BusinessMagazin

Tag: angajata

  • A angajat 110 de oameni din Bucureşti care îi aduc peste 3 milioane de euro pe an

    Aventura antreprenoriatului a început pentru Simona Lăpuşan în 2003, când a fondat Zitec, producător de aplicaţii online.

    În primă fază a fost implicată în afacere doar parţial, fiind şi angajată la acel moment. Absolventă a Facultăţii de Automatică şi Calculatoare din cadrul Universităţii Politehnice din Bucureşti şi a unui master în Managementul Informatizat al Proiectelor la Facultatea de Cibernetică, Statistică şi Informatică Economică din cadrul ASE Bucureşti, a început să lucreze din timpul facultăţii.

    La 21 de ani, s-a angajat ca web developer la Totalnet, un furnizor de servicii de internet din Capitală cumpărat ulterior de RCS&RDS, şi a ajuns în doi ani să conducă departamentul în care se angajase iniţial, sub titulatura de head of web development. La un an de la fondarea afacerii a decis să renunţe la statutul de angajată şi să devină director de operaţiuni în compania în care este acţionar.

    Printre responsabilităţile actuale se numără managementul şi eficientizarea operaţiunilor, dezvoltarea echipei, facilitarea comunicării între departamente, dar şi între proiecte, precum şi coordonarea financiară. Zitec a încheiat 2014 cu afaceri de peste 3,3 milioane de euro, în creştere cu 50% faţă de anul anterior. 55% din venituri provin din proiecte livrate clienţilor din străinătate, iar 45% din contractele cu companii autohtone.

    La finalul anului trecut Zitec avea 110 angajaţi, iar planurile pentru 2015 vizează angajarea a încă 50 de oameni.

    Simona Lăpuşan a fost inclusă în ediţia a patra a proiectului 200 CELE MAI PUTERNICE DIN BUSINESS, 2015, disponibil pe piaţă din luna martie.

  • O angajată concediată fără motiv de către şefi dintr-o companie din România a primit 24 de salarii compensatorii

    “Angajatorul pune condiţiile la angajare. La plecare, le pune angajatul”, spune Carmen Ştirbu, senior associate în cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii.

    Companiile continuă să facă ordine nu doar în rândul angajaţilor din posturile de execuţie, ci şi în rândul celor ce îi conduc. Uneori, prezenţa lor pe statul de plată nu s-a mai justificat şi sub pretextul “optimizării costurilor” angajaţii au ieşit din schemă. “Cei mai mulţi se simt nedreptăţiţi şi spun că au fost concediaţi abuziv, iar alţii nu vor decât să se razbune pe fostul angajator”, spunea anterior avocatul Iulian Pătrăşcanu.

    Radu Furnică, preşedintele firmei Leadership Development Solution, care a recrutat de-a lungul carierei peste 600 de manageri de top, spune că profilul managerilor cu cele mai multe şanse de a încheia o clauză de exit este extrem de exclusivist şi indică personajele cu funcţii de preşedinte sau vicepreşedinte de companie, din domenii puternice, precum serviciile financiare, şi cu experienţă de măcar 20 de ani în spate. La plecare, aceştia pot primi între şase şi 12 salarii compensatorii, în funcţie de poziţia ocupată şi de negocierea initială.

    Există totuşi şi cazuri ce ies din tipare. “Discutam cu un manager din FMCG, care îmi spunea că şi-a negociat în contract o clauză de exit de 15 salarii compensatorii”, spune George Butunoiu, head hunter-ul ce conduce firma de executive search George Butunoiu Ltd.. Sunt însă mai rare şi nu sunt legate atât de practicile specifice domeniului sau companiei, ci de cât de dorit a fost managerul respectiv la momentul angajării.

    Angajaţii lipsiţi de acest “privilegiu” stabilesc abia la final o sumă pentru care sunt dispuşi să plece. Uneori, pretenţiile managerilor depăşesc orice imaginaţie. “Cel mai exotic caz pe care l-am avut a fost al unei femei manager din telecom, care a cerut 99 de salarii compensatorii. Până la urmă, a primit doar 24″, povesteşte avocatul Iulian Pătrăşcanu. El mai spune că în topul celor mai războinici angajaţi, femeile ocupă de departe locul fruntaş, majoritatea acceptând cu greu faptul că nu mai sunt dorite sau utile în companie.

