BusinessMagazin

Tag: oameni

  • Opinie Adrian Cioroianu, trainer executive, ACKnowledge România: „Probleme cu retenţia Milenialilor şi a Generaţiei Z?”

    Şi tinerii ce fac? În zona de vânzări, conform unui studiu al eJobs, din totalul de 3 milioane de aplicări pentru un job de vânzări de la începutul anului şi până în prezent, 750.000 de aplicări au venit de la tinerii între 18 şi 24 de ani şi doar 37.000 de la tinerii sub 18 ani. Din cele 37.000 de aplicări, câteva sute au ajuns şi la mine pentru că am deschis mai multe poziţii de fundraiser pentru un proiect de strângere de fonduri. Poziţii ideale pentru elevi de liceu şi pentru studenţi.
    Să lucrezi cu tineri mileniali şi din generaţia Z poate fi foarte provocator şi plin de învăţăminte. Şi prin firmele prin care am trecut mai erau câţiva mai tineri prin echipă, dar să construieşti şi să conduci o echipă formată exclusiv din tineri între 18 şi 22 de ani e o experienţă greu de descris. Asta pentru că habar nu ai ce merge şi ce nu merge cu ei, ce îi motivează, ce îşi doresc. A fost un proces de învăţare pentru mine.
    Retenţia lor începe chiar de la recrutare. Dacă ştii că jobul pe care îl propui presupune ca ei să câştige o bună parte din bani sub formă de comision, spune foarte clar asta. Valabil şi dacă presupune un anumit număr de ore lucrate, ce anume trebuie să facă exact, care sunt obligaţiile şi beneficiile lor. Spune clar de la început. Ca să eviţi 200 de aplicări din care vei avea 100 de oameni interesaţi, 70 la interviu, 50 la training, vei pregăti 44 de contracte de muncă, pe care le vor semna 36 de oameni şi vei rămâne după trei luni cu 3 oameni. Orice asemănare cu realitatea este pur întâmplătoare. La interviu te interesează să „sapi” pe trei direcţii împreună cu ei: abilităţi, dorinţă şi potrivire. Pentru abilităţi, testează fiecare lucru pe care îl vor avea ei de făcut propriu-zis pe partea de vânzare, fie că e vorba de roleplay de vânzare, fie că doar vrei să vezi cum gândesc despre ce e de făcut. Pentru dorinţă, „cât le este de foame”, vrei să vezi cum văd ei ceea ce o să facă într-un an, ce îşi doresc să facă, să realizeze. Pentru potrivire, vrei să se potrivească cu restul oamenilor tăi şi cu tine, să se integreze în echipa.
    Atât în partea de recrutare, cât şi apoi în zona de onboarding şi de retenţie, dacă putem folosi tehnologia cât mai mult, cu atât o să le placă şi mai mult ceea ce se întâmplă. Adică dacă vrei să le dai un formular pe care să îl completeze, de ce să o facă pe hârtie, când pot să facă asta pe telefonul mobil?
    Onboardingul milenialilor şi tinerilor din generaţia Z ar trebuie să meargă pe trei direcţii imediat după recrutare:
    – aspecte legate de organizaţie: istoric, misiune, valori, cultură organizaţională. Aceste lucruri ar trebui apoi întărite în primele trei luni printr-o zi dedicată culturii în companie pentru a le aduce din nou în prim-plan şi pentru a le da importanţă.
    – aspecte tehnice: tot ce înseamnă abilităţi de vânzare, negociere, prezentare, abilităţi tehnice, instrumente care sunt folosite de ei în zona de vânzare. Aici trainingul este rege, sales coaching, întâlniri duble, job shadow.
    – aspecte sociale: legate de integrarea lor în echipă. Nimic nu ajută mai mult decât un „buddy” care îşi face treaba cum trebuie, un mentor care să le ghideze dezvoltarea profesională şi în general orice timp petrecut cu echipa în afara serviciului bineînţeles.

