BusinessMagazin

Tag: companii

  • Departamentul de HR face totul

    Cu putin timp in urma, reprezentantii companiei de resurse umane Psihoselect anuntau ca in prima jumatate a anului cererea de servicii de resurse umane s-a dublat fata de aceeasi perioada a anului trecut. Unul dintre motivele invocate era aparitia unor noi clienti pe piata, cei mai multi din domeniul industrial si logistic. Cu alte cuvinte, furnizorii de servicii de resurse umane se bucurau de rezultatele unui semestru bun. Si nici pentru restul anului perspectiva nu e rea; avem o piata in care numai serviciile de training depasesc 30 de milioane de euro.

    O ipoteza care s-ar putea contura in urma acestor rezultate ar fi ca majoritatea companiilor au devenit dependente de serviciile de recrutare, training si motivare a angajatilor pe care le ofera firmele specializate. In realitate, cei ce aleg sa isi gestioneze fara niciun ajutor din exterior activitatile de resurse umane sunt foarte numerosi, inclusiv in randul companiilor cu mii de angajati si cu bugete care nu le-ar impune economii de costuri.

    “Evident, ne avantajeaza faptul ca avem o buna imagine ca angajator, ceea ce ne aduce an de an un numar mare de candidaturi”, afirma Adela Jansen, director executiv de resurse umane la BRD. Aproximativ 80% dintre recrutarile care se fac in interiorul companiei sunt rezultatul candidaturilor asa-numite spontane. In acest sens, a fost dezvoltat un sistem care sa inlesnesca procesul de gasire a oamenilor; a fost creat un site BRD special dedicat celor care vor sa se angajeze, au fost puse la punct parteneriate cu facultati de profil, iar la acestea se adauga participarea la targuri si burse de locuri de munca.

    O resursa la fel de importanta consta in publicarea anunturilor de angajare pe site-uri specializate, precum BestJobs, MyJob sau eJobs. Utilitatea acestor metode este usor cuantificabila, daca ne raportam la numarul de angajari noi. “In ultimii patru ani, s-au facut peste 6.000 de angajari pentru posturi de juniori”, precizeaza Adela Jansen.

    Jansen spune ca se recurge la ajutorul unor firme de recrutare doar in cazul pozitiilor pentru care gasirea oamenilor potriviti devine problematica: “Apelam la cabinete de recrutare atunci cand avem de recrutat personal pentru posturi foarte specializate sau manageriale”.

    Costurile reprezinta insa pentru majoritatea angajatorilor principalul argument in favoarea recrutarii de personal prin forte proprii. “Daca am lucra cu furnizori externi, costurile ar fi cu 20-30% mai mari”, mentioneaza Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. De altfel, cazul Continental Hotels este aparte, pentru ca aici gestionarea activitatilor de recrutare, training si team-building se face aproape in exclusivitate din resurse proprii.

    Unul dintre motive ar fi , dupa cum spune Iulia Hurdubetiu, acela ca raportul calitate-pret nu este intotdeauna echitabil atunci cand recrutarea este facuta cu ajutorul unui tert. Asa incat angajarile se fac in urma postarii unor anunturi pe diverse site-uri sau prin distribuirea clasicelor pliante, care pana acum s-au dovedit eficiente.

    In prezent, Hurdubetiu se ocupa de angajarea a 40 de persoane pentru noul hotel Hello, care va fi deschis in perioada urmatoare in Bucuresti. “Am impartit fluturasi si deja am reusit sa angajam sase cameriste, deci deocamdata ne descurcam”, spune ea. Exceptie au facut cazurile cand a fost nevoie de gasirea unor oameni pentru posturi importante, pentru care s-a impus ajutorul unui specialist in head-hunting. Cu toate acestea, Iulia Hurdubetiu crede ca a acumulat suficienta experienta incat sa isi permita ca, treptat, recrutarea sa fie facuta intern in totalitate, pentru toate posturile.

    Nici in ceea ce priveste pregatirea angajatilor, Hurdubetiu nu lucreaza cu furnizori externi, ci cu traineri interni. Mai mult decat atat, din 2009 este planificata deschiderea unei scoli de pregatire profesionala, care intro prima faza va fi destinata angajatilor si viitorilor angajati ai Continental Hotels, urmand ca ulterior sa fie accesibila oricui doreste sa obtina o specializare in domeniul hotelariei.

    “Pana si teambuilding-urile, pe care cei mai multi le cumpara de la firme specializate, le facem singuri. Ne ocupam de tot, de la organizare, strangerea oamenilor, alegerea programelor, a locului unde se desfasoara s.a.m.d”, completeaza directoarea de resurse umane.

    Modelul trainerilor interni a fost adoptat si de BRD, care a deschis asa-numitele “agentii-scoala”, unde tinerii sunt pregatiti de oameni special formati in acest scop, in interiorul companiei. “In momentul de fata, avem 16 centre de formare locale si trei agentii-scoala in Bucuresti, Predeal si Iasi. Si in cazul formarii profesionale derulam o mare parte din programe cu traineri interni pentru formarile specifice, insa folosim si prestatorii externi atunci cand trebuie, pentru traininguri specializate, de genul celor de corporate sau leadership”, spune Adela Jansen.

    ING Asigurari de Viata reprezinta un alt exemplu de companie pentru care notorietatea este un atu atunci cand se pune problema angajarilor, motiv pentru care Anca Iancu, recruitment & development manager, recruteaza fara ajutorul firmelor care ofera asemenea servicii.

    “Ne folosim foarte mult de siteurile specializate, de targurile de joburi, punem postere in facultatile de profil”, precizeaza Iancu. Daca pentru posturile clasice intr-o companie de asigurari candidatii apar relativ repede, in cazul posturilor fara traditie in piata, Anca Iancu marturiseste ca intampina dificultati. Chiar si asa, recrutarea se face tot intern, pe baza unor metode improvizate si adaptate fiecarei situatii.

    “Spre exemplu, daca avem nevoie de medici pentru posturile de underwriteri, punem anunturi si postere in spitale. Asa am gasit oamenii potriviti”, explica reprezentanta ING. Acest segment, poate si cel mai delicat pentru un director de resurse umane, este insa singurul pe care Anca Iancu il gestioneaza pe cont propriu, team-building-urile si trainingurile fiind externalizate.

