Discuţiile despre piaţa muncii în pandemie (ca de altfel mai toate discuţiile), nu au fost tocmai optimiste şi s-au referit, de cele mai multe ori, la şomaj tehnic, tăieri de bonusuri şi reduceri de salarii sau chiar la disponibilizări. Totuşi, unele companii au luptat pentru a-şi păstra aprecierea angajaţilor chiar şi în contextul pandemic. Cum s-au adaptat unii dintre cei mai relevanţi angajatori din România la acesta şi cum va evolua piaţa muncii în 2021, am aflat în cadrul evenimentului „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat recent în parteneriat cu Business MAGAZIN.
În cadrul evenimentului organizat, cum altfel, decât hibrid, atât prin intermediul platformei Zoom, cât şi faţă în faţă cu Costin Tudor, fondatorul şi CEO-ul platformei Undelucram.ro, am vorbit despre cum a fost anul 2020 pentru piaţa muncii şi despre perspectivele pentru 2021. Au răspuns întrebărilor noastre reprezentante ale celor mai apreciate companii de către angajaţi, potrivit clasamentului „Top angajatori Undelucram.ro”:
♦ Adina Vidroiu
HR Lead România, Grecia, Malta şi Cipru în cadrul Microsoft
♦ Elena Nedelcu
Head of PR & Employer Branding Department, Libra Internet Bank
♦ Irina Verioti
Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România
♦ Irina Mînzală
Director HR EY România & Moldova
♦ Simona Carp
HR Manager România şi Bulgaria JYSK
♦ Georgiana Alecu Manager Recrutare & Employer Branding, LIDL
♦ Lucia Brădean-Iliescu
Country HR Manager, Continental
Business MAGAZIN: De ce aţi decis să faceţi un clasament al angajatorilor prin prisma opiniilor angajaţilor şi în ce a constat metodologia realizării acestuia?
Costin Tudor: Ideea a venit în 2016, iar în acest moment suntem la a cincea ediţie a topului angajatorilor
Undelucram.ro. Acesta este singurul top din România ce include un clasament pe baza recenziilor pe care le dau angajaţii care lucrează sau au lucrat în cadrul companiilor respective. Prin intermediul platformei Undelucram.ro, măsurăm percepţia acestora şi felul în care se simt ei la locul de muncă şi apoi transmitem acest feedback în piaţă pentru ca alţi candidaţi, aflaţi în căutarea unui loc de muncă, să se poată informa. Topul publicat anul acesta este realizat pe baza recenziilor din 2020, anul pandemiei, în care companiile angajatoare a trebuit să se adapteze. Anul acesta am lansat şi un catalog, ce va fi în curând disponibil şi în format fizic.
Costin Tudor, fondator şi CEO Undelucram.ro: „Există în continuare un dinamism ridicat pe piaţa de recrutare, care se vede în numărul de aplicaţii pe platforma noastră la nivel regional, nu doar în România. În continuare, cred că balanţa de putere pe piaţa muncii va înclina uşor în favoarea candidaţilor.”
Business MAGAZIN: Dar ce apreciază cel mai mult angajaţii la un angajator?
Costin Tudor: Există cinci criterii pe care noi le afişăm şi prin care angajaţii pot să-şi evalueze angajatorii: oportunităţile de carieră pe care un angajat le are într-o anumită companie, pachetul salarial, relaţia cu managementul – iar despre acest capitol aş putea spune că, în afară de pachetul salarial, este cel mai important criteriu – , de asemenea, vorbim despre timpul petrecut la muncă versus timpul liber. Totodată, angajaţii au apreciat şi procedurile şi valorile existente în companii. Vorbim despre un clasament subiectiv, dar care devine din ce în ce mai relevant.
Aş vrea să accentuez, de asemenea, că partea de comunicare şi interacţiunea dintre angajat şi angajator au contat foarte mult în anul 2020. Angajaţii şi-au dorit să ştie ce se va întâmpla şi, chiar dacă în mod evident, niciun angajator nu avea un răspuns sigur înspre o direcţie sau un obiectiv în contextul pandemic, comunicarea şi transparenţa au contat foarte mult.
Business MAGAZIN: Care credeţi că au fost principalele trei practici organizaţionale ce v-au adus aprecierea angajaţilor în anul atipic ce a trecut?
Adina Vidroiu: Ne bucurăm de această recunoaştere (locul I în clasamentul general, cât şi în domeniul IT&C în topul angajatorilor Undelucram.ro n.red.) tocmai în contextul efectelor menţionate, ne bucurăm că viziunea şi eforturile pe care le depunem pentru angajaţii noştri au fost recunoscute. În ceea ce priveşte deciziile anului 2020 sunt câteva aspecte pe care aş vrea să le menţionez: reacţia rapidă la situaţia globală referitoare la pandemia de COVID-19 şi faptul că tranziţia spre a lucra de acasă a fost rapidă şi uşoară pentru angajaţii noştri, compania având deja procese şi tehnologii pentru telemuncă; trecerea în totalitate în digital a proceselor de onboarding, semnătura digitală, dispozitivele trimise acasă pentru angajaţi, trainingurile la distanţă şi, evident, digitalizarea completă a procesului de recrutare.