    În alte cazuri, când este vorba de companii multinaţionale, plata salariilor compensatorii se face conform unei alinieri la politica centrală a companiei-mamă. “Am avut un client, manager de bancă, restructurat şi care la plecare a primit nu cât erau dispuşi să-i ofere şefii săi locali, adică două salarii compensatorii, ci valoarea stabilita prin politica de la nivel global, adică cinci salarii compensatorii”, îşi aminteşte Pătrăşcanu. În acest caz, conflictul de muncă nu a mai ajuns până în instanţă, ci s-a consumat în spatele uşilor închise, în urma unor negocieri la sânge, asistate de avocaţi. “Sunt şi cazuri când discuţiile sunt imposibile, iar reacţiile managerilor sunt surprinzătoare. Am mers, la un moment dat, cu un client la negociere, iar fostul său şef a luat foc când a văzut ca a venit cu avocatul şi a avut o ieşire nervoasă”, afirma Pătrăşcanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • Motivul pentru care o chelneriţă a primit o haină de blană de 10.000 de dolari

    O clientă a unui restaurant tip drive-thru din Houston, Statele Unite ale Americii, i-a oferit angajatei care a servit-o o haină din blană de nurcă în valoare de 10.000 de dolari săptămâna trecută, potrivit staţiei locale a postului de televiziune ABC News.

    Angajata restaurantului i-a complimentat haina clientei, iar aceasta a simţit că “face ceeea ce trebuie” dacă i-o oferă drept cadou, potrivit declaraţiilor acordate postului american de televiziune. Angajata, pe nume Cheryl Semien, a reacţionat cum ar face oricine pus în situaţia ei: “a ţipat, ca şi cum ar fi câştigat un milion de dolari”. Ea a declarat ABC că plănuieşte să păstreze blana şi să o asorteze cu o pereche de cizme pe măsură.

    Se pare că gesturile de acest tip sunt frecvente pe străzile din Statele Unite ale Americii. Potrivit Business Insider, un bărbat generos se plimbă în această perioadă prin restaurantele din Hyannis, Massachusetts şi oferă bacşişuri de căte 100 de dolari fiecărui angajat pe care îl întâlneşte. Darurile misterioase par a fi un efort de răspândire a veseliei de Crăciun, bancnotele de câte 100 de dolari fiind puse în plicuri albe, ştampilate cu urarea « Crăciun Fericit ! ». Bărbatul a oferit aceste plicuri în cinci restaurante tip fast-food, potrivit ultimelor informaţii primite de publicaţia Boston Globe : Marylou’s, două Dunkin Donuts şi două restaurante McDonald’s.

    La cafeneaua Marylou’s, bărbatul l-a întrebat pe manager câţi angajaţi are localul respectiv şi, când a aflat că era vorba de 15, a scos 15 plicuri dintr-un sac, astfel încât fiecare dintre cei care lucrau acolo să primească darul său. Aceasta nu este o premieră pentru SUA: anul trecut, înainte de Sărbători o femeie care acţiona ca „reprezentant al lui Moş Crăciun”  oferea bacşişuri generoase, de câte 50 de dolari, potrivit publicaţiei Eater.

  • Google publică în premieră formula unică după care face angajări

    Modul în care Google face angajajări a revoluţionat modul în care procesul de recrutare funcţionează. Cea mai importantă regulă pe care o folosesc recrutorii din companie este însă foarte simplă: să nu faci niciodată compromisuri asupra standardului de angajare.

    Dacă un astfel de compromis există, fiecare persoană pe care o companie o va angaja va ajunge să aibă abilităţi mai scăzuze decât cea mai recent angajată. Jonathan Rosenberg, fostul şef de produs al Google, a vorbit despre cum se întâmplă acest lucru într-un interviu realizat la Harvard Business Review.

    “Ce se întâmplă dacă oamenii îşi pierd concentarea în ce priveşte valoarea absolută a talentului şi sunt distraşi de aspecte care ţin de urgenţa rolului? În momentul în care le permiţi echipelor tale să facă acest lucru, începi să angajezi oameni care se află sub nivelul standard de angajare al companiei. Se creează astfel o dinamică negativă a unui anumit “efect de turmă”. În momentul în care laşi un A să angajeze un B, B-ul va angaja un C, pentru că B se simte ameninţat de A. Prin urmare, trebuie să o iei de la început şi să te asigură că ai în companie doar A-uri care vor angaja A-uri”.