    “Atunci cand ai atat de multi angajati este destul de greu sa nu apelezi si la ajutor extern. Numai daca ne gandim la toata logistica implicata pentru un team-building, e clar ca de unul singur vei reusi destul de greu.”

     

  • Topul celor mai mari companii din Romania

    In ceea ce priveste companiile cu capital romanesc, Interagro si Arabesque sunt primele companii din top, situate pe locurile 26, respectiv 30 in functie de cifra de afaceri, arata o analiza a ZF, pe baza informatiilor raportate de companii pe site-ul Ministerului de Finante.

     

    Mai multe amanunte, pe www.zf.ro
     

  • Angajati cu diplome de sefi




    “In ziua de astazi, accentul se pune pe acele segmente care sustin businessul unei companii”, spune Nineta Ceaus, director de programe de training si consultanta in cadrul CODECS. Adica pe formarea liderilor, preocupare care in ultimii ani a devenit aproape obsesiva pentru angajatorii care acuza un deficit nemaiintalnit de talente si se vad nevoiti sa promoveze in pozitii-cheie persoane insuficient pregatite si fara experienta.

    Conturarea tendintei e justificata cu atat mai mult cu cat goana dupa manageri s-a transformat intr-un adevarat razboi intre companiile mari si head-hunterii de pe piata. Tocmai de aceea, majoritatea companiilor prefera sa apeleze la resursele interne si sa investeasca in formarea propriilor lideri, aceasta fiind, de multe ori, si o metoda de a-i fideliza.








     

    Pentru firmele care furnizeaza programe de training, aceasta situatie a reprezentat o oportunitate usor de speculat, astfel incat programele de leadership au fost promovate agresiv si s-au dovedit rapid profitabile. “Anul trecut, modulele de leadership au reprezentat aproximativ 50% din cifra noastra de afaceri si estimam o crestere pentru acest an”, spune Dana Cavaleru, marketing manager la United Business Development (UBD), holding cu actionariat american, prezent in Romania prin divizia Achieve Global.

    Aceasta inseamna ca dintr-o cifra de afaceri de 1,3 mil. euro, 650.000 de euro au reprezentat incasari din programele de leadership vandute. In consecinta, strategia de dezvoltare pentru acest an a inclus si introducerea unor noi programe de leadership care vizeaza imbunatatirea capacitatii de adaptare la schimbare a managerilor. Pe baza acestora, reprezentantii Achieve Global estimeaza ca anul acesta vor avea peste 6.000 de cursanti, cu 2.000 mai multi decat anul trecut.

    Situatia UBD e departe de a fi singulara. Toate firmele mari de training din Romania spun ca tendinta inceputa in urma cu un an si care se mentine anul acesta are mari sanse de a se perpetua si in 2009. Reprezentantii companiei Exec-Edu, creata de Asebuss, estimeaza ca programele de certificare in management vor contribui cu 70% la totalul cifrei de afaceri in anul academic 2008-2009. Cu alte cuvinte, anul acesta au finalizat pana acum cursurile Exec-Edu aproape 700 de cursanti, din care 66% middle manageri, 15% specialisti, 8% top manageri, 8% antreprenori si 3% consultanti.

    “A crescut cererea pentru programe adaptate integrate, cu un grad de complexitate crescut. Pe langa parteneriatele de patru-cinci ani cu companii multinationale si romanesti pentru grupuri de manageri sau , au fost realizate si parteneriate noi”, precizeaza Oana Scarlat, director de marketing la Exec-Edu.

     

    Contraponderea la aceasta evolutie a programelor de leadership a insemnat scaderea interesului pentru programele de masa care, pana nu de mult, erau la mare cautare printre companiile care investeau in fidelizarea personalului din palierele de entry level si middle management. “Cresterea interesului pentru programele ce privesc angajatul prin prisma resursei care aduce valoare companiei a adus o pierdere de teren vizibila si semnificativa a vanzarilor de teambuilding-uri clasice, in care principalul obiectiv era distractia”, spune Nineta Ceaus de la CODECS.

    Singurele “programe de masa” care se bucura in continuare de interes in randul companiilor sunt cele care se adreseaza fortei de vanzare si trainingurile din categoria de resurse umane, cum sunt, folosind nomenclatura firmelor de specialitate, cele de performance management, compensation & benefits, training & development sau “train the trainers”. Un factor conjunctural care a actionat in acest sens este mobilitatea tot mai mare a fortei de munca, ceea ce obliga companiile sa incerce sa invete cum pot folosi instrumentele de resurse umane pentru cresterea retentiei personalului.

    “Cred ca departamentul de resurse umane incepe sa ocupe un rol strategic in companii, si de aici nevoia de a avea specialisti foarte bine pregatiti si de a fi la curent cu ultimele noutati in domeniu”, considera Mihaela Pantis, managing director al Qualians.

    Companiile au ales sa investeasca in programe de training mai scumpe, care se adreseaza unui numar limitat de angajati. Costul acestor programe pleaca de la cateva sute de euro si poate ajunge si la 3.500 de euro pe zi de persoana, in functie de nivelul managerial al participantilor si de capacitatea trainerului. Multe firme apeleaza, in acest sens, la cursuri deschise, tinute fie de traineri adusi din strainatate, care promoveaza modelele de succes din strainatate, fie de top manageri al caror nume este legat de companii foarte mari.

    “O noutate este cererea pentru subiecte hard, precum metodele statistice”, adauga Oana Scarlat. Sunt insa aceste cursuri mai avantajoase pentru companiile-client decat cele care au ca scop pregatirea unor grupuri mai mari de angajati? Cei mai multi traineri spun ca, in conditiile actuale de evolutie a mediului de afaceri, companiile romanesti, mai ales, au nevoie mai degraba de lideri decat de personal de entry level sau chiar de middle management. Multinationalele, in schimb, sunt mai preocupate de retentia de personal si specializarea angajatilor de la nivelul de middle management.

