnic, la birou.

    „M-am întors la birou de circa un an, nu mai suportam să mă mut dintr-o cameră în alta când aveam fie eu, fie prietena mea, calluri. În zilele bune, vin la birou maxim 20 – 30 din totalul celor 300 de angajaţi pe care îi avem, iar mulţi dintre ei vin pentru că au stabilite întâlniri. S-au întors în special colegii care au copii sau care – cum e cazul meu – nu au cele mai bune condiţii să lucreze de acasă”, spune Valentin, 32 de ani, manager într-o companie locală de IT.

    Angajatorul său nu îi va obliga pe angajaţi să se întoarcă la birou, pentru că, spune el, modul hibrid şi flexibil de lucru este noul normal. În plus, nu au destule birouri faţă de cât de mult s-a extins echipa. De aceea, “noul birou” va cuprinde o aşa-numită zonă de hot desk, birouri care pot fi rezervate de către angajaţii care lucrează de obicei remote şi care vor să vină, din când în când, la serviciu, pentru întâlniri.

    Dacă pentru unii angajaţi revenirea la birou este opţională, pentru alţii a devenit obligatorie cel puţin pentru câteva zile pe lună, pentru ca, în viitor, mersul la birou să devină o obişnuinţă.

    Vom începe cu două zile pe săptămână de acasă pentru majoritatea angajaţilor, iar cei din departamentul de IT vor sta acasă trei zile pe săptămână. Peste câteva luni vom face bilanţul”, a spus Radu Mavrodin, VP human resources în cadrul OMV Petrom, companie cu peste 8.200 de salariaţi, în cadrul conferinţei „ZF HR Trends 2022: Resetarea pieţei muncii”.

    Totul s-a schimbat în HR după doi ani de pandemie”. Aprilie şi mai sunt luni de tranziţie pentru angajaţii OMV Petrom, iar din iunie aşteptarea este de revenire în formulă completă la birou.

    Trendul întoarcerii la birou a fost dat încă de la începutul anului de către marile companii de pe Wall Street, iar banca de investiţii americană
    Goldman Sachs a anunţat deja că vrea revenirea tututor angajaţilor din SUA la birouri, pe când alte bănci mari, precum Morgan Stanley sau JP Morgan, îşi încurajează angajaţii să se întoarcă la muncă.

    În cadrul furnizorului de servicii de business process outsourcing Computer Generated Solutions (CSG), care are 4.500 de angajaţi în România, o parte dintre angajaţi încă lucrează de acasă, dar tendinţa este de revenire la birou. Compania a făcut 1.000 de noi angajări din martie 2020 până în prezent, iar lunar recrutează câte 250 de persoane.

    Media de vârstă pe multe proiecte este de 21-22 de ani, e ca o facultate la noi. În pandemie, mulţi angajaţi s-au dus să stea cu părinţii în oraşele din care provin, ca să economisească o chirie. Dar am avut şi proiecte în care clienţii nu au permis munca remote, din raţiuni de securitate şi au condiţionat proiectul de munca la birou. Nu puteam lăsa pe drumuri 500 de oameni, astfel că ei au venit la birou în fiecare zi”, a explicat Mihai Şoproni, vice-president operations în cadrul CGS Romania. Compania îşi propune o revenire la birou, treptată, într-un model hibrid. Acolo unde se va putea, dacă proiectul permite, angajaţii vor putea lucra remote dacă îşi doresc acest lucru.

    „Nu toţi îşi doresc remote, pentru că nu au condiţiile necesare acasă. Dacă stai cu părinţii într-un apartament cu 2 camere şi mai ai un frate, nu ştiu unde îţi mai faci munca. Avem undeva la 2.000 de oameni care lucrează pentru SUA şi care încep programul după-masă, iar unii termină la 3-4 dimineaţa. Nu poţi prelua apeluri din sufragerie la 3 dimineaţa dacă ai părinţii care dorm în camera alăturată”, a mai spus Mihai Şoproni.

    În România, cele mai multe companii apelează la modelul hibrid de muncă, pentru că încă este prea devreme pentru o schimbare atât de radicală a modului de lucru.

    Informaţiile din piaţa muncii arată că angajatorii pun o oarecare presiune pe angajaţi să se întoarcă la birou, spune Adrian Dinu, CEO al Creasoft, producător român de software care a dezvoltat o soluţie de pontaj. 

    ”Aparent toată lumea vrea o revenire la birou, dar toţi angajatorii încep uşor, cu două-trei zile la birou pe săptămână. Toţi îmi spun că fac asta pentru ca oamenii să se obişnuiască. Uşor, uşor acele trei zile pot să devină patru zile”, a spus Adrian Dinu.