Apoi, atât pe plan intern, cât şi la nivel global, compania a făcut trecerea înspre mai multe programe de wellbeing, precum cursurile de gătit, yoga, sport, workshopuri cu psihologi care ne-au ajutat să trecem mai uşor peste această perioadă, sesiunile cu un terapeut specializat plătite de organizaţie, mai multe săptămâni libere pe care noi le-am acordat părinţilor având în vedere faptul că şcolile şi grădiniţele au fost mai mult închise, iar aceasta s-a întâmplat cu precădere la începutul pandemiei, concediu pentru îngrijirea unui membru al familiei.
Cel de al treilea aspect important ţine de concentrarea constantă pe cultura organizaţională şi pe modul în care putem funcţiona în mediul remote, rolul managerului fiind unul fundamental pentru a înţelege nevoile tuturor angajaţilor.
Elena Nedelcu: Aş vrea să subliniez că munca făcută cu pasiune aduce rezultate. Spun asta deoarece cultura organizaţională a fost întotdeauna în atenţia noastră, iar locul de cel mai bun angajator din domeniul financiar-bancar are în spate ani de muncă.
Cele trei practici organizaţionale care ne-au asigurat acest loc sunt: facem o afirmaţie curajoasă care spune că suntem mai mult decât o bancă şi am folosit această afirmaţie chiar şi într-o campanie de employer branding, punem accent pe idei, pe creativitate, pe iniţiativă şi oferim susţinerea necesară pentru a-i ajuta pe angajaţi să-şi implementeze ideile, vrem să fim inovatori, digitalizaţi şi să fim „prima bancă din România” din mai multe puncte de vedere.
13% dintre colegii noştri lucrează în domeniul digitalizării, al inovaţiei, al tehnologiei. În al doilea rând, susţinem dezvoltarea profesională a fiecărui coleg şi am făcut asta inclusiv în 2020, prin oferirea de programe de training, de pregătire şi de dezvoltare a fiecărui coleg în parte. Ceea ce ne face diferiţi este că implementăm constant programe de pregătire out of the box: Spre exemplu, Libra Cultural, care este un program ce pune în plan central – arta, cultura, frumosul.
Elena Nedelcu, Head of PR & Employer Branding Department în cadrul Libra Internet Bank: „Cea mai importantă măsură pe care am luat-o anul trecut a fost legată de faptul că am reuşit să le asigurăm tuturor colegilor condiţiile necesare pentru a putea lucra eficient şi de acasă, păstrând totodată un climat de lucru pozitiv în companie.”
În condiţiile în care programele tradiţionale nu mai puteau să fie desfăşurate în contextul distanţării sociale, ne-am reinventat: am construit unele programe noi, exclusiv online, care au stârnit interesul colegilor noştri la fel de rapid ca şi anterior pandemiei. În acest sens, aş aminti programul de discursuri sau programele de dezbateri şi argumentare între angajaţi. Ne-am axat în continuare pe programe de dezvoltare personală şi profesională, având şi un amestec interesant între spiritul de competiţie şi spiritul de echipă.
Nu în ultimul rând, susţinem dezvoltarea şi ascensiunea în carieră a angajaţilor, iar 60% dintre cei care ocupă poziţii manageriale sunt promovaţi din intern.
Irina Verioti, Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România: „Criza sanitară provocată de COVID-19 a fost cea mai mare provocare şi un factor major perturbator al activităţii noastre. Am fost forţaţi să ne adaptăm rapid şi să ne repliem peste noapte pentru a asigura sănătatea şi siguranţa tuturor colegilor noştri. Am reuşit să facem acest lucru în primul rând prin comunicare.”
Irina Verioti: Dincolo de acţiuni concrete pe care le-au menţionat şi colegele mai devreme şi pe care le-am implementat şi la noi, au existat trei aspecte care au fost definitorii pentru noi în anul 2020, iar în jurul acestora s-au concentrat toate practicile, acţiunile şi iniţiativele noastre.
Primul şi cel mai important aspect este curajul: este clar că noi ca şi organizaţie, prin prisma resurselor umane, am dat dovadă de foarte mult curaj, iar toate aceste iniţiative, care sunt de ordinul zecilor sau chiar sutelor, nu ar fi putut fi făcute fără curaj. Mă refer inclusiv la curajul de a le spune angajaţilor că ne confruntăm cu o situaţie fără precedent şi că nu putem să le oferim răspunsuri clare. Anul 2020 nu a oferit posibilitatea angajatorului de a spune angajatului exact ceea ce se va întâmpla cu el peste trei luni, peste şase luni sau peste un an şi a fost extrem de dificil din acest punct de vedere, dar, în schimb, am mers către colegii noştri şi am avut constant discuţii cu ei, fie formale, prin sondaje, fie informale, admiţând faptul că nu ştim cum se simte fiecare angajat şi încercând astfel să ne dăm seama care sunt aşteptările lor de la noi.