    “Anul acesta, bugetele de training ale companiilor au fost alocate in principal instruirii managerilor de departament. De asemenea, tot mai multi antreprenori din companii mici sau medii au inceput sa aloce timp si fonduri pentru educatia manageriala personala si a echipei pe care o conduc”, spune Lavinia Rasca, director general al Exec-Edu. In aceste conditii, in care piata arata atata deschidere pentru programele de leadership, Exec-Edu a plusat si a introdus cursuri noi, axate tot pe imbunatatirea capacitatilor manageriale, precum managementul lantului de aprovizionare, managementul securitatii informatiilor, abordarea fondurilor structurale, legislatia muncii pentru manageri, managementul stocurilor, relatiile publice pentru manageri sau managementul stresului, lasand in plan secund modulele de pregatire de masa.

    Totodata, din ce in ce mai multe organizatii solicita cursuri personalizate, realizate pentru nevoile specifice ale fiecareia sau pentru fiecare manager in parte, ponderea cursurilor adaptate pentru companii crescand cu 10% in anul 2008 fata de anul trecut. Primele locuri intre companiile care cer astfel de cursuri sunt cele de telecomunicatii si electronice, urmate de sectoarele de constructii, imobiliare si farmaceutice. Daca oferta de programe de leadership va creste in continuare si anul acesta, este de asteptat ca in timp piata de training sa ajunga la suprasaturare. Multi consultanti sunt insa de parere ca perioada de apogeu a trainingului pentru lideri reprezinta o etapa obligatorie intr-o evolutie fireasca a mediului de afaceri.

    Dupa ce, la inceputul si mijlocul anilor ‘90, se investea masiv si aproape exclusiv in business, a inceput treptat sa fie recunoscuta importanta resurselor umane, iar companiile au inteles ca trebuie sa investeasca in angajati si, mai ales, in formarea specialistilor care sa poata conduce o organizatie si un colectiv de oameni. “Exista in piata o nevoie tot mai acuta de dezvoltare a managerilor de nivel mediu si de top, care fie sunt proaspat promovati, fie au din ce in ce mai multi subordonati, sau doar simt ca trebuie sa tina pasul cu miscarea rapida din mediul economic”, spune Mihaela Pantis.

     

     

  • Jumatate dintre romani au incredere in mediul corporatist

    Aproape jumatate din populatia Romaniei are incredere in managementul marilor companii, nivel peste media din Europa de Vest, insa sub cel din statele din centrul si estul continentului, potrivit unui studiu al companiei de cercetare Gfk. Indicele a fost calculat pe baza unui sondaj realizat in perioada martie – aprilie 2008 si a masurat nivelul de incredere al populatiei fata de 20 de grupuri profesionale si organizatii.

     

    Cititi mai multe pe www.gandul.info
     

  • Cand e mai sanatos sa pleci








    Situatia in industria farmaceutica a ramas, in linii mari, aceeasi: o piata emergenta, supusa unei legislatii schimbatoare, dar al carei ritm de crestere a inceput sa dea semne de oboseala. Daca inainte actionarii marilor companii cautau manageri care sa gestioneze cresteri anuale de 20-25%, acum preferati sunt cei care pot controla costurile din ce in ce mai mari si reducerea ritmului de dezvoltare a pietei. “In momentele de dezvoltare rapida, asa cum a fost cazul Romaniei pana acum, actionarii cautau manageri antreprenori, care sa fie inovatori, chiar cu pretul asumarii unor greseli. Acum, intr-o perioada de consolidare, este nevoie de un manager mai aplecat catre eficientizarea operatiunilor interne ale companiei”, crede Roberto Musneci, fostul sef al liderului producatorilor din Romania, GlaxoSmithKline (GSK), care anul trecut a renuntat la functie pentru a deveni partener la firma de lobby Serban & Musneci Associates. Multiplele schimbari la nivel de varf in industria de profil vin si pe fondul primilor pasi pe care ii face piata catre maturizare, in tarile occidentale “mandatul” unui manager de top din domeniu fiind de doi-trei ani.



     

    Marius Savu, care a plecat in toamna trecuta din fruntea Eli Lilly Romania pentru a-si infiinta propria firma in domeniu, Resource Pharma, adauga ca “dupa pozitia de general manager intr-o subsidiara, oportunitatile de avansare sunt mai stratificate, iar cei care nu reusesc sa acceada la o functie globala intr-o multinationala ori pleaca pe functii similare in alte companii, ori imbratiseaza ideea antreprenoriatului”. Savu spune ca a plecat de la Eli Lilly pentru ca simtea ca nu mai poate avansa, iar ideea de a parasi tara din nou nu i-a suras. A intrat in companie in 1992, angajandu-se ca reprezentant medical, in urma unui anunt in ziar. Sfarsitul lui 1999 il prinde in plin razboi civil in Africa de Vest, in Coasta de Fildes, unde ca director regional se ocupa de vanzari, promovare, resurse umane si finante. “Experienta africana a fost o scoala pentru mine, pentru ca administram intreaga afacere cu resurse extrem de reduse. Cu o echipa de 16 oameni am reusit sa pun Nigeria pe harta Eli Lilly”, spune Savu. In 2000, se intoarce in tara pentru a coordona operatiunile romanesti si bulgare ale companiei, pentru ca dupa sapte ani sa-si lanseze propria afacere pe segmentul suplimentelor nutritive. Chiar daca dupa plecarea de la Eli Lilly i-au fost oferite functii similare in alte companii, Savu spune ca nu s-ar intoarce niciodata in industria farma “formala”, dar ca ar fi interesat sa lucreze intr-o companie de promovare pentru mai multe marci farmaceutice. Pentru moment, el isi propune sa continue activitatea de consultanta in domeniu, sa imbogateasca portofoliul de produse al Resource Pharma si, in paralel, sa incerce si un proiect in zona de media, in forma unei colaborari pentru o emisiune despre politica sanitara. Pe vremea cand Marius Savu urca in ierarhia Eli Lilly, Nicolae Voiculescu era la carma filialei locale a Eli Lilly, un business aflat inca la inceput, cu trei-patru angajati.


