BusinessMagazin

Tag: cauze

  • Avionul, cel mai sigur mijloc de transport? Statistici despre accidentele aviatice, din 1993 până în prezent – INFOGRAFIC

     În fiecare an, au loc mai mult de 30 de milioane de zboruri comerciale. Statistic, probabilitatea unui accident cu victime este de 9.4 ori mai mare în cazul unui drum cu maşina, decât a unei călătorii cu avionul. Din punct de vedere al numărului deceselor raportat la un milion de pasageri-mile, zborul este mult mai sigur (0.002 morţi) decât transportul cu maşina, cu trenul sau pe apă (0.1, 1.09, respectiv 33.47 decese).

    Totuşi, în fiecare an au loc accidente aviatice care duc la pierderea de vieţi omeneşti. Principalele cauze ale acestora sunt erorile de pilotaj (207 situaţii, din 1993 până în prezent), urmate de vremea nefavorabilă (82 de accidente), problemele mecanice (74 de tragedii) şi prăbuşirile deliberate, în special ca urmare a activităţilor teroriste (23 de incidente), relatează BBC.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Duşa: Până când o comisie echidistantă va stabili cauzele catastrofei aviatice, nu comentez. Nu se impune stare de alertă în armată

     ”Atât timp cât lucrurile sunt incerte, cred că trebuie cel puţin eu să fiu mai ponderat. Sigur că este un eveniment deosebit, de condamnat, faptul că şi-au pierdut viaţa 250 de oameni, dar până o anchetă tehnică, care are şi girul echidistanţei, va stabili ce s-a întâmplat cu acel avion, eu, ca ministru al Apărării, nu aş face comentarii”, a spus ministrul Apărării, Mircea Duşă.

    Întrebat dacă se impune o stare de alertă sau o şedinţă a CSAT, Mircea Duşa a spus că este vorba despre un zbor civil.

    ”Aveţi dumneavoastră informaţii că a fost doborât? Mă feresc să fac asemenea afirmaţii până când o comisie de expertiză echidistantă va stabili cauzele catastrofei aviatice”, a ţinut să precizeze Duşa, adăugând că nu se impune nici convocarea CSAT.

    Cititi mai multe pe mediafax.ro

  • Cea mai periculoasă meserie din lume: un om moare în fiecare săptămână din cauze nenaturale

    În 2012 Business Magazin scria că una dintre cele mai periculoase meserii din lume este cea de expert în programul nuclear iranian – aceasta din cauza lungului şir de atentate, accidente şi răpiri care i-au afectat pe cei implicaţi în program

    Date noi ţin să ne contrazică: cea mai periculoasă ocupaţie din lume pare a fi în prezent cea de oficial al guvernului chinez: cel puţin 54 de oficiali au pierit, între ianuarie 2013 şi aprilie 2014, din cauze nenaturale, 23 dintre acestea fiind cazuri confirmate de sinucidere. Probleme cu alcoolul şi accidentele au adăugat alte nouă decese.

    Relaţiile tensionate dintre membrii elitei chineze, competiţia strânsă pentru promovare şi corupţia sunt cele trei cauze majore ale numeroaselor sinucideri, crede Wang Minggao, cercetător la Hunan University of Commerce. El spune că oficialii chinezi se confruntă cu o presiune psihică majoră, care duce la depresie. Cel mai recent caz de sinucidere este cel al unui director adjunct din departamentul de stat pentru reclamaţii. Numele său a fost şers imediat de pe site-ul biroului, şi nu a fost emis niciun comunicat oficial legat de moartea sa.

    Cea mai periculoasă meserie din lume: expert în programul nuclear iranian – GALERIE FOTO

    Unul din zece pacienţi ai spitalului afiliat universităţii Jinan şi Guangzhou este membru al aparatului de stat, peste orice altă profesie. Cele mai afectate categorii sunt cei cu vârsta între 30 şi 50 de ani, dar şi cei de rang mediu. Cei mai mulţi se feresc să apeleze la serviciile medicilor specializaţi, pentru că aceasta poate fi interpretată drept un semn de slăbiciune şi le poate afecta cariera. 