    Strategia de retenţie se construieşte pe patru piloni importanţi:
    1. Financiar: o schemă de comisionare care să încurajeze calitatea vânzărilor pe care ei le efectuează face minuni. Nu totul se reduce la cantitate. Şi începem să învăţăm asta. Greu. Până la urmă nu mă interesează să lucrezi opt ore pe zi şi poate şi ore suplimentare, mă interesează să fii eficient.
    2. Recunoaştere. Să vă dau câteva exemple care pentru mine au funcţionat cu oamenii tineri. Clasicul team building reinterpretat, o dată pe lună – care de fapt era o ieşire împreună cu toată lumea în oraş. Prezenţa nu era obligatorie. Mesaje zilnice de încurajare şi premiere, diplome săptămânale şi trofee lunare. Un premiu anual pentru lucruri ieşite din comun pe care le făceau. Diferite trepte pe care le puteau atinge în cariera lor de vânzători în funcţie de timpul petrecut în firmă şi de rezultatele lor: junior, senior, team leader, coordonator, trainer, manager. Pot ajunge chiar la echipa proprie de care să aibă grijă. Încurajăm mult partea asta de reverse mentoring în care tinerii ne învaţă lucruri. Aţi fi surprinşi ce impact poate să aibă. Un plan de carieră este absolut necesar şi care să fie aliniat cu planul de succesiune pentru managerii din compania ta.
    3. Creştere din punct de vedere profesional. Când vorbim de tineri mileniali şi tineri din generaţia Z, planul de retenţie nu trebuie să se concentreze pe termen lung, adică să ne gândim să facem ceva doar când au 3-4 ani în organizaţie. Foarte important este primul an, în care reuşim să îi facem să stea alături de noi. Iar planul trebuie dus în detaliu: primele trei luni alături de noi, prima jumătate de an, „seniorii” deja cu peste şase luni vechime în firma ta. Atât de mult s-a comprimat totul când vine vorba de retenţia oamenilor tineri. Ce putem face: programe de mentorat, scurt feedback săptămânal pentru fiecare om, un feedback amplu, mai formal de ambele părţi, o dată la trei luni, sub forma unui retention interview, traininguri pe partea de vânzare, negociere, comunicare asertivă şi time management. Apoi avansăm: programe de sales coaching, de împărtăşire a unor exemple de succes, sisteme de recompensă, concursuri de vânzări, prânzuri cu echipa, traininguri de vânzări avansate, prezentări de impact, influenţare şi bazele coachingului. Deja trece timpul şi ei pot ţine traininguri la rândul lor pentru colegii noi, să îi trimită la conferinţe de business, TEDx, etc., să poată veni cu idei inovative, cină cu membri ai managementului sau VIP pe care ei îl admiră, traininguri de management, leadership, coaching avansat. Uşor de făcut, nu-i aşa?
    4. Echilibru muncă – viaţă personală. Aici aş propune o abordare îndrăzneaţă: o dată la două luni, o zi liberă pentru tânărul nostru, dar plătită. Să facă ce îşi doreşte el. Ce îl pasionează pe el. Până la urmă, cea mai simplă cale să nu îţi plece tinerii este să construieşti un plan ca să îi faci să stea. Tu ai un plan?

  • Cum poţi să câştigi mii de euro testând produse cosmetice la tine acasă

    Andreea Codrea, sau deeacodrea, cum este cunoscută pe pagina de Instagram, unde are aproape 72.000 de urmăritori, este blogger de şase ani, prin prisma pasiunii pentru scris pe care o are dintotdeauna, absolventă a Facultăţii de Psihologie şi între timp şi-a deschis şi propria agenţie de modelling. În trecut, a lucrat ca promoter, cosmeticiană şi însoţitor de bord. „Parcursul nu a fost peste noapte, tot ce sunt astăzi s-a construit în ani. Am căutat mereu să construiesc durabil şi în timp. Pe lângă tot haosul ăsta sunt pasionată de frumos, de artă, de modă, de oamenii buni, de Paris, de ploaie, de cărţi, de muzică veche, de hainele vintage şi de Lună.” Cu toate că este „pe val”, zona de vlogging nu a atras-o atât de mult, deşi are un canal de YouTube pe care a încărcat câteva video-uri, deoarece sunt puţine subiecte care i se par suficient de relevante încât să povestească despre ele, „şi pur şi simplu nu pot face un vlog despre nimic sau despre ceva comercial. Când voi avea ceva serios de spus, voi mai urca câte un video acolo, dar de obicei îmi place să fac ceva util, nu doar zgomot”.
    Publicul Andreei Codrea este alcătuit, potrivit ei, preponderent din persoane de 25-35 de ani, majoritatea femei. „Oamenii care mă urmăresc o fac în special pentru că rezonează cu mine, pentru că găsesc o bucată din mine pe care şi ei o au. Sunt oameni profunzi, pasionaţi de cuvinte frumoase, de versuri, de artă, de modă sustenabilă, de smart shopping, de produse de beauty naturale şi de un stil de viaţă sănătos.”
    Codrea spune că agenda sa zilnică nu arată niciodată la fel, fiecare zi fiind unică, cu provocările ei. „Dacă într-o duminică pot avea o filmare sau o sesiune foto, o zi de luni mă poate prinde încercând o mască de faţă. Sunt zile extrem de pline şi unele în care pot rezolva totul de acasă. Cred că fix asta este partea frumoasă în ceea ce fac: nu există rutină, nu mă plictisesc, fac mereu ceva nou şi cu asta mă hrănesc. Sunt totuşi câteva lucruri pe care le fac în fiecare zi: citesc, fac cercetare, caut concepte noi sau surse de inspiraţie.”
    Veniturile sale lunare spune că sunt greu de estimat, deoarece nicio lună nu e la fel, variind de la câteva sute de euro până la mii, în această ecuaţie fiind însă o mulţime de variabile, dar lucrul cu adevărat important, spune ea, este că reuşeşte să se susţină singură şi să facă din asta un job full time.
    Potrivit ei, nu există o medie, o sumă general valabilă sau reţete pentru contorizarea câştigurilor din acest domeniu. „Se poate trăi mai mult ca decent din domeniul ăsta, însă totul are un cost. Atunci când eşti propriul tău şef treaba nu se termină la ora 18:00 când închizi uşa de la birou. Aşa că oricât de superficial ar părea, oamenii ăştia care trăiesc din social media chiar muncesc, aşa că ar fi minunat dacă am înţelege asta înaintea de a judeca că de cele mai multe ori nu fac nimic; ei bine, de cele mai multe ori fac mult mai multe decât faci tu, cel sau cea care citeşti aceste rânduri, şi tot în aceleaşi 24 de ore.” În ciuda faptului că toată lumea este tentată să spună că freelancerii au mai mult timp liber, adaugă bloggeriţa, nimic nu este mai fals. „Când lucrezi după un program fix, de exemplu de la 8:00 la 16:00, după ce ai părăsit biroul nu te mai gândeşti la muncă, la deadline-uri, pe noi în schimb uneori ne prinde chiar şi noaptea redactând vreun articol, editând poze sau căutând inspiraţie pentru un proiect viitor. Cumva singurul avantaj este că ai posibilitatea de a face ceea ce iubeşti, iar asta merită orice sacrificiu.”
    În prezent are cinci contracte anuale, care se repetă în fiecare lună. Ea spune că în domeniul acesta care fluctuează este important să ai o constanţă şi o siguranţă. „Sunt luni care se aglomerează foarte multe proiecte şi luni în care nu prea există activitate, însă până la urmă e important să existe un echilibru şi, cu toate că tentaţia este mare, e important să triezi în funcţie de ceea ce ţi se potriveşte. E important să îţi păstrezi identitatea şi să nu cauţi doar să colaborezi cât mai mult.”
    Opţiunea de a pleca peste graniţe încă nu o ia în calcul. „Cred că nu mă voi despărţi prea curând de România şi asta pentru că am eu încăpăţânarea de a reuşi lucruri aici şi chiar cred că lucrurile se vor schimba în şi mai bine. Mă uit în jurul meu la toţi ţinerii ăştia frumoşi şi creativi şi îmi dau seamă că nu aş vrea să fiu în altă parte. Plus că eu cel mai bine funcţionez «acasă», iar acasă pentru mine e România, fix aşa cum e ea, aşa că în loc să schimbăm ţara, mai bine hai să ne schimbăm pe noi.”