Al doilea element extrem de important este încrederea. Să muţi o companie cu 3.600 de angajaţi cu totul acasă nu s-ar fi putut realiza fără să existe o relaţie bazată 100% pe încredere şi totul a mers excepţional din prima, inclusiv aspectele de ordin tehnic pentru care şi noi eram pregătiţi anterior pandemiei din punct de vedere tehnic şi al procedurilor pentru munca de acasă.
Un alt aspect extrem de important a fost transparenţa: în toate comunicările cu colegii noştri, în toate privinţele care ţin de activitatea noastră. Folosindu-ne de aceste trei ingrediente am reuşit ca pe parcursul anului 2020 să avem grijă de sănătatea angajaţilor atât din punct de vedere fizic, cât şi psihologic şi financiar.
Lucia Brădean: Continental este cel mai mare angajator privat din România, avem în cadrul acestuia peste 20.000 de angajaţi şi, aşa cum vă puteţi imagina, în momentul în care această pandemie a venit peste noi ne-am pus multe întrebări referitoare la ce urmează să facem. Am avut câteva ore în care ne-am spus că în mod cert nu vom putea continua ca şi până acum, dar în acelaşi timp am privit această pandemie şi ca pe o oportunitate şi am trăit la maximum cele trei valori fundamentale ale Continental: încrederea, mentalitatea de învingător şi solidaritatea.
Prin urmare, a fost un prilej bun să gândim out of the box. Realizaţi că să faci schimbări peste noapte pentru o organizaţie cu 20.000 de oameni, care include şi centre de dezvoltare, dar şi de producţie, nu este uşor. Prima şi cea mai importantă iniţiativă a fost că ne-am adaptat: am reuşit printr-un efort imens de echipă să ne adaptăm la noul fel de a lucra. Apoi, pe baza valorii noastre de încredere, am acordat angajaţilor flexibilitate orientată spre învăţarea continuă. Nu în ultimul rând, am făcut un efort uriaş în direcţia grijii faţă de sănătatea şi siguranţa oamenilor. Am vrut să creăm toate condiţiile pentru a preveni răspândirea acestui virus, să îi ducem acasă sănătoşi pe oameni şi să-i aducem de acasă sănătoşi. 
Lucia Brădean, Country HR Manager, Continental: „În perioada pandemiei, am trăit la maximum valorile fundamentale ale grupului Continental: încrederea, mentalitatea de învingător şi solidaritatea. Prima şi cea mai importantă iniţiativa a fost că ne-am adaptat: am reuşit printr-un efort imens de echipă să ne adaptăm la noul fel de a lucra. Apoi, pe baza valorii noastre de încredere, am acordat angajaţilor flexibilitate orientată spre învăţarea continuă.”
Irina Mînzală: Topul despre care discutăm astăzi este unul al percepţiei, iar percepţia este extrem de importantă, percepţia este reală. Eu am şi un alt nume pentru platforma Undelucram.ro, cel de „Big Brother” pentru angajatori, care este o sursă foarte importantă şi de inspiraţie pentru ceea ce înseamnă o strategie sănătoasă de employer branding. Mulţumită platformei şi contribuţiilor candidaţilor şi angajaţilor, poţi să înţelegi care sunt zonele unde performezi bine ca angajator, dar şi care sunt zonele unde mai ai de lucrat.
În ceea ce priveşte cele trei practici care ne-au ajutat pe noi să obţinem locul întâi în domeniul nostru, acestea sunt: faptul că oportunităţile de a avansa în cadrul companiei au existat şi în 2020 – suntem mândri că anul trecut am reuşit să promovăm şi să oferim oportunităţi de carieră unui procent egal de colegi ca şi în anii anteriori, iar aceasta reprezintă şi o dovadă de sănătate a businessului. Apoi, ce a fost important se leagă de lucruri care deja s-au spus: am trecut printr-un nivel de incertitudine şi de frici aşa cum nu am mai experimentat niciodată.
Am vorbit mult mai mult cu oamenii, chiar dacă nu eram siguri referitor la modul în care vor evolua lucrurile. Îmi aduc aminte că în luna aprilie am avut o sesiune cu 600 – 800 de colegi în care am vorbit despre frică şi în care un terapeut ne-a explicat de ce am cumpărat atât de multă hârtie igienică atunci când am intrat în perioada de lockdown. Am învăţat cum să trăim cu fricile respective, iar pe măsură ce am avansat în lockdown şi veneau veşti despre o potenţială criză economică, am încercat să vorbim cu ai noştri colegi despre cum am putea să ne pregătim pentru acest lucru, dar şi să facem anumite promisiuni faţă de siguranţa locurilor de muncă în cadrul companiei. Zona aceasta de siguranţă a locurilor de muncă a devenit foarte importantă pentru noi toţi de altfel.
