BusinessMagazin

Tag: proces

  • Conectivitatea, cheia inovaţiei în industria ospitalităţii

     

    La fel ca în multe alte domenii, schimbările importante sunt cele care au la bază conectivitatea; mai precis, legătura dintre firmă şi client şi-a făcut (tot mai mult) loc pe internet. Cea mai importantă inovaţie se referă, în mod evident, la sistemele online de rezervări.

    Programele de gestiune sunt din ce în ce mai inovative; programe de rezervări la fel, dar există şi soluţii integratoare care pot, de pildă, să adauge camerele hotelului pe zeci de site-uri de profil. „Aceste programe sunt bune pentru că ai un om care se ocupă să introducă o dată tarifele, marjele de comision, iar datele sunt preluate apoi automat. Se scuteşte mult timp astfel”, spune Traian Bădulescu, consultant în turism. „Sistemele de rezervări au revoluţionat într-adevăr industria ospitalităţii.”

    În acest context, conexiunea la internet a devenit o condiţie obligatorie; până şi pensiunile agroturistice, care în general nu lucrează cu agenţiile de turism, sunt în mare măsură conectate la site-uri de rezervări online. Iar Bădulescu arată că pe Booking.com, spre exemplu, sunt probabil înscrise peste 90% din unităţile de cazare din România.

    Avantaje sunt de ambele părţi: clientul verifică mult mai repede disponibilitatea, nu mai trebuie să dea telefoane sau mailuri, iar hotelierii îşi reduc eforturile alocate, pentru că oaspeţii vin direct la recepţie. Acum există şi sisteme de check-in electronic, astfel încât nu mai e obligatorie prezenţa unui om la recepţie: clientul introduce cardul, ceva date personale şi primeşte automat cheia de la cameră. Această soluţie nu este însă implementată de mulţi operatori, spune consultantul în turism, deoarece clienţii sunt încă obişnuiţi cu personalul hotelier: „Nu cred că o să dispară factorul uman prea curând, pentru că vrei pe cineva care să răspundă la întrebări”. Dar tehnologia este suficient de avansată pentru a permite o recepţie complet automatizată.

    Tendinţa de astăzi e ca oaspetele să se cazeze cât mai repede, ca procesul să fie cât mai rapid. Şi smartphone-ul e unealta cea mai folosită în tot acest proces; studiile arată că peste câţiva ani majoritatea căutărilor turistice şi a rezervărilor online se vor muta pe smartphone. „Clientul e din ce în ce mai pretenţios, nu mai acceptă situaţii ca acum 10-15 ani când trimitea un mail şi aştepta o zi răspunsul; el vrea să ştie în timp real dacă găseşte cameră şi la ce preţ”, remarcă Bădulescu.

    În aceste condiţii, companiile trebuie să fie sigure de calitatea serviciilor contractate şi de modul în care acestea sunt implementate. Infrastructura trebuie să fie una care să permită deservirea clienţilor în cel mai scurt timp şi la un înalt nivel calitativ. „Prin serviciile de date mobile de la Vodafone avem un grad de mobilitate sporit şi timp de reacţie rapid prin e-mail, formulare cu fluxuri operaţionale ataşate sau sms-uri”” spune Adina Mărculescu, director sales & marketing în cadrul Continental Hotels. „Membrii echipei Vodafone sunt cei care s-au adaptat cel mai bine la nevoile specifice businessului nostru. Echipa hotelului preia rezervarea şi o introduce în sistemul de operare, astfel încât noi ştim în permanenţă gradul de ocupare din toate sucursalele Continental. În tot acest proces, securitatea datelor clienţilor este vitală. Mare parte din experienţa clientului ţine de felul în care funcţionează procesul operaţional din spate.”

