BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • De ce sunt pensiile mici în România? Salariul mediu, indicator folosit la calculul pensiei, este cu 1.400 de lei mai mic la Casa de Pensii decât la Institutul Naţional de Statistică

    ♦ Salariul mediu brut la nivel naţional, un indicator care stă la baza politicilor publice şi în funcţie de care se calculează pensia, ia valori diferite în funcţie de instituţia care îl calculează ♦ În aceeaşi lună – iunie 2022 – salariul mediu calculat de Institutul Naţional de Statistică a fost de 6.400 de lei brut, iar salariul mediu calculat de Casa de Pensii a fost de 5.000 de lei brut ♦ INS: „Nu cunoaştem metodologia Casei de Pensii“ ♦ Casa de Pensii: „Calculul se face pe baza datelor raportate de angajatori în Declaraţiile 112“ ♦ ANAF (care colectează Declaraţiile 112): „Informaţiile de natura celor solicitate exced competenţei noastre“.

    O anomalie constatată de ZF în ceea ce priveşte raportarea unui indicator de bază folosit la fundamentarea politicilor publice – salariul mediu brut – generează mai multe semne de întrebare în ceea ce priveşte situaţia reală de pe piaţa muncii din România. Câştigul salarial mediu lunar în iunie 2022 a fost de 6.413 lei brut, conform datelor Institutului Naţional de Statistică. Conform datelor publicate de Casa de Pensii pe baza declaraţiilor 112 depuse de angajatori, salariul mediu brut în luna iunie 2022 a fost de 4.977 de lei brut.

    Observând o diferenţă de circa 1.400 de lei între informaţiile publicate pe site-urile celor două instituţii, ZF a cerut justificări oficiale pentru această situaţie.

    „INS diseminează câştigul salarial  – în precizările metodologice se specifică ce anume se cuprinde şi care este sfera de acoperire. În privinţa datelor de la Casa de Pensii, se precizează că este vorba de salariul mediu brut. Nu cunoaştem care este metodologia utilizată de Casa de Pensii“, au transmis reprezentanţii Institutului Naţional de Statistică.

    La aceeaşi întrebare, oficialii Casei Naţionale de Pensii au răspuns:

    „Calculul câştigului salarial mediu brut lunar publicat de CNPP se face pe baza datelor aferente asiguraţilor la sistemul public de pensii, raportate de angajatori în declaraţiile D112. (…) Formula de calcul folosită de CNPP pentru stabilirea salariului mediu brut realizat în luna iunie 2022 de asiguraţii la sistemul public de pensii a fost: totalul fondurilor de salarii, la nivel de ţară/ numărul total de asiguraţi la sistemul public de pensii, la nivel de ţară â salariul mediu brut“, au transmis reprezentanţii Casei Naţionale de Pensii Publice.

    ZF a solicitat şi ANAF – Agenţia Naţională de Administrare Fiscală -, care colectează de la angajatori Declaraţiile 112 (privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate), un punct de vedere pe această temă.

    „(…) Menţionăm că informaţiile de natura celor solicitate exced competenţei noastre. Recomandăm, pentru interpre­tarea corectă a informaţiilor referitoare la salariul mediu brut pe economie în luna iunie 2022, să fie consultate precizările metodologice de calcul al acestui indicator, scop în care vă puteţi adresa Casei Naţionale de Pensii Publice“, au transmis reprezentanţii ANAF.

    Salariul mediu brut este un indicator folosit la fundamentarea politicilor publice, iar valoarea acestuia – luată de la Institutul Naţional de Statistică – este folosită atât la elaborarea bugetului statului în fiecare an, cât şi în calculul pensiilor şi al indemnizaţiilor de şomaj. În cazul pensiilor publice, salariul mediu brut este foarte important pentru unul dintre cei patru indicatori care stabilesc nivelul pensiei unui fost salariat: indicele de corecţie. Acest indice de corecţie se calculează ca raport între 43,3% din câştigul salarial mediu brut realizat şi valoarea unui punct de pensie în vigoare la data înscrierii la pensie, actualizată cu rata medie anuală a inflaţiei.

    Într-un interviu acordat ZF în luna august, ministrul muncii Marius Budăi a povestit că, atunci când era director la Casa de Pensii din Botoşani, a vrut să înţeleagă de ce se plângeau oamenii că au pensii minime, deşi au lucrat câte 30 – 40 de ani.

    „Există un fenomen, cum spun eu, cel al plăţii cu 2 lei pe hârtie şi 5 lei în mână. (…) Când m-am uitat pe dosarele pensionarilor cu 30 – 40 de ani de experienţă, dar care aveau pensii mici, am văzut că aveau câte 10 – 15 ani în care au fost plătiţi fie la 2 ore, fie la 4 ore, fie, în cel mai bun caz, la normă întreagă cu salariul minim. Contribuţia la pensie se plăteşte la ce ai pe hârtie, nu la ce iei în mână, şi influenţează cuantumul pensiei ulterioare“, a spus, în luna august, ministrul Budăi.