Şi noi am derulat sondaje în companie şi ne întrebam la un moment dat inclusiv dacă oamenii au obosit să ne răspundă la toate întrebările pe care le puneam, însă era foarte important ceea ce spuneau ei.
Ne-am axat şi pe zona de învăţare, iar în acest sens există două iniţiative pe care le-aş menţiona – în primul rând, vorbesc despre o iniţiativă globală în care pentru prima dată un angajator a democratizat educaţia executivă, mai exact, am introdus, începând cu vara anului trecut, un program de MBA gratuit pentru toţi angajaţii.
Un alt lucru pe care l-am făcut pe plan local a fost dezvoltarea unei platforme pentru îmbunătăţirea competenţelor digitale ale angajaţilor odată cu trecerea în mediul de muncă remote, în care să ne împrietenim cu roboţii din procesele de automatizare şi să vedem cum ne poate ajuta asta în viaţa de zi cu zi.
Recunoaşterea oferită este un rezultat al efortului tuturor angajaţilor, de la cel mai mic, la cel mai mare, de la cel mai vechi, la nou veniţi, până la angajaţii din departamentul de resurse umane, care au devenit chiar şi „asistente medicale” , rolul nostru s-a transformat în această perioadă şi, uitându-mă înapoi, a fost o experienţă interesantă, care în mod clar ne-a schimbat şi care schimbă piaţa muncii. În ceea ce priveşte recrutările, îmi amintesc că în curând se împlineşte un an de când am intrat în starea de urgenţă, tocmai eram în plină campanie de recrutare de juniori, un proces care îmi este foarte drag şi care reprezintă o experienţă foarte bogată pentru că ne pasă foarte mult de experienţa pe care o ofeream candidatului prin interacţiunea faţă în faţă. A trebuit însă să regândim totul, iar până în septembrie 2020, aproximativ 100 de colegi ni s-au alăturat şi experienţa a fost totalmente virtuală, cred că am făcut o treabă destul de bună încercând să oferim aceeaşi experienţă de recrutare pe care o ofeream şi într-o lume normală.
Simona Carp: La debutul pandemiei, noi ne-am trezit dintr-o dată într-o duminică seară că trebuie să trimitem 900 de colegi acasă, să închidem toate magazinele, dar şi birourile şi să aşteptăm să vedem ce se va întâmpla. Nimeni nu ştia ce urmează, în ce perioadă de timp vom fi închişi şi a fost o experienţă din care am învăţat destul de multe, inclusiv legate de cum să gestionăm o astfel de criză.
În ceea ce priveşte practicile organizaţionale, cea mai importantă a fost pentru noi comunicarea. În această situaţie inedită pentru noi, am discutat foarte deschis şi transparent cu toţi colegii noştri din prima zi în care am fost nevoiţi să închidem magazinele, până la ziua în care am stabilit de ce avem nevoie pentru deschiderea magazinelor.
,
Simona Carp, HR Manager România & Bulgaria JYSK: „Cea mai importantă măsură luată pentru sprijinirea angajaţilor, care a avut şi cel mai mare impact pentru colegii noştri, a fost susţinerea cu până la 75% a salariului lor în perioada în care toate cele 900 de magazine JYSK din ţară au fost închise.”
Şi noi am introdus sondaje, i-am întrebat şi am discutat despre tot ce au nevoie, care sunt dorinţele lor şi cum văd ei că se pot realiza acestea, iar cel mai important lucru este că am ascultat feedbackul lor şi am implementat tot ce şi-au dorit.
A doua practică importantă a fost că ne-am dorit foarte mult să ne păstrăm toţi colegii. În perioada de lockdown, când am intrat cu toţii în şomaj tehnic am încercat să menţinem toate beneficiile pe care colegii noştri le-au avut, am profitat de portiţa de lege care ne-a permis să oferim 75% din salariu angajaţilor, astfel încât ei să piardă cât mai puţin în acele două luni. O altă practică importantă şi care a fost recunoscută de colegi, pe lângă tot ce au menţionat colegele mele de mai sus despre mutarea trainingurilor în online, este că noi suntem o companie care se extinde în continuare: deschidem în jur de 15 magazine pe an şi oferim anual circa 45 de poziţii de manager, astfel că avem nevoie de promovabilitate internă. În acest sens, avem programe de pregătire de la cel mai mic nivel în sus.
Oportunităţile de carieră şi de avansare apreciate de colegii noştri au rămas în continuare şi în contextul pandemic, chiar am crescut în ultimele şase luni rata de promovabilitate internă pentru care suntem recunoscuţi.
Georgiana Alecu: Noi nu am avut niciun fel de pauză, ba din contră, volumul de muncă în anumite perioade a fost mai mare decât cel pe care-l aveam noi previzionat pe parcursul anului. Locul ocupat în top ne face să fim mândri de noi ca şi organizaţie.