    Hotelurile au început să implementeze programe de gestiune internă, sisteme inteligente care permit clientului să comande orice şi să achite la final, sunt menite să îmbunătăţească experienţa clientului, explică Traian Bădulescu. „Ei ştiu, de exemplu, când anume e ziua unui client şi dacă se întâmplă să fie cazat în acea zi, îi pot face un mic cadou.”
    Prin tehnologie, hotelurile pot creşte în continuare nivelul serviciilor. Importanţa tehnologiei în ospitalitate va creşte în anii ce urmează, iar managerii unităţilor hoteliere trebuie să accepte această schimbare şi să aibă în minte faptul că ea poate fi un element important în asigurarea satisfacţiei oaspeţilor.

    Personalul hotelier trebuie să înţeleagă, la rându-i, că pe măsură ce numărul interacţiunilor cu oaspeţii scade, importanţa fiecărei ocazii de a lua legătura cu un client creşte. Un zâmbet şi „un mulţumesc” vor fi întotdeauna binevenite.
     

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Pariu străin pe ingineria românească

    Cu o investiţie de circa 20.000 de euro, un turc şi un sud-african au pus bazele unei companii de inginerie şi management de proiect în România, în urmă cu aproape un deceniu. Compania românească Blue Projects, cu o cifră de afaceri care a ajuns anul trecut la circa 10 milioane de euro, are birouri permanente în Polonia, Rusia şi Belgia, aflându‑se în proces de extindere. Blue Projects ţinţeşte o cifră de afaceri de zece ori mai mare în următorii zece ani.

    În 2015 Blue Projects a înregistrat o cifră de afaceri de aproape 6 milioane de euro, iar Umut Demircan, unul dintre cei doi fondatori ai firmei, evaluează că afacerile au depăşit pragul de 10 milioane de euro anul trecut. Planurile pentru 2017 vizează dublarea afacerilor, prin contribuţia noilor filiale. Astfel, la zece ani distanţă de la înfiinţarea firmei, încasările ar putea ajunge la 20 de milioane de euro.

    Povestea Blue Projects a început în 2007, când cei doi parteneri ai firmei lucrau într-un proiect industrial extins pe un teren dezafectat, în cadrul unei companii internaţionale de inginerie şi management de proiect. „Atunci l-am cunoscut şi pe Neal Barber, asociatul meu actual de afaceri”, spune Umut Demircan. Reuşind să transforme în victorie un proiect care prevestea un eşec (o poveste care implică ideea de a înlocui o macara cu un elicopter), clientul de la momentul respectiv le-a sugerat ideea de a-şi înfiinţa propria companie de inginerie şi management de proiect, moment în care a s-a încolţit ideea unui nou business.

    Umut Demircan venise, pentru prima dată în România, în 2003, în interes de serviciu. Ulterior, a lucrat în cadrul mai multor proiecte pe plan local, lucru care i-a permis să ia contact cu mediul de afaceri. „În timpul petrecut în România am fost impresionat de calitatea educaţiei în inginerie şi existenţa unui număr mare de ingineri foarte talentaţi aici, dar, de asemenea, am observat că, din păcate, calităţile managerilor de proiect erau într-un fel inferioare capitalului uman din ţară”, spune antreprenorul turc. Aşa că i-a venit ideea să înfiinţeze o companie, împreună cu asociatul său; „Mărturisesc că atunci când am înfiinţat Blue Projects nu eram într-o formă financiară extraordinară, pentru că tocmai finalizam rambursarea creditelor mele pentru masterat. Costurile noastre iniţiale de investiţii au fost finanţate printr‑un avans primit din prima noastră comandă, respectiv 20.000 euro”, declară Demircan.

    Primul contract local a fost cu SABMiller, pentru berăria Ursus din Buzău, un proiect despre a cărui valoare spune că a fost de mai multe milioane de euro; contractul a vizat extinderea şi modernizarea facilităţilor de producţie şi instalarea de echipamente pentru producerea unor noi tipuri de bere, precum Redd’s şi Ursus fără alcool. În cadrul acestuia, Blue Projects a livrat servicii de management de proiectare, managementul construcţiilor, managementul costurilor, al siguranţei şi securităţii în muncă şi management de proiect.