     

    Cum calculează Casa de Pensii salariul mediu brut:

    ► Salariul mediu brut de circa 5.000 de lei în iunie 2022 calculat de Casa de Pensii este calculat ca totalul fondurilor de salarii raportate de angajatorii din fiecare judeţ din România împărţit la numărul total de asiguraţi la sistemul public de pensii din toate judeţele ţării, conform informaţiilor provenite din Declaraţiile 112 depuse lunar de angajatori la ANAF. În fondul de salarii intră atât salariile nete, cât şi contribuţiile la pensie, la sănătate, la şomaj, bonusurile, beneficiile acordate angajaţilor, concediile medicale, inclusiv diurnele şi cazările. Singurele beneficii care nu sunt incluse în fondul de salarii raportat prin declaraţiile 112 sunt ajutoarele sociale pentru situaţii excepţionale (cum ar fi ajutoarele în caz de deces sau cele în cazul naşterii) şi abonamentele medicale private, beneficii pe care angajatorii le oferă, în mod opţional, angajaţilor.

     

    Cum calculează Institutul de Statistică „câştigul salarial mediu brut“:

    ► Câştigul salarial mediu brut de circa 6.400 de lei în iunie 2022 calculat de Institutul Naţional de Statistică în iunie 2022 are la bază o „cercetare statistică selectivă“ care cuprinde 23.000 de unităţi economico-sociale, iar marja de eroare este de Ă/- 3% şi probabilitatea de 95%, conform precizărilor metodologice ale acestui indicator. „Pentru sectorul economic, au fost incluse în cercetare unităţile cu 4 salariaţi şi peste, care reprezintă 88,07% din numărul total al salariaţilor din acest sector“, se mai arată în document.

    ► Câştigul salarial mediu brut lunar al INS se calculează prin raportarea sumelor brute plătite din fondul de salarii, din profitul net şi alte fonduri, la numărul mediu al salariaţilor. Pe lângă sumele oferite din fondul de salarii (care cuprind şi beneficiile acordate angajaţilor), în calculul INS sunt incluse, printre altele, stimulentele acordate angajaţilor din profitul net al angajatorului, precum şi „sumele plătite pentru activitatea prestată în proiecte finanţate din fonduri europene“, se mai arată în precizările metodologice ale INS.

  • La fel ca în Germania, creşterea salariului minim trebuie să devină o politică de stat şi ar fi trebuit să aibă loc de la 1 octombrie, nu de la 1 ianuarie, pentru a proteja forţa de muncă din România în faţa presiunii tuturor statelor occidentale de a atrage angajaţi

    De la 1 octombrie, Germania majorează salariul minim pe economie de la 10,45 euro/oră, adică 1.621 de euro brut pe lună, la 12 euro/oră, adică 2.016 euro brut pe lună. Asta înseamnă o creştere de 15% practic peste noapte, ceea ce, până nu demult, era de neconceput în Germania, unde creşterile salariale erau de 2-3% pe an.

    Germania, cea mai puternică economie a Europei, se confruntă cu un deficit de forţă de muncă, la fel ca toate marile economii. În urmă cu 50 de ani nemţii au deschis piaţa muncii către turci, iar acum practic au piaţa deschisă pentru toată lumea.

    Creşterea salariului minim a devenit cea mai bună arma pentru a atrage forţă de muncă, în condiţiile în care toate ţările europene se luptă pentru fiecare angajat. Imigranţii sunt de obicei plătiţi cu salariul minim pe economie, şi doar cei care au specializări, cum ar fi medicii sau IT-iştii, de exemplu, pot obţine salarii mai mari.

    Guvernul social-democrat Scholtz nu mai ţine cont de productivitate, ci încearcă să-şi protejeze forţa de muncă în faţa inflaţiei, în faţa globalizării care permite mişcarea liberă a oamenilor şi mai ales în faţa viitorului când Germania, alături de Japonia, se va confrunta cu un val mare de pensionari, flux care trebuie susţinut de oameni activi. Toată lumea se grăbeşte să introducă roboţi şi aplicaţii, dar cine plăteşte taxele din care să plătească pensiile?

    În România, cele două partide – PSD şi PNL, care formează guvernul Ciucă, încă mai discută pe tema salariului minim pe economie de anul viitor.

    Prima propunere de la 1 ianuarie, de a creşte salariul minim de la 2.550 de lei brut la 3.000 de lei brut, adică de la 1.524 de lei net la 1.780 de lei net, ar fi trebuit să intre în vigoare de la 1 octombrie pentru a ţine pasul cu nemţii, care încearcă să aspire salariaţi din toate colţurile lumii. Nici nu mai contează naţionalitatea.

    Cea mai bună decizie economică care s-a luat în România în ultimul deceniu a fost creşterea salariului minim într-un ritm accelerat, poate prea puţin accelerat.

    La 1 ianuarie 2012 salariul minim a fost de 700 de lei brut, adică 530 de lei net, adică 120 de euro. După 10 ani, salariul minim a ajuns la 2.550 de lei brut, adică 1.524 de lei net, ceea ce înseamnă o creştere de 187%. În euro, salariul a crescut de la 120 de euro la 310 euro, adică cu aproape 160%.

    Salariul mediu net a crescut de la 1.507 lei net în 2012, la 3.975 lei net, adică avem o creştere de 163%. În euro salariul mediu net a crescut de la 342 de euro, la 805 euro în acest moment, adică o majorare de 135% în euro.

    PIB-ul, care reprezintă valoarea adăugată în economie într-un an, a crescut de la 596 de miliarde de lei în 2012 la 1.372 miliarde de lei, estimat pentru acest an, adică avem o creştere de 130% într-un deceniu. În euro, PIB-ul creşte de la 135 de miliarde de euro la 280 de miliarde de euro, adică o creştere de 107%.

    În ciuda crizei, statistic România va înregistra în acest an cel mai mare PIB din istorie.