     

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Dragoş Damian, Terapia Cluj: „200 lei neimpozitati”- index de soluţii creative pentru angajatori

    • Asadar, de la 1 iunie, dupa ce se aplica prevederea (voluntara), daca facem socoteala bine un angajator care doreste (nu e obligat…) sa creasca  salariul angajatilor platiti cu salariul minim brut de 2550 lei cu 200 lei, total 2750 lei, le va da acestor un net de 1724 lei;
    • In prezent, un angajator care plateste deja un net de 1724 de lei trebuie sa plateasca un brut de 2911, deci este automat discriminat fata de cel care va aplica noua prevedere;
    • O solutie creativa pentru toti angajatorii care platesc un brut intre 2911 lei si 2750 lei este sa isi dea afara angajatii si sa-i reangajeze pe 2750 lei , angajatul va lua acelasi net de 1724 lei dar contributiile se vor diminua cu pana la 161 lei / angajat, bani pe care angajatorul nu-i va mai plati iar statul nu-i va mai colecta;
    • Un calcul pe coltul mesei arata ca daca angajatorii vor face un astfel de “artificiu” cu 100 de mii de angajati, statul va inceta sa incaseze aproape 200 milioane lei / an;  
    • Mai mult, daca este principial si constitutional corect si statul nu are probleme sa colecteze bani la CASS si CAS, sa aplicam astfel de solutii creative si la domeniile cu cerinte inalte de calificare unde, chiar daca se platesc salarii mai mari, exista deficit de forta de munca sau generatia Y nu este interesata de job;
    • De exemplu, un inginer manager de sistem sau un specialist manager calitate pentru care se dau si 5000 lei net – dar degeaba, nu gasesti, sau trebuie sa furi de la competitie, pentru ca exista un deficit enorm – care corespunde unui brut de 8548 lei, sa sa aprobe ca pentru 6000 de lei net sa se plateasca 8000 lei brut. Si tot asa, diverse solutii creative, la intamplare.

    Ca munca este supraimpozitata, asta stim cu totii. Dar intr-o tara campioana la evaziune fiscala si munca la negru nu poti lua astfel de masuri fara o analiza pe termen lung, care sa includa o evaluare a  efectelor secundare paradoxale si, mai cu seama, obiective de crestere economica in domeniile in care sunt aplicate.

    In absenta unei strategii economice pe termen lung toate aceste improvizatii fiscale vor crea discriminari si frustrare pentru angajatorii onesti, nu vor rezolva problema deficitului fortei calificate de munca, a puterii de cumparare sau a muncii la negru si, desigur, statul isi va vedea veniturile diminuate. Astfel ca se deschide, in cazul de fata inclusiv cu acordul angajatorilor care sustin masura recent aprobata, cutia Pandorei a cresterii in 2023 a taxelor si impozitelor pentru toata lumea.

  • Salariul şi siguranţa locului de muncă sunt principalii factori care i-ar determina pe angajaţi să accepte o ofertă de muncă

    ♦ Pe locul al treilea în clasamentul celor mai importanţi factori care ar determina candidaţii să accepte un job noi este echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală.

    Cei mai importanţi factori care i-ar determina pe angajaţi să accepte o ofertă de muncă sunt un salariu semnificativ mai mare şi siguranţa locului de muncă, conform ediţiei de primăvară a studiului Randstad Workmonitor 2022.

    Astfel, angajaţii români ar accepta o ofertă de muncă doar dacă: ar avea flexibilitate cu privire la locaţia de desfăşurare a activităţii – 34%; ar avea flexibilitatea programului de lucru – 42%; ar primi beneficiile dorite – 60%; ar avea un salariu semnificativ mai mare – 70%; ar avea siguranţa locului de muncă – 75%; angajatorul face eforturi proactive legate de diversitate şi echitate – 52%, compania face eforturi proactive pentru a fi mai sustenabilă – 48% şi dacă noul loc de muncă  nu i-ar afecta echilibrul viaţă profesională – viaţă personală – 66%.

    „Randstad Workmonitor ne ajută să identificăm direcţiile pe care credem că este important să le aibă angajatorii, în ce priveşte politicile de resurse umane. Credem că în viitor va fi esenţial pentru aceştia să aibă în vedere cinci aspecte: integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor, alinierea valorilor, consolidarea strategiilor de atragere, flexibilitate şi accelerarea dezvoltării profesionale“, afirmă Mihaela Maranca, director general al Randstad România.

    „Cine va reuşi să ţină cont de acestea va atrage cei mai buni oameni. Este de aşteptat ca o parte din angajatori să se confrunte cu pierderea talentelor de top din piaţa forţei de muncă din cauza creşterii costurilor şi perioadei mărite a procesului de recrutare”, a adăugat ea.

    Flexibilitatea legată de orele de lucru este mai importantă pentru angajaţii români decât cea oferită de locul de unde îşi pot îndeplini sarcinile de serviciu, mai relevă ediţia de primăvară a studiului Randstad Workmonitor 2022. 