    În prezent, în cadrul birourilor Blue Projects din Bucureşti şi Cluj, care au peste 130 experţi, compania a dezvoltat un pachet complex de servicii de consultanţă şi proiectare, care să acopere un proiect de construcţii pe toată durata sa de execuţie, înglobând toate disciplinele specializate aferente. În timp, compania s-a dezvoltat pe plan global şi are birouri permanente în Polonia, Rusia şi Belgia, pe lângă cel din România, unde se află sediul central, dar este activă şi în Republica Cehă, Canada, SUA.

  • Cum arată Alexandra Ceauşescu, nepoata dictatorului Nicolae Ceauşescu

     Alexandra Ceauşescu (20 de ani) este fiica lui Valentin, unul din cei trei copii ai fostului preşedinte al României, Nicolae Ceauşescu.

    Nicolae Ceausescu, dictatorul executat în decembrie 1989 după un proces sumar, a avut trei copii, pe Nicu, Zoe şi Valentin, însă doar ultimul dintre aceştia mai trăieşte. La rândul său, Valentin (68 de ani) are doi copii, pe Daniel (35 de ani), din casnicia cu Iordana Borila, şi pe Alexandra (20 de ani), pe care o are cu actuala soţie, Roxana.

    Cititi mai multe pe www.one.ro

     

  • Cum arată Alexandra Ceauşescu, nepoata dictatorului Nicolae Ceauşescu

     Alexandra Ceauşescu (20 de ani) este fiica lui Valentin, unul din cei trei copii ai fostului preşedinte al României, Nicolae Ceauşescu.

    Nicolae Ceausescu, dictatorul executat în decembrie 1989 după un proces sumar, a avut trei copii, pe Nicu, Zoe şi Valentin, însă doar ultimul dintre aceştia mai trăieşte. La rândul său, Valentin (68 de ani) are doi copii, pe Daniel (35 de ani), din casnicia cu Iordana Borila, şi pe Alexandra (20 de ani), pe care o are cu actuala soţie, Roxana.

    Cititi mai multe pe www.one.ro

     

  • S-a trezit cu 4 milioane de dolari în cont. Ce a urmat seamănă cu un scenariu de film

    O tânără de 21 de ani a fost arestată pe aeroportul din Sidney în timp ce se pregătea să plece din Australia; numele ei este Christine Jiaxin Lee, iar povestea ei este uluitoare.

    În urmă cu 4 ani, Christine a descoperit că în contul său Westpac se găsesc nu mai puţin de 4,6 milioane de dolari. Problema era că aceste fonduri erau transferate sub formă de overdraft, dintr-o evidentă greşeală a băncii; tânăra a ignorat acest lucru şi a început să cheltuie banii pe genţi, haine sau călătorii.

    Când a fost arestată pe aeroportul din Sidney, i s-a adus la cunoştinţă faptul că trebuie să returneze 3,3 milioane de dolari.

    Judecătorii i-au setat o cauţiune de 1.000 de dolari, cu condiţia ca ea să se prezinte de două ori pe zi la o secţie de poliţie de lângă Sidney. Avocatul său a explicat forţelor de ordine că banii au fost cheltuiţi pe articole vestimentare şi că acuzaţia de fraudă este una exagerată: “Ei i-au virat banii în cont”, a explicat avocatul. “Ea trebuie fără doar şi poate să returneze, dar faptul că i-a cheltuit nu reprezintă o infracţiune.”

    Procesul Christinei Jiaxin Lee va începe pe data de 21 iunie la Sidney.

  • KRUK a achiziţionat un portofoliu de creanţe de consum în Spania

    Grupul KRUK, jucător de top pe piaţa de management al creanţelor din zona Europei Centrale a câştigat licitaţia pentru achiziţia unui portofoliu de creanţe de consum pe piaţa din Spania, cu o valoare nominală totală de 183 milioane Euro. Aceasta este cea de-a doua investiţie KRUK în Spania, dar este mult mai importantă decât prima achiziţie în termeni de mărime a portofoliului şi a sumei investite.
     