  • (P) Alege pe www.teimplici.ro principalele cauze sociale pe care le vor susţine Romtelecom şi COSMOTE România împreuna cu mediul privat

    Companiile au propria strategie de implicare socială în care tu, cititorule, joci în general un rol pasiv: primeşti o invitaţie la un eveniment public, care are o cauză nobilă, pe care o vei susţine prin simpla participare. Ce-ai zice însă dacă implicarea ta ar fi proactivă, de la bun început şi în conformitate cu principiile şi dorinţele tale?

    Este exact ceea ce poţi face începând de luna aceasta accesând site-ul teimplici.ro şi votând priorităţile pentru societatea românească, pe care ulterior le vor susţine Romtelecom şi COSMOTE România, iniţiatorii acestei premiere absolute pentru ţara noastră, împreună cu mediul privat.

    Teimplici.ro este prima platformă-referendum de responsabilitate corporativă care îţi permite să votezi şi să stabileşti care sunt priorităţile în domeniu. Prin acest demers fără precedent, Romtelecom şi COSMOTE România îşi doresc să implice cât mai mulţi români în procesul de decizie asupra marilor probleme ale societăţii, asupra priorităţilor sociale ce necesită atenţie şi sprijin din partea mediului corporativ.

    Teimplici.ro va sta la baza unei comunităţi online destinate tuturor celor interesaţi de viitorul societăţii în care trăiesc. Fie că este vorba de organizaţii non-profit, grupuri de iniţiativă sau cetăţeni cu spirit civic, aceştia sunt invitaţi să voteze pe teimplici.ro direcţiile pe care le consideră prioritare şi în care pot fi dezvoltate proiecte concrete.

    Cele şase direcţii majore pentru dezvoltarea de proiecte disponibile pe teimplici.ro sunt: educaţie, sănătate, protecţie socială, mediu, dezvoltare şi inovaţie pentru societate. În perioada 3 iunie – 30 iunie, orice persoană sau entitate juridică poate susţine pe teimplici.ro oricare dintre direcţiile de implicare propuse, adăugând comentarii sau arii noi de interes şi promovându-le deschis în comunitate.

    “Platforma teimplici.ro s-a născut din nevoia de a ne implica activ în moduri cât mai relevante pentru comunitatea în care ne desfăşurăm activitatea. Zi de zi operăm cu cifre şi statistici pentru a ne motiva deciziile. Credem însă că este important să vedem ce este dincolo de tendinţele care reies în urma studiilor, să vedem oamenii din spatele cifrelor şi să le oferim ocazia de a spune cum văd ei viitorul şi cum s-ar implica în dezvoltarea comunităţii căreia îi aparţin. Aşa că am hotărât să-i întrebăm direct pe români ce anume contează pentru ei. Sperăm că la finalul acestui “referendum” să avem concluzii valoroase şi proiecte concrete, care să se bucure de susţinerea cât mai multor oameni şi care să devină prioritare pentru noi şi mediul privat din România” a declarat Ruxandra Vodă, Director Comunicare Romtelecom şi COSMOTE România.

    Printre primii membri activi ai comunităţii teimplici.ro şi interlocutori valoroşi de dialog se numără organizaţii-partenere precum Asociaţia Telefonul Copilului, Smartatletic, Asociaţia Amazonia, Asociaţia Mai Mult Verde, ViitorPlus – Asociaţia pentru Dezvoltare Durabilă, Fundaţia Leaders, Asociaţia P.A.V.E.L. Lista rămâne deschisă, orice organizaţie putându-se alătura comunităţii teimplici.ro prin susţinerea temelor relevante pentru activitatea lor.

    Comunitatea teimplici.ro va continua să se dezvolte şi după afişarea rezultatelor “referendum-ului”. Pe baza opţiunilor exprimate de public, platforma va intra într-o nouă fază, aceea de strângere de proiecte care să poată fi ulterior dezvoltate şi susţinute de mediul privat. Comunitatea online teimplici.ro va juca un rol important în selectarea celor mai relevante şi presante proiecte şi în promovarea acestora în vederea finanţării. Detaliile referitoare la mecanismul de susţinere şi selecţie efectivă a proiectelor vor fi făcute publice la finalul primei etape teimplici.ro, dupa 30 iunie 2014. 