    Creşterea salariului minim pe economie a fost şi este criticată de către economişti şi de către organizaţiile patronale ale companiilor private, care consideră acest lucru ca fiind o intervenţie a statului în economie şi mai ales în relaţia dintre firme şi angajaţi. Mai mult decât atât, despre creşterea salariului minim din economie din ultimul deceniu din România s-a spus că nu are o bază legată de productivitate, ci este o creştere din pix.

    Din fericire, creşterea salariului minim a fost cea mai bună decizie economică luată de guvernele care s-au perindat pe la palatul Victoria fie conduse de PNL, fie conduse de PSD, pentru că au contribuit la creşterea PIB, la creşterea consumului, la îmbunătăţirea cât de cât a nivelului de trai şi la o anumită protecţie a salariaţilor fără putere de negociere în faţa firmelor.

    Conform datelor statistice, în acest moment o treime din forţa de muncă din România, de 5 milioane de salariaţi, este plătită, este legată de salariul minim, adică 1,2 milioane de oameni se uită în fiecare an la decizia guvernului.

    Cei care fac recrutare pe piaţa muncii spun că în realitate salariul minim de 1.524 de lei net în mână este doar în acte, pentru că în realitate angajaţii câştigă mult mai mult fie prin bani la negru, fie prin diverse bonusuri, începând de la numărul de prezenţe la muncă până la performanţă.

    În continuare România are o piaţă gri şi neagră a forţei de muncă pentru că impozitul pe muncă este ridicat. Chiar dacă impozitul pe venit este de numai 10%, impozitul pe asigurări sociale şi pe sănătate de 35% este mult prea mare.

    România are taxe pe companii scăzute, dar are taxele pe muncă ridicate. Şi de aceea multe firme, în special cele româneşti, încearcă să se descurce prin plata unui salariu minim cu tot cu taxe, iar restul banilor să fie la plic.

    De la 1 ianuarie, o primă propunere ar fi ca salariul minim să crească la 3.000 de lei brut, adică 1.780 de lei net, dar mai există o propunere a PSD ca o parte din creştere, adică 250 de lei brut să nu fie taxată, astfel încât salariul net, per total, să ajungă la 1.850 de lei, adică 375 de euro.

    România a avut o masă salarială totală de 91 de miliarde de euro în anul 2021, adică 38% din PIB. În ţările occidentale masa salarială ajunge chiar şi la 60% din PIB.

    În ciuda percepţiei pe care noi o avem despre starea economiei, mai ales în situaţia de astăzi cu explozia preţurilor la energie şi creşterea inflaţiei, economia poate să crească susţinut în următorii ani, ceea ce ar permite şi o majorare salarială mai alertă. Asta bineînţeles dacă măcar jumătate din banii din PNRR şi din noul ciclu european, care înseamnă aproape 100 de miliarde de euro, s-ar lua nu integral, ci numai în proporţie de 50%.

    Creşterea salariului minim care să antreneze creşterea tuturor salariilor trebuie să fie o politică de stat, în încercarea de a proteja forţa de muncă, care devine din ce în ce mai rară peste tot în lume, şi mai ales în Europa. Toate statele încearcă să-şi protejeze forţa de muncă cu orice preţ – unde s-a mai văzut ca nemţii să crească salariul minim „din pix“ cu 15%! – iar acest lucru va deveni din ce în ce mai prezent în noul context de inflaţie şi de scădere a puterii de cumpărare. Productivitatea muncii va trece pe planul trei.

    Dacă cei de la Palatul Victoria, adică PNL şi PSD, care au 60% din voturi şi care vor să mai guverneze încă patru ani după alegerile din 2024, nu vor veni cu un plan mai accelerat de creştere a salariului minim, nu vor putea să ţină pasul nu cu aşteptările românilor, ci cu ceea ce se va întâmpla în lumea occidentală.

    În euro, datorită stabilităţii cursului valutar din ultimul deceniu, care a crescut cu numai 12%, salariul minim şi salariul mediu au înregistrat o creştere consistentă.

    România trebuie să ajungă mult mai rapid la un salariu mediu de 1.000 de euro net, faţă de 800 de euro acum, şi la un salariu minim de cel puţin 500 de euro net, faţă de 310 euro acum. Asta pentru a ne proteja cât de cât forţa de muncă.

  • ​Întrebarea săptămânii: De ce pleacă, de fapt, tinerii din România?

    „Munca e muncă, distracţia e distracţie”, spune, tranşant, Cristian Papaianopol, fondator şi CEO al Consultech Industrial Supplies, a cărui echipă este formată din 22 de angajaţi, într-un interviu pentru cel mai recent articol de copertă al Business MAGAZIN. Cei mai mulţi dintre angajaţii săi sunt tineri ingineri şi, potrivit antreprenorului, niciunul nu îşi doreşte să îşi părăsească ţara. La rândul lui fost angajat într-o multinaţională în Spania, spune că a înţeles un principiu simplu: dacă oamenii sunt fericiţi, nu au motive să îşi caute fericirea în altă parte. Iar fericirea are nişte ingrediente ce pot fi extrase chiar din piramida lui Maslow: confort financiar, timp pentru viaţa personală şi evoluţie profesională.