  • Cum comentează UiPath concedierile masive anunţate: Dăm afară doar oamenii care nu se „aliniază“ cu ţintele actuale de business; creşterea veniturilor şi a numărului de clienţi nu s-a oprit

    Compania susţine că businessul cu roboţi software este în plin boom în continuare, iar la finele anului va avea cu 50% mai mulţi oameni decât în anul anterior.

    Restructurarea surpriză a UiPath, cel mai valoros start-up de IT pornit din România, care presupune concedierea a 400 de oameni, a fost iniţiată pentru a „alinia“ organizaţia cu ţintele sale actuale şi a păstra „cultura organizaţională“, şi nu reprezintă un semn că firma nu ar mai câştiga clienţi şi nu ar mai avea venituri în creştere, au trans­mis reprezentanţii UiPath după ce presa ame­ricană a dezvăluit miecuri seară planul de concedieri.

    „UiPath, un start-up care «arde» cash, dă afară sute de oameni la puţin timp după ce a or­ganizat un costisitor eveniment dedicat roboţilor software“, a titrat miercuri New York Business Journal, făcând referire la conferinţa companiei din luxosul complex Bellagio din Las Vegas, care a marcat lansarea unei noi generaţii de roboţi software.

    Cum comentează UiPath concedierile masive anunţate: Dăm afară doar oamenii care nu se „aliniază“ cu ţintele actuale de business; creşterea veniturilor şi a numărului de clienţi nu s-a oprit

  • Cum a pierdut cel mai bogat om din lume 7 miliarde de dolari peste noapte

    Jeff Bezos, fondatorul Amazon şi cel mai bogat om din lume, a pierdut 7 miliarde de dolari joi noapte după închiderea şedinţei de tranzacţionare pe piaţa americană după ce a raportat rezultate trimestriale sub aşteptări pentru T3.

    Cine sunt cei mai bogaţi oameni din lume

    Omul care a rămas totuşi cu o avere de 111 miliarde dolari, potrivit Bloomberg Billionaires Index, rămâne pe prima poziţie în clasamentul bogaţilor, urmat de Bill Gates, fondatorul Microsoft, cu o abere de 107 miliarde dolari.

    Top cinci cei mai bogaţi oameni din lume este continuat de Bernard Arnault, cel care controlează imperiul de lux LVMH sub care operează branduri precum Louis Vuitton, Moet, Sephora şi alte branduri din categoria luxului.

    Pe locul patru se află veteranul investiţiilor, Warren Buffett, supranumit „Oracolul” din Omaha, pentru câştigurile pe care le-a obţinut în ultimele decenii pentru investitorii Berkshire Hathaway. Între timp, acesta a acumulat o avere de 82,9 miliarde dolari.

    Mark Zuckerberg, fondatorul Facebook, completează top cinci cei mai bogaţi oameni din lume, cu o avere de 71,7 miliarde dolari.

    Ce s-a întâmplat la Amazon

    Amazon a raportat joi rezultate trimestriale slabe, dezamăgind investitorii, ceea ce s-a răsfrânt asupra acţiunilor companiei, care au înregistrat o scădere de până la 9% pe Nasdaq după închiderea şedinţei de tranzacţionare, potrivit CNBC.