    Direcţiile spre care se îndreaptă piaţa forţei de muncă la finalul celor doi ani de pandemie semnalează o revoluţie în dinamica angajat-angajator, condusă de generaţia Z şi millennials, care accentuează presiunea pe care o resimt companiile în identificarea şi atragerea talentelor, în contextul în care un procent semnificativ al angajaţilor români (70%) declară că sunt deschişi faţă de oportunitatea unui nou loc de muncă.

    Angajatorii iau măsuri pentru a veni în întâmpinarea aşteptărilor în creştere ale forţei de muncă, însă există o distanţă între cerere şi ofertă. În timp ce 89% din angajaţi spun că flexibilitatea orelor de lucru este importantă pentru ei şi 79% cred acelaşi lucru despre flexibilitatea locului de lucru, doar 21% dintre angajaţi spun că au observat o creştere a primului indicator, iar 20% remarcă o creştere a celui de-al doilea indicator.

    Studiul Randstad Workmonitor 2022 este realizat online, în rândul angajaţilor cu vârsta cuprinsă între 18-65 de ani. Rezultatele ediţiei locale din aprilie au la baza interviuri realizate între 21 februarie – 13 martie, pe baza unui eşantion format din 800 de angajaţi români.

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.

     

     

     

     

     


     

     

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.

     

     

     

     

     


     

     

  • Este oficial: Program de lucru de 4 zile pe săptămână, în România. Angajatorii români şi statul sunt de acord

    Săptămâna de lucru de patru zile, prevăzută într-o nouă propunere de lege pentru piaţa muncii, se conturează drept o posibilă soluţie de flexibilizare a muncii şi de facilitare a tranziţiei la munca de la birou, în contextul revenirii tot mai multor angajaţi la modul de lucru pre-pandemic.

    Astfel, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, şi 60% sunt de părere că acest moment este unul bun pentru trecerea la săptămâna de lucru de patru zile, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Părerile sunt însă împărţite în ceea ce priveşte efectele. Astfel, 25% consideră că ar scădea costurile de funcţionare ale companiei, însă tot atâţia văd riscul de a scădea şi volumul de muncă realizat.

    „Piaţa muncii este într-un punct în care, mai mult decât oricând, sănătatea mintală a angajaţilor este pe primul loc, iar angajatorii sunt deschişi să abordeze soluţii de flexibilizare a muncii, urmând modelul altor ţări europene. După ce am experimentat cu toţii modelul de lucru de la distanţă şi am văzut că funcţionează, ne aflăm acum la un pas de a testa şi săptămâna de lucru de 4 zile, care le-ar aduce angajaţilor o zi liberă în plus, chiar dacă, în forma actuală, nu le-ar schimba volumul de muncă”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs. 

    În ceea ce priveşte efectele asupra angajaţilor, 1 din 4 angajatori consideră că aceştia ar fi mai fericiţi datorită zilei libere în plus, dar 12% se tem că acest program ar putea conduce rapid la extenuare, din cauza volumului crescut de muncă într-o zi de lucru.

    La polul opus, aproape 8 din 10 anagajaţi se arată deschişi să lucreze doar patru zile pe săptămână şi cred că acesta este un moment foarte bun pentru adoptarea săptămânii mai scurte de lucru, dar 55% dintre angajaţi se tem însă de mărirea zilei de lucru de la 8 la 10 ore, impusă în acest scenariu.

    Totodată, aproape 71% dintre angajaţi consideră că săptămâna de lucru de 4 zile s-ar potrivi locului de muncă pe care îl au în prezent şi activităţii lor. Cu toate acestea, 41% consideră că principalul dezavantaj constă în volumul mai mare de muncă din cele 4 zile, ca urmare a extinderii orelor de program, iar 45% simt că, în eventualitatea în care va fi adoptat un astfel de mod de lucru în compania pentru care lucrează, va exista o presiune mai mare asupra lor de a termina totul mai repede. 

    Chiar dacă 3 din 4 angajaţi înclină să creadă că angajatorul lor nu ar permite un astfel de program, ei văd şi multe avantaje pentru starea lor de bine, cum ar fi îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată (70%), mai mult timp liber pentru a prioritiza sănătatea psihică şi fizică (68%), creşterea nivelului de productivitate atunci când sunt la job (29%) şi diminuarea riscului de a ajunge la epuizare (25%).

    Potrivit sondajului realizat de platforma de recrutare BestJobs, principalul lucru pe care respondenţii l-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile ar fi petrecerea timpului cu cei dragi, făcând activităţi în familie (58%). Odihna ocupă de asemenea un loc important pentru 42% dintre respondenţi, iar topul activităţilor pe care  angajaţii le-ar face în ziua liberă, dacă s-ar adopta săptămâna de lucru de 4 zile, este completat de activităţile recreative. Alţi 47% spun că în ziua liberă ar rezolva sarcini administrative de care nu se pot ocupa în timpul zilelor de lucru.

    Sondajul realizat de BestJobs a fost efectuat în perioada 02 – 24 martie pe un eşantion de 1.113 utilizatori de internet din România.