    De ce pleacă însă românii? În primul rând, din cauza lipsei banilor: un studiu recent indică faptul că şi pentru cei mai tineri dintre angajaţi, reprezentanţii generaţiei Z şi Millennials, care alcătuiesc majoritatea pieţei muncii, confortul financiar este important. Apoi, din cauza lipsei timpului liber: dacă munceşti de dimineaţa până noaptea, privându-te chiar şi de somn, ajungi la „quiet quitting” şi, deseori, la demisie. Când ai însă şi bani, dar şi timp, îţi doreşti, automat, să evoluezi. Dar nu sunt mulţi acei angajatori care pot să ofere tinerilor angajaţi aceste ingrediente „simple” ale fericirii la locul de muncă.

    Tu de ce crezi că pleacă tinerii din România?

    Aşteptăm răspunsurile pe ioana.matei@businessmagazin.ro!

     

  • Angajatorii cheltuie, în medie, până la 600 de lei pe lună pentru beneficiile extrasalariale ale unui angajat. Tichetele de masă, primele de sărbători şi abonamentele la clinici medicale private apar cel mai frecvent în pachetele angajaţilor

    Beneficiile extrasalariale rămân un criteriu important pentru candidaţi atunci când îşi aleg angajatorul, astfel că majoritatea companiilor au început să devină tot mai interesate în extinderea structurii pachetului de beneficii, arată cel mai recent sondaj derulat de eJobs România pe un eşantion de 170 de companii.

    Potrivit acestuia, tichetele de masă au fost menţionate cel mai frecvent, 77,1% dintre angajatori declarând că le au incluse. Acestea sunt urmate de primele de sărbători, oferite de 68,6% dintre respondenţi, abonamente de sănătate la clinici private (55,7%) şi zile libere suplimentare (41,4%).

    Un procent de 40% oferă angajaţilor acces la training-uri de specializare profesională, 34,3% organizează petreceri anuale cu echipa sau teambuilding-uri, 31,4% decontează transportul, iar 30% oferă vouchere cadou.

    „Pe lângă această structură tradiţională şi cel mai des utilizată de companii, au apărut, în ultimii ani componente suplimentare, după ce angajatorii au sondat în rândul angajaţilor pentru a afla ce anume îşi doresc. Aşa se face că vedem tot mai des beneficii precum masa de prânz la birou, tichete de vacanţă, coşuri cu produse cadou, masaj la birou sau servicii de consiliere psihologică. Bonusurile de performanţă, pachetele de acţiuni, evenimentele mondene trimestriale, voucherele pentru ziua de naştere sau vinerea scurtă sunt alte beneficii care completează lista, dar care se regăsesc, totuşi, într-un număr mic de companii”, explică Ana Călugăru, Head of Communications în cadrul eJobs România.

    Datele sondajului mai arată că 40% dintre companii oferă mai multe beneficii angajaţilor, 55,7% oferă la fel de multe, în timp ce, pentru 4,3%, pachetul extrasalarial s-a diminuat.

    Cei mai mulţi dintre cei care au acum mai multe decât anul trecut indică şi o alocare suplimentară de buget, cuprinsă între 5 şi 10%.

    „Nici în cazul celor care au făcut reduceri nu vorbim despre tăieri drastice din buget. 80% dintre angajatorii care în 2022 au avut un pachet ajustat în minus au redus cu maximum 10% sumele destinate acestui scop”, spune Ana Călugăru.

    Ea precizează că angajatorii rămân însă, moderaţi în estimările cu privire la anul viitor, în condiţiile în care majoritatea (61,4%) spune că încă nu a fost decisă structura pachetelor de beneficii pentru 2023.

    Datele eJobs mai arată că suma medie cheltuită de angajatori cu beneficiile extrasalariale este cuprinsă între 400 şi 600 de lei pe lună, pentru fiecare angajat. 18,3% au un buget mediu cuprins între 200 şi 400 de lei, la fel de mulţi între 600 şi 800 de lei, 11,3% între 800 şi 1.000 de lei şi 5,6% peste 1.000 de lei.

    Întrebaţi care ar fi acele beneficii pe care le-ar introduce dacă nu ar avea limită de buget şi despre care ştiu că sunt foarte dorite de angajaţi, 72,5% dintre managerii şi specialiştii în HR participanţi la sondaj au menţionat cel de-al 13-lea salariu. 55,1% ar opta şi pentru săptămâna de lucru de 4 zile, cu scurtarea programului de lucru la 32 de ore pe săptămână, 37,7% pentru acoperirea cheltuielilor casnice (facturile la utilităţi), iar 29% pentru extinderea pachetului de beneficii şi către membrii familiei.

     

  • Marii angajatori care preferă ca în contractele de muncă să fie alte firme, „partenere“. Retailerul Profi susţine că el este – şi nu Kaufland – cel mai mare angajator din economie, pentru că are 27.000 de angajaţi. Doar că 11.000 de angajaţi ai Profi sunt externalizaţi

    ♦ Retailerul alimentar Profi Rom Food susţine că este cel mai mare angajator privat din economie, pentru că are „aproape 27.000 de angajaţi“  ♦ Reacţia vine după ce ZF a scris că retailerul alimentar Kaufland este cel mai mare angajator privat din economie, cu aproape 18.000 de angajaţi, conform Inspecţiei Muncii ♦ Profi declară circa 15.800 de angajaţi la Inspecţia Muncii, însă responsabilitatea pentru ceilalţi 11.000 de angajaţi  este transferată către cele 800 de magazine-partener Profi.