    Pentru mai multe informaţii despre proiect şi despre cum poţi participa la “referendum”, accesează www.teimplici.ro.

  • Experţii ruşi exclud ipoteza otrăvirii lui Yasser Arafat: A murit din cauze naturale. Ambasadorul palestinian: Investigaţia continuă

     “Yasser Arafat a murit din cauze naturale, nu ca rezultat al iradierii”, a declarat Vladimir Uiba, directorul Agenţiei federale ruse pentru analize biologice. La aceeaşi concluzie au ajuns şi specialiştii francezi.

    Investigaţia în cazul morţii lui Yasser Arafat continuă

    Ancheta în cazul morţii fostului lider palestinian Yasser Arafat continuă, afirmă ambasadorul palestinian la Moscova, Faed Mustafa, citat de agenţia RIA Novosti.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • RISC RIDICAT de izbucnire a unor tensiuni sociale în România, în 2014. RAPORTUL Economist Intelligence Unit

     Economist Intelligence Unit a alcătuit un clasament privind riscurile izbucnirii unor tensiuni sociale.

    În categoria ţărilor în care există un “risc foarte mic” de izbucnire a tensiunilor sociale sunt incluse Austria, Danemarca, Japonia, Luxemburg, Norvegia şi Elveţia.

    În categoria statelor cu “risc mediu” sunt ţări precum Belgia, Marea Britanie, Columbia, Cuba, Franţa, Georgia, Ungaria, Israel, Italia, Olanda, Rusia sau Serbia.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Consilier al premierului: Informatizarea instituţiilor nu a fost gândită pentru viitor. Componente hardware învechite

     “O altă cauză, una obiectivă de altfel, este reprezentată de achiziţia echipamentelor IT şi de modul cum se gândeşte proiectul. De cele mai multe ori, prima etapă a proiectului o constituie achiziţia componentelor hardware şi, în următorii 2-3 ani, se dezvoltă aplicaţiile software, care vor rula pe componente hardware învechite”, a spus Puchiu, care conduce totodată Departamentul de Servicii Online şi Design al Guvernului.

    El a adăugat că, pe lângă aceste cauze obiective, proiectele de informatizare al instituţiilor de stat au fost “gândite pentru situaţii din trecut şi nu pentru viitor”.

    “Practic, aceste proiecte nu sunt anticipative”, a spus Puchiu.

    El a afirmat că în direcţia informatizării statului “lucrurile au început să se mişte” şi că vor fi noutăţi în perioada următoare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Vechime şi performanţă

    IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

    De obicei, când se vorbeşte despre colegii noi, este amuzant că nu e vorba despre colegii angajaţi acum o săptămână, ci despre cei care totuşi au făcut o probă minimală a timpului, de doi-trei ani. Acum avem şi în România organizaţii care se pot lăuda cu peste 10-15 ani de existenţă, aşa că şansa să întâlnim mulţi angajaţi vechi, care au fost acolo încă de la început, este mare.

    Colegii angajaţi luna trecută nu sunt foarte interesanţi deocamdată, chiar dacă au primit beneficii egale cu unii dintre cei vechi, pentru că ochiul vechi este ocupat în această etapă cu a fi circumspect – „hai să îl vedem şi pe ăsta ce o să facă„. Există o stare a angajaţilor care au descuiat încă de la început uşile organizaţiilor în care au devenit, îşi zic ei, loiali, care îi îndreptăţeşte să aibă opinii despre tot ce se întâmplă şi să judece mersul lucrurilor, ba chiar să protejeze organizaţia (de nou-veniţi, care nu sunt competenţi sau aliniaţi pe cât sunt ei, cei vechi). Deşi nu le cere nimeni asta, se aşteaptă să primească recunoaştere pentru acest act voluntar şi frustrarea tocmai de aici apare şi se generează o astfel de preocupare complet nerelevantă şi ostilă pe deasupra: meritul vechimii.