    „Am mai făcut un pas spre consolidarea poziţiei noastre pe una dintre cele mai mari pieţe de creanţe din Europa. Băncile din Spania sunt extrem de interesate să vândă portofolii de creanţe neperformante. Judecând după tranzacţiile noastre până în acest moment şi după licitaţiile în desfăşurare pe piaţă, cred că încă nu am efectuat cea mai mare investiţie pe piaţa de profil din Spania. Ne străduim, de asemenea, să ne construim compania pe piaţa locală. S-ar putea să consolidăm acest proces prin achiziţia unei companii externe de management al creanţelor,” a declarat Piotr Krupa, Preşedintele Consiliului de Administraţie al KRUK S.A.
     
    Ne-am început operaţiunile în Spania în decembrie 2015. În aprilie 2016, KRUK a cumpărat primul portofoliu de creanţe de la BIGBANK AS Consumer Finance, portofoliu cu o valoare nominală de trei milioane Euro (aproximativ 13 milioane zloţi).
     
    În primele trei trimestre ale anului 2016, Grupul KRUK a investit 936 milioane zloţi în 60 de portofolii de creanţe cu o valoare nominală totală de 6,4 miliarde zloţi. Investiţiile au crescut astfel cu 220% comparativ cu perioada similară a anului trecut.

  • Aroganţă fără limite: “37 de milioane de lire reprezintă prea puţin pentru stilul de viaţă cu care m-a obişnuit” – GALERIE FOTO

    Cererile ridicole ale unui fost model din cadrul unui proces de divorţ în Marea Britanie au fost făcute publice, scriu cei de la Daily Mail.

    Christina Estrada, de 54 de ani, cere peste 200 de milioane de euro (196 milioane lire sterline) de la soţul, un şeic saudit. Femeia a respins oferta de 37 de milioane de lire sterline pe care avocaţii şeicului i-au propus-o, motivând că suma este mult prea mică pentru standardul de viaţă cu care este obişnuită.

    În actele înaintate completului de judecată, Estrada a cerut un buget anual de un milion de lire doar pentru produse vestimentare, care ar include: 40.000 de lire pentru haine de blană, 109.000 de lire pentru rochii haute-couture şi 21.000 de lire pentru pantofi. “Sunt pantofii cu care m-am obişnuit, acesta e preţul lor.”

    Pe lista cererilor absurde se mai află 50.000 de lire pe an pentru petrecerea de Crăciun, 58.000 de lire pentru două poşete de lux, 4.000 de lire pentru 15 perechi de ochelari sau 26.000 de lire pentru factura telefonului mobil.

    Estrada susţine că cere suma exorbitantă pentru a apăra drepturile femeilor, spunând că deşi stilul ei de viaţă pare extravagant, a dus o viaţă grea plină de responsabilităţi.

    Avocaţii şeicului au atacat-o dur în instanţă: “Cereţi 55 de perechi de ghete şi pantofi, la un buget anual de 58.000 de lire. Nu vi se pare că e vorba de nişte sume aberante?” Ei au făcut apoi referire la o altă cerere, şi anume achiziţionarea unei case de nu mai puţin de 55 de milioane de lire sterline. “Există pe piaţă proprietăţi la preţul de 3,5 milioane, care acoperă toate necesităţile dumneavoastră. Nu vi se pare o soluţie acceptabilă?” Nu chiar, a răspuns femeia. “Acele proprietăţi au mai multe probleme. Au un standard mult sub cel cu care noi ne-am obişnuit.”

    Mai mult, a explicat Estrada, o proprietate de “doar” câteva milioane de lire ar însemna că trebuie să împartă un etaj cu oamenii care se ocupă de întreţinerea casei, iar acest lucru ar fi total inacceptabil.

    Procesul se află de-abia la început, dar a devenit deja subiect central pentru multe publicaţii tabloid din Marea Britanie.