În ceea ce priveşte practicile care ne-au adus pe locul acesta din punctul de vedere al agendei de resurse umane, cred că cel mai important aspect pe care noi l-am putut sesiza în 2020 a fost acela al lucrului în echipă pentru că noi, ca organizaţie, ne-am concentrat pe solidaritatea între colegi şi pe importanţa spiritului de echipă, ce ne-a fost confirmată în contextul pandemiei. Fiecare coleg, oriunde s-ar afla el, a adus în echipa Lidl foarte multe poveşti legate de performanţă, implicare, ambiţie. Suntem o echipă de oameni ambiţioşi.
Un alt punct de concentrare a fost pe siguranţa, dar şi pe motivarea colegilor, care au fost şi sunt în continuare în aşa numita „linie I”. A fost nevoie să ne adaptăm extrem de rapid şi am implementat inclusiv o linie telefonică la care colegii noştri puteau suna şi primi informaţii în timp real despre situaţia pandemică fiindcă ştim cu toţii că deciziile autorităţilor erau luate în ultimul moment, iar noi trebuia să comunicăm rapid cu colegii noştri aflaţi în diferite puncte ale ţării. Comunicarea transparentă şi rapidă ne-a ajutat destul de mult şi a fost un real folos. Avem şi o aplicaţie internă, un fel de Facebook intern, unde am putut comunica foarte uşor cu colegii şi am primit feedback din partea lor.
De asemenea, am continuat să ne dezvoltăm, iar noi ca echipă de HR vrem să ne asigurăm în continuare relevanţa prin investiţii în formarea colegilor, în acordarea de beneficii şi în pachetul de compensaţii. Ne bucurăm că împreună am reuşit să depăşim perioada critică în care ştim cu toţii că volumul de cumpărături a fost destul de mare.
Business MAGAZIN: Ce se va întâmpla în 2021 şi care va fi prioritatea numărul 1 pentru compania pe care o reprezentaţi?
Adina Vidroiu: Prin prisma resurselor umane, cred că prioritatea noastră anul acesta va fi în continuare axată pe sănătatea psihică, pe wellbeingul angajaţilor. Asta pentru că nu a fost o perioadă uşoară, nu este uşor să lucrezi cu un prieten virtual, nu este uşor să nu mai interacţionezi zilnic cu colegii de la muncă şi sunt efecte ale acestui stil de muncă pe care le vedem din ce în ce mai mult în organizaţie şi nu doar în România, ci şi în celelalte ţări pentru care lucrez în momentul de faţă.
Adina Vidroiu, HR Lead România, Grecia, Malta şi Cipru în cadrul Microsoft: „Prioritatea noastră principală va fi şi anul acesta axată pe sănătatea psihică, pe wellbeingul angajaţilor. A fost o perioadă dificilă, nu este uşor să lucrezi cu un prieten virtual, nu este uşor să nu mai interacţionezi zi de zi cu colegii de la muncă şi vedem efectele acestui mod de muncă nu doar în organizaţia din România, ci şi din celelalte ţări pentru care lucrez în momentul de faţă.”
De asemenea, ne pregătim şi pentru a lucra într-un mediu hibrid pentru că lucrurile nu cred că vor ajunge la o normalitate 100% în următoarele luni. Este important să ne asigurăm că angajaţii noştri au toate resursele, fie că vorbim despre beneficii, despre facilităţi, despre dezvoltare – sunt lucruri pentru care noi ne dorim să avem stabilitate şi aceastea sunt priorităţi, de asemenea. Ne dorim ca angajaţii să-şi desfăşoare activitatea într-un mediu în care să crească în continuare şi în care să se simtă mândri că sunt incluşi. Tot anul acesta, plănuim să ne mutăm într-o clădire nouă, astfel că sper ca imediat ce lucrurile vor intra în normal să putem să lucrăm şi de la birou. La nivel de piaţă există în continuare o dinamică, cel puţin în sectorul de IT&C sunt multe lucruri care se întâmplă, spre exemplu zona tehnică, de inginerie software este una care se dezvoltă foarte tare, iar Microsoft este una dintre companiile care are o creştere în această zonă.
Elena Nedelcu: Prioritatea anului 2021 nu este diferită de cea din anii anteriori pentru că are în centru cultura noastră organizaţională şi se referă la starea de bine a colegilor noştri. Le asigurăm acestora un mod de lucru adaptat preferinţelor lor, aspect important mai ales în acest an. Dacă preferă să lucreze de acasă pot face acest lucru, iar dacă preferă să vină la birou îi aşteptăm aici în condiţii de siguranţă maximă. Mai mult, oferim posibilitatea de a lucra în regim total online oricărui angajat al sediului central din Capitală, care se află în orice localitate din România sau Republica Moldova.
De asemenea, vrem să ne asigurăm că ideile oamenilor vor fi valorificate, că găsesc aici un mediu în care să experimenteze, să creeze şi să se simtă bine făcând asta.