    Publicarea articolului ZF „Topul celor mai mari 1.000 de angajatori la 30 iunie 2022. Kaufland este cel mai mare angajator privat, cu aproape 18.000 de angajaţi”, clasament realizat pe baza informaţiilor de la Inspecţia Muncii, a stârnit o nouă reacţie în rândul unei mari companii de pe plan local.

    „Magazinele Profi, integrate şi partenere, depozitele şi sediile reţelei însumează aproape 27.000 de angajaţi. Faptul că la Inspecţia Muncii cele peste 800 de magazine partenere Profi îşi declară individual angajaţii nu schimbă realitatea că Profi se plasează solid pe prima poziţie din topul angajatorilor privaţi din România”, a transmis Gabriel Pâslaru, manager PR în cadrul Profi Rom Food.

    Astfel, un calcul simplu arată că, dacă Profi spune că are în total 27.000 de angajaţi, iar la Inspecţia Muncii declară, pe entitatea Profi Rom Food, 15.793 de angajaţi la 30 iunie 2022, rezultă că aproximativ 11.200 de angajaţi Profi sunt externalizaţi către cele 800 de magazine partenere ale companiei.

    Externalizarea forţei de muncă este o practică avantajoasă mai ales pentru companiile din retail, care se confruntă cu o fluctuaţie foarte mare de personal (de 25% în retail, faţă de media pieţei generale de 17%, potrivit unui studiu PwC). Astfel, pentru a nu-şi bate capul cu gestiunea actelor salariaţilor, dar şi cu înlocuirea celor care pleacă, unele companii apelează la astfel de soluţii de externalizare, fie prin parteneri (cum e cazul Profi, cu magazinele-partener), fie prin agenţi de muncă temporară. Astfel, costurile legate de fluctuaţia de personal – cauzată, mai ales în rural, de plecarea în străinătate a angajaţilor-, de absenteism, dar şi de problemele legate de aşa-numitul „engagement“ al angajaţilor sunt trans­ferate către alte companii, care decid şi asupra salariilor angajaţilor.

    Potrivit topului celor mai mari 1.000 de angajatori conform Revisal, softul de evidenţă a salariaţilor al Inspecţiei Muncii, cel mai mare angajator privat din România este retailerul alimentar Kaufland, care avea la finalul lunii iunie 2022 un număr de 17.900 salariaţi. Pe locul doi în acest clasament de află Profi Rom Food – cu circa 15.800 de angajaţi, urmat de Lidl Discount – circa 13.300 de angajaţi. Clasamentul Inspecţiei Muncii, obţinut de deputatul USR Cristian Seidler, este realizat în funcţie de o singură entitate juridică şi este singurul top care oferă o imagine a celor mai mari angajatori din economia românească.

    Tot în urma publicării acestui clasament, alţi doi mari angajatori au venit săptămâna trecută cu precizări.

    Continental, producător de componente şi de softuri pentru industria auto, a spus că are 18.000 de angajaţi pe 6 entităţi, iar în clasamentul Inspecţiei Muncii apare pe locul 15, cu circa 6.300 de angajaţi pe o singură entitate. Şi retailerul francez Carrefour a transmis către ZF că are peste 16.100 de angajaţi pe 4 entităţi juridice, iar în topul Inspecţiei Muncii apare cu 10.900 de angajaţi pe entitatea Carrefour România.

  • Creşterea salariului minim la 3.000 de lei brut ar putea antrena creşteri salariale în valoare de cel puţin 1 miliard de euro anul viitor

    ♦ Peste 1,2 milioane de salariaţi câştigă în prezent salariul minim pe economie, iar cea mai mare parte a acestora încasează 2.550 de lei brut/lună ♦ Salariul minim pe economie ar putea creşte de la 2.550 de lei brut la 3.000 de lei brut începând din 2023, potrivit unei propuneri venite din partea PSD ♦ Majorarea salariului minim la 3.000 de lei brut ar antrena majorări salariale în valoare totală de cel puţin 1 miliard de euro în 2023, potrivit calculelor ZF ♦ Florin Godean, Adecco: „Circa 1.000 de angajaţi temporar din cadrul Adecco primesc salariul minim, dar companiile au sisteme de bonusare care duc la dublarea acestuia“.

    Peste 1,2 milioane de salariaţi câştigă în prezent salariul minim pe economie, dintre care circa 800.000 sunt plătiţi cu 2.550 de lei brut/lună, iar 400.000 cu 3.000 de lei brut pe lună (în construcţii, in­du­s­tria alimentară şi agricultură), arată da­tele obţinute de ZF de la Inspecţia Muncii.

    În această lună vor începe negocierile între guvern, patronate şi sindicate privind nivelul salariului minim de anul viitor, iar liderul PSD, Marcel Ciolacu, a spus că una dintre propuneri este de creştere a salariului minim până la 3.000 de lei brut pe lună, iar costul asociat creşterii – de 450 de lei – va fi împărţit între stat şi angajator.

    Un calcul ZF arată că, dacă salariul minim creşte cu 450 de lei pentru cei peste 800.000 de angajaţi plătiţi cu salariul minim pe economie de 2.550 de lei, atunci această măsură ar antrena o creştere a bugetelor de salarii de cel puţin 1 miliard de euro în 2023. Cele mai multe salarii minime sunt în sectorul privat, în comerţ şi în fabrici.