    Intre 1991 si 1998, Voiculescu a reusit sa aduca producatorul in topul companiilor de profil din tara si a atras atentia conducerii centrale, care i-a oferit un post de director de resurse umane in sediul corporatiei, de la Indianapolis. Dupa cei doi ani petrecuti in Statele Unite ale Americii, in 2000, Voiculescu se intoarce in Romania din motive personale, cocheteaza pentru scurt timp cu ideea antreprenoriatului si accepta propunerea grupului Novartis de a construi afacerea aproape de la zero, cu o echipa de 12 oameni care, in momentul acela, realiza vanzari modeste. La inceputul anului in curs, Voiculescu renunta la functie si incepe o afacere proprie de consultanta in domeniul sanatatii, alaturi de firma de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).

     

    “Dupa 18 ani de experienta in domeniul farma si la 44 de ani, am ajuns la concluzia ca am contribuit suficient pe pozitii executive in multinationale si m-am decis sa trec intr-o noua etapa, aceea a antreprenoriatului, in care sa dezvolt un domeniu foarte putin explorat in Romania pana acum, cel al serviciilor de consultanta si executie in domeniul medical si farmaceutic”, precizeaza Voiculescu. Ideea afacerii s-a cristalizat la sfarsitul lui 2006, in urma unor discutii cu Ion Nestor, unul dintre partenerii coordonatori ai NNDKP, cu care se cunoaste inca de la inceputul anilor ’90. “Cred ca orice investitie de timp intr-o noua functie de GM nu mi-ar mai aduce satisfactii, pentru ca am ajuns la o masa critica de experienta”, explica fondatorul Link Resource.

     

    La doar cativa ani de la iuresul marilor tranzactii prin care principalii producatori locali au fost preluati de catre multinationale, schimbarile la nivel de top management erau previzibile. “Factorii care determina o companie sa faca o modificare la nivel de top management tin atat de schimbarea proprietarului, de fuziuni sau achizitii, dar si de reorientarea afacerii sau a strategiei de business”, explica Ruxandra Stoian, director al departamentului de consultanta in resurse umane din cadrul PricewaterhouseCoopers.

     

    Acesta este si cazul britanicului Stephen Stead, actualul CEO al companiei farmaceutice LaborMed Pharma, preluata la sfarsitul anului trecut de fondul american de investitii Advent International, intr-o tranzactie evaluata la circa 123 de milioane de euro. In perioada 2002-2004, cat a fost la carma producatorului clujean Terapia, Stead a inzecit investitiile Advent International si i-a pregatit exit-ul, pentru a lasa loc liber investitorilor de la grupul farmaceutic Ranbaxy, actualii proprietari. Dupa un scurt mandat la sefia Polpharma, cel mai mare producator polonez de medicamente, Stead se intoarce in Romania sa coordoneze operatiunile LaborMed Pharma. Ce anume l-a determinat sa paraseasca o companie de 20 de ori mai mare decat LaborMed si sa lucreze intr-o piata emergenta, susceptibila fluctuatiilor cursului leu/euro si schimbarilor legislative? “Ceea ce m-a facut sa revin in Romania a fost sa-mi regasesc cativa colaboratori cu care am mai lucrat in cadrul Terapia si care cunosc piata, beneficiind totodata de sprijinul Advent International. Nu marimea companiei conteaza, ci oportunitatea de a face o schimbare pe piata”, declara Stead.

     

    Dar nu Advent International l-a adus pe britanic in Romania, ci GSK, Stead fiind cel care a pus pe picioare, la sfarsitul anilor ’80, primul birou de aici al marelui producator, situat intr-un hotel din Capitala. Dupa mai bine de un deceniu in cadrul GSK, se muta pe un post similar in cadrul companiei farmaceutice Roche, ca mai apoi sa ajunga la Terapia si, intr-un final, CEO al LaborMed. Desi experienta din cadrul Terapia a fost cel putin fructuoasa din punct de vedere financiar, englezul spune ca nu s-ar intoarce niciodata in compania clujeana, deoarece “mi-am terminat misiunea acolo, compania a fost vanduta, iar Terapia face parte acum dintr-un grup multinational”. Pentru moment, Stead are planuri mari pentru LaborMed, unde detine un pachet de actiuni, dorind sa aduca firma in topul primilor zece jucatori de pe piata de profil si sa se concentreze pe portofoliul OTC (produse farmaceutice eliberate fara reteta).




  • Ce cauta Pepsi si Rompetrol pe pista

    Anul trecut, cursele din cele trei zile ale evenimentului au strans aproape 70.000 de spectatori si in jur de 800 de milioane de telespectatori din 130 de tari in care a fost difuzat evenimentul. Pentru acest an, organizatorii se asteapta la in jur de 100.000 de spectatori. Hartmut Beyer, directorul executiv al Bucharest Ring, declara ca incasarile de la aceasta editie ar putea fi de aproximativ 1,2 milioane de euro daca se vor vinde toate cele 120.000 de bilete. Nu e de mirare deci ca sponsorii competitiei se asteapta la o expunere buna a brandurilor lor cu aceasta ocazie.

    “Pentru Pepsi Max, Bucharest City Challenge este probabil un moment unic in timpul anului, cand isi poate contacta direct consumatorii. Contam pe caracterul memorabil al acestui eveniment, conteaza ca oamenii sa-si aduca aminte si de Craciun ca Pepsi a fost acolo”, afirma Calin Clej, marketing manager al diviziei de bauturi racoritoare carbonatate pentru Romania in cadrul PepsiCo International.

    Dar un astfel de circuit auto nu inseamna doar mii de spectatori si o popularitate mai mare, ci si riscul incompatibilitatii dintre brand, eveniment si participanti, costuri mari, vreme nefavorabila sau chiar un numar de spectatori mai mic decat cel asteptat. “Anul trecut, neavand experienta unor evenimente auto de asemenea natura, probabil si noi, si organizatorii ne-am descurcat onorabil, dar am avut si multe lacune. De exemplu, la gestionarea unor momente de criza date de absenta spectatorilor la anumite ore ale zilei”, spune Clej. El adauga ca pregatirea pentru aceasta a doua editie a Bucharest City Challenge a inceput inca din luna mai a anului trecut, pentru ca dupa cele trei zile de curse au urmat mai degraba invataminte decat felicitari.

