BusinessMagazin

Tag: sanatate

  • Ţara din Europa care trece printr-o criză fără precedent. Mii de oameni sunt în pericol

    O grevă de 96 de ore a medicilor debutanţi va crea probabil cele mai mari perturbări din istoria serviciilor de sănătate din Marea Britanie, iar tratamentul unor pacienţi bolnavi de cancer ar putea fi întârziat din această cauză, potrivit Sky News.

    Liderii spitalelor şi-au exprimat îngrijorarea serioasă cu privire la modul în care vor menţine siguranţa pacienţilor, în timp ce serviciul de sănătate intră pe un „teritoriu necunoscut” în timpul grevei „fără precedent” de săptămâna viitoare.

    Medicii în formare din Anglia vor organiza cea mai lungă grevă de până acum, între 11 şi 15 aprilie.

    Greva de 96 de ore va crea probabil cele mai mari perturbări din istoria serviciilor de sănătate din cauza duratei acţiunii şi a faptului că medicii au ales să o organizeze imediat după un weekend prelungit de sărbătoare, când catolicii celebrează Paştele.

    Sărbătorile provoacă în mod tradiţional perturbări în sistemul de sănătate, chiar şi fără perspectiva unei greve.

    De asemenea, greva coincide cu vacanţa şcolară de Paşte, ceea ce înseamnă că mulţi dintre cei care asigură serviciile în această perioadă nu vor putea face acest lucru din nou din cauza vacanţelor planificate în prealabil şi a angajamentelor de îngrijire a copiilor.

    Pe durata grevei, NHS îşi va concentra resursele pe tratamentele de urgenţă, pe îngrijirile critice, pe maternitate, pe îngrijirea neonatală şi pe traume.

    Dar chiar şi în aceste domenii, există „preocupări reale privind un risc crescut pentru siguranţă”, a precizat NHS Providers.

    Grevele ar putea duce la întârzieri pentru unii pacienţi care încep tratamentul – de exemplu, dacă un nou pacient cu cancer ar trebui să înceapă runde săptămânale de chimioterapie, începerea tratamentului ar putea fi amânată până după grevă pentru a asigura continuitatea.

    Greva de 72 de ore de luna trecută a dus la amânarea a aproximativ 175.000 de programări şi operaţii în spitale.

    Conducerea spitalelor şi-a exprimat îngrijorarea faţă de NHS Providers cu privire la impactul grevei.

  • Cheltuiala statului pe concedii medicale a ajuns la 1,2 miliarde de euro anul trecut, adică la 10% din bugetul fondului de asigurări sociale de sănătate

    Cheltuiala statului pe concedii medicale a ajuns la 5,9 miliarde de lei (1,2 miliarde de euro) anul trecut, în creştere cu 55% faţă de anul anterior, arată datele publice şi calculele făcute de ZF.

    Altfel spus, anul trecut 10% din bugetul total al fondului naţional de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) s-au dus pe concediile medicale. În lipsa programelor de prevenţie şi a accesului la analize de bază, tot mai mulţi angajaţi absentează de la locul de muncă pe motive medicale.

    Doar pentru incapacitate temporară de muncă au fost emise aproape 7 milioane de concedii medicale în 2021, în creştere cu 13%, cu 30 de milioane de zile decontate din bugetul Casei de Sănătate. La acestea se mai adaugă şi concediile pentru îngrijire copil bolnav şi alte tipuri de concedii, precum cel de risc la gravide.

    Numărul acestor concedii medicale este însă în creştere constant în ultimii zece ani, fiind chiar de două ori şi jumătate mai mare faţă de numărul de certificate emise în urmă cu zece ani, arată calculele făcute de ZF, pe baza datelor de la Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.

     

  • Sociologul Gelu Duminică: „Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii”

    Opusul stresului la locul de muncă este bunătatea, spune David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător care acum învaţă oamenii cum pot lucra cu emoţiile pentru a-şi îmbunătăţi sănătatea. Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii, crede sociologul Gelu Duminică. Burnoutul vine cu epuizare, cinism şi eficienţă redusă, iar responsabilitatea profesioniştilor din resurse umane este să construiască Businessuri centrate pe oameni, crede Andra Pintican, fondatoare şi trainer al Şcolii de HR. Astfel, într-o vreme în care tot mai multe probleme apasă pe umerii angajaţilor, se conturează o nevoie clară: companiile trebuie să se concentreze pe latura umană a resurselor umane.

     

     

    Obişnuiam să credem despre stresul la locul de muncă că este un lucru personal, dar acum înţelegem că este un fenomen global, care afectează toate companiile din toate ţările din lume şi toate categoriile de locuri de muncă. Suntem din ce în ce mai motivaţi să găsim metode eficiente şi inovative prin care să abordăm această problemă a stresului la locul de muncă”, a spus David Hamilton în cadrul evenimentului REsource by OLX Locuri de Muncă.

    Ultimii doi ani au fost foarte solicitanţi pentru angajaţii români, pandemia de COVID-19 a dus la o serie de provocări legate de sănătatea psihică şi fizică. Apoi a apărut un război la graniţă, care a adus propriul său set unic de nesiguranţe şi anxietăţi, precum păstrarea unui loc de muncă, stabilitatea financiară. Astfel organizaţiile se confruntă cu provocări în a găsi o modalitate de a crea un mediu sănătos, fericit şi productiv pentru angajaţii lor în acest context, contextualizează el. „Dacă ne gândim la opusul stresului, mulţi dintre noi ar spune că este pacea sau calmul, însă pacea şi calmul sunt absenţa stresului, nu opusul lui. Opusul stresului este bunătatea. Altfel spus, opusul experimentării stresului este experimentarea bunătăţii, care creează efecte opuse atât din punct de vedere psihologic, cât şi din punct de vedere fizic, în corp”, crede Hamilton.