    „Din punctul meu de vedere, este bine că salariul minim creşte, dar modul în care se face această creştere este o „cârpeală“. Mi-ar plăcea să văd o strategie pe termen lung de creştere a salariilor, dar în acelaşi timp să existe o eficientizare a modului în care se cheltuiesc banii în sectorul bugetar, cu angajaţii de la stat. Salariile minime existente sunt extrem de mici, nu acoperă coşul minim de consum, ele trebuie să crească, dar trebuie dublată de eficientizarea aparatului de stat“, a explicat Florin Godean, country manager al Adecco România, companie de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar.

    La o creştere de 450 de lei a salariului brut, în condiţiile actuale de taxare, salariul mediu net ar ajunge la 1.774 de lei net, cu 250 de lei mai mare decât nivelul actual de 1.524 de lei net pe lună.

    În România există în prezent două niveluri ale salariului minim, unul de 2.550 de lei brut (echivalentul a circa 1.524 de lei net) şi unul de 3.000 de lei brut (echivalentul a 1.774 de lei net). Salariul minim de 3.000 de lei brut pe lună îl primesc, din 2019 încoace, angajaţii din sectorul construcţiilor, iar de la jumătatea acestui an de această facilitate beneficiază şi angajaţii din industria alimentară şi din agricultură.

    Guvernul a oferit posibilitatea şi angajatorilor din celelalte sectoare să majoreze salariile angajaţilor în 2022: în perioada iunie-decembrie 2022, toţi angajatorii puteau mări salariile minime ale angajaţilor cu 200 de lei, neimpozabili. Nu se ştie însă câţi angajaţi beneficiază de această măsură în prezent, ZF nu a primit răspunsuri de la autorităţile publice în urma solicitărilor făcute în acest sens la Ministerul Muncii – Inspecţia Muncii şi la Ministerul Finanţelor.

    „Din totalul celor 4.500 de angajaţi temporar pe care îi avem în prezent, circa 1.000 au salariul minim pe economie. Însă angajatorii au tot felul de sisteme de bonusare care pot duce la dublarea salariului minim. În cea mai mare parte, aceste sisteme de bonusare recompensează prezenţa angajaţilor la muncă“, a mai spus Florin Godean.

    Într-adevăr, de câţiva ani, pentru a mai combate din efectele negative ale unei fluctuaţii mari de personal, unele companii din producţie acordă beneficii precum bonusul de prezenţă (oferit angajaţilor care nu lipsesc nemotivat, timp de o lună, de la muncă) sau chiar bonus de disponibilitate la ore suplimentare.

    Masa salarială din România, indi­ca­torul format din totalitatea  salariilor, a taxelor şi a contribuţiilor aferente acestora, a ajuns la un nivel-record de peste 91 de mi­liar­de de euro în 2021, în creştere cu aproape 5 miliarde de euro faţă de anul 2020. Dacă salariul minim va ajunge la 3.000 de lei brut anul viitor, cel puţin 1 m­i­liard de euro va fi adăugat la masa salarială din economie ca urmare a acestei măsuri.

  • Ghid pentru angajatori. Ce beneficii scutite de taxe pot acorda companiile angajaţilor cu un salariu mediu de 1.000 de euro net începând din 2023

    ♦ Celebra ordonanţă 16, care a adus o avalanşă de modificări fiscale pentru anul acesta şi pentru 2023, permite angajatorilor să ofere şapte tipuri de beneficii angajaţilor fără să plătească alte taxe la stat, în limita a 33% din salariul de bază al angajaţilor.

    Indemnizaţia de telemuncă, o parte din chiria apartamentelor în care locuiesc angajaţii, cazarea şi transportul angajaţilor atunci când sunt în vacanţă, dar şi abonamentele la serviciile medicale private sunt doar o parte dintre beneficiile pe care le pot acorda angajatorii angajaţilor fără să plătească alte taxe şi impozite aferente acestora. Începând din 2023, angajatorii pot oferi şapte tipuri de beneficii salariale (reglementate prin recent adoptata Ordonanţă 16) pentru care compania nu plăteşte nicio taxă sau contribuţie la stat, în limita unui plafon de 33% din salariul de încadrare al unui angajat.

    „La un salariu de bază de 5.000 de lei net/ lună, un angajator poate oferi prin platforma Benefit următoarele tipuri de beneficii extrasalariale, pentru a se încadra în plafonul de 33% nou introdus prin OUG 16/2022: contribuţia la pensia facultativă, primele de asigurare de sănătate şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, indemnizaţia pentru telemuncă, contravaloarea chiriei pentru angajat şi servicii turistice pentru angajaţi şi membrii familiei“, a spus Ştefan Toderiţă, strategy & development director în cadrul emitentului de tichete valorice Edenred şi al platformei de beneficii Benefit Systems. El a mai precizat că, pentru a motiva mai bine angajaţii şi pentru a creşte gradul de retenţie a acestora, tot mai multe companii care acordă beneficii extrasalariale mizează pe flexibilizarea acestora.

    La un salariu net de 5.000 de lei pe lună, un angajat poate primi beneficii suplimentare, scutite de taxe şi impozite, în valoare de circa 2.700 de lei pe lună. Astfel, valoarea taxelor, impozitelor şi contribuţiilor plătite de companie la stat va fi de circa 3.700 de lei net pe lună,  echivalentă pentru un salariu net de 5.000 de lei pe lună oferit angajatului.