    Daca pentru Pepsi este al doilea an in care sponsorizeaza acest eveniment, reprezentantii Rompetrol nu au fost printre partenerii editiei anterioare, desi au fost invitati. “Ne-a placut ce s-a intamplat anul trecut”, declara Radu Soare, brand manager al Rompetrol Downstream. Soare precizeaza ca promovarea, la care se lucreaza din primavara, se va face prin intermediul canalelor clasice (televiziune, radio), dar si prin branding pe circuitul auto si pe masinile de curse. In jur de 60% din buget se va aloca achizitionarii de spatiu publicitar, in timp ce aproximativ 40% promovarii in cadrul evenimentului.

    Asemanatoare este si campania pentru Pepsi Max, care se desfasoara la televiziune, online, prin panotaj stradal in Bucuresti si pe Autostrada Soarelui, in magazine, dar si intr-o retea de benzinarii. La eveniment, brandul se va promova prin bannere, dar si printr-o prezenta pe care Calin Clej o numeste “nonconformista”. La inceputul acestui an, Pepsi Max s-a implicat in promovarea lui Alex Gârbacea, unul dintre pilotii romani care trebuia sa participe la circuitul Paris-Dakar, circuit ce a fost insa amanat. “Pepsi a avut asocieri in zona sporturilor cu motor, dar nu inseamna ca va ramane in aceasta zona”, spune reprezentantul PepsiCo International.

    Grupul financiar ING a avut ocazia in ultimii ani sa testeze eficienta expunerii prin intermediul unui circuit auto gratie afacerii Formula 1, care depaseste 2,5 miliarde de euro si are un buget de peste 500 de milioane de euro pe an. Companii ca ING sau Vodafone au beneficiat din plin, incepand inca de acum doi ani, de interzicerea reclamelor la tigari in cadrul programelor de sponsorizare. Printr-un program de trei ani de sponsorizare a echipei Renault, care a inceput in 2007 si reprezinta si prima campanie globala de publicitate a ING, grupul financiar olandez a devenit unul dintre numele care s-au alaturat sporturilor cu motor.

    Programul in care se investesc anual intre 50 si 150 de milioane de euro, potrivit lui Isabelle Conner, directorul de marketing al ING Group, are ca scop cresterea vizibilitatii brandului, dar si majorarea veniturilor. In urma unui studiu realizat de catre compania de cercetare Research International, la care au participat 16.000 de oameni din 32 de tari, a rezultat ca in urma campaniei de anul trecut, notorietatea ING ca grup financiar international a crescut cu 7%. Daca ING ar fi cumparat publicitate in timpul celor 14.289 de secunde in care brandul a fost vizibil la televiziune, compania ar fi trebuit sa plateasca aproximativ 43 de milioane de euro, sustin oficialii companiei.

    O imbunatatire a atitudinii clientilor fata de o companie si marcile lansate de aceasta, consolidarea imaginii, cresterea vanzarilor sau faptul ca firma “apare ca un bun samaritean” sunt avantajele generale pe care le enumera Gabriela Terchila, managing director al agentiei Proximity, comentand asocierea unor branduri cu diferite evenimente de interes pentru marele public. Un brand puternic, adauga Mihai Scortea, directorul executiv al agentiei Mercury360, va imprumuta din forta evenimentului cu care se asociaza, cu atat mai mult daca este vorba de un brand cunoscut drept “creator de evenimente”.

    “Riscul sprijinirii doar pe evenimente conjuncturale nu poate ajuta evolutia brandului. Sunt insa branduri care aleg sa combine intr-un mod abil campaniile de comunicare – platforme proprii de evenimente detinute integral de catre brand sau companie – cu evenimentele in care brandul devine asociat”, apreciaza Scortea.

  • Mai ieftin ca-n China




    Canon a renuntat sa-si mai extinda fabricile din China sau sa ridice altele noi si, in loc, isi va dubla – pana la 8.000 – numarul de angajati de la o fabrica din afara capitalei Vietnamului, Hanoi. In apropiere, Nissan isi extinde un centru de inginerie mecanica. Hanesbrands, compania de lenjerie intima cu sediul in Winston-Salem, California de Nord, construieste si ea doua fabrici in aceasta regiune, la fel ca si Texhong Textile Group din Shanghai.








     

    O lunga lista de ingrijorari in privinta Chinei sta in spatele acestei tendinte: inflatie, penurie de forta de munca si de energie, o moneda in continua apreciere, politici guvernamentale in schimbare, chiar si posibilitatea unor tulburari sociale de amploare intr-o buna zi. Dar cea mai importanta dintre ele e ca salariile din China cresc cu 25% pe an in dolari, in multe domenii, si China nu mai e asa un chilipir.

     

    Companiile folosesc strategia “China plus unu” ca sa reduca riscurile de supradependenta de fabricile dintr-o tara. Corporatiile multinationale “iau in calcul toata lumea si vor sa mentina un echilibru” intre China si alte state, spune Edward Kang, directorul executiv de la Ever-Glory International, un producator de articole sportive din Nanjing, China. Ever-Glory, care vinde catre Wal-Mart, construieste la randul sau o fabrica in Vietnam.

    Companiile care mai raman in China cauta cu disperare sa tina costurile sub control. “Ne vom pastra capacitatea din China, dar vom creste gradul de automatizare si vom reduce numarul angajatilor”, spune Laurence Shu, directorul financiar al companiei Texhong din Shanghai, unul dintre cei mai mari producatori de articole textile din bumbac si elastan. Ca sa scada costurile cu forta de munca, Hanesbrands construieste o fabrica intens automatizata in Nanjing. Dar compania mai construieste o alta fabrica in Vietnam, pe langa cea pe care a cumparat-o aici, si inca doua in Thailanda. 

     

    Gerald Evans, presedintele pentru livrari globale la Hanesbrands, spune ca, in comparatie cu China, “in Vietnam si in Thailanda am gasit mai multa disponibilitate imediata atat pentru teren, cat si pentru forta de munca”. Hanesbrands va muta o parte din productie din Mexic si America Centrala catre Asia.