    Pentru Bezos, care deţine 57.610.359 acţiuni Amazon, potrivit datelor de la SEC (n.r: autoritatea de supraveghere financiară din SUA), scăderea se traduce în pierderi de 6,9 miliarde dolari.

    Astfel, câştigul per acţiune s-a situat la 4,23 dolari în T3, versus aşteptările analiştilor de 4,62 dolari per acţiune, potrivit Refinitiv.

    Veniturile au fost de 70 miliarde dolari, în comparaţie cu aşteptările analiştilor care s-au ridicat la 68,8 miliarde dolari.

    Creşterea de 24% la nivelul veniturilor a fost aproape de a fi anticipată corect de analişti Refinitiv, în contextul în care compania a investit masiv în programul de livrare într-o singură zi, ceea ce generează în prezent venituri mai mari.

    Amazon a cheltuit peste 800 milioane dolari în fiecare din ultimele două trimestre pentru a-şi extinde programul de librare într-o singură zi către mai multe produse şi mai multe regiuni, şi a anunţat că se aşteaptă la cheltuieli de încă 1,5 miliarde dolari pentru această iniţiativă în timpul celui de-al patrulea trimestru, pentru a-şi extinde reţeaua de depozite şi selecţia de produse.

    Mai mult, a anunţat cheltuieli suplimentare în businessul de cloud şi că va mai angaja oameni pentru a mări echipele de vânzări pe segmentul advertising.

     

     

  • Opinie – Barbara Stöttinger, decan WU Executive Academy (instituţia care organizează în România programul Executive MBA Bucharest): “Digitalizare versus globalizare: Megatrendurile sunt benefice sau dăunătoare?

    Sfârşitul grupurilor multinaţionale este aproape. Acesta este mesajul cheie al unui articol celebru pe care profesorul de economie de la Universitatea Harvard Theodor Levitt l-a publicat în 1983. El a susţinut că, în timp ce multinaţionalele trebuia să investească mulţi bani şi resurse pentru a-şi adapta produsele la pieţele locale din diferite ţări, companiile globale au urmărit o strategie promiţătoare, şi anume simpla lansare, la nivel global, a aceloraşi produse pe care şi le-a dorit toată lumea. Acest articol a alimentat temerile, reliefând o imagine sumbră a fenomenului emergent al globalizării care, se afirma, avea puterea de a distruge complet întreprinderile locale şi pieţele şi de a ameninţa economiile.

    A vedea oportunităţile,nu ameninţările
    La vremea respectivă, toată lumea presupunea că globalizarea se va dovedi a fi ceva îngrozitor şi că marile branduri şi grupuri corporative vor fi singurele care vor supravieţui. Teama colectivă era vizibilă în acelaşi mod ca şi astăzi când vine vorba de digitalizare. Dar nici globalizarea, nici digitalizarea nu sunt o problemă. Sunt realizate de oameni şi pot fi astfel modelate de ei. Temerile globalizării sunt justificate doar într-o măsură limitată. În zilele noastre, economiile naţionale sunt strâns interdependente ca urmare a comerţului intens de import şi export, iar deciziile politice – cum ar fi planurile preşedintelui american Donald Trump de a impune tarife pe maşinile europene – pot avea într-adevăr repercusiuni semnificative. Este de asemenea adevărat că, în 2008, criza financiară, în special falimentul Lehman din SUA, a avut un impact global masiv. În ultimă analiză, nici globalizarea, nici digitalizarea nu sunt intrinsec dăunătoare. Noi, ca cercetători, lideri de afaceri, politicieni şi cetăţeni, suntem responsabili de ceea ce facem din ele.
    Iată de ce nu ar trebui să permitem fricilor noastre să preia controlul:
    1. Pe termen mediu, avantajele depăşesc dezavantajele
    Globalizarea nu este un fenomen nou. A început cu multe secole în urmă, odată cu debutul comerţului internaţional în urma descoperirii Lumii Noi. În perioada Imperiului Roman, condimentele şi mătasea erau aduse în Occident din Asia şi Orient. Începând cu sfârşitul secolului al XV-lea, conchistadorii au adus boli în Lumea Nouă şi aurul şi argintul înapoi în Europa. Comerţul a făcut întotdeauna pieţele să prospere. În ultimii 30 de ani am observat că datorită globalizării sărăcia a fost redusă în întreaga lume, mai mulţi oameni au primit acces la educaţie şi economia mondială a crescut. Mai mult decât atât, dacă ţările nu ar fi interdependente din punct de vedere economic, riscul de războaie ar fi mult mai mare.
    Există dovezi care arată că şi digitalizarea este benefică pentru societate în ansamblu. Potrivit Fundaţiei Bertelsmann, companiile au văzut că sumele cheltuite pe transport şi comunicare scad masiv. Mai mult, digitalizarea a contribuit la stimularea creşterii economice. Titluri precum „Un loc de muncă din patru este în joc“ reflectă doar jumătate din adevăr. Sarcinile neplăcute de rutină se automatizează, iar acest lucru este valabil şi în privinţa locurilor de muncă cu înaltă calificare. Multe cariere noi vor apărea. Cercetătorul de date, de exemplu, este o profesie cu un viitor foarte luminos.
    De altfel, acesta este şi unul dintre motivele pentru care WU Executive Academy a dezvoltat un program special de pregătire pentru aspiranţii la o carieră de data scientist. Când priviţi în urmă, puteţi vedea în mod clar că digitalizarea creează oportunităţi. Prima reclamă online a fost publicată în 2008 şi a venit ca un mare şoc pentru profesioniştii de marketing offline. De când agenţiile online au prosperat, au apărut noi oportunităţi de muncă. Important este să-ţi ţii degetul pe pulsul digitalizării şi să-i valorifici potenţialul.