    „În această umbrelă a beneficiilor neimpozabile, neincluse în baza de calcul a contribuţiilor sociale, dar care totuşi sunt limitate la o treime din salariul de bază ar intra contribuţia la pensia privată Pilon III de 400 de euro pe an, contribuţia la o schemă de asigurare de sănătate facultativă sau un abonament medical în limita a 400 de euro pe an, decontarea chiriei în limita a 20% din salariul minim pe economie sau hrana acordată direct de către angajator către angajaţi, dacă nu se acordă tichete de masă, în limita valorii unui tichet de masă pe zi lucrată. Mai avem acele prime suplimentare pentru clauze de mobilitate, pentru salariaţii care au clauze de mobilitate – dar aici nu intră cei din domeniul transportului rutier“, a explicat Nadia Oanea, consultant fiscal în cadrul companiei Tax & Trainings.

    De asemenea, companiile mai pot oferi 400 de lei pe lună, neimpozabili, ca indemnizaţie pentru angajaţii care stau în telemuncă. În acelaşi timp, a mai spus Nadia Oanea,  un regim fiscal avantajos mai au şi alte beneficii, cum ar fi: tichetele de masă în limita a 30 lei/ zi lucrătoare, voucherele de vacanţă în limita a şase salarii minime pe economie, tichetele culturale, tichetele de creşă. 

    „Singurele care nu mai sunt la fel de atractive sunt tichetele cadou, care practic sunt neimpozabile doar pentru 300 de lei pe eveniment de patru ori pe an“, a mai spus Nadia Oanea.

  • Mădălina Racoviţan şi Luminiţa Fâşie, KPMG: Angajatorii primesc, de fapt, o veste bună. Modificările recente ale Codului Fiscal lasă deschisă poarta creşterii pachetului de beneficii

    Autori: Mădălina Racoviţan, Partner, Head of People Services, KPMG in Romania şi Luminiţa Făşie, Senior Manager, People Services, KPMG in Romania

    Angajatorii ar trebui să regândească politicile de beneficii acordate angajaţilor, pentru că, deşi plafonul de 33% din salariul de bază ar putea părea constrângător, în fapt, el ar putea asigura creşterea paletei de avantaje oferite pentru motivarea suplimentară a salariaţilor şi retenţia lor. Explicaţia – o mare parte dintre beneficiile extrasalariale acordate în prezent vor rămâne neimpozabile din ianuarie 2023, dacă, cumulat, ele nu vor depăşi un plafon lunar stabilit. În plus, Ordonanţa Guvernului 16/2022 introduce două noi beneficii – contravaloarea hranei şi cazarea/contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii. Cu alte cuvinte, în funcţie de specificul activităţii şi de profilul angajaţilor, companiile ar trebui să se pregătească să jongleze cu pachetele de beneficii, în aşa fel încât să aducă cât mai multă plus-valoare politicilor salariale. 

    Atunci când vorbim despre beneficii, ne referim la toate tipurile de tichete, indemnizaţii şi multe alte tipuri de decontări pe care angajatorul le acordă. Practic, Ordonanţa 16/2022 introduce un nou alineat articolului 76 din Codul fiscal – cel referitor la beneficii, prin care prevede că anumite beneficii cumulate lunar sunt beneficii neimpozabile în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Ordonanţa explică, de altfel, care sunt acele anumite beneficii ce sunt limitate de plafonul de 33% – prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât cele prevăzute la alin. (2) lit. k) a art. 76); contravaloarea hranei acordate de angajatori angajaţilor care nu beneficiază de tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii într-o limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative în limita a 400 euro anual; primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale, în limita a 400 euro pe an; indemnizaţia de telemuncă în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfăşoară activitate în regim de telemuncă. Dar noul prag nu se aplică tuturor beneficiilor neimpozabile acordate de angajatori. De altfel, unele dintre cele mai uzitate – tichetele de masă, vacanţă sau cele cadou neintrând în calculul beneficiilor plafonate. Ceea ce va face, cel mai probabil, ca angajatorul să nu depăşească plafonul de 33%. 

    În aceste condiţii, ce pachet de beneficii poate acorda un angajator unui salariat ce are salariul brut de încadrare egal cu cu salariul mediu pe economie, astfel încât să îl motiveze, dar să se şi încadreze în plafonul de 33% ?

    Ne-am gândit la două scenarii, adaptate realităţii. Astfel, un angajat la birou, ce lucrează exclusiv sau majoritar în regim de telemuncă, ce are un salariu de încadrare egal cu salariul mediu pe economie, adică 6095 lei, am calculat că poate primi din partea angajatorului său un pachet lunar de beneficii neimpozabile în suma totală de 2011 lei. Ce ar putea conţine acesta ? Ţinând cont de nevoile acestuia, angajatorul poate alcătui un pachet de beneficii format din contravaloarea chiriei în unităţile proprii, inclusiv de tip hotelier, sau într-un imobil închiriat de către angajator în acest scop de la o terţă persoană – în sumă lunară de 510 lei, o indemnizaţie de telemunca de 400 lei, contribuţia lunară la un fond de pensii facultative în sumă de 160 lei, asigurare voluntară de sănătate în suma de 160 lei şi decontarea serviciilor turistice şi/sau de tratament în limita a 780 lei pe luna.