     

    In China, unde zonele rurale nu prea mai abunda in tineri muncitori apti de lucru pe care sa-i trimita fabricilor, salariile au crescut cu peste 10% pe an pentru multi dintre cei de pe linia de productie. Iar pentru muncitorii calificati, precum tehnicienii mecanici, salariile cresc si mai repede.

     
    Trebuie spus insa ca, desi companiile cauta alte locuri ca sa-si fabrice produsele, se lovesc si in alte parti de economii supraincalzite: in Vietnam, spre exemplu, inflatia a fost de 25,2% in mai. Totusi, pe de alta parte, China incepe sa renunte la obiceiul de a percepe impozite reduse de la companiile detinute de straini, in timp ce Vietnamul inca le ofera investitorilor un impozit zero pentru primii patru ani si o reducere la jumatate a impozitului standard de 10% pentru urmatorii zece ani.
     

    In provinciile de pe coasta, cu acces rapid la porturi, chiar si muncitorii necalificati castiga acum 120 de dolari pe luna la 40 de ore lucrate saptamanal, iar adesea sensibil mai mult. Muncitorii din fabricile vietnameze castiga cam 50 de dolari pe luna la 48 de ore lucratoare in fiecare saptamana, inclusiv sambata.

     

    Texhong estimeaza ca pentru fiecare lucrator chinez din domeniul textilelor, costurile medii cu forta de munca vor creste cu 16% in acest an, incluzand aici cresterile in costurile cu beneficiile suplimentare, comparativ cu cele 12%, cu cat au crescut anul trecut. Noile reglementari fac mai dificil pentru companii sa evite plata beneficiilor, precum contributiile la fondurile de pensii, crescand si mai mult costurile cu forta de munca. Cand aceste cresteri se combina cu o moneda care se apreciaza fata de dolar cu un ritm anual de pana la 10%, costurile cu forta de munca in China urca pana la 25% pe an sau chiar mai mult. Iar inflatia in China – peste 8% in februarie, martie si aprilie si 7,7% in mai – indica perspectiva ca aceste costuri sa creasca si mai mult in curand.

     

  • Inghetata cea de toate verile




    “De la mine, oamenii cumpara inghetata in fiecare zi, pe cand la supermarket merg o data pe saptamana”, spune Miruna V., patroana unui mic magazin din cartierul bucurestean Militari. De mai bine de cinci ani, Miruna V. isi cunoaste aproape toti clientii. Cand ceri o inghetata, iese de dupa tejghea cu o legatura de chei si deschide cutia frigorifica. Vara vinde mult, in special inghetata pe bat sau la pahar. “Iarna trec saptamani intregi fara sa se vanda vreo inghetata”, spune ea. Tocmai de aceea, in lada incapatoare primita de la un producator, iarna tine si alte produse, cum ar fi bauturile, sau o scoate din priza ca sa mai economiseasca curentul.








     

    Aproximativ o suta de milioane de euro este suma la care a fost estimata, anul trecut, piata inghetatei din Romania. Aproape 40.000 de tone, daca socotim si importurile. Din acestea, doar 14,7% s-au vandut prin supermarketuri, restul ramanand in contul micilor comercianti, de la magazinele de cartier pana la chioscurile de la parterele blocurilor.

     

    Aceasta situatie este normala tinand cont de comportamentul de cumparare al consumatorilor romani. Producatorii fac diferenta dintre inghetata din categoria asa-numita “impulse”, care se cumpara pentru a fi consumata pe loc, si cea cumparata pentru a fi consumata acasa (“take home”), cu un gramaj mai mare. Fata de sezonul de vara din 2006, ponderea inghetatei din prima categorie a scazut usor anul trecut in favoarea celei cu gramaj mare, mentinandu-se insa proportia de 2:1.

     

    Aceste argumente ii fac pe o parte dintre producatorii autohtoni sa refuze intrarea cu produsele lor in marile magazine, mai ales ca nu-i avantajeaza nici costurile implicite. “Conflictul dintre producatori si retaileri e absolut real. Consider ca aceste lucruri trebuie reglementate prin lege, deoarece marile magazine au intrat pe o piata de neexperimentati care se calcau in picioare pentru un loc pe raft”, comenteaza Vasile Armenean, proprietarul companiei Betty Ice. “Pe undeva a fost o lupta inegala intre profesionisti si amatori (si aici includ de la guvernanti pana la ultimul furnizor). Nu acuzam pe nimeni, vina e a noastra, dar acum trebuie reglementate lucrurile”, mai spune Armenean. Cunoscuta pentru refuzul de a-si vinde produsele prin retelele de comert modern, compania si-a anuntat totusi de curand intentia de a face acest pas, fiind in discutii cu un lant de magazine al carui nume nu a fost inca dezvaluit.

     

    Piata inghetatei din Romania este impar­tita de cativa producatori romani impreuna cu gigantul multinational Nestlé, prin Nestlé Ice Cream, companie aparuta in urma achizitionarii producatorului grec Delta. O cota de piata de 62,4% ca valoare a vanzarilor (in crestere de la 60,5% in aceesi perioada a lui 2006) a fost cumulata de cinci producatori: Betty Ice, Top Gel, Nestlé, Alpin 57 Lux si Kubo Ice Cream, potrivit unui studiu MEMRB. La acestease adauga Friesland Foods, prin marca Napoca, existenta la noi inca din anii ‘60 si intrata in portofoliul grupului olandez Friesland Foods in 2002, in urma preluarii producatorului Napolact.

     

    In paralel cu cresterea productiei interne de inghetata, ajunsa anul trecut la 35 de milioane de tone, volumul importurilor a crescut si el, ajungand in 2007 la 2,4 milioane de tone (fata de 1,5 mil. in 2006), respectiv la 5,5 mil. euro (fata de 3,7 milioane de tone), conform unor cifre furnizate de Interbiz Group. Principalele tari de origine sunt Grecia (60% din volumul importat anul trecut), Germania, Franta, Bulgaria si Ungaria. In schimb, la categoria exporturi nu stam prea bine. “Anul trecut am exportat doar 30 de kg de inghetata, ceea ce, de fapt, nici nu putem numi export”, spune Adrian Iordache, consultant in cadrul Interbiz Group.