În al treilea rând, vom continua să construim programe de wellbeing şi de dezvoltare, de formare personală şi profesională cum ar fi, un program care a apărut în pandemie şi prin care am plecat de la premisa că suntem vorbitori în public în fiecare zi – am vrut ca cei care au acceptat provocarea de a participa la acest program să nu vorbească din reflex, ci să aibă mesaje clar formulate. Vom continua să construim astfel de programe şi anul acesta. Toate programele pe care le facem au trei obiective comune: spiritul de echipă, spiritul de competiţie şi dezvoltarea colegilor pe plan personal şi profesional. În concluzie, prioritatea principală este starea de bine a colegilor, iar tot ceea ce facem este construit în această direcţie.
Irina Mînzală: Observăm că dinamica pieţei muncii nu este foarte diferită de ceea ce se întâmpla înainte de pandemie, iar în continuare trăim într-o piaţă a candidaţilor, nu cred că lucrurile s-au schimbat foarte mult, cel puţin în domeniul în care activăm noi. În continuare un angajat primeşte lunar câteva telefoane sau propuneri de la departamente de HR cu diverse oferte.
Acest lucru înseamnă că employer brandingul este un efort care nu se termină niciodată repede, este mai degrabă un maraton decât un sprint.
Irina Mînzală, Director HR EY România & Moldova: „Dacă ritmul anului 2020 a fost unul galopant şi a stat sub semnul pandemiei, 2021 este un an care stă sub semnul optimismului. Aşadar, am pornit la drum în noul an cu lecţiile învăţate şi am descoperit că putem oferi aceleaşi servicii profesionale, cu acelaşi standard calitativ, indiferent de formula prin care le livrăm.”
Pentru noi este foarte important să redefinim toate punctele de intersecţie ale angajatului cu organizaţia şi să vedem cum le putem adapta astfel încât compania să aducă mai mult, mai bine, mai autentic, mai transparent tot ceea ce angajatul are nevoie.
O altă prioritate este zona de sănătate psihică şi de wellbeing care au fost menţionate şi de colegele de mai devreme. Lucrul de acasă a diluat puţin barierele dintre viaţa personală şi viaţa profesională şi este responsabilitatea noastră să ne ajutăm angajaţii să navigheze cât mai bine în această provocare.
Irina Verioti: Ce mi-a arătat anul 2020, iar 2021 nu face decât să ne confirme acest lucru, este că atenţia sporită faţă de sănătatea psihică şi de modul în care se simt angajaţii noştri depăşeşte clar zona pe care noi o numim în resurse umane zona de beneficii. Această atenţie ar trebui să intre într-o zonă de normalitate, la fel cum la final de lună iei un salariu.
Simona Carp: Nu cred că vom face schimbări foarte multe faţă de anul trecut, în contextul în care o strategie de resurse umane trebuie să dureze câţiva ani. Vom merge în continuare în campaniile de employer branding pe o intersecţie între dezvoltarea angajaţilor noştri – este foarte important pentru noi să-i pregătim, să-i pregătim intern este primordial pentru noi.
Al doilea lucru important pentru noi va fi o campanie de recrutare pentru că, aşa cum am povestit, deschidem multe magazine şi le deschidem şi în oraşe foarte mici. Campania de recrutare va începe la începutul lunii mai şi ne propunem să angajăm până la final de an circa 300 de angajaţi.
Georgiana Alecu: Din perspectiva noastră, continuarea digitalizării proceselor va fi pentru noi o zonă de concentrare, dar acum, o prioritate mai mare dată şi de contextul acesta se referă la o creştere accelerată. Vrem să atragem talente, colegi noi, potriviţi pentru rolurile pe care le avem deschise – atât în magazine, cât şi în birourile şi depozitele din Bucureşti şi din ţară.
Ne-am propus să creştem anul acesta cu aproximativ 1.500 – 2.000 de colegi, raportat la cei peste 9.000 de angajaţi pe care îi avem în momentul acesta. Ne susţinem echipa de leadership, investim în continuare în programele de dezvoltare şi formare pe care le avem pentru colegii noştri şi investim de asemenea şi în partea de employer journey, per ansamblu, cât şi în beneficiile oferite colegilor noştri.
În piaţă se vorbeşte despre o criză, dar noi ca organizaţie am anunţat recent că venitul mediu în organizaţie a crescut şi va creşte şi anul acesta pentru colegii noştri.
Business MAGAZIN: : Ce se întâmplă cu mobilitatea în contextul pandemic – atât când vorbim despre dorinţa angajaţilor de a schimba locul de muncă, cât şi la mobilitatea internaţională – dorinţa de a merge către un post în străinătate?
Adina Vidroiu: Ca dinamică, din perspectiva domeniului de IT&C, mobilitatea rămâne acolo – cel puţin din ce-am observat noi până acum nu a fost o scădere în zona aceasta. Prin prisma mobilităţii internaţionale, din perspectiva Microsoft, primul lucru la care noi ne uităm este siguranţa angajaţilor noştri. Cu siguranţă există mobilitate şi anumite persoane pot evolua în cariere internaţionale, dar ce-a fost primordial în această perioadă a fost siguranţa lor. Ne-am asigurat că dacă se face o mutare, se va face în toate condiţiile de siguranţă; nu aş spune că am limitat mobilitatea internaţională, ci că ne-am concentrat pe siguranţa persoanelor astfel încât lucrurile să se desfăşoare normal.