    Laszlo Bock, şeful departamentului de recrutare al Google, a împărtăşit aceeaşi idee într-un discurs recent ţinut la LinkedIn`s Talent:

    “Primul lucru pe care l-am făcut a fost să avem un standard ridicat de recrutare a talentelor şi să nu facem  niciodată un compromis. Larry şi Sergei şi-au dat seama din timp că se va ajunge la o revenire la mediocru în caz contrar. Să presupunem că angajezi o persoană foarte bună, ea va angaja pe cineva aproape la fel de bun, care, la rândul ei, va angaja pe cineva aproape la fel de bun. În timp, vei angaja doar persoane cu abilităţi medii.”

    Acesta este motivul pentru care în cadrul Google, deciziile legate de angajare nu revin managerilor. Toate aceste decizii sunt luate prin intermediul unui comitet ai cărui membrii sunt concentraţi asupra standardului de angajare.

  • Angajata unei bănci din Braşov acuzată că a încercat să omoare doi bătrâni, reţinută

    Procurorii Parchetului de pe lângă Tribunalul Braşov au dispus, marţi, punerea în mişcare a acţiunii penale faţă de femeia în vârstă de 35 ani, pentru tentativă la omor calificat, comisă cu premeditare, transmite corespondentul MEDIAFAX.

    Ea a fost reţinută pentru 24 de ore, urmând să fie prezentată Tribunalului Braşov cu propunere de arestare preventivă.

    Femeia, angajată a unei bănci din Braşov, îi cunoştea pe cei doi bătrâni în vârstă de 80 de ani, ea luând un împrumut de la aceştia. Întrucât bătrânii insistau să îşi recupereze banii, femeia a mers în 3 septembrie la locuinţa acestora, unde a izbucnit o dispută privind datoria angajatei. Femeia, care luase cu ea un ciocan pentru şniţele, l-a lovit pe bătrânul de 80 de ani de şase ori în zona capului, iar pe soţia acestuia, tot în vârstă de 80 de ani, a tăiat-o cu un cuţit în zona gâtului.

    “Din probatoriul administrat în cauză, până în acest moment al urmăririi penale, a rezultat că în 3 septembrie 2014, premeditând comiterea faptei, inculpata s-a înarmat cu un ciocan pentru bătut carnea, pe care l-a luat din locuinţa sa, cu care s-a deplasat la domiciliul persoanelor vătămate unde, pe fondul situaţiei create de lipsa posibilităţilor inculpatei de a restui un împrumut persoanelor vătămate, a lovit de şase ori în zona capului una dintre persoanele vătămate cu ciocanul folosit pentru bătutul cărnii, iar pe cea de-a doua cu un cuţit în zona gâtului“, se arată într-un comunicat al Parchetului de pe lângă Tribunalul Braşov.

    Potrivit raportului medico-legal, leziunile produse bătrânilor nu au fost foarte grave, viaţa nefiindu-le pusă în pericol.

  • Cea mai războinică angajată din România. Au vrut să o concedieze şi a cerut 99 de SALARII COMPENSATORII

    “Angajatorul pune condiţiile la angajare. La plecare, le pune angajatul”, spune Carmen Ştirbu, senior associate în cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii.

    Companiile continuă să facă ordine nu doar în rândul angajaţilor din posturile de execuţie, ci şi în rândul celor ce îi conduc. Uneori, prezenţa lor pe statul de plată nu s-a mai justificat şi sub pretextul “optimizării costurilor” angajaţii au ieşit din schemă. “Cei mai mulţi se simt nedreptăţiţi şi spun că au fost concediaţi abuziv, iar alţii nu vor decât să se razbune pe fostul angajator”, spunea anterior avocatul Iulian Pătrăşcanu.

    Radu Furnică, preşedintele firmei Leadership Development Solution, care a recrutat de-a lungul carierei peste 600 de manageri de top, spune că profilul managerilor cu cele mai multe şanse de a încheia o clauză de exit este extrem de exclusivist şi indică personajele cu funcţii de preşedinte sau vicepreşedinte de companie, din domenii puternice, precum serviciile financiare, şi cu experienţă de măcar 20 de ani în spate. La plecare, aceştia pot primi între şase şi 12 salarii compensatorii, în funcţie de poziţia ocupată şi de negocierea initială.