    2. Fiecare mişcare dă naştere altei mişcări
    Brandurile globale sunt omniprezente. Toate străzile cu magazine comerciale din majoritatea metropolelor lumii par să aibă aceleaşi lanţuri de magazine. Produsele ieftine din China privează întreprinderile mici de produse artizanale regionale. Nu este nimic nou. Dar, pe măsură ce conştientizarea noastră cu privire la aceste lucruri creşte, pendulul începe să se schimbe în sens invers: există o cerere în creştere pentru produse regionale de înaltă calitate, în special în zonele urbane din vest. Oamenii preferă luxul regional decât mărfurile ieftine, globalizate.
    Când vine vorba de digitalizare, există o tendinţă similară care solicită o mai mare conştiinţă în ceea ce priveşte utilizarea internetului şi obiceiurile noastre digitale. Fenomenul a ceea ce este cunoscut sub numele de detoxifiere digitală face ca angajaţii şi managerii să se adune într-un mod complet analog. Conştientizarea este în creştere. În societatea modernă oamenii sunt dornici să se concentreze din nou asupra momentului şi a introspectivelor.
    Ceea ce este important în ceea ce priveşte fenomenele despre care se spune că repercusiunile sunt atât de negative este să menţinem lucrurile în perspectivă şi să le abordăm în consecinţă. Pe lângă internet, există omologul său ilegal, darknetul, unde oamenii tranzacţionează contracte cu asasinate, arme şi droguri. Cu toate acestea, nimeni nu s-ar gândi serios la închiderea internetului din această cauză. Important este să luăm măsuri pentru a contracara efectele negative din timp. Şi acest lucru trebuie să-l facem cu toţii.

    3. Globalizarea şi digitalizarea sunt catalizatori ai inovaţiei
    Ultimele terapii pentru cancer, roboţii care fac posibilă efectuarea de proceduri chirurgicale minim invazive, drone care ajută la salvarea de vieţi, comunicarea în timp real prin smartphone-uri, asistenţi AI (virtual assistant), maşini care se conduc singure, transferuri de bani de pe smartphone: lista inovaţiilor digitalizării în curs este nesfârşită. Progresele cercetării în domenii precum medicina, ecologia, transportul sau robotica nu s-ar fi putut face niciodată într-un ritm atât de rapid fără instrumentele de comunicare generate de digitalizare. Datorită faptului că trăim într-o lume interconectată la nivel mondial, produsele şi serviciile importante pot fi puse la dispoziţia oamenilor de pe tot globul, inclusiv celor localizaţi în ceea ce este cunoscut drept ţări în curs de dezvoltare şi ţări emergente.
    Fără digitalizare, multe inovaţii nu ar fi fost posibile şi, fără globalizare, multe ar avea un impact foarte mic.

  • Problemele continuă în industria auto: Mii de angajaţi Volvo vor rămâne fără loc de muncă, iar producătorul se confruntă cu prima grevă majoră din ultimii 35 de ani

    Sindicatul United Auto Workers şi reprezentanţii companiei Mack Trucks, deţinută de AB Volvo, trebuie să se întoarcă luni la masa negocierilor, în contextul în care mii de angajaţi ar urma să rămână fără contract de muncă, iar 3.500 de oameni protestează în trei state americane împotriva conduitei companiei, potrivit CNBC.

    Angajaţii din şase fabrici ale Mack Trucks, printre care Macungie, Pennsylvania, Hagerstown şi Maryland, au intrat în grevă în data de 12 octombrie, după ce în data de 1 octombrie a expirat contractul colectiv negociat cu sindicatul. După câteva prelungiri de contracte pe termen scurt, părţile au eşuat în negocieri, ceea ce a generat prima grevă masivă din partea Sindicatului United Auto Workers – Mack Trucks din ultimii 35 de ani.

    „Suntem dezamăgiţi deoarece compania nu a reuşit să lanseze nicio ofertă substanţială înaintea termenului limită de 1 octombrie, şi nici în întâlnirile ulterioare în perioada în care au extins contractile pe termen scurt”, notează Ray Curry, secretarul trezoreriei în cadrul sindicatului, într-o scrisoare trimisă către directorul de resurse umane al Volvo Trucks pentru America de Nord, William Waters.

    Sindicatul a identificat o serie de probleme nerezolvate precum majorări salariale, programe de sărbători, soluţii pentru mai multe preocupări legate de sănătate şi siguranţă, soluţii pentru pensionare, regimul de subcontractare sau asigurare medicală pentru muncitorii temporari.