Business MAGAZIN: Dar cum rămâne cu telemunca – în contextul în care se vorbea în cadrul unor giganţi din domeniul tehnologiei despre munca pentru totdeauna în regim remote?
Adina Vidroiu: Noi ne vom axa pe un model hibrid de muncă fiindcă angajaţii simt nevoia să facă parte dintr-o comunitate şi să se întoarcă la birou – probabil vom face acest lucru în funcţie de evoluţia vaccinării şi de deciziile autorităţilor.
Irina Verioti: În această perioadă testăm ceea ce înseamnă pentru noi acest model hibrid, iar ceea ce încercăm să facem din punctul de vedere al acestui model hibrid este să devenim suficient de flexibili astfel încât să-i ajutăm pe fiecare dintre colegii noştri să îşi definească propria relaţie cu locul de muncă.
Simţim şi noi din sondaje şi discuţii cu ei că sunt foarte mulţi colegi cărora le lipseşte venitul la birou, însă pe de altă parte constatăm că avem colegi care şi-ar dori să rămână pe termen nelimitat în acest regim de telemuncă, iar cel mai important în definirea acestei normalităţi şi a modelului hibrid este să integrăm constrângerile externe generate de contextul pandemic, elementele care ţin de roluri şi de activităţi care ar trebui desfăşurate cel puţin parţial la birou cu zona aceasta subiectivă, legată de ceea ce îşi doreşte fiecare angajat să facă raportat la locul efectiv de muncă. Perioada aceasta pilot de testare va dura până în septembrie – octombrie în cazul nostru, dar este clar că şi pentru noi modelul hibrid va fi o opţiune.
Irina Mînzală: Este exclusiv alegerea angajatului dacă vrea să vină la birou. Anul trecut când am intrat în starea de urgenţă, eram în plin sezon de audit, iar asta se întâmplă şi acum. Colegii noştri din echipele de audit sunt în plin sezon de audit şi am reuşit să păstrăm la un anumit nivel telemunca pentru această activitate şi cu ajutorul clienţilor; ambele părţi, atât noi, cât şi clienţii, am avut ca prioritate sănătatea şi siguranţa angajaţilor noştri. Am încercat ca expunerile să fie cât se poate de limitate şi în continuare un procent mult mai mic decât se întâmpla anterior trebuie să meargă la sediul clientului pentru a desfăşura activităţi de audit. În afara acestor activităţi, venitul la birou este exclusiv opţional, dar totuşi, deşi am câştigat unele lucruri prin zona aceasta de virtual, cred că am şi pierdut câteva lucruri poate intangibile care definesc cultura organizaţională, este o „drojdie invizibilă” care cred că se pierde prin lucrul acesta online şi în următoarea perioadă. Partea virtuală nu va înlocui niciodată interacţiunile de la birou.
Avem colegi proaspăt angajaţi în pandemie care au dezvoltat abilităţi noi – îşi recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată.
Trendul telemuncii se va menţine, dar un model hibrid va avea din ce în ce mai multă greutate şi va fi un model care să ţină cont de dorinţele fiecăruia dintre noi.
Business MAGAZIN: Acum că am văzut perspectivele pentru piaţa muncii din partea angajaţilor, spune-ne Costin, ce se vede din punctul de vedere al angajaţilor care au oferit recenzii şi comentarii pe platforma pe care o reprezinţi.
Costin Tudor: În piaţa muncii este în continuare dinamism, dar totuşi unele industrii sunt mai afectate decât altele. Aş vrea să subliniez un aspect pe care toată lumea l-a observat şi pe care l-am văzut şi noi în urma unui sondaj pe care l-am derulat în regiune, în patru dintre ţările în care suntem prezenţi şi din care a rezultat că este din ce în ce mai importantă starea emoţională a angajaţilor. Am reuşit să lucrăm de acasă sau să lucrăm într-un mediu hibrid, însă ne lipseşte interacţiunea fizică. Toate aceste limitări care ţin de interacţiunea fizică se reflectă în starea emoţională. Ce a reieşit din sondaj este că circa 60% dintre angajatori îşi doresc ca angajaţii lor să se întoarcă la birou. Piaţa muncii trebuie urmărită pe mai multe niveluri: sunt persoane care şi-au pierdut locurile de muncă, sunt persoane care au greutăţi în a-şi găsi un loc de muncă, altele dimpotrivă, au parte de zeci de oferte zilnice prin intermediul LinkedIn. Ceea ce pot spune din perspectiva noastră este că acest dinamism când vine vorba despre recrutare se vede şi din punctul de vedere al numărului de aplicaţii – de la nivel de regiune, nu doar din România. Cred că în continuare va avea un cuvânt de spus candidatul, ca şi anterior pandemiei. Potrivit platformei noastre, candidaţii de pe piaţa muncii se interesează în legătură cu viitorul loc de muncă, citesc recenzii, sunt din ce în ce mai informaţi când vine vorba despre alegerea unui nou loc de muncă.