    Există totuşi şi cazuri ce ies din tipare. “Discutam cu un manager din FMCG, care îmi spunea că şi-a negociat în contract o clauză de exit de 15 salarii compensatorii”, spune George Butunoiu, head hunter-ul ce conduce firma de executive search George Butunoiu Ltd.. Sunt însă mai rare şi nu sunt legate atât de practicile specifice domeniului sau companiei, ci de cât de dorit a fost managerul respectiv la momentul angajării.

    Angajaţii lipsiţi de acest “privilegiu” stabilesc abia la final o sumă pentru care sunt dispuşi să plece. Uneori, pretenţiile managerilor depăşesc orice imaginaţie. “Cel mai exotic caz pe care l-am avut a fost al unei femei manager din telecom, care a cerut 99 de salarii compensatorii. Până la urmă, a primit doar 24″, povesteşte avocatul Iulian Pătrăşcanu. El mai spune că în topul celor mai războinici angajaţi, femeile ocupă de departe locul fruntaş, majoritatea acceptând cu greu faptul că nu mai sunt dorite sau utile în companie.

    În alte cazuri, când este vorba de companii multinaţionale, plata salariilor compensatorii se face conform unei alinieri la politica centrală a companiei-mamă. “Am avut un client, manager de bancă, restructurat şi care la plecare a primit nu cât erau dispuşi să-i ofere şefii săi locali, adică două salarii compensatorii, ci valoarea stabilita prin politica de la nivel global, adică cinci salarii compensatorii”, îşi aminteşte Pătrăşcanu. În acest caz, conflictul de muncă nu a mai ajuns până în instanţă, ci s-a consumat în spatele uşilor închise, în urma unor negocieri la sânge, asistate de avocaţi. “Sunt şi cazuri când discuţiile sunt imposibile, iar reacţiile managerilor sunt surprinzătoare. Am mers, la un moment dat, cu un client la negociere, iar fostul său şef a luat foc când a văzut ca a venit cu avocatul şi a avut o ieşire nervoasă”, afirma Pătrăşcanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • SUA vor spori ajutorul economic pentru Republica Moldova

     “Vom suplimenta fondurile pentru a ajuta R.Moldova să îşi dezvolte competitivitatea”, a declarat pentru presă secretarul de Stat american, înainte de o întrevedere cu premierul moldovean, Iurie Leancă, la Washington.

    Washingtonul prevede să deblocheze încă 2,8 milioane de dolari pentru Republica Moldova, suma totală urmând să ajungă la 7,5 milioane.

    În contextul în care Rusia a preluat controlul asupra Crimeei, o peninsulă din sudul Ucrainei aflată la aproximativ 600 de kilometri de Republica Moldova, John Kerry şi-a arătat îngrijorarea faţă de o eventuală atitudine similiară a Moscovei faţă de Chişinău.

    “Îmi pare rău să spun, dar Rusia face presiuni asupra R.Moldova. Există probleme legate de sursele de energie”, a denunţat şeful diplomaţiei americane, adăugând că Washingtonul este “ferm angajat în direcţia aleasă de R.Moldova”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • A devenit antreprenoare după 16 ani petrecuţi în corporaţii: acum identifică abilităţile copiiilor încă de mici şi face bani din asta

    Mihaela Feodorof este una din eroinele Catalogului “200 cele mai puternice femei din business”, care va fi lansat în curând, şi ale galei “Woman în Power” .(19 martie 2014)

    “A venit la noi un tânăr, olimpic internaţional la informatică, însoţit de mama sa, medic. M-a surprins tristeţea lui şi, deşi de evaluările tinerilor se ocupă colegele mele, cu calificare de psiholog, l-am întrebat de ce e atât de trist. Am aflat că informatica, în care făcea de fapt performanţă, nu îi aducea satisfacţii şi nici nu ştia ce altceva ar putea face”, povesteşte Mihaela Feodorof.

    După ce tânărul a fost evaluat, s-a dovedit că are înclinaţii antreprenoriale; deşi era invitat să se înscrie la universităţi cu profil de informatică fără examen, el a ales să urmeze cursurile unei facultăţi de afaceri. Cu exemple de acest fel îşi descrie Mihaela Feodorof firma sa, numită iniţial Yourway, în care a investit în primă fază, pentru instrumente şi certificări, în jur de 10.000 de euro.