    Problema apare însă după proba timpului, când oamenii noi au acumulat deja doi-trei ani în companie, au performat şi şi-au aliniat competenţele cu cele ale altor colegi. Timpul care a trecut este singurul care mai face diferenţa între două persoane egal competente, egal productive. Valoarea acestui timp poate fi cel mult ceva drăguţ şi înduioşător, nicidecum vreun merit şi în niciun caz ceva ce ar trebui recompensat diferit. Mai mult, anii mulţi trecuţi şi consumaţi în slujba unei singure competenţe îmi pot da indicii de stagnare. Or, ecuaţia dă fix pe dos pentru că stagnarea ar trebui descurajată.
    Este adevărat că timpul clădeşte profesionalismul şi face loc performanţei, însă nu am auzit niciodată vreun om vechi şi foarte bun în profesia lui plângându-se că este văzut la fel ca şi cei noi şi că ar merita mai mult.

    Profesionalismul există cu sau fără vechime, iar salariul şi beneficiile nu plătesc trecerea timpului, contemplativă sau nu, ci ce faci în timpul care trece, atunci când trece. Vechimea este apreciată atunci când oamenii cresc în roluri diverse sau când performează cu maximă virtuozitate rolul în care sunt, în aşa fel încât sunt greu de egalat sau fac diferenţa prin contribuţiile lor, ajungând să fie de neînlocuit. Atunci când prin vechime şi competenţă cineva devine de neînlocuit, vorbim într-adevăr de performanţă şi de loialitate la un loc. Altminteri ecuaţia este plătită la zi: salariu pentru muncă.

    Culmea, cei care se plâng şi care îşi doresc ca vechimea să le fie subliniată sunt chiar acei oameni care nu mai reuşesc să ţină ritmul organizaţiei şi atunci tot ce le rămâne de făcut este această dreptate imaginară pe singurul teren unde au ceva în avans: vechimea. Deşi este dureros, este până la urmă lămuritor pentru ei să afle că vechime nu înseamnă nici loialitate, nici performanţă. Vechimea îţi poate da, dar îţi poate şi lua din performanţă, depinde doar de ce face fiecare om în timpul care trece. Este ca un duş rece această discuţie, dar este o discuţie care, cu cei care îşi revendică vechimea, este inevitabilă pentru a restabili definiţia performanţei care este plătită cu salariul, iar performanţă egală înseamnă salariu egal, indiferent de felul cum trece timpul. Cei vechi, dar performanţi, se bucură de infuziile de oameni noi, pe când cei vechi şi în stagnare simt ameninţare.

    Vechimea este despre cantitate, performanţa este despre calitate. Cantitatea este despre ceea ce se produce sau se consumă, calitatea este despre ceea ce se creează sau se dezvoltă. Una este despre numere, cealaltă este despre valoare adăugată.

  • Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Vechime şi performanţă

    IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

    De obicei, când se vorbeşte despre colegii noi, este amuzant că nu e vorba despre colegii angajaţi acum o săptămână, ci despre cei care totuşi au făcut o probă minimală a timpului, de doi-trei ani. Acum avem şi în România organizaţii care se pot lăuda cu peste 10-15 ani de existenţă, aşa că şansa să întâlnim mulţi angajaţi vechi, care au fost acolo încă de la început, este mare.

    Colegii angajaţi luna trecută nu sunt foarte interesanţi deocamdată, chiar dacă au primit beneficii egale cu unii dintre cei vechi, pentru că ochiul vechi este ocupat în această etapă cu a fi circumspect – „hai să îl vedem şi pe ăsta ce o să facă„. Există o stare a angajaţilor care au descuiat încă de la început uşile organizaţiilor în care au devenit, îşi zic ei, loiali, care îi îndreptăţeşte să aibă opinii despre tot ce se întâmplă şi să judece mersul lucrurilor, ba chiar să protejeze organizaţia (de nou-veniţi, care nu sunt competenţi sau aliniaţi pe cât sunt ei, cei vechi). Deşi nu le cere nimeni asta, se aşteaptă să primească recunoaştere pentru acest act voluntar şi frustrarea tocmai de aici apare şi se generează o astfel de preocupare complet nerelevantă şi ostilă pe deasupra: meritul vechimii.