     

    O prezenta mai timida pe piata o are compania multinationala Unilever, prin branduri ca Magnum, Carte D’Or si Cornetto, dar specialistii in domeniu cred ca vom asista in curand la o achizitie a unui producator roman de catre Unilever. Multinationala n-ar fi singura care ar dori sa cumpere insa un producator autohton. “Din punctul de vedere al concurentei, exista un interes foarte mare pentru producatorii de inghetata din partea fondurilor de inves­titii”, spune Adrian Iordache. Si companiile de lactate s-ar putea orienta catre o achizitie, datorita faptului ca inghetata are o valoare adaugata mare. Peste 3-4 ani s-ar intrevedea o maturizare a pietei, cu mai putine companii importante, in urma a doua sau trei mari tranzactii, prevad specialistii. “Betty Ice este compania cea mai vanata pentru preluare, datorita valorii brandului si cotei de piata”, spune Adrian Iordache.

     

  • Gata cu criza de personal








    “Am intalnit un candidat care incepuse sa lucreze din liceu, in anul I se angajase intr-o companie, in anul al II-lea in alta, iar in ultimul an de facultate era deja manager”, povesteste Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions, despre unul dintre tinerii care nu asteapta sa implineasca 22 de ani si sa ia diploma ca abia apoi sa inceapa munca. Nu sunt insa multi in asemenea situatie; cei mai multi fac primii pasi in viata profesionala abia dupa patru ani de facultate si fara prea multa experienta de munca. Pretentiile lor salariale sunt insa mari, iar angajatorii, de cele mai multe ori in cautare disperata de oameni, fac concesiile de rigoare.




     

    Anul acesta insa, vantul se pare ca va sufla din alta directie. Aproximativ 90.000 de absolventi vor iesi de pe portile facultatilor din Romania, de doua ori mai multi decat anul trecut, ca urmare a introducerii din 2005/2006 in invatamantul universitar a asa-numitului sistem Bologna, prin care ciclul de studiu s-a scurtat de la patru la trei ani.

     

    Presa a estimat anterior, pe baza unor date ale Institutului National de Statistica, ca numarul absolventilor din acest an se va ridica la aproximativ 260.000, cu tot cu absolventii sistemului de invatamant la distanta, dar ultimele date furnizate pentru BUSINESS Magazin de catre reprezentantii Ministerului Educatiei si Cercetarii arata ca, in realitate, numarul celor care vor absolvi cursurile la zi ale facultatilor din sistemul de stat si privat nu va depasi 90.000 de oameni. Si asa insa, de doua ori mai multi absolventi inseamna pentru angajatori, cel putin la nivel teoretic, de doua ori mai multe sanse de a gasi candidatii potriviti pentru locurile de munca pe care le au disponibile, asa incat si-ar putea permite sa fie mult mai selective si, de ce nu, sa incerce sa schimbe raportul de forte pe piata muncii.

     

    “Toti cei care termina facultatea isi imagineaza ca, in ciuda faptului ca nu au niciun pic de experienta, pot sa ceara si vor primi un salariu de cel putin 600 de euro pe luna plus telefon mobil, masina, bonuri de masa si laptop. In realitate, nicio firma nu va da unui astfel de candidat mai mult de 400 de euro pe luna, ca sa nu mai vorbim de beneficii extrasalariale”, spune Florin Rusu, managing director al Global Consulting.

     

    Asteptarile salariale necorelate cu experienta tinerilor candidati reprezinta una dintre cele mai mari probleme cu care se confrunta angajatorii. Potrivit studiului “Cel mai dorit angajator”, realizat la sfarsitul anului trecut de Daedalus Consulting si Catalyst Recruitment Solutions, asteptarile salariale au crescut pentru toate nivelurile de experienta in comparatie cu anul 2007: fata de salariile pe care le primesc, tinerii se asteapta sa fie remunerati cu aproximativ 200 de euro in plus. “Avem inca o piata a candidatilor care pune presiune pe angajatori, acestia avand in multe cazuri solicitari nerealiste sau exagerate in raport cu experienta si potentialul lor”, afirma Valeria Mihaiescu, HR regional director al Deloitte Balkans.

     

    Recruiterii spun ca aceasta tendinta va disparea abia atunci cand piata se va stabiliza, iar decalajul dintre cerere si oferta pe piata fortei de munca nu va mai fi atat de mare. Cat timp va mai dura insa pana cand va avea loc aceasta reechilibrare? “Cel putin doi-trei ani”, estimeaza Catrinel Postema, managing partner al Interact Development.

     

    Decalajele sunt mai mari in cazul celor cu un nivel de experienta mai ridicat, iar din punctul de vedere al specializarii se manifesta mai ales in cazul inginerilor si al celor din industria farmaceutica, adica din sectoarele care in ultimul timp au acuzat cel mai greu recuperabil deficit de personal. Cele doua domenii se numara insa printre cele ce nu vor avea avantajul unui numar dublu de absolventi, in conditiile in care sistemul Bologna nu a fost aplicat si pentru facultatile din cadrul Universitatii Politehnice sau Universitatii de Medicina si Farmacie. Cu alte cuvinte, angajatorii din aceste domenii vor fi nevoiti sa depuna aceleasi eforturi ca si pana acum pentru recrutarea tinerilor specialisti, din ce in ce mai tentati sa plece in strainatate. “Am foarte multi colegi de facultate care din toamna vor pleca sa profeseze in Anglia, pentru ca li se ofera niste conditii de nerefuzat: salariu lunar de 2.700 de lire, posibilitatea de a-si aduce si partenerul de viata, care va fi ajutat sa-si gaseasca un loc de munca, bilete de avion pentru amandoi si plata chiriei timp de o luna”, spune Alexandra Ciuca, studenta in anul al V-lea la Facultatea de Farmacie Carol Davila.