    O modalitate prin care angajatorii pot da dovadă de bunătate este să ajute candidatul să se exprime mai clar. De exemplu, având în vedere că lucrătorii blue collar nu au un CV de obicei, nu au nici o structură clară în minte despre cum să se prezinte la un interviu. Asta nu înseamnă că nu sunt buni la ce fac, dar înseamnă că intervievatorul trebuie să ştie să scoată de la ei ce au mai bun în interior. „Majoritatea angajaţilor din categoria blue collar pleacă din companii nu din motive precum salariile, beneficii extrasalariale sau din cauza programului de lucru, ci din cauza culturii organizaţionale, a mediului în care lucrează, a modului în care li se vorbeşte, cum îi tratează şefii”, completează scriitorul.

    Despre cum putem să creăm o cultură a bunătăţii la locul de muncă, Hamilton spune că studiile arată că organizaţiile care includ bunătatea în modul lor de lucru, încurajează respectul şi care apreciază oamenii au angajaţi mai fericiţi, au o rată de retenţie mai bună şi angajaţii sunt şi mai productivi. „Astfel, companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine”, a concluzionat el.

    „Companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine.”

    David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător

     

     

    Un fenomen cu multe nuanţe

    Andra Pintican, founder şi trainer la Şcoala de HR, a vorbit la rândul său despre burnout, despre cum se vede el la angajaţi, care sunt semnele şi cum pot să lucreze companiile cu angajaţii lor ca să nu ajungă în acest punct. „Wikipedia spune că munca este o acţiune care nu determină supravieţuirea speciei şi că această supravieţuire este un drept universal. România nu ne-a învăţat cele mai frumoase lucruri despre muncă şi despre bani. Am moştenit cultural o definiţie a muncii destul de toxică şi nu este a fost o surpriză când datele de la Undelucram.ro au spus că 76% dintre angajaţii români au trecut prin minimum un burnout în ultimii cinci ani”, a punctat ea în cadrul evenimentului OLX.

    În ultimii ani a venit pandemia de COVID-19 peste noi, ne-am trezit în mijlocul unui război, am aflat că toate se scumpesc, iar multă lume s-a apucat să-şi facă paşaportul. Aflăm că peste 200.000 de români pleacă anual din ţară, iar 47% dintre românii cu vârste cuprinse între 16 şi 35 spun că vor să plece din România în ultimii ani, a mai subliniat Andra Pintican. „În acest ritm, până în 2060 mai rămânem vreo 12 milioane de oameni în România, dintre care o treime pensionari. În plus, peste 60% dintre tineri nu vor avea competenţele necesare pentru piaţa muncii în 2030. Avem atâtea semne că lucrurile nu stau cum trebuie.”

    Pentru angajaţii pe care încă îi mai avem, totul este o luptă pentru supravieţuire, crede Andra Pintican, adăugând că feedbackul primit de la oamenii din zona de blue collar este că la job sunt terminaţi de ore suplimentare neplătite, de faptul că nu au colegi care să-i înlocuiască, nu au utilaje, nu au concedii, uneori nu se simt respectaţi, comunicarea poate fi deficitară şi se pare că cel mai enervant lucru pentru angajaţi este faptul că şefii care vin peste ei nu ştiu mersul lucrurilor.

    „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece.”

    Andra Pintican, fondatoare şi trainer în Şcoala de HR

     

    „Ţine de noi, ca oameni de HR, să ajutăm oamenii care sunt într-o etapă de supravieţuire în primul rând să o conştientizeze şi apoi să le oferim resursele să iasă de acolo. Oamenii care lucrează în zona aceasta de supravieţuire, un lucru pe care eu l-am întâlnit preponderent în zona de producţie, au de obicei două motoare: fie lucrează din inerţie, acei angajaţi care nu prea mişcă lucrurile, fie lucrează din hiperactivitate, o dependenţă ce survine ca mecanism de supravieţuire. Oamenii care lucrează din zona asta nu aduc performanţă, deşi pare că fac asta. Ei se autodistrug pe dinăuntru: nu au timp să se ducă la doctor, nu au timp să-şi ia liber, oamenii din sfera aceasta lucrează foarte mult din frică.”

    Fondatoarea Şcolii de HR mai spune că burnoutul înseamnă epuizare, cinism şi eficienţă redusă. „Pare că avem acei angajaţi superactivi, dar ei sunt aceia care ard cel mai repede pentru a îi impresiona pe angajatori.”

    Potrivit ei, sunt şase factori care duc la burnout: lipsa controlului asupra rezultatelor muncii, supraîncărcarea, lipsa recompensei şi validarea, ruperea ideii de comunitate, conflictul de valori şi comportamentul. Realitatea şi percepţia sunt lucruri foarte diferite. Angajaţii aceştia au trăit toată viaţa în modul de supravieţuire, iar dacă angajatorii nu reuşesc să-i facă pe aceşti oameni să se simtă în siguranţă, nu vor putea simţi valoarea reală a lucrurilor frumoase pe care le fac companiile pentru ei.”

    Ca să facă oamenii să se simtă în siguranţă, companiile trebuie să iasă din zona de micromanagement, să nu mai pedepsească oamenii dacă nu sunt productivi, să nu aibă medii toxice de lucru, mai spune Andra Pintican. „Trecem la abonament la sală, psiholog, cursuri de limbi străine, se dau şi acţiuni în companie, dar nu astea sunt soluţia, ci soluţia este să creeze programe personalizabile conform nevoii şi tiparelor mintale ale angajatului pentru că un angajat din IT nu va avea aceleaşi nevoi cu cel din controlul calităţii.”

    În plus, companiile trebuie să-i facă pe oameni să se simtă în siguranţă printr-o echipă de management pregătită, prin un mediu sigur de lucru. „Apoi consolidează partea aceasta de siguranţă, arată-le recunoaştere, colaborare. Ingredientul secret este sensul în muncă, ajutaţi-i pe oameni să găsească acest sens în muncă după ce îi faceţi să se simtă în siguranţă.”

    Mai mult, ea crede că este responsabilitatea oamenilor de HR să construiască companii centrate pe oameni şi să consolideze viaţa oamenilor nu doar la birou. „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece. Responsabilitatea nu este doar a celor de sus, cei care au puterea, este şi a celor care şi-o asumă, deci oamenii de HR trebuie să fie agenţi de schimbare în organizaţiile lor”, a concluzionat Andra Pintican.