    La un angajat din producţie, cu acelaşi salariu de încadrare, de 6.095 lei, însă, angajatorul ar putea veni cu un alt pachet de beneficii in limita aceluiaşi plafon de 2.011 lei, dar care să corespundă nevoilor acestuia – contravaloarea chiriei în unităţile proprii, inclusiv de tip hotelier, sau într-un imobil închiriat în acest scop de la o terţă persoană, de către angajator în suma lunară de 510 lei, hrană zilnică acordată de către angajator în valoare totală pe lună de 630 lei, contribuţia lunară la un fond de pensii facultative în suma de 160 lei, abonament medical în suma de 50  lei şi decontarea serviciilor turistice şi/sau de tratament în limita a 650 lei pe luna. 

    Cum se poate observa, pachetele sunt consistente, pot motiva angajatul. În plus, acestor beneficii, li se mai pot adăuga altele, cum este contravaloarea transportului de la şi la locul de munca sau cadourile cu ocazia sărbătorilor de Paşte sau Crăciun, utilizarea maşinii de companie în interes personal, pachete de stock option plan, bilete de valoare şi altele. 

    În concluzie, am recomanda angajatorilor să privească modificarea legislativă ca pe o oportunitate şi să se consulte îndeaproape cu angajaţii, creându-le acestora un mediu favorabil configurării celei mai potrivite combinaţii în funcţie de vârste, interese sau mediul în care muncesc. 

     

  • Primii 20 de angajatori din sectorul alimentar au recrutat 4.000 de oameni în cinci ani

    Primii 20 de angajatori din industria alimentară au avut anul trecut împreună peste 26.000 de salariaţi, cu circa 4.000 mai mult faţă de acum cinci ani, arată o analiză făcută de ZF pe baza datelor de la Registrul Comerţului şi de la Ministerul de Finanţe.

    ZF a luat în calcul doar entităţile fiscale, nu şi grupurile de companii din sectoare precum producţia cărnii, a pâinii, laptelui, dulciurilor sau uleiurilor (codurile CAEN de la 1011 la 1092). Dintre cele 20 de companii analizate, doar şase au mai puţini angajaţi ca în 2017, deşi forţa de muncă este una dintre problemele invocate de cei mai mulţi jucători din sector. Mai exact, deşi este o industrie unde e nevoie de mulţi oameni, aceştia nu sunt uşor de atras de către companiile din domeniu.

    Cel mai mare angajator rămâne compania din industria cărnii Unicarm, controlată de Vasile Lucuţ, cu peste 3.000 de salariaţi. De altfel, în top cinci angajatori, patru sunt din sectorul producţiei de carne. Vel Pitar, cel mai mare jucător din sectorul panificaţiei, este şi cel mai mare angajator din această piaţă. Industria alimentară este în top cinci sectoare cu cele mai mici salarii.

    În luna mai a anului curent (ultimele date disponibile), salariul mediu net lunar în sector era de 2.635 lei pe lună, faţă de 3.928 la nivel naţional, potrivit datelor INS.

  • EuroTriade: Serviciul de reprezentare directă

    Potrivit EuroTriade, serviciul de reprezentare directă lansat de companie este singurul serviciu de promovare a candidaţilor direct în faţa angajatorilor din România.

     

    Descrierea inovaţiei:

    Inovaţia presupune facilitarea accesului către oameni de decizie (HR manageri sau directori generali) din companiile de interes pentru candidaţii în căutarea unui job nou. Acest lucru se realizează pe baza unui screening amănunţit în care candidatul reprezentat este ajutat să îşi definească foarte bine aşteptările, rolul dorit, tipul de companie căutat, precum şi abilităţile care îl favorizează pentru un anumit post. Soluţia poate fi accesată pe bază de abonament lunar şi include consultanţă personalizată din partea echipei EuroTriade, precum şi recomandarea unor poziţii potrivite cu profilul candidatului (şi care de cele mai multe ori nu sunt publice). Serviciul de reprezentare directă este disponibil încă din 2020, când a fost lansat într-o variantă beta, pentru testarea pieţei. Persoanele implicate în dezvoltarea proiectului sunt Angela Ghircoias, CEO, EuroTriade, Cătălina Caian, implicată în dezvoltarea şi susţinerea infrastructurii online a EuroTriade şi în partea de documentare a oportunităţilor pentru candidaţi, şi echipa internaţională EuroTriade, care a consolidat serviciul de reprezentare directă: Clement Kopp, fondator, EuroTriade; Philippe Kopp, CEO şi managing partner, EuroTriade Germania; Marc Leibunguth, CEO şi managing partner, EuroTriade Franţa.

    Elementul de noutate:

    Serviciul online de reprezentare directă creat de EuroTriade schimbă paradigma recrutării, spune Angela Ghircoiaş. Dacă în mod normal companiile angajează agenţii de recrutare pentru a-i ajuta să găsească angajaţii potriviţi, prin serviciul de reprezentare directă, EuroTriade oferă candidaţilor opţiunea de a «recruta» cel mai bun angajator pentru ei.  EuroTriade devine astfel reprezentantul candidatului în faţa unui potenţial angajator şi îl reprezintă direct în discuţiile cu persoanele de decizie din interiorul companiilor vizate – de la screeningul celor mai potrivite roluri la prezentarea candidatului în faţa angajatorului până la eventuale negocieri, stabilirea unui interviu sau plasarea candidatului în compania vizată. 

    Efectele inovaţiei:

    Prin serviciul de reprezentare directă, EuroTriade le oferă candidaţilor instrumentele de care au nevoie pentru a obţine joburile care li se potrivesc, conectate la valorile, nevoile şi competenţele lor. În acelaşi timp, pe termen lung, echilibrează centrul de putere dintre angajator şi candidaţi.