  • Vara nu e pentru vacanta




    Exista in ultima vreme cateva lucruri la care ar trebui sa fim atenti, dar cu siguranta piata romaneasca e pentru investitori o oportunitate cum arar mai gasesti in Europa, spune Ronald Malak, CEO al GE Money Romania, combatand ideea, ades vehiculata in ultima vreme, ca avantul puternic al economiei ar ridica pericole imediate. E adevarat, admite el, dezechilibrele macroeconomice (deficitul de cont curent si inflatia care au urcat vertiginos) trebuie tratate cu atentie, iar vartejul care a cuprins piata imobiliara in ultimii ani se va sfarsi cu o “usoara corectie” si temperare a cererii, insa pe talerul celalalt al balantei cu care cantareste Malak situatia actuala sta potentialul imens de afaceri care se pot face inca in Romania.


     

    Argumentele lui tin de statisticile brute ce arata ca in Romania gradul de intermediere financiara e inca la coada Europei (desi, cu 40% din PIB in 2007, s-a apropiat de zona de normalitate, dupa cum aprecia recent guvernatorul BNR, Mugur Isarescu) si ca atare are inca mult de unde sa creasca. Vorbind strict despre piata companiilor financiare nebancare, statisticile arata insa un pic diferit: in Romania, finantarile intermediate de aceste companii au reprezentat anul trecut in jur de 13% din totalul creditelor, cu un total de aproape 6,5 mld. euro, potrivit raportului asupra stabilitatii financiare publicat de BNR. Pentru comparatie, in Ungaria, companiile financiare au reprezentat circa 13-15% din piata totala a creditului in perioada 2003-2007 (cu 13,6% la sfarsitul anului trecut), potrivit unui raport al autoritatii de supraveghere.

     

    Revenind la piata romaneasca, ritmul de crestere a afacerii pe care o conduce este un alt argument pentru Ronald Malak. Chiar daca dimensiunea afacerii pe care o detin americanii de la GE Money in Romania nu se poate compara cu cele din tari precum Polonia, Cehia sau Ungaria, “ritmul de crestere din Romania este printre cele mai ridicate din grup”, spune el. Anul trecut, cresterea a fost de circa 65%, iar in primele cinci luni ale lui 2008, volumul de credite acordate de cele trei companii cumparate de americani in 2006 – Domenia Credit, Ralfi INF si Motoractive Leasing – s-a majorat cu 57% fata de aceeasi perioada a anului precedent, ajungand la 150 mil. euro.

     

    De luna trecuta, cele trei companii specializate in acordarea de credite ipotecare, de consum si servicii de leasing au intrat oficial sub umbrela americanilor, dupa ce intentia de rebranding a fost anuntata de anul trecut. “Am preferat sa definitivam integrarea interna si conceptele pe care vrem sa le comunicam clientilor”, justifica Malak intarzierea procesului. Rebrandingul, in care americanii investesc circa 2,5 mil. dolari (1,6 mil. euro), ar trebui sa le aduca “mai multa unitate in fata clientilor, un lucru care te ajuta enorm”, spune CEO al GE Money. Concret, unul dintre castigurile urmarite ar fi cresterea numarului de produse vandute per client – in conditiile in care acum cei 350.000 de clienti sunt inzestrati cu circa 1,5 produse (raportat la portofoliu consolidat al celor trei businessuri GE Money din Romania). “Aici este o oportunitate imensa de business”, spune Malak, declarand dezvoltarea vanzarilor incrucisate intre cele trei linii de business drept punct principal in strategie.

     

    In plus, in urmatorii ani, compania isi propune sa ajunga la circa jumatate de milion de clienti, cam cat are o banca de dimensiuni mai mici. De altfel, pe termen lung, strategia pe care au declarat-o americanii chiar de la intrarea in Romania vizeaza exact acest business de banca universala, asa cum au de altfel in majoritatea pietelor pe care sunt prezenti. De notat este si parteneriatul cu turcii de la Dogus, prin care fiecare parte detine 25,5% din actiunile GarantiBank, banca prezenta si pe piata romaneasca. O fuziune ar fi deci foarte probabila intre business-urile din Romania la un moment dat, dupa cum nota recent Tolga Iskir, senior vice president, marketing & sales al Garanti Payment Systems, intr-un interviu acordat in exclusivitate BUSINESS Magazin.

     

    Revenind insa la tabloul de ansamblu, mai este un argument ce sustine ideea ca piata romaneasca este, in pofida dificultatilor pe care le parcurge pe moment, cat se poate de profitabila: efervescenta fara precedent a noilor intrari de companii straine, cu precadere detinuti de grupuri mari internationale. Cu putina vreme in urma, banca olandeza ABN Amro Bank si fondurile de investitii americane Old Lane si Rubikon Partners au infiintat Verida Credit, o companie in domeniul finantarilor ipotecare. Compania isi propune sa acorde imprumuturi de 100 de milioane de euro pana la finele anului viitor si sa ajunga la un volum dublu pana in 2011. Dorian Klein, presedintele Verida, estimeaza ca anul acesta ritmul de crestere a creditelor ipotecare va fi de circa 50-60%, in scadere de la 70% de anul trecut, cand a ajuns la un sold de 4 mld. euro. Piata financiara din Romania continua sa fie foarte atractiva si in viziunea lui Klein, in conditiile in care dorinta consumatorilor de a-si cumpara o casa hraneste afacerile companiilor finantatoare. Iar tendinta de crestere se va pastra, crede presedintele Verida, si in urmatorii sapte-zece ani.

     

    Si pe piata serviciilor de leasing (de altfel, cel mai mare segment din activitatea institutiilor financiare nebancare) e agitatie. Francezii de la BNP Paribas Lease Group au anuntat saptamana trecuta ca vin si ei pe piata romaneasca, urmand sa ofere servicii in zona de leasing de echipamente si solutii de inchiriere. Nu este primul lor pas in Romania; au intrat inca din 2005, cand Cetelem, filiala lor specializata in credite de consum, a cumparat Credisson International. Acum, Cetelem este lider pe piata creditelor de consum din Romania, cu o cota de piata pe care o estimeaza la circa 20%. Francezii mai sunt insa prezenti aici si prin firmele Arval, pe piata inchirierii pe termen lung si a managementului flotelor auto, respectiv Cardif, pe piata asigurarilor. “Companiile de leasing au avut mult de castigat aici, in special in transporturi, agricultura, constructii si infrastructura, unde solutiile de finantare sprijina nevoia in crestere de echipamente profesionale”, se spune intr-un comunicat al companiei.