    Foto: Daily Mail

  • Rolul IoT în programele de training

    Metro Systems România aplică metodologia Design Thinking pentru generarea de idei şi proiecte, folosind conceptul Internet of Things, într-un program de training pentru studenţi.

    ELEMENTUL DE NOUTATE:

    „Am vrut să le transmitem că avem încredere în dorinţa, viziunea şi mai ales implicarea lor într-un proces ce îmbină concepte de business cu tehnologii noi şi idei creative”, declară Juergen Boekholt. Proiectul are două elemente care aduc o noutate în scopul şi modul de implementare. Pe de o parte, este aplicată metodologiei Design Thinking pentru generarea de idei şi proiecte, folosind conceptul Internet of Things. Asta înseamnă că s-a pornit cu un proces orientat pe înţelegerea şi interacţiunea directă în mediul real cu clienţii, urmat de generarea de idei inovative pe baza acestui proces.

    Programul este dedicat trainee-ilor din companiei încă din faza de integrare, oferindu-li-se spaţiul şi resursele necesare pentru a-şi folosi energia şi visurile în direcţia inovaţiei.

    EFECTELE INOVAŢIEI:

    În program au fost implicaţi 30 de studenţi, cărora li s-au alăturat în diferite momente cu sfaturi, ghidare şi energie, circa zece membri din echipa Metro Systems România.

    Din mai mult de 80 de idei generate iniţial, opt au fost alese pentru a fi puse în practică. S-a lucrat în echipe mixte, multidisciplinare, cu organizare independentă.

    Rezultatul final a constat în trei prototipuri funcţionale, care au fost prezentate managementului companiei într-o sesiune internă de pitching. „Cel mai important efect îl reprezintă o înţelegere mai profundă a businessului, consecinţă a unui proces de inovaţie care pune în centrul atenţiei clientul şi nevoile lui, precum şi o apropiere mai mare de acesta”, adaugă Boekholt.

    DESCRIERE:
    „Trainees Innovate In Retail with IoT” este un program de inovare dedicat celor mai tineri angajaţii din Metro Systems Romania, de regulă studenţi în an terminal la facultăţi tehnice cu profil IT, selectaţi pentru a experimenta timp de un an mediul de business din cadrul companiei.

    Programul se ghidează după metodologia Design Thinking şi se axează pe cunoaşterea clientului, identificarea nevoilor acestuia, pe generarea de idei inovative şi crearea unor prototipuri funcţionale. „Toate acestea se întâmplă explorând lumea Internet of Things, un ecosistem fără limite din punctul de vedere al imaginaţiei, în cadrul unui proiect sprijinit de toată echipa de management Metro Systems Romania”, explică Juergen Boekholt, managing director, Metro Systems România.
    Proiectul a constat în mai multe faze. A început cu înţelegerea directă a clientului şi nevoilor acestuia, care s-a realizat prin vizite în magazinele Metro Cash & Carry şi studierea ghidată a tot ceea ce se întâmplă într-un astfel de magazin.
    Au urmat apoi procesarea informaţiilor adunate şi o serie de sesiuni de identificarea a nevoilor şi de generare de idei de proiecte Internet of Things care pot satisface aceste nevoie sau pot crea noi oportunităţi.

    Procesul a fost continuat cu o perioadă de lucru la proiecte, care s-a finalizat cu prezentarea unor prototipuri către managementul Metro Systems România, precum şi organizarea unui hackathon de două zile pentru crearea conceptelor finale. Acestea urmează să fie prezentate către client pentru a fi selectate proiectele care urmează să fie instalate în magazine.

    „Acest proiect este o modalitate de a ne concentra pe zona de înţelegere a clientului, pe generarea de idei, pe alegerea proiectelor, pe învăţarea de tehnologii, pe experimentare, pe abilităţi de prezentare a proiectului în faţa unui public, pe echipe cu autoorganizare. Toate astea într-un cadru pus la dispoziţie de companie şi creat împreună cu un grup de inovaţie ce susţine tot acest efort,” a declară Sorin Lăpădat, managing director la Metro Systems Romania.