    „Suntem suprinşi şi dezamăgiţi că sindicatul a decis să intre în grevă”, în loc să continue producţia în timp ce negocierile mergeau înainte, consideră Martin Weissburg, preşedintele companiei Mack Trucks

    În acelaşi timp, purtătorul de cuvânt al Volvo, John Miess, a declarat pentru sursa citată că Mack Trucks ar fi „prezentat o ofertă substanţială” înainte de declanşarea grevei, „careincludea majorări semnificative la nivel salarial şi la nivelul benficiilor salariale totale pentru angajaţi”.

    Acelaşi purtător de cuvânt a declarat joi că din cauza grevelor compania va opri producţia la fabrica de camioane Hagerstown începând de luni, ceea ce va duce la concedierea temporară a 3.000 de angajaţi. Fabrica din Hagerstown produce motoare şi transmisii pentru fabrica din New River Valley a companiei, adică cea mai mare fabrică de producţie de camioane a Volvo din toată lumea.

     

  • Dacă iadul ar fi oamenii din jurul tău, Bulgaria ar fi paradisul

    În Bulgaria rurală moartea şi degradarea sunt omniprezente. În sate, chiar şi în cele din apropierea marilor oraşe, şiruri întregi de case stau părăsite de-a lungul străzii principale. Obloane trase, lacăte la uşi, perdele în geam, în cazurile fericite. Altfel, locuinţe în paragină, gata să se prăbuşească, camere devastate, grădini năpădite de bălării şi copaci invazivi. Hameiul sălbatic sufocă pomii fructiferi. În Bulgaria rurală, mor până şi bisericile.

    Mor şi cimitirele – nu mai există morţi care să fie îngropaţi. Satele au fost pline de viaţă odată, mărturie stau pieţele lor mari şi deschise, flancate cu magazine mixte – acum pustii –, căminele culturale şi impozantele clădiri administrative. Oamenii satului sunt doar amintiri, ce te ţintuiesc cu privirea de peste tot, de pe afişele comemorative lipite pe panouri, pe uşi, pe garduri, pe geamurile fostelor magazine, pe stâlpi, prin staţiile de autobuz.

    Cei câţiva săteni rămaşi îşi fac de lucru pe la câmp, pe la câte vreo Lada antică, dar încă funcţională, iar când nu au de lucru te privesc curios, pe tine, un străin, din cârciuma sărăcăcioasă ce ţine loc de inima satului.

    Devin prietenoşi când te prinzi la joacă cu pisicile care au luat locul oamenilor. Pisicile sunt omniprezente, la fel ca afişele cu feţele morţilor. Noaptea se aud din toate părţile şacalii, făpturi ale singurătăţii, temătoare de oameni. Drumurile pustii, liniştea din sate şi livezile devenite păduri le permit să se apropie. Aceste lucruri se văd foarte bine de pe bicicletă.

    Aşa le-am văzut şi eu. Drumurile pustii dintre satele pustii, şoselele naţionale slab circulate, dar bune, fac din Bulgaria un paradis pentru biciclişti, iar de pe bicicletă poţi înţelege cel mai bine o naţiune: îi respiri aerul, îi simţi mirosurile, căldura sau frigul, traficul, îi saluţi oamenii. Poţi opri la fiecare cârciumă din fiecare sat.

    Acolo afli, spre exemplu, că România este mai bogată, sau cel puţin mai scumpă decât Bulgaria – aceasta este impresia bulgarilor (cel puţin la nivel de preţul berii, satele româneşti şi cele bulgăreşti se aliniază perfect). Dar afli acest lucru într-o limbă internaţională constând din gesturi, cuvinte în bulgăreşte învăţate din programele de desenele animate bulgăreşti interceptate în vremurile comuniste, germane, spaniole şi în cel mai rău caz ruseşti.


    Partea cu rusa este de înţeles. Bătrânul Jivkov a fost loial URSS-ului până la moartea imperiului, iar rusa a fost predată intens în şcoli. Tablouri cu fostul dictator încă mai pot fi văzute în cârciumile cu stil. Iar partea cu germano-spaniolo-italiano-olandeza spune totul despre prezentul şi viitorul  Bulgariei.

    Bulgaria a pierdut o cincime din populaţie din 1990 încoace. Oamenii, mai ales tinerii, au plecat din ţară, alungaţi de sărăcie, pentru a găsi un trai mai bun în alte colţuri ale Europei. Aderarea la Uniunea Europeană, unde forţa de muncă se mişcă liberă, a accelerat depopularea.

    ONU estimează că populaţia Bulgariei se va reduce de la 7,2 milioane de persoane, cât sunt în prezent, la 5,2 milioane până în 2050, ceea ce face ca Bulgaria să fie naţiunea care se micşorează cel mai rapid din lume. Catastrofa demografică este concentrată în zona rurală. Oraşele mici se micşorează cam cu 2.000 de persoane în fiecare an. Sunt sate care n-au mai văzut un nou-născut de două decenii. Un mit local spune că mai mulţi bulgari trăiesc în afara ţării decât în Bulgaria, cel mai sărac stat din UE. 

    Bulgaria a „donat” forţă de muncă în valoare de 40 de miliarde de leva Uniunii Europene, a calculat profesorul Boian Durankev. Comentariile sale au fost publicate de Novinite. O leva face cam o jumătate de euro. Leva este ancorată de moneda unică europeană încă de la introducerea acesteia, în 1999, pentru evitarea colapsurilor valutare, iar Bulgaria este un exemplu de cumpătare bugetară.

    Are şi ratinguri bune, superioare celor ale României. Însă acest lucru nu le este de folos oamenilor. Profesorul a precizat că ţările importante din Uniune sunt interesate să extragă personal din Bulgaria, dar şi din România şi celelalte ţări est-europene. El a explicat că este necesar ca ţările în cauză să solicite despăgubiri de la UE, iar cu aceşti bani să se creeze condiţiile care să-i încurajeze pe oameni să rămână să muncească în propriile ţări.

    „Aceasta ar însemna investiţii mult mai mari din fonduri europene în aceste economii. În al doilea rând, ar trebui un al 13-lea salariu sau o a 13-a pensie pentru toată lumea şi, de asemenea, o ridicare mult mai accelerată a salariului minim şi, treptat, a salariului mediu. Nu este nimic rău în a avea un salariu minim european comun“, apreciază profesorul Boian Durankev.

    Însă, după cum spunea Cicero, „Ubi bene, ibi patria”, unde-i bine, acolo este patria. Lipsa banilor este doar un element al ecuaţiei catastrofei demografice bulgare. Bulgaria este percepută ca fiind una dintre cele mai corupte ţări din UE, iar corupţia înrădăcinată adânc în societate şi devenită un mod de viaţă denotă un deficit de civilizaţie. Suspiciunea faţă de străini este un simptom al acestui deficit de civilizaţie.

    Guvernul de la Sofia nu ţine o evidenţă strictă a celor care pleacă să muncească în străinătate, însă unii ecomomişti, printre care Ţvetan Davidkov, estimează că cel puţin 60.000 de bulgari îşi părăsesc ţara în fiecare an. Şi chiar şi această estimare s-ar putea să fie optimistă, având în vedere că doar Germania, cea mai mare economie europeană, a primit în 2017 circa 30.000 de noi rezidenţi bulgari. Acolo, în 2006, anul de dinaintea intrării Bulgariei în UE, au venit doar 8.000 de bulgari. În anul următor, numărul a sărit la 20.000. O localitate întreagă s-a mutat în Germania.

    „Prognozele privind populaţia nu sunt optimiste, iar acest lucru este o mare problemă pentru noi”, spune pentru BBC Davidkov, profesor la Facultatea de Ştiinţe Economice a Universităţii Sofia. Hemoragia de talente, continuă el, afectează toate sectoarele economiei deoarece majoritatea bulgarilor, de la doctori la muncitori în construcţii, cred că afară îi aşteaptă oportunităţi mai bune.

    Şi alte ţări est-europene suferă de o astfel de hemoragie de capital uman, inclusiv România. Însă în Bulgaria boala este deja cronică. Periferiile oraşelor mai mari sau mai mici din România se extind, apar cartiere noi, se construieşte, iar acest boom alimentează o întreagă industrie. Tineri care au plecat să lucreze în străinătate se întorc şi îşi fac familii, îşi cheltuiesc banii pe locuinţe şi maşini. În Bulgaria, odată ieşit din oraşe te întâmpină deşertul uman.

    Veliko Tîrnovo este un bun exemplu. Este un oraş istoric, frumos, plin de viaţă şi de oameni, înconjurat de frumuseţi naturale deosebite. Drumurile care ies din oraş sunt bune, dar nu duc nicăieri. Satele pustii te întâmpină de la nici 5 kilometri de ieşiri. Există şi câteva oaze de viaţă rurală în regiune: canionul şi satul Emen, frumosul sat tradiţional Bojenţite sau canionul şi cascada de la Hotniţa. Deşi ruina este încă prezentă, muzica pulsează, miroase a mâncare, maşini şi motoare urlă turate, iar copiii se aleargă şi râd. Dar mulţi dintre ei sunt români. Înjurăturile tradiţionale ale părinţilor îi dau de gol. Liniştea şi dezolarea Bulgariei rurale au farmecul lor.

    Sunt chiar atrăgătoare pentru unii. La intarea în Gorsko Kalugerovo (sau la ieşire), un scoţian şi-a instalat într-o gospodărie locală o minibrutărie, cu pâini şi pâinişoare şi prăjituri de tot felul făcute de el. Serveşte clienţilor mâncare caldă doar duminica, în rest stă pe terasa luată în primire de vreo 15 pisici la discuţii cu clienţii şi trecătorii. Oamenii îl ştiu şi-i apreciază produsele.

    Vestea locului s-a dus din vorbă în vorbă. Străinii vin şi opresc, cumpără şi discută înconjuraţi de pisici, încântaţi că engleza lor poate fi înţeleasă de cineva. Vin şi bulgari. Coşurile cu produse se golesc rapid, însă scoţianul se ţine de principiul lui, de a nu găti în fiecare zi. Banii astfel obţinuţi îi ajung să-şi plătească taxele şi să-şi hrănească pisicile.