    Problema apare însă după proba timpului, când oamenii noi au acumulat deja doi-trei ani în companie, au performat şi şi-au aliniat competenţele cu cele ale altor colegi. Timpul care a trecut este singurul care mai face diferenţa între două persoane egal competente, egal productive. Valoarea acestui timp poate fi cel mult ceva drăguţ şi înduioşător, nicidecum vreun merit şi în niciun caz ceva ce ar trebui recompensat diferit. Mai mult, anii mulţi trecuţi şi consumaţi în slujba unei singure competenţe îmi pot da indicii de stagnare. Or, ecuaţia dă fix pe dos pentru că stagnarea ar trebui descurajată.
    Este adevărat că timpul clădeşte profesionalismul şi face loc performanţei, însă nu am auzit niciodată vreun om vechi şi foarte bun în profesia lui plângându-se că este văzut la fel ca şi cei noi şi că ar merita mai mult.

    Profesionalismul există cu sau fără vechime, iar salariul şi beneficiile nu plătesc trecerea timpului, contemplativă sau nu, ci ce faci în timpul care trece, atunci când trece. Vechimea este apreciată atunci când oamenii cresc în roluri diverse sau când performează cu maximă virtuozitate rolul în care sunt, în aşa fel încât sunt greu de egalat sau fac diferenţa prin contribuţiile lor, ajungând să fie de neînlocuit. Atunci când prin vechime şi competenţă cineva devine de neînlocuit, vorbim într-adevăr de performanţă şi de loialitate la un loc. Altminteri ecuaţia este plătită la zi: salariu pentru muncă.

    Culmea, cei care se plâng şi care îşi doresc ca vechimea să le fie subliniată sunt chiar acei oameni care nu mai reuşesc să ţină ritmul organizaţiei şi atunci tot ce le rămâne de făcut este această dreptate imaginară pe singurul teren unde au ceva în avans: vechimea. Deşi este dureros, este până la urmă lămuritor pentru ei să afle că vechime nu înseamnă nici loialitate, nici performanţă. Vechimea îţi poate da, dar îţi poate şi lua din performanţă, depinde doar de ce face fiecare om în timpul care trece. Este ca un duş rece această discuţie, dar este o discuţie care, cu cei care îşi revendică vechimea, este inevitabilă pentru a restabili definiţia performanţei care este plătită cu salariul, iar performanţă egală înseamnă salariu egal, indiferent de felul cum trece timpul. Cei vechi, dar performanţi, se bucură de infuziile de oameni noi, pe când cei vechi şi în stagnare simt ameninţare.

    Vechimea este despre cantitate, performanţa este despre calitate. Cantitatea este despre ceea ce se produce sau se consumă, calitatea este despre ceea ce se creează sau se dezvoltă. Una este despre numere, cealaltă este despre valoare adăugată.

  • Opinie Iuliana Stan, Human Synergistics: Răspundere şi responsabilitate

    IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

    Deşi toată lumea aspiră la un statut superior, sunt prea puţini cei care înţeleg că a avea răspundere trece mai înainte prin asumarea de responsabilităţi sau prin dovedirea capacităţii de a fi responsabil. Nu poţi ajunge să fii răspunzător de ceva dacă nu faci dovada responsabilităţii înainte, pentru că responsabilitatea este fundaţia pe care se aşază capacitatea de a fi răspunzător. Asumarea răspunderii este raţională, pe când responsabilitatea este emoţională. Cine este răspunzător îşi asumă consecinţele şi are autoritatea de a fi tras la răspundere. Cine este responsabil îşi asumă calitatea parcursului până la consecinţe, iar asumarea calităţii înseamnă implicare, participare, atenţie, consideraţie, pricepere. Răspunzătorul răspunde raţional în faţa unei autorităţi, responsabilul răspunde mai degrabă moral în faţa răspunzătorului.