Candidatul este cel care până la urmă va decide pe baza tuturor informaţiilor pe care le va culege din piaţă, iar balanţa înclină puţin în favoarea lui.
Topul angajatorilor mai reflectă un lucru foarte important şi anume faptul că acele companii care nu au oprit comunicarea cu angajaţii lor au avut de câştigat. Angajaţii sunt şi ei empatici cu angajatorii şi înţeleg şi le-au dat recenzii bune celor cu care au putut comunica, iar cei care nu au primit un feedback despre ce se întâmplă şi despre direcţia companiei în contextul pandemic au lăsat recenzii mai puţin favorabile, au încercat să îşi schimbe locul de muncă şi chiar au reuşit acest lucru.
Business MAGAZIN: Un sfat pentru candidaţi şi pentru angajaţi?
Costin Tudor: Fiecare dintre noi trebuie să ne dăm interesul să facem un pas în direcţia de a face lucrurile mai bine. Să ne asumăm decizia unei aplicări informate când vine vorba despre alegerea unui nou loc de muncă, candidaţii să îşi asume deciziile luate, iar acestea să fie făcute în urma unei informări foarte bune în prealabil. Am o recomandare şi pentru angajatori, chiar şi pentru cei din top: presiunea este pe angajator, adică fiind în acest top se ştie că este destul de greu să se şi menţină acolo. Vă rog să păstraţi acest echilibru şi faceţi toate eforturile necesare pentru a vă menţine acolo.
Adina Vidroiu: Eu aş spune destul de simplu să se pună pe ei pe primul loc şi să se asigure că menţin echilibrul între viaţa personală şi viaţa profesională. Ceea ce putem asigura din partea organizaţiei noastre este să ne dăm silinţa să facem ca acest lucru să se întâmple.
Irina Verioti: Este foarte important ca angajaţii să se pună pe primul loc, să ia decizii importante, să profite de toate sursele de informare pe care le au astăzi la dispoziţie versus acum 10 -15 ani când era totul arbitrar atunci când îţi găseai un loc de muncă. Cele mai multe lucruri pe care le descopereau atunci despre angajator, le descopereau ulterior angajării. Acum există foarte multă transparenţă şi există multe locuri din care se pot informa.
Elena Nedelcu: Când ne gândim la colegii noştri, vrem ca ei să se pună pe primul loc, să aibă grijă de ei, fiindcă şi noi facem tot ce putem în acest sens.
Irina Mînzală: Poate după această perioadă care, clar va continua este important să ne găsim motivul, pentru care să ne ridicăm din pat dimineaţa, acel „de ce” atât de mult tranzacţionat în ultima perioadă. Cred că este un moment bun pentru a reflecta asupra acestor lucruri şi cred că noi suntem norocoşi, în contextul în care peste tot lume şi în România sunt multe inegalităţi în continuare. Poate în organizaţiile din care noi facem parte nu se simte atât de mult inegalitatea din punctul de vedere al genului sau din alte puncte de vedere, dar cu toţii putem să reflectăm la asta şi să ne asumăm o responsabilitate. Poate că inegalităţile s-au accentuat în această perioadă şi ar trebui să ne gândim la acest lucru. Important este să fim bine, dar şi să facem bine.
Simona Carp: Cred că cel mai important pentru angajaţi este să aibă grijă de echilibrul dintre viaţa personală şi profesională ţinând cont de toate aspectele care au apărut acum, în această perioadă. Pentru un candidat, cred că cel mai important lucru ca şi sfat este ca atunci când decide să meargă spre un nou loc de muncă, să se gândească la lucrurile care l-au făcut să facă o schimbare şi la ceea ce caută la o companie.
Georgiana Alecu: Cred că este foarte important pentru noi, ca angajatori în primul rând, să comunicăm foarte transparent către piaţă, către candidaţi şi prin mesajele pe care le transmitem să le vorbim despre realitatea din organizaţie astfel încât să ia decizii informate, conform aşteptărilor pe care ei le au. De asemenea, candidatul ar trebui să citească şi să se documenteze cât de mult se poate în legătură cu angajatorul, acesta este de departe cel mai important aspect când vine vorba despre viitorul lor angajator. Angajaţilor noştri, bineînţeles, le doresc să continue să acorde o atenţie deosebită siguranţei, deosebit de importantă în prezent, precum şi echilibrului dintre viaţa profesională şi cea personală.
Georgiana Alecu, Manager Recrutare & Employer Branding LIDL: „Ne-am propus să creştem anul acesta cu aproximativ 1.500 – 2.000 de colegi raportat la cei peste 9.000 de angajaţi pe care îi avem în momentul acesta. Ne susţinem echipa de leadership, investim în continuare în programele de dezvoltare şi formare pe care le avem pentru colegii noştri şi investim de asemenea şi în partea de employer journey per ansamblu, cât şi în beneficiile oferite colegilor noştri.”