     

    Un start problematic

    Gelu Duminică, sociolog, profesor la Facultatea de Sociologie a Universităţii din Bucureşti, a vorbit despre formarea viitoarei generaţii de angajaţi şi despre cum trebuie să se pregătească societatea şi companiile pentru aceste generaţii.  „Natalitatea României este în scădere, însă jumătate dintre copiii României sunt născuţi în familii netradiţionale, necăsătorite, avem un număr foarte mare de mame minore, de 18.000, în creştere în fiecare an, şi un număr foarte mare de mame singure, din ce în ce mai multe. Ce ne spune asta? Ne spune că structura demografică nu ne face să fim foarte optimişti. Astfel, ce facem ca resursa care vine din urmă să fie mult mai bine calificată şi să ofere valoare adăugată pieţei muncii?”

    Circa 20% din populaţia adultă a României are maximum opt clase absolvite, 42% din generaţia care este acum în şcoală este analfabetă funcţional, ceea ce înseamnă că nu înţeleg ceea ce scriu şi citesc. Avem cel mai mare număr de angajaţi care, deşi au un loc de muncă, trăiesc în sărăcie extremă, afirmă sociologul. „Aproximativ 4 milioane de români trăiesc în deprivare materială severă. Peste aceste lucruri mai adăugăm şi faptul că, în ultimii 10 ani, vârsta mediană, indicatorul prin care verificăm îmbătrânirea populaţiei, a crescut cu aproximativ doi ani, până la 44 de ani”, a adăugat Gelu Duminică.

    Astfel, România viitorului va arăta cu totul şi cu totul altfel, nu viitorul de peste 100 de ani, ci viitorul imediat. Peste zece – douăzeci de ani, populaţia României va fi de 15 milioane de locuitori, iar vârsta mediană va fi la 51 de ani, ceea ce înseamnă că angajatorii nu vor mai găsi forţa de muncă decât dacă o aduc din afară şi/sau dacă investesc în aşa-numitele zone vulnerabile în momentul de faţă. „Zonele vulnerabile din România în momentul de faţă sunt mediul rural şi comunităţile cu rromi, unde încă avem o natalitate relativ bună. Însă toate cifrele despre care vorbeam mai devreme vin din aceste medii, astfel că ne întrebăm ce fel de forţă de muncă white collar, blue collar sau altă tipologie vom avea peste 10 ani şi ce trebuie să facem noi astfel încât lucrurile să se întrepătrundă”, afirmă Gelu Duminică.

    „Schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect.”

    Gelu Duminică, sociolog

     

     

    Ca să atragă noua generaţie de angajaţi, adaugă el, companiile trebuie să le ofere şi altceva în afară de salarii şi bonuri de masă. Foarte mulţi din generaţia aceasta actuală se uită şi la valori, norme şi atitudini ale companiei, la ce promovează compania. „Astfel, schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect”, detaliază sociologul.

    Mai mult, angajatorii nu trebuie să trateze angajaţii ca pe un tot pentru că ei sunt foarte diverşi.

    „Empatia, bunătatea, se materializează inclusiv în momentul în care angajatorul vine şi-ţi spune că te înţelege, că îţi este alături, ia-ţi o zi liberă, dar cumva trebuie să facem şi cu acel raport. Astfel se creează încredere între tine şi angajat. Compania nu poate exista fără angajaţi, iar angajatul nu poate exista fără companie, însă ideal ar fi să înţelegem că împreună ne dezvoltăm sau descreştem”, spune Gelu Duminică.

    Astfel, companiile trebuie să înceapă să investească şi mai mult în zona aceasta socio-emoţională decât în productivitate, care nu vine decât dacă omul este fericit, dintr-un concept care se numeşte stare de bine la locul de muncă. „Starea de bine nu o ai doar când ai salariul mare, ci starea de bine o ai şi când viaţa ta privată este înţeleasă de către locul tău de muncă, când ţi se acordă un răgaz, puţin sprijin, astfel încât să poţi să echilibrezi cele două paliere în care tu exişti. Nu există burnout doar la muncă, ci doar burnout, unul în care eşti sfâşiat în toate palierele vieţii tale”, a concluzionat sociologul.

  • Sociologul Gelu Duminică: „Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii”

    Opusul stresului la locul de muncă este bunătatea, spune David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător care acum învaţă oamenii cum pot lucra cu emoţiile pentru a-şi îmbunătăţi sănătatea. Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii, crede sociologul Gelu Duminică. Burnoutul vine cu epuizare, cinism şi eficienţă redusă, iar responsabilitatea profesioniştilor din resurse umane este să construiască Businessuri centrate pe oameni, crede Andra Pintican, fondatoare şi trainer al Şcolii de HR. Astfel, într-o vreme în care tot mai multe probleme apasă pe umerii angajaţilor, se conturează o nevoie clară: companiile trebuie să se concentreze pe latura umană a resurselor umane.

     

     

    Obişnuiam să credem despre stresul la locul de muncă că este un lucru personal, dar acum înţelegem că este un fenomen global, care afectează toate companiile din toate ţările din lume şi toate categoriile de locuri de muncă. Suntem din ce în ce mai motivaţi să găsim metode eficiente şi inovative prin care să abordăm această problemă a stresului la locul de muncă”, a spus David Hamilton în cadrul evenimentului REsource by OLX Locuri de Muncă.

    Ultimii doi ani au fost foarte solicitanţi pentru angajaţii români, pandemia de COVID-19 a dus la o serie de provocări legate de sănătatea psihică şi fizică. Apoi a apărut un război la graniţă, care a adus propriul său set unic de nesiguranţe şi anxietăţi, precum păstrarea unui loc de muncă, stabilitatea financiară. Astfel organizaţiile se confruntă cu provocări în a găsi o modalitate de a crea un mediu sănătos, fericit şi productiv pentru angajaţii lor în acest context, contextualizează el. „Dacă ne gândim la opusul stresului, mulţi dintre noi ar spune că este pacea sau calmul, însă pacea şi calmul sunt absenţa stresului, nu opusul lui. Opusul stresului este bunătatea. Altfel spus, opusul experimentării stresului este experimentarea bunătăţii, care creează efecte opuse atât din punct de vedere psihologic, cât şi din punct de vedere fizic, în corp”, crede Hamilton.