    Cel mai adesea şi răspunderea, şi responsabilitatea sunt asociate cuvântului vină, pentru că numai în situaţiile în care lucrurile nu merg bine sunt invocaţi responsabilii şi cei care pot fi traşi la răspundere. Responsabilitatea este despre libertate, atât cât şi-o poate asuma fiecare, pe când răspunderea este mai degrabă despre angajamente mai puţin liber asumate, ba chiar despre constrângeri. Aici apare paradoxul statutului – cu cât este mai mare, cu atât răspunderile sunt mai mari, şi aparentele libertăţi sunt mai mari, însă responsabilii fără răspundere văd doar libertăţile şi le scapă costul lor.
    Deşi libertatea este asociată cu a face ce vrei, cu plăcerea şi cu deranjul minim, cu cât îţi asumi mai mult, în sensul de a fi cât mai responsabil, îţi poţi permite libertăţi din ce în ce mai multe, libertatea fiind o consecinţă, nu un dat sau un luat.

    Toate organizaţiile îşi doresc, fără excepţie, oameni responsabili şi le cer angajaţilor lor acest fel de atitudine. Este o cerere firească, însă responsabilitatea este o deprindere care se dobândeşte şi se educă pentru majoritatea dintre noi. Prea puţini sunt cei care se nasc responsabili, sau pe care viaţa îi face responsabili de la vârste foarte fragede astfel încât odată ajunşi în mediul organizaţional să fie deja responsabili în mod competent. Spre deosebire însă de alte deprinderi care se pot dobândi prin instruire, responsabilitatea se poate dobândi numai emoţional, înţelegând mai degrabă consecinţele lipsei de responsabilitate şi semnificaţia pe care o au cei care ar trebui să fie responsabili, dar şi semnificaţia lucrurilor de care sunt responsabili.

    Atunci când le cerem în mod direct responsabilitate, oamenii percep agresivitate şi implicarea lor va fi minimă. Atunci când vorbim despre semnificaţia a ceea ce au de făcut şi despre rolul lor, oamenii devin participativi şi indirect creşte gradul de responsabilitate. Una dintre cele mai mari nemulţumiri pe care le au conducătorii de organizaţii este lipsa responsabilităţii pe care încearcă să o obţină cerând-o explicit, neînţelegând că aceasta urmează şi nu poate fi urmărită. Mai mult, lecţia responsabilităţii se învaţă mereu cu efort, pentru că a deveni responsabil presupune să greşeşti, să rişti, să nu ştii, să arăţi că nu ştii, să înveţi, să ceri, să munceşti, să gândeşti. Este o lecţie care se învaţă numai the hard way, nu din poveşti.
    În mod natural majoritatea oamenilor nu înţeleg responsabilitatea aşa cum o înţeleg cei care o cer pentru că cele două categorii, răspunzătorii şi responsabilii, sunt în etape diferite de dezvoltare şi raportarea lor la organizaţie şi la lume are cuprindere diferită. Nu e bine sau rău, ci doar diferit, pentru că, odată depăşită o etapă de dezvoltare, nimeni nu se mai întoarce acolo sau o face pentru motive subtile.

    Uităm sau ne amintim cu îndârjire trecutul, şi asta ne face aparent seci, vagi, amorali, duri, lipsiţi de consideraţie, repeziţi, egoişti, dar pentru cei mai mulţi oameni este natural acest fel de uitare. Răspunzătorii se uită la viitor, responsabilii sunt prea ancoraţi în prezent sau în trecut.

    Cei mai de succes conducători de organizaţii reuşesc să cultive ideea de responsabilitate în jurul lor, rămânând responsabili de răspunderea pe care o au, nu doar de păstrarea statutului lor. Dacă pentru cei mai mulţi oameni uitarea este un fenomen firesc, pentru câţiva puţini nu este şi acesta este motivul pentru care cei care conduc oameni sunt mai puţini decât cei conduşi, iar cei care conduc bine sunt şi mai puţini.