    Au urmat apoi sumele investite în formarea sa şi a celor trei angajaţi, în sediu şi în alte instrumente adăugate portofoliului, suma depăşind astfel 100.000 de euro. Iar Mihaela Feodorof a ales să separe cele două activităţi distincte, în platforme diferite: Performance way (destinată companiilor) şi Yourway (pentru tineri, adolescenţi şi copii). Firma are acum patru angajaţi, doi colaboratori, o cifră de afaceri de 100.000 de euro, iar antreprenoarea spune că „nu mi-am propus să duc acasă mai mulţi bani decât pe vremea când eram angajată, pentru că nu mâncăm cu mai multe guri”.

    În 2009, când împlinea 40 de ani, Mihaela Feodorof a ales să părăsească mediul corporatist, un fotoliu de director în domeniul resurselor umane şi siguranţa unei slujbe la BRD. „Plecarea a fost un exerciţiu care mi-a luat mai bine de un an, pentru a-mi fi limpede ce şi cum vreau să fac”, povesteşte ea. În cadrul BRD a lucrat 16 ani şi „din afară arăta ca un traseu profesional stagnat„, însă în realitate, spune ea, au fost două companii şi două trasee distincte. Pentru că în primii ani, până în 2000, BRD a fost prima bancă privată din România crescută sub cultură americană şi canadiană, iar la întoarcerea sa din concediul de maternitate instituţia financiară fusese deja preluată de francezii de la Société Générale.

    După încă şapte ani în cadrul băncii, ajunsese în punctul în care simţea nevoia unei schimbări. „A fost incredibil de greu să înţeleg că trebuie să ies din spaţiul de confort pentru a fi mulţumită”, povesteşte ea. A urmat un an de întrebări şi căutări. Îşi propusese să-şi dea demisia la finalul anului 2008, când deja se declanşase criza, dar efectele acesteia nu se făceau încă simţite în România. Cei foarte apropiaţi o îndemnau să se mai gândească, iar un nou termen impus a fost primăvara lui 2009; în primele luni din an s-a hotărât că nu-şi mai doreşte statutul de angajată şi că vrea, în continuare, să lucreze cu oamenii.

    În BRD, povesteşte ea, avea instrumentele necesare, bugete, libertate de acţiune, spre deosebire de multe alte companii din alte industrii, pentru că n-ar fi schimbat banca franceză pe o altă instituţie financiară. Şi apoi i-a devenit clar că nu vrea să mai fie niciodată angajată. „Privind în urmă, îmi dau seama că n-a fost deloc uşor. Dar îmi recăpătasem energia şi bucuria de a lucra„, povesteşte ea.
     

  • Ponta: Cei din Garda Financiară au locuri unde să se angajeze, dar trebuie să dea nişte concursuri

     Victor Ponta a fost întrebat, joi, într-o conferinţă de presă, la Sibiu, cum a gândit reorganizarea Direcţiei Finanţelor Publice Sibiu şi mutarea sediului regional la Braşov, el spunând că s-a vrut o repartizare corectă.

    “Direcţia Regională a Finanţelor Publice este la Braşov şi cea Antifraudă este la Sibiu. Acum s-ar putea să se supere şi Braşovul şi Sibiul. Eu mă gândeam să fie repartizat corect. Braşovul are structura deja existentă, iar Sibiul este oraşul cu dezvoltare economică pozitivă şi trebuie să aibă structura de combatere antifraudă” a declarat premierul.

    Întrebat dacă vor exista disponibilizări la ANAF, Vamă şi Garda Financiară în urma reorganizării, premierul a spus că “numărul de posturi este acelaşi, dar nu neapărat va fi angajată toată lumea”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Oferta preliminară de intenţie la Oltchim, publică luni. Se aşteaptă investitori experimentaţi

    “Am decis să devansăm termenul de negociere şi să realizăm o solicitare preliminară de intenţie pentru a tatona aşteptările pieţei şi să ne ajute să realizăm o listă scurtă a posibililor investitori. Oferta va fi publicată luni pe site-ul ministerului. Un astfel de investitor ar trebui să aibă o bonitate care să fie probată de scrisori de bonitate bancare şi de confort de la o bancă sau de la un consorţiu de prim rang şi să acopere măcar 25% din suma care trebuie angajată. Să aibă experienţă în domeniul chimiei şi pertrochimiei şi o reţea globală în care să se integreze. Oferta va fi publicată luni pe site-ul ministerului şi a Oltchim”, a spus Vosganian într-o conferinţă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro