“Poate trece si criza asta si ne apucam de construit”. Mihai
este unul dintre cei cativa candidati care asteapta in fata
Facultatii de Constructii din Bucuresti rezultatele testului grila
pe care tocmai l-a sustinut. Nu este emotionat. Nici nu ar avea de
ce. Numarul celor care s-au inscris la “constructii civile” nu
acopera nici macar locurile oferite la admitere. “Totul e sa luam
nota mai mare de cinci. Asta e problema!”, spun cativa tineri,
desi, subiectele li s-au parut “chiar mai usoare decat la bac”.
Dezinteresul absolventilor de liceu pentru domeniul tehnic e
reflectat cel mai bine in statistica intocmita de rectoratul
Universitatii Tehnice de Constructii din Bucuresti (UTCB).
Nu toata lumea a ramas insa la fel de "norocoasa". Cei care se angajeaza acum pe pozitii de accountant, senior accountant, senior recruiter, reprezentant medical sau specialist marketing nu mai sunt remunerati in acelasi fel ca anul trecut. In aceeasi masura, pretentiile candidatilor au scazut considerabil, acestia acceptand oferte pe care in urma cu un an sau doi le-ar fi refuzat.
Ponderea angajatilor cu venituri peste 1.000 de euro a scazut cu 31,4% in primul semestru al acestui an, fata de primele sase luni ale lui 2008, arata o analiza asupra unui numar de 100 de companii din mediul privat, care insumeaza aproximativ 11.000 de angajati, realizata de Paylogic, companie specializata in servicii de outsourcing salarizare si administrare de personal.
Multi candidati, desi se pot lauda cu o experienta de munca notabila, nu au ajuns sa inteleaga ca angajarea si obtinerea unui salariu atractiv depind uneori in mare masura de prima impresie pe care si-o formeaza angajatorul. CV-ul si interviul dinaintea angajarii reprezinta puncte-cheie care se pot transforma in reale avantaje competitive pentru candidatii care stiu cum sa le speculeze.
“Pentru a construi un CV convingator, trebuie sa luam in considerare ca recrutorul acorda un timp limitat pentru scanarea CV-urilor, iar daca primeste 200 de CV-uri pentru un post va folosi mai intai criterii pentru a elimina CV-uri si abia apoi pentru a selecta”, spune Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions.
Unul dintre principalele criterii de eliminare consta in faptul ca multi candidati nu inteleg ca trebuie sa adapteze CV-ul postului sau domeniului pentru care candideaza si depun CV-uri foarte generale, care “astazi pot fi trimise pentru un job de contabil intr-o banca, iar maine pentru unul de marketing specialist intr-o multinationala”. O greseala pe care angajatorii o confunda, cel mai adesea, cu lipsa de interes real a celor care isi cauta un loc de munca. Inevitabil, atunci cand un angajator nu este convins de motivatia candidatului, disponibilitatea sa de a fi maleabil in negocierea salariului scade semnificativ. Un mare minus, asadar, pentru cei care se pregatesc de angajare. “Daca vrei sa candidezi pentru un post in marketing, nu insista pe stagiile de practica in domeniul financiar. Le poti lista succint, alocand un spatiu mai mare pentru a prezenta studiile, certificarile, experienta si rezultatele obtinute in marketing”, ii sfatuieste Gheban pe cei aflati in cautarea unui loc de munca.
La fel de greu cantareste in defavoarea angajatului un CV scris intr-un stil prolix, care nu face decat sa il oboseasca pe cel ce il citeste. “Nefiind scris intr-o forma clara, simpla, recrutorului ii vine greu sa inteleaga care sunt posturile, care este perioada cand a lucrat, pentru ce companie si, cel mai important, care sunt rezultatele si responsabilitatile candidatului”, spune Gheban. Desi acestea par doar detalii ce nu oglindesc competenta candidatilor, angajatorii spun ca reprezinta indicatori relevanti ai personalitatii, ai capacitatii de sinteza si ai nivelului de motivatie. Un candidat ce transmite un nivel ridicat de motivatie poate avea mult de castigat chiar si in fata unor candidati mai bine pregatiti decat el, spun recrutorii, pentru ca angajatorii identifica un candidat motivat cu unul in care merita sa investeasca.
“Pentru fiecare post exista o anumita grila salariala, cu o limita maxima si una minima. In functie de CV-ul candidatului si de modul cum decurge interviul, decidem unde anume sa-l pozitionam pe aceasta axa”, explica Anca Iancu, recruitment & development manager la ING Asigurari de Viata. Este adevarat ca, de multe ori, modul cum este facuta pozitionarea tine de subiectivismul fiecarui angajator sau de criterii specifice politicii fiecarei companii in parte. Astfel, daca pentru unii conteaza mai degraba modul cum este redactat CV-ul, pentru altii poate conta felul in care candidatul alege sa se imbrace in ziua interviului sau cat de bine poate face fata imprejurarilor de moment si intrebarilor capcana. In aceste conditii, atuuri precum experienta acumulata sau specializarile profesionale nu mai indeplinesc rolul de element de diferentiere.
De altfel, momentul interviului este decisiv si, daca majoritatea angajatorilor si a recrutorilor spun ca CV-ul nu este intotdeauna elaborat in favoarea candidatului, la interviu situatia se schimba. “Candidatii se <vand> mult mai bine in cadrul discutiilor si al interviurilor, cand incearca sa isi supravalorizeze anumite abilitati, probabil pentru ca incep sa capete mai multa incredere si sa fie mai interesati de perspectivele concrete de a obtine postul respectiv”, enunta Ana Ionescu, consultant la Hart HR Consulting.
Importanta acestora din urma nu trebuie insa subminata. Nicio companie nu va angaja un candidat doar pentru ca arata impecabil si este spontan. Pentru a fi convins ca va face fata postului pe care i-l ofera, angajatorul va avea ca punct de reper recomandarile de la fostii sefi si realizarile profesionale anterioare. In acest sens, orice candidat trebuie sa stie cum sa dozeze cantitatea si calitatea informatiilor furnizate. “Este mult mai bine cotat un candidat care recunoaste, de exemplu, ca nu are certificatul x, dar ca este interesat sa il obtina in cel mai scurt timp sau ca nu are experienta in activitatea y, dar ca doreste sa invete si sa se implice pe viitor in asa ceva”, mentioneaza Ioana Tot, senior consultant la Consulteam.
In acelasi timp, expunerea profesionala a candidatului poate creste exponential salariul pe care acesta il va primi. “Este posibil ca un candidat care are un numar de ani de experienta mai mic, dar pe un post cu o expunere foarte mare sa fie preferat in fata altuia care desi are o experienta mai vasta, aceasta sa fie destul de limitata din punctul de vedere al responsabilitatilor”, spune Ana Ionescu. Un alt punct care ii sensibilizeaza pe angajatori este varsta candidatilor. Tinerii au devenit principala categorie vizata de companiile care cauta personal, indiferent de post; multe companii chiar si-au construit strategia de resurse umane pe reducerea mediei de varsta a angajatilor, prin asimilarea a cat mai multi tineri. Avantajul principal al strategiei consta in faptul ca acestia se adapteaza mai usor si fac fata mult mai bine proiectelor noi si unui program de munca solicitant.
“Sistemul bancar se afla inca in expansiune si va avea nevoie in continuare de forta de munca proaspata. Aceasta forta de munca este necesara si pentru intinerirea personalului, nu numai pentru dezvoltare”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD.
Odata ce mediul de afaceri se dezvolta, companiile cauta evident oameni foarte bine pregatiti care sa le conduca. Aceasta poate insemna trei lucruri: un CV intesat cu diplome, o experienta profesionala care vorbeste de la sine sau, in cele mai fericite cazuri, ambele. “Atunci cand cautam un top manager pentru o companie, avem de-a face cu doua tipuri de angajatori: unii care sunt foarte sensibili la studiile si specializarile candidatului si unii pentru care experienta profesionala e decisiva. In ultimul timp, numarul celor din a doua categorie a crescut destul de mult”, spune Razvan Soare, partener in cadrul companiei de executive search Stanton Chase si unul dintre managerii pentru care obtinerea unui certificat MBA a reprezentat in urma cu sase ani un obiectiv foarte important de indeplinit.
Pentru ca avea in spate o experienta de 10 ani in mediul de business, Soare si-a ales cu circumspectie furnizorul de MBA si a exclus aproape din start programele care existau la acel moment pe piata din Romania. Asa ca a facut un “full MBA” la Rotterdam School of Management, renuntand la locul sau de munca pentru o perioada de doi ani. Astazi, sase ani mai tarziu si dintr-o pozitie-cheie in cadrul unei firme care se ocupa cu recrutarea de top manageri, Razvan Soare recunoaste ca perspectivele asupra cursurilor MBA s-au schimbat si ca acestea nu mai sunt vazute ca un “pasaport” catre posturi de top.
Mult mai importante sunt realizarile profesionale anterioare, abilitatile de manager confirmate intr-o companie mare, cursurile de Master of Business Administration venind doar ca o completare. Principalii jucatori de pe piata romaneasca de programe MBA sunt de acord ca atat candidatii, cat si angajatorii si-au mai schimbat prioritatile in ultimul timp, dar spun totodata ca, desi situatia nu este stralucita, nu este nici dramatica. Una dintre nemultumiri ar fi ca apogeul popularitatii acestor programe pare sa fi trecut (daca a fost vreodata atins), iar potentialii cursanti sunt din ce in ce mai atrasi de programele din strainatate, care beneficiaza de acreditari din partea unor organizatii de referinta, precum The Association of MBAs (AMBA), The European Foundation for Management Development sau The Association to Advance Collegiate Schools of Business (AACSB), din SUA.
Interesant este ca numai 1% din programele de MBA din lume beneficiaza de recunoasterea internationala a celor trei organizatii, iar in Romania exista doar un astfel de program triplu acreditat international – MBA al Open University Business School, realizat prin intermediul CODECS.
Pe langa acest deficit de credibilitate pe care il au multe programe de MBA interne, in ultimul timp au aparut si asa-numitele module “express” sau “hibrid”, care ofera o certificare MBA in doar zece zile. Preturile indica, in prima faza, o oferta greu de refuzat – aproximativ 1.000 de euro in schimbul unei experiente educationale record: in zece zile, cursantii ar trebui sa fie familiarizati cu domenii ca marketingul, etica afacerilor, contabilitatea, comportamentul organizational, analiza cantitativa, finante, strategie – in conditiile in care cursurile traditionale de MBA dureaza aproximativ doi ani, iar tarifele pot depasi 35.000 de euro in Romania si chiar 70.000 de euro la scolile de afaceri din exterior.
Pentru firmele mari, asemenea oferte nu reprezinta o amenintare si nici macar un concurent demn de luat in seama, dar pot fi un semnal ca piata sufera anumite dereglari. “Bineinteles ca nimeni nu crede intr-un astfel de mesaj si, mai ales, nimeni nu ar zbura cu un astfel de pilot. Asa stau lucrurile si in management. Ce organizatie si-ar dori un manager care spune ‘Mi-am luat MBA-ul in zece zile’?”, comenteaza Rodica Radulescu, director al Business School, CODECS Romania.
In plus, faptul ca vorbim despre o piata al carei ritm de crestere este destul de redus este influentat si de contextul extern, unde cele mai multe dintre scolile de afaceri trec printr-un proces de schimbare generat de globalizarea mediului de afaceri, care impune noi competente si aptitudini. “Indiferent daca se afla pe continentul european, american sau in zone emergente din Asia, managerului care iese pe poarta unei scoli de afaceri i se cere la locul de munca un alt comportament, care uneori nu poate fi deprins in scoala”, spune Rodica Radulescu.
Cifrele indica faptul ca ritmul de crestere a pietei este relativ mic, in conditiile in care pentru anul acesta este estimata atingerea unei valori de 2,5-3 milioane de euro, dupa ce anul trecut piata s-a cifrat la aproximativ 2,7 milioane de euro. Mentinerea unor valori atat de apropiate nu era de asteptat, avand in vedere faptul ca in ultimii doi ani au intrat pe piata din Romania noi organizatori de programe MBA sau Executive MBA, in sistem franciza. Printre programele care sunt astazi active pe piata se numara WU Executive Academy, organizat de Universitatea de Stiinte Economice si Administrative din Viena, EMBA ASEBUSS, MBA Open University Business School sau MBA Romano-German.
In fine, avalansa de cursanti care au urmat programe de MBA sau EMBA in primii ani in care acestea au fost organizate aici a facut ca astazi multi sa nu mai vada o astfel de diploma ca pe un avantaj competitional imbatabil, ci doar ca pe o recunoastere care tine mai degraba de implinirea pe plan personal. “Eu mi-am vazut MBA-ul ca o continuare logica in business si recunosc ca m-a pozitionat valoric, in propriii-mi ochi, pe o alta scala”, explica Razvan Soare.
In fiecare an, aproximativ 300 de romani termina cursuri MBA, iar cei mai multi provin din domenii precum FMCG, IT&C, farmaceutice, sistemul bancar si asigurari. Pe plan international, media de varsta a participantilor inscrisi intr-un program Executive MBA este de 39 de ani, dintre care aproximativ 7-8 ani de experienta manageriala. “Piata din Romania este insa diferita in acest sens, deoarece tinerii ajung mai rapid in posturi de conducere, in special daca aleg sa si lucreze in timpul facultatii”, afirma Bianca Ioan, director de marketing la ASEBUSS Romania. Potrivit lui Ioan, media de varsta a participanttilor EMBA ai ASEBUSS era de 36 de ani in perioada 1993-2000, ajungand in ultimele serii la 34-35 de ani.
“Am intalnit un candidat care incepuse sa lucreze din liceu, in anul I se angajase intr-o companie, in anul al II-lea in alta, iar in ultimul an de facultate era deja manager”, povesteste Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions, despre unul dintre tinerii care nu asteapta sa implineasca 22 de ani si sa ia diploma ca abia apoi sa inceapa munca. Nu sunt insa multi in asemenea situatie; cei mai multi fac primii pasi in viata profesionala abia dupa patru ani de facultate si fara prea multa experienta de munca. Pretentiile lor salariale sunt insa mari, iar angajatorii, de cele mai multe ori in cautare disperata de oameni, fac concesiile de rigoare.
Anul acesta insa, vantul se pare ca va sufla din alta directie. Aproximativ 90.000 de absolventi vor iesi de pe portile facultatilor din Romania, de doua ori mai multi decat anul trecut, ca urmare a introducerii din 2005/2006 in invatamantul universitar a asa-numitului sistem Bologna, prin care ciclul de studiu s-a scurtat de la patru la trei ani.
Presa a estimat anterior, pe baza unor date ale Institutului National de Statistica, ca numarul absolventilor din acest an se va ridica la aproximativ 260.000, cu tot cu absolventii sistemului de invatamant la distanta, dar ultimele date furnizate pentru BUSINESS Magazin de catre reprezentantii Ministerului Educatiei si Cercetarii arata ca, in realitate, numarul celor care vor absolvi cursurile la zi ale facultatilor din sistemul de stat si privat nu va depasi 90.000 de oameni. Si asa insa, de doua ori mai multi absolventi inseamna pentru angajatori, cel putin la nivel teoretic, de doua ori mai multe sanse de a gasi candidatii potriviti pentru locurile de munca pe care le au disponibile, asa incat si-ar putea permite sa fie mult mai selective si, de ce nu, sa incerce sa schimbe raportul de forte pe piata muncii.
“Toti cei care termina facultatea isi imagineaza ca, in ciuda faptului ca nu au niciun pic de experienta, pot sa ceara si vor primi un salariu de cel putin 600 de euro pe luna plus telefon mobil, masina, bonuri de masa si laptop. In realitate, nicio firma nu va da unui astfel de candidat mai mult de 400 de euro pe luna, ca sa nu mai vorbim de beneficii extrasalariale”, spune Florin Rusu, managing director al Global Consulting.
Asteptarile salariale necorelate cu experienta tinerilor candidati reprezinta una dintre cele mai mari probleme cu care se confrunta angajatorii. Potrivit studiului “Cel mai dorit angajator”, realizat la sfarsitul anului trecut de Daedalus Consulting si Catalyst Recruitment Solutions, asteptarile salariale au crescut pentru toate nivelurile de experienta in comparatie cu anul 2007: fata de salariile pe care le primesc, tinerii se asteapta sa fie remunerati cu aproximativ 200 de euro in plus. “Avem inca o piata a candidatilor care pune presiune pe angajatori, acestia avand in multe cazuri solicitari nerealiste sau exagerate in raport cu experienta si potentialul lor”, afirma Valeria Mihaiescu, HR regional director al Deloitte Balkans.
Recruiterii spun ca aceasta tendinta va disparea abia atunci cand piata se va stabiliza, iar decalajul dintre cerere si oferta pe piata fortei de munca nu va mai fi atat de mare. Cat timp va mai dura insa pana cand va avea loc aceasta reechilibrare? “Cel putin doi-trei ani”, estimeaza Catrinel Postema, managing partner al Interact Development.
Decalajele sunt mai mari in cazul celor cu un nivel de experienta mai ridicat, iar din punctul de vedere al specializarii se manifesta mai ales in cazul inginerilor si al celor din industria farmaceutica, adica din sectoarele care in ultimul timp au acuzat cel mai greu recuperabil deficit de personal. Cele doua domenii se numara insa printre cele ce nu vor avea avantajul unui numar dublu de absolventi, in conditiile in care sistemul Bologna nu a fost aplicat si pentru facultatile din cadrul Universitatii Politehnice sau Universitatii de Medicina si Farmacie. Cu alte cuvinte, angajatorii din aceste domenii vor fi nevoiti sa depuna aceleasi eforturi ca si pana acum pentru recrutarea tinerilor specialisti, din ce in ce mai tentati sa plece in strainatate. “Am foarte multi colegi de facultate care din toamna vor pleca sa profeseze in Anglia, pentru ca li se ofera niste conditii de nerefuzat: salariu lunar de 2.700 de lire, posibilitatea de a-si aduce si partenerul de viata, care va fi ajutat sa-si gaseasca un loc de munca, bilete de avion pentru amandoi si plata chiriei timp de o luna”, spune Alexandra Ciuca, studenta in anul al V-lea la Facultatea de Farmacie Carol Davila.
“Ca firma de consultanta in resurse umane, observam avalansa de cereri de recrutare care ne sunt adresate, iar motivatia tot mai frecventa este ca departamentele proprii de resurse umane nu reusesc sa identifice si sa atraga candidati potentiali”, spune Loredana Vladareanu, senior consultant la Hart Human Resource Consulting. Problema nu e noua si nu e nicidecum specifica pentru Romania. In urma chestionarii a 43.000 de companii din 32 de tari si teritorii, la sfarsitul lunii ianuarie 2008, Manpower a realizat studiul sau anual asupra celor mai cautate meserii si profesii la nivel international, pentru care angajatorii au dificultati in gasirea de candidati; studiul releva ca in medie 31% dintre angajatorii din aceste tari au probleme in acoperirea necesarului de personal. Numai ca Romania ocupa primul loc in studiu, dupa ponderea angajatorilor care spun ca au dificultati in a-si gasi personal.
Mai exact, 73% dintre angajatorii din Romania raporteaza probleme in recrutarea angajatilor potriviti – mult mai multi decat in Japonia, unde 63% dintre angajatori reclama aceeasi dificultate, Hong Kong (61%), Singapore (57%) sau Australia, unde doar 52% dintre companii spun ca au probleme la angajare. Pentru companiile romanesti, situatia a ramas complicata inclusiv dupa ce au recurs la cresterea salariilor, au introdus noi beneficii extrasalariale si chiar la importul de forta de munca din tarile asiatice, pentru a reduce numarul locurilor vacante. Unele dintre aceste solutii s-au dovedit utile doar temporar, iar muncitorii straini adusi sa lucreze aici au plecat inapoi, fie pentru ca nu se puteau adapta la conditiile de munca autohtone, fie din cauza salariilor prea mici.
In ceea ce priveste avantajele materiale cu care companiile incearca sa-si atraga noi candidati sau sa-si fidelizeze angajatii, acestea sunt relative, fiindca orice angajator poate fi cu usurinta parasit pentru un altul care pluseaza si ofera fie si doar un pic mai mult. Pretentiile salariale ale potentialilor angajati, indiferent de calificarea si experienta lor, sunt tot mai ridicate, iar reticenta companiilor de a oferi salarii mai mari, chiar si atunci cand sunt in criza de personal, a fost incercata pe pielea lor de majoritatea celor ce au plecat din tara pentru a munci in strainatate pe bani mai multi. “Criza de personal se datoreaza unui cerc vicios intretinut atat de angajatori, cat si de angajati. Niciuna din parti nu creeaza conditiile prin care sa o atraga pe cealalta”, comenteaza Loredana Vladareanu. In plus, “angajatii nu parasesc companiile, ci isi parasesc sefii”, dupa cum spune consultantul de la Hart – cu alte cuvinte, cei mai multi angajati isi parasesc locul de munca nu atat pentru ca prefera un alt domeniu, cat pentru a avea de-a face cu un alt stil de management, mai orientat catre angajati si catre motivarea lor.
Chiar daca un prim loc intr-un asemenea top precum cel realizat de Manpower ne-ar putea face sa credem ca apogeul crizei de personal a fost deja atins, unii consultanti sunt de alta parere. “Urmatorii ani ar putea aduce un apogeu in aceasta criza, probabil in maximum un an – un an si jumatate poate, cel mult doi, inainte de a se ajunge la o stabilizare a pietei”, sustine Loredana Vladareanu.
Cei mai multi specialisti in resurse umane pun aceasta situatie pe seama cresterii economice din ultimii opt ani, in special, care a generat mai multe locuri de munca disponibile, dar si pe seama salariilor mici care au stimulat migratia fortei de munca spre tarile dezvoltate din Europa ori spre America – migratie care nu e specifica doar Romaniei, ci multor altor tari in curs de dezvoltare si economii emergente. De asemenea, multi studenti pleaca sa studieze in strainatate si, de cele mai multe ori, nu se mai intorc, generand un exod de talente catre tarile dezvoltate. Conform ultimului studiu Eurostat cu privire la piata muncii din Uniunea Europeana, un numar de 1.052.000 de cetateni romani lucreaza in interiorul UE, iar in perioada 2005-2007 numarul celor plecati s-a dublat, cresterea aferenta ultimului an fiind de 20%. Peste 50% aleg Spania ca tara de destinatie, in timp ce Italia se afla pe locul al doilea, cu 30% din totalul migrantilor. Situatia creata de cei peste un milion de angajati si studenti care au ales sa lucreze in afara Romaniei se completeaza cu noul context demografic, in care rata natalitatii este din ce in ce mai scazuta si care va influenta viitorul pietei muncii. “La fel de important este si faptul ca avem de-a face si cu un sistem de educatie inadecvat contextului globalizarii, din cauza unei corelari reduse dintre tendintele economice mondiale, programele institutiilor de invatamant si strategiile investitorilor in ceea ce priveste calificarile si specializarile necesare in aceasta perioada – ingineri, muncitori cu diverse calificari, specialisti in vanzari, manageri”, spune Camelia Stanculescu, director general al Manpower Romania.
Fara a avea pretentia ca se poate gasi peste noapte o solutie la criza de personal, unii consultanti din domeniul resurselor umane sustin chiar ca autoritatile ar trebui sa se implice in echilibrarea raportului intre cererea de forta de munca si oferta rezultata din structura sistemului de invatamant. “Planificarea pentru doi-trei ani in avans a necesarului de forta de munca ar trebui sa devina o practica comuna”, spune Nicoleta Boiciuc, senior consultant in cadrul departamentului de consultanta in resurse umane al PricewaterhouseCoopers. Aceasta ar trebui sa fie completata de efortul companiilor de a stabili programe de colaborare cu universitatile pentru promovarea in randul studentilor in ani terminali si initierea de programe de internship. Iar in ecuatie isi vor face loc firmele de training si coaching, care, prin programele pe care le ofera, pot contribui la fidelizarea angajatilor, considera Stanculescu: “Atat angajatorii, cat si angajatii vor trebui sa inteleaga ca abilitatile cu care au intrat pe piata fortei de munca nu vor fi suficiente pentru a-i sustine pe durata intregului ciclu profesional. De aceea, angajatorii trebuie sa investeasca permanent in formarea personalului, iar angajatii sa accepte si sa-si asume aceasta instruire”.