    O modalitate prin care angajatorii pot da dovadă de bunătate este să ajute candidatul să se exprime mai clar. De exemplu, având în vedere că lucrătorii blue collar nu au un CV de obicei, nu au nici o structură clară în minte despre cum să se prezinte la un interviu. Asta nu înseamnă că nu sunt buni la ce fac, dar înseamnă că intervievatorul trebuie să ştie să scoată de la ei ce au mai bun în interior. „Majoritatea angajaţilor din categoria blue collar pleacă din companii nu din motive precum salariile, beneficii extrasalariale sau din cauza programului de lucru, ci din cauza culturii organizaţionale, a mediului în care lucrează, a modului în care li se vorbeşte, cum îi tratează şefii”, completează scriitorul.

    Despre cum putem să creăm o cultură a bunătăţii la locul de muncă, Hamilton spune că studiile arată că organizaţiile care includ bunătatea în modul lor de lucru, încurajează respectul şi care apreciază oamenii au angajaţi mai fericiţi, au o rată de retenţie mai bună şi angajaţii sunt şi mai productivi. „Astfel, companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine”, a concluzionat el.

    „Companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine.”

    David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător

     

     

    Un fenomen cu multe nuanţe

    Andra Pintican, founder şi trainer la Şcoala de HR, a vorbit la rândul său despre burnout, despre cum se vede el la angajaţi, care sunt semnele şi cum pot să lucreze companiile cu angajaţii lor ca să nu ajungă în acest punct. „Wikipedia spune că munca este o acţiune care nu determină supravieţuirea speciei şi că această supravieţuire este un drept universal. România nu ne-a învăţat cele mai frumoase lucruri despre muncă şi despre bani. Am moştenit cultural o definiţie a muncii destul de toxică şi nu este a fost o surpriză când datele de la Undelucram.ro au spus că 76% dintre angajaţii români au trecut prin minimum un burnout în ultimii cinci ani”, a punctat ea în cadrul evenimentului OLX.

    În ultimii ani a venit pandemia de COVID-19 peste noi, ne-am trezit în mijlocul unui război, am aflat că toate se scumpesc, iar multă lume s-a apucat să-şi facă paşaportul. Aflăm că peste 200.000 de români pleacă anual din ţară, iar 47% dintre românii cu vârste cuprinse între 16 şi 35 spun că vor să plece din România în ultimii ani, a mai subliniat Andra Pintican. „În acest ritm, până în 2060 mai rămânem vreo 12 milioane de oameni în România, dintre care o treime pensionari. În plus, peste 60% dintre tineri nu vor avea competenţele necesare pentru piaţa muncii în 2030. Avem atâtea semne că lucrurile nu stau cum trebuie.”

    Pentru angajaţii pe care încă îi mai avem, totul este o luptă pentru supravieţuire, crede Andra Pintican, adăugând că feedbackul primit de la oamenii din zona de blue collar este că la job sunt terminaţi de ore suplimentare neplătite, de faptul că nu au colegi care să-i înlocuiască, nu au utilaje, nu au concedii, uneori nu se simt respectaţi, comunicarea poate fi deficitară şi se pare că cel mai enervant lucru pentru angajaţi este faptul că şefii care vin peste ei nu ştiu mersul lucrurilor.

    „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece.”

    Andra Pintican, fondatoare şi trainer în Şcoala de HR

     

    „Ţine de noi, ca oameni de HR, să ajutăm oamenii care sunt într-o etapă de supravieţuire în primul rând să o conştientizeze şi apoi să le oferim resursele să iasă de acolo. Oamenii care lucrează în zona aceasta de supravieţuire, un lucru pe care eu l-am întâlnit preponderent în zona de producţie, au de obicei două motoare: fie lucrează din inerţie, acei angajaţi care nu prea mişcă lucrurile, fie lucrează din hiperactivitate, o dependenţă ce survine ca mecanism de supravieţuire. Oamenii care lucrează din zona asta nu aduc performanţă, deşi pare că fac asta. Ei se autodistrug pe dinăuntru: nu au timp să se ducă la doctor, nu au timp să-şi ia liber, oamenii din sfera aceasta lucrează foarte mult din frică.”

    Fondatoarea Şcolii de HR mai spune că burnoutul înseamnă epuizare, cinism şi eficienţă redusă. „Pare că avem acei angajaţi superactivi, dar ei sunt aceia care ard cel mai repede pentru a îi impresiona pe angajatori.”

    Potrivit ei, sunt şase factori care duc la burnout: lipsa controlului asupra rezultatelor muncii, supraîncărcarea, lipsa recompensei şi validarea, ruperea ideii de comunitate, conflictul de valori şi comportamentul. Realitatea şi percepţia sunt lucruri foarte diferite. Angajaţii aceştia au trăit toată viaţa în modul de supravieţuire, iar dacă angajatorii nu reuşesc să-i facă pe aceşti oameni să se simtă în siguranţă, nu vor putea simţi valoarea reală a lucrurilor frumoase pe care le fac companiile pentru ei.”

    Ca să facă oamenii să se simtă în siguranţă, companiile trebuie să iasă din zona de micromanagement, să nu mai pedepsească oamenii dacă nu sunt productivi, să nu aibă medii toxice de lucru, mai spune Andra Pintican. „Trecem la abonament la sală, psiholog, cursuri de limbi străine, se dau şi acţiuni în companie, dar nu astea sunt soluţia, ci soluţia este să creeze programe personalizabile conform nevoii şi tiparelor mintale ale angajatului pentru că un angajat din IT nu va avea aceleaşi nevoi cu cel din controlul calităţii.”

    În plus, companiile trebuie să-i facă pe oameni să se simtă în siguranţă printr-o echipă de management pregătită, prin un mediu sigur de lucru. „Apoi consolidează partea aceasta de siguranţă, arată-le recunoaştere, colaborare. Ingredientul secret este sensul în muncă, ajutaţi-i pe oameni să găsească acest sens în muncă după ce îi faceţi să se simtă în siguranţă.”

    Mai mult, ea crede că este responsabilitatea oamenilor de HR să construiască companii centrate pe oameni şi să consolideze viaţa oamenilor nu doar la birou. „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece. Responsabilitatea nu este doar a celor de sus, cei care au puterea, este şi a celor care şi-o asumă, deci oamenii de HR trebuie să fie agenţi de schimbare în organizaţiile lor”, a concluzionat Andra Pintican.

     

    Un start problematic

    Gelu Duminică, sociolog, profesor la Facultatea de Sociologie a Universităţii din Bucureşti, a vorbit despre formarea viitoarei generaţii de angajaţi şi despre cum trebuie să se pregătească societatea şi companiile pentru aceste generaţii.  „Natalitatea României este în scădere, însă jumătate dintre copiii României sunt născuţi în familii netradiţionale, necăsătorite, avem un număr foarte mare de mame minore, de 18.000, în creştere în fiecare an, şi un număr foarte mare de mame singure, din ce în ce mai multe. Ce ne spune asta? Ne spune că structura demografică nu ne face să fim foarte optimişti. Astfel, ce facem ca resursa care vine din urmă să fie mult mai bine calificată şi să ofere valoare adăugată pieţei muncii?”

    Circa 20% din populaţia adultă a României are maximum opt clase absolvite, 42% din generaţia care este acum în şcoală este analfabetă funcţional, ceea ce înseamnă că nu înţeleg ceea ce scriu şi citesc. Avem cel mai mare număr de angajaţi care, deşi au un loc de muncă, trăiesc în sărăcie extremă, afirmă sociologul. „Aproximativ 4 milioane de români trăiesc în deprivare materială severă. Peste aceste lucruri mai adăugăm şi faptul că, în ultimii 10 ani, vârsta mediană, indicatorul prin care verificăm îmbătrânirea populaţiei, a crescut cu aproximativ doi ani, până la 44 de ani”, a adăugat Gelu Duminică.

    Astfel, România viitorului va arăta cu totul şi cu totul altfel, nu viitorul de peste 100 de ani, ci viitorul imediat. Peste zece – douăzeci de ani, populaţia României va fi de 15 milioane de locuitori, iar vârsta mediană va fi la 51 de ani, ceea ce înseamnă că angajatorii nu vor mai găsi forţa de muncă decât dacă o aduc din afară şi/sau dacă investesc în aşa-numitele zone vulnerabile în momentul de faţă. „Zonele vulnerabile din România în momentul de faţă sunt mediul rural şi comunităţile cu rromi, unde încă avem o natalitate relativ bună. Însă toate cifrele despre care vorbeam mai devreme vin din aceste medii, astfel că ne întrebăm ce fel de forţă de muncă white collar, blue collar sau altă tipologie vom avea peste 10 ani şi ce trebuie să facem noi astfel încât lucrurile să se întrepătrundă”, afirmă Gelu Duminică.

    „Schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect.”

    Gelu Duminică, sociolog

     

     

    Ca să atragă noua generaţie de angajaţi, adaugă el, companiile trebuie să le ofere şi altceva în afară de salarii şi bonuri de masă. Foarte mulţi din generaţia aceasta actuală se uită şi la valori, norme şi atitudini ale companiei, la ce promovează compania. „Astfel, schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect”, detaliază sociologul.

    Mai mult, angajatorii nu trebuie să trateze angajaţii ca pe un tot pentru că ei sunt foarte diverşi.

    „Empatia, bunătatea, se materializează inclusiv în momentul în care angajatorul vine şi-ţi spune că te înţelege, că îţi este alături, ia-ţi o zi liberă, dar cumva trebuie să facem şi cu acel raport. Astfel se creează încredere între tine şi angajat. Compania nu poate exista fără angajaţi, iar angajatul nu poate exista fără companie, însă ideal ar fi să înţelegem că împreună ne dezvoltăm sau descreştem”, spune Gelu Duminică.

    Astfel, companiile trebuie să înceapă să investească şi mai mult în zona aceasta socio-emoţională decât în productivitate, care nu vine decât dacă omul este fericit, dintr-un concept care se numeşte stare de bine la locul de muncă. „Starea de bine nu o ai doar când ai salariul mare, ci starea de bine o ai şi când viaţa ta privată este înţeleasă de către locul tău de muncă, când ţi se acordă un răgaz, puţin sprijin, astfel încât să poţi să echilibrezi cele două paliere în care tu exişti. Nu există burnout doar la muncă, ci doar burnout, unul în care eşti sfâşiat în toate palierele vieţii tale”, a concluzionat sociologul.

  • În ce industrii urmează concedieri după cele din tehnologie?

    Încă o săptămână, încă o rundă de concedieri. De data asta Meta adaugă încă cateva mii de disponibilizări celor 11.000 pe care le-a făcut deja în Noiembrie, scrie Alex Webb într-o analiză pentru Bloomberg.

    Astfel se ridică întrebarea: chiar şi după miile de disponibilizări pe care le-am văzut în ultimele luni, ce industrii ar putea căuta să dea şi mai mulţi oameni afară? Răspunsul, bazat pe o analiză a câştigurilor şi a performanţei acţiunilor, pare să fie sectorul financiar şi cel al sănătăţii.

    Iată cum am ajuns la această concluzie. În S&P 500 există 105 companii al căror venit per angajat, suma medie a veniturilor generate de fiecare lucrător, a scăzut de la nivelurile pre-pandemie, adică 2019. Acesta este un indicator destul de bun pentru a arăta cât de eficient este condusă o companie. Înseamnă că fie vânzările au scăzut, fie conducerea a angajat noi oameni mai repede decât ar putea extinde afacerea.

    Dintre aceste 105 de acţiuni, aproximativ 60 au depăşit piaţa mai largă în ultimul an. Acest lucru v-ar putea conduce la concluzia că există mai puţină presiune asupra echipei executive pentru a îmbunătăţi profitabilitatea. Desigur, nu va fi întotdeauna cazul. Meta a avut rezultate mai bune decât S&P 500, nu în ultimul rând din cauza concedierilor sale anterioare, dar asta nu pare să-l împiedice pe directorul executiv Mark Zuckerberg să reducă mai multe locuri de muncă. Scăderea cu 14% a veniturilor per angajat al gigantului reţelelor sociale din 2019 până în 2022 a fost una dintre cele mai extreme scăderi în rândul companiilor din indice.

    Eliminarea acelor companii lasă 45 de acţiuni care ambele au performanţe sub restul pieţei şi au vânzări în scădere per angajat. Şi în cadrul acestui grup, cea mai mare cohortă sunt cele 12 companii financiare, urmate de 10 companii de îngrijire a sănătăţii. Printre acestea se numără Bank of America şi Citigroup din industria bancară, ambele care angajează sute de mii de oameni, precum şi producătorul de dispozitive medicale din Minneapolis Medtronic.

     

  • (P) Edge computing stârneşte o (r)evoluţie în domeniul sănătăţii

    În mediul actual al sănătăţii, la nivel global dar şi la noi în ţară, tehnologia începe să aibă un impact semnificativ asupra modului în care furnizorii de servicii medicale îşi gestionează resursele şi centrele medicale. Abordarea problemelor precum siguranţa şi confortul pacienţilor, lipsa de personal calificat, uşurinţa de acces la date în timp real, securitatea fizică şi cibernetică şi disponibilitatea serviciilor atunci când ai nevoie de ele sunt toate considerente critice pentru spitale şi clinici.

    Din punct de vedere tehnologic, nevoia de a culege, consolida, stoca şi analiza date a crescut rapid. Proliferarea dispozitivelor IoT în domeniul sănătăţii, cum ar fi dispozitivele purtabile şi alte dispozitive mobile, generează date care determină nevoia de a distribui datele în mod eficient şi de a le menţine mai aproape de utilizator. Mai mult, pe perioada pandemiei, mulţi pacienţi şi medici au înţeles valoarea serviciilor şi consultaţiilor medicale online, noţiunea de telemedicină (telehealth) păstrându-şi relevanţa şi după încheierea oricăror restricţii de circulaţie.

    Din fericire, soluţiile tehnologice, cum ar fi edge computing, ajută furnizorii de asistenţă medicală să facă faţă acestor provocări, deschizând în acelaşi timp uşa către noi oportunităţi pentru o îngrijire mai bună a pacienţilor.

    În primul rând, edge computing permite digitalizarea operaţiunilor spitaliceşti. Sistemele locale de calcul edge pot stoca şi gestiona informaţiile generate de la multe dispozitive conectate, cum ar fi senzori, camere de securitate, echipamente medicale complexe şi controlere de mediu inteligente pentru încăperi. Această abordare îmbunătăţeşte înregistrările medicale electronice (EMR), telemedicina avansată, gestionarea medicamentelor, monitorizarea digitală a pacientului şi imagistica cu raze X şi multe altele.

    Implementarea soluţiilor edge computing în aceste medii aduce beneficii organizaţiilor din domeniul sănătăţii în două moduri importante:

    În primul rând, plasează puterea de calcul şi analiza mai aproape de locul unde sunt generate datele sursă, nu în cloud. Accesul la informaţii este mai fiabil şi mai puţin costisitor, deoarece costurile de transmitere a datelor către şi dinspre cloud sunt minime.

    În al doilea rând, prin evitarea problemelor legate de latenţa datelor, luarea deciziilor în timp real este acum posibilă.

    Latenţa scăzută a sistemelor locale de calcul edge îi ajută, de asemenea, pe furnizorii de servicii medicale să îmbunătăţească serviciile la numărul lor tot mai mare de unităţi de ambulatoriu pentru a face faţă popularităţii telemedicinei „virtuale” şi a găzdui sistemele digitale de control al accesului care ajută la consolidarea securităţii. Computingul şi stocarea edge locale sunt acum situate direct lângă un pat de spital şi lângă sisteme medicale inteligente, adică acolo unde se iau decizii în timp real.

    Se observă, de asemenea, o proliferare a numărului de dispozitive IoT în domeniul sănătăţii, deoarece companiile caută noi modalităţi de a reduce costurile de operare şi de a creşte eficienţa activelor. Beneficiile sunt enorme, dar la fel va fi şi cantitatea de date generată şi procesată. Edge computing este una dintre cele mai accesibile opţiuni pentru spitalele viitorului.

    Securitatea fizică a sistemelor IT de vârf este un alt domeniu pe care trebuie să îl abordeze furnizorii de servicii medicale. Atunci când echipamentele IT de vârf sunt plasate într-un spaţiu comun, cum ar fi o secţie a unui spital, protecţia este compromisă în comparaţie cu plasarea într-o cameră securizată dedicată. Oamenii pot accesa şi atinge echipamentele IT, ceea ce poate duce inclusiv la întreruperi deliberate sau accidentale. Este crucial să blocaţi carcasele care adăpostesc echipamentele şi să limitaţi accesul persoanelor la acestea. Echipamentele trebuie amplasate într-o locaţie discretă, monitorizată de camerele de securitate, chiar dacă poate fi încuiată şi securizată.

    Pentru multe instituţii de asistenţă medicală, sarcina de a gestiona ceea ce ar putea fi sute de aceste sisteme de vârf în reţelele lor poate părea descurajantă. Din fericire, descoperirile tehnologice recente permit gestionarea de la distanţă a unor astfel de sisteme fără a necesita personal IT la faţa locului. Companii precum Schneider Electric simplifică şi îmbunătăţesc managementul edge computing cu soluţii precum micro centrele de date sau software de monitorizare la distanţă. Dacă este necesar, un partener certificat din ecosistemul de parteneri poate oferi configurarea, monitorizarea, managementul performanţei, managementul energiei şi suportul de întreţinere necesare pentru implementarea cu succes a sistemelor de vârf.

     

  • Opinie Dragoş Damian, CEO Terapia: Zoomer sau milenial, uită-te pe fluturaşul de salariu la suma pe care o plăteşti pentru contribuţia pe sănătate. Apoi du-te cu mama sau bunica ta la un consult de specialitate sau la o investigaţie paraclinică sau la farmacie pentru un medicament banal

     

    ”Statul român în fiecare an, dacă nu a dublat, oricum a mărit bugetul pentru sănătate. Or, noi avem servicii medicale proaste în continuare. Foarte mulţi din cetăţenii noştri se duc în alte state europene pentru a-şi face tratamentul. Or, este inexplicabil cum din ce în ce sunt mai mari fonduri alocate sănătăţii, iar noi în continuare avem un fenomen al corupţiei generalizat în acest domeniu. Este o declaratie facuta in aceasta saptamana de  Procurorul General al DNA, Crin Bologa.

    Domnul Procuror General al DNA poate gasi evolutia fondurilor alocate pentru sanatate chiar intr-un document oficial dat publicitatii la sfarsitul anului trecut de catre Ministerul Sanatatii, Strategia nationala de sanatate 2022-2030. In raportul de 114 pagini figura 38 de la pagina 24 ii da dreptate. In cinci ani, din 2016 si pana in 2021, costurile cu sanatatea din FNUASS au crescut de la 24 la 46 de miliarde lei, practic s-au dublat – 91,6%, mai precis. Costurile cu serviciile spitalicesti au crescut cu 125%, cele cu serviciile de ambulator cu 78% iar cele cu medicamentele compensate cu 55%.

    NICAIERI, dar NICAIERI in tarile la care ne raportam noi nu a existat o dublare a costurilor de sanatate in 5 ani, chiar daca Romania vine de la o baza joasa – atentie insa, dublare care nu a avut nici un impact asupra starii de sanatate a populatiei. Si in aceste date nu sunt cuprinse sumele de completare alocate de la bugetul consolidat, o parte din creditele de angajament sau sumele alocate de catre autoritatile locale care au in subordine spitalele – probabil ca cifrele vor arata si in aceste cazuri dublari, daca nu chiar triplari ale banilor care au intrat in sistemul sanitar in intervalul 2016-2021.

    Desigur, sa nu uitam de banii care vin in completarea finantarii sistemului sanitar de la banci de investitii, prin fonduri europene, din veniturile proprii ale spitalelor si ambulatoriilor, etc.

    Zoomerii si o buna parte a milenialilor sunt (inca) sanatosi, nu au nevoie de consult de specialitate, investigatii paraclinice si medicamente. In schimb au mare nevoie mamele si bunicile lor, care pierd ani de viata si ani de calitate a vietii pentru ca accesul la servicii de sanatate este cel pe care il stim. In ciuda dublarii banilor din sanatate mamele si bunicile bolnave ale zoomerilor si milenialilor se lovesc de aceleasi bariere infernale, fonduri insuficiente, medici insuficienti, echipamente insuficiente. Astfel incat sunt obligate sa scoata alti bani din buzunar ca sa treaca peste barierele infernale.

    Repet invitatia din titlu adresata zoomerilor si milenialilor ca dupa ce calculeaza cat au platit contributie la sanatate in ultimul an, sa-si insoteasca mama sau bunica, in sistemul public, la un consult de specialitate, la o investigatie paraclinica sau la farmacie, sa cumpere un medicament banal. Apoi sa traga linie si sa calculeze cat de repede a avut acces mama sau bunica la serviciile medicale si, mai ales, cat au trebuit sa plateasca din buzunar, in plus fata de contributia la sanatate, in aceasta aventura.

    Si sa dea share la aventura.

     

  • Cine raspunde la intrebările esenţiale din sănătate: ce primesc pentru contribuţia mea lunară de minim 280 de lei la sănătate, de ce avem programe naţionale dacă impactul lor atinge doar 3-5% din populatie, de ce lipsesc medicamente din piaţă?

    În zece zile articolele în care ZF prezintă anomaliile din sănătate au strâns 150.000 de accesări, ceea ce arată un interes real pentru probleme de zi cu zi, însă nimeni din Ministerul Sănătaţii nu spune ce măsuri se iau la aceste probleme.

    150.000 de accesări au avut în zece zile în online articolele în care ZF prezintă anomaliile din sănătate, semn că problemele ridicate de Ziarul Financiar prezintă un interes uriaş, însă în continuare lipsesc răspunsurile de la autorităţi. Nici Ministerul Sănătăţii şi nici Casa Naţională de Sănătate nu răspund la întrebarea legată de ce măsuri au pentru rezolvarea acestor anomalii.

    ZF a început pe 5 februarie o serie de articole prin care prezintă situaţii concrete care arată anomaliile din sistemul medical.

    Cine răspunde la întrebările din sănătate: ce primeşte un pacient pentru contribuţia lunară la sănătate de minim 280 de lei, de ce avem programe naţionale dacă impactul lor atinge doar 3-5% din populaţie, de ce ieşim public şi vorbim despre prevenţie dacă în realitate prevenţia este în prezent inaccesibilă ca preţ pentru cei mai mulţi pacienţi? Ce măsuri se iau pentru ca pacienţii să aibă acces la tratament, în condiţiile în care sute de medicamente sunt delistate anual de producători pe motive comerciale (unele chiar fără echivalent)? Cum avem grijă de sănătate copiilor când statul nu decontează nici măcar analize esenţiale ca testul de sânge pentru vitamina D, care costă 150 de lei? Cum reducem incidenţa cancerului de sân şi de col uterin (România este pe locul 1 în UE ) când la investigaţiile de screening suntem pe ultimul loc în UE?

    ZF va trimite toate articolele din campania „Anomalii în sănătate” către Ministerul Sănătăţii şi aşteaptă, la fel ca cititorii, să vadă care sunt măsurile pe care le propune ministerul pentru a rezolva o parte din aceste anomalii.

    Deşi în Constituţia României dreptul la ocrotirea sănătăţii este garantat iar „statul este obligat să ia măsuri pentru asigurarea igienei şi a sănătăţii publice” pentru multe probleme din sănătate autorităţile nu  iau nicio măsură, planurile sunt doar la nivel declarativ sau doar pe hârtie.

    Ce anomalii din sănătate a prezentat ZF până acum:

    De ce medicul de familie nu poate da trimitere pentru RMN sau CT şi pacienţii trebuie să ajungă la medic specialist pentru a face aceste investigaţii?

    Cancerul de sân reprezintă principala cauză de mortalitate de cancer la femei iar la cancerul de col uterin suntem pe primul loc UE, dar la screening suntem codaşi. Cum facem prevenţia când pentru investigaţiile de bază o femeie trebuie să scoată din buzunar un salariu minim pe economie la privat?

    Gaura neagră din contribuţiile la sănătate. Lunar, angajaţii plătesc contribuţii la sănătate de sute de lei, dar nu primesc servicii mai bune. Un angajat român cu salariul minim contribuie lunar la stat cu 280 de lei pentru sănătate, ceea ce la final de an înseamnă 3.300 de lei, din datele ZF. Cu cât creşte salariul, cu atât contribuţia este mai mare, aceasta fiind de 10% din salariul brut în fiecare lună.

    Deşi medicina evoluează, în România creşte mortalitatea prin cancer.  În ultimul deceniu, România nu a făcut niciun progres în ceea ce priveşte mortalitatea prin cancer, deşi evoluţiile tehnologice şi ştiinţifice din medicină au existat, de la aparatura performantă la medicamente noi.

    Grija faţă de copii, doar în declaraţii. Vitamina D, esenţială în procesul de creştere, este  „măsurată” cu un test de sânge care costă 150 de lei şi care nu este decontat de stat.  De ce nu decontează Casa de Sănătate analiza de laborator pentru  determinarea vitaminei D la copii şi decontează doar medicamentul reprezentant de vitamina D recomandat de pediatru în mod profilactic copiilor de la naştere până la 2 ani

    Tot mai multe medicamente de bază continuă să fie delistate pe motive comerciale: doar în ianuarie pe lista Agenţiei Naţionale a Medicamentului sunt notificări pentru 32 de medicamente, după ce anul trecut 280 de medicamente dispăreau. Autorităţile nu iau nicio măsură pentru a asigura pacienţilor accesul la medicamente esenţiale

     

  • Ministerul Sănătăţii tace într-o situaţie care are nevoie de răspunsuri: cine exportă medicamentele pentru care instituţia a suspendat distribuţia în afara graniţelor

    ​Lipsa acută de medicamente uzuale, de la paracetamol pentru copii, la medicamente de durere în plin sezon de viroze şi gripă a determinat Ministerul Sănătăţii să oprească exporturile timp de trei luni. Propunerea a ajuns chiar şi pe masa Comisiei Europene, care a dat acceptul, în contextul sanitar critic în care se aflau pacienţii.

    Totuşi, Ministerul Sănătăţii nu răspunde la întrebările privind companiile care au exportat medicamentele vizate de ordinul anunţat săptămâna aceasta şi nici ce valoare au aceste exporturi.

    Ministerul Sănătăţii nu a răspuns până la publicarea acestui articol la întrebările ZF privind medicamentele vizate de măsură, companiile care le produc, valoarea exporturilor sau companiile care le exportau, vizate direct de această măsură.

    În comunicatul trimis ieri, 19 ianuarie, de instituţie, singura menţiune este despre producătorii locali, care nu vor fi afectaţi de măsura suspendării exporturilor la mai multe antibiotice şi antitermice. „Măsura nu afectează exportul medicamentelor fabricate de către producătorii români, ci se referă doar la oprirea distribuţiei intracomunitare a medicamentelor alocate pieţei din România”, a informat ministerul Sănătăţii. Printre medicamente se numără mai multe antibiotice, dar şi produse pe bază de ibuprofen şi paracetamol.

    În topul celor mai mari 500 de exportatori, furnizat de INS, apar mai multe companii cu domeniu de activitate comerţul produselor farmaceutice, adică sunt distribuitori de medicamente. De altfel, top 10 exportatori de medicamente este dominat de aceste companii, în clasament fiind doar patru producători cu fabrici locale. Întrebarea este de ce apar distribuitorii de medicamente în acest clasament al celor mai mari exportatori?

  • CSR 2022. Sponsorizarea Spitalului de Urgenţă Ploieşti – OMV Petrom

    Motivaţie:

    „Din 2007, OMV Petrom a făcut din principiile responsabilităţii corporative, parte a strategiei sale de afaceri”, descriu reprezentanţii companiei implicarea lor în proiectele de responsabilitate socială din România. Între 2007 şi 2021, compania a alocat peste 80 de milioane de euro pentru dezvoltarea comunităţilor din România, concentrându-se pe protecţia mediului, educaţie, sănătate şi dezvoltare locală. În cazul Spitalului de Urgenţă Ploieşti, ei au observat că aparatura medicală din sălile de operaţii ale blocului operator era învechită şi, în multe cazuri, nefuncţională. Aparatele de radiologie din sălile de ortopedie se defectau frecvent, îngreunând fluxul intervenţiilor atunci când se lucra într-un singur aparat.

     

    Descrierea proiectului:

    OMV Petrom a susţinut cu 3 milioane de euro modernizarea Spitalului de Urgenţă Ploieşti, care este unitatea medicală cea mai importantă din Prahova, fiind singurul spital din zonă cu secţii de chirurgie plastică, micro-chirurgie reconstructivă şi tratare a pacienţilor cu arsuri. În acest proiect au fost implicate Consiliul Judeţean Prahova, Managementul Spitalului de Urgenţă Ploieşti şi membri ai  departamentului Value Chain Optimization East, din cadrul diviziei Rafinare & Marketing, OMV Petrom. 

     

    Rezultate:

    Cele 7 săli de chirurgie ale Blocului Operator al Spitalului de Urgenţă Prahova, dintr-un total de 13, au fost recent renovate şi vor fi dotate, în urma sponsorizării acordate de OMV Petrom, cu o serie de echipamente moderne. Printre acestea se numără 4 mese de operaţie, 5 linii complete de chirurgie, defibrilator, aparat de anestezie de înaltă performanţă, sistem pentru intubaţii dificile cu video asistenţă, sisteme de sterilizare a aerului, aparat de radiologie şi alte echipamente medicale.