  • Cum să monetizezi SINGURĂTATEA altor oameni. Omul care a transformat în afacere o problemă pe care o au tot mai mulţi oameni în zielele noastre

    După ce s-a confruntat cu momente în care ar fi vrut să iasă din casă dar nu găsea niciun prieten disponibil, programatorul Andrei Stoiculescu a „scris codul” pentru problema sa: a dezvoltat o aplicaţie care îi ajută pe utilizatori să găsească în oraşul în care locuiesc oameni cu pasiuni comune, alături de care să ia cina, să meargă la teatru sau la o simplă plimbare în parc.
     
    „Cumva este amuzant că apelăm tot la tehnologie şi tot la o aplicaţie pentru a-i scoate din casă. Asta e unealta, e un cal troian”, spune fondatorul businessului. Ideea de a dezvolta aplicaţia Jummpi, lansată anul acesta în luna mai, i-a venit în 2016. „Acum câţiva ani eram în casă, era vară, era frumos şi mă gândeam că aş face ceva amuzant dar nu ştiam exact ce şi nici cu cine.

    Tocmai apăruse în România Tinder. Eu sunt programator şi am fost şocat de ideea că există o aplicaţie care arată atât de simplu. Deci, coroborat cu ideea mea, am spus că aş putea să fac şi eu asta. Şi la puţin timp m-am apucat de aplicaţie”, povesteşte Andrei Stoiculescu.

    La acea vreme lucra într-o multinaţională, aşa că şi-a dat demisia pentru a se concentra pe crearea aplicaţiei, însă când a realizat că nu o poate termina aşa de repede pe cum credea, s-a întors la job. Pe parcurs, investiţia în crearea şi lansarea platformei s-a ridicat la aproximativ 15.000 de euro din fonduri proprii, „pentru că aveam nevoie de consultanţi şi de branding, adduri, hosting”, menţionează fondatorul businessului.

    La început a lucrat singur la crearea platformei, dar după ce a făcut un demo a început să caute noi parteneri pe LinkedIn. „Uşor, uşor am început să găsesc oameni şi aşa am strâns echipa actuală de şase persoane – patru programatori, un designer şi un şef al departamentului de marketing şi comunicare”, adaugă el.

    Rolul de CMO (chief marketing officer) a fost preluat de Irina Leca, antreprenoarea care i-a fost alături lui Andrei Pitiş la fondarea brandului Vector Watch, achiziţionat de Fitbit. Ea este şi cofondator al Jumppi şi s-a alăturat echipei în urmă cu o lună, însă momentan lucrează pentru aplicaţie, ca şi ceilalţi membri, doar în timpul liber sau în weekenduri, în contextul în care toţi sunt angajaţi în prezent în alte companii. „Cred că îţi rămâne în sânge antreprenoriatul şi îmi place foarte mult ideea de a aduna şi de a găsi modelul de business câştigător.

    Asta îmi place la start-up-uri, că poţi să experimentezi foarte mult şi că nu te duci pe o reţetă gata construită. Şi îmi place foarte mult să creionăm produsul ăsta pe baza feedback-ului pe care îl primim de la utilizatori. Plus că vrem să îi facem pe oameni mai fericiţi pentru că facilităm interacţiunea faţă în faţă şi interacţiunea socială; cred că asta rezonează foarte mult şi cu felul meu de a fi”, explică ea motivaţia de a se alătura afacerii.

    CITITI AICI CONTINUAREA ARTICOLULUI 

  • Veţi dori şi veţi plăti să nu ieşiţi la pensie!

    Nu ştiu cât va fi pensia atunci, dar sunt sigur că generaţia corporatiştilor va dori să lucreze şi după pensie.
    Primul motiv este că banii din pensie plus economiile acumulate nu vor fi suficienţi pentru menţinerea nivelului de trai cu care erau obişnuiţi. De la 1.500-2.000 de euro pe lună, să cobori la 500-600 de euro va fi foarte greu de acceptat şi de rezistat.
    Adio city-breakuri, adio ieşiri la masă în oraş, adio Untold şi Summer Well.
    În al doilea rând, menţinerea în activitate îi va ajuta să nu cadă din punct de vedere psihic şi al sănătăţii, aşa cum s-a întâmplat cu bunicii şi părinţii lor. Aceştia au avut neşansa ca societatea, economia, companiile să nu mai aibă nevoie de ei, pentru că intra în muncă o generaţie mai numeroasă şi mai învăţată, cu o determinare şi o energie mult mai mari.
    Acum lucrurile s-au schimbat radical, pentru că ce vine din urmă din punct de vedere numeric va fi insuficient pentru a ţine economia, businessul şi companiile în picioare.
    În noile generaţii sunt mai puţini oameni, au o altă cultură, aceea de a experimenta şi de a se plimba dintr-un job în altul în speranţa că vor găsi slujba ideală, care să le aducă fericirea.
    Automatizarea, robotizarea, inteligenţa artificială nu vor putea să înlocuiască toate joburile, aşa că vor mai rămâne slujbe disponibile.
    Companiile se vor confrunta cu lipsă de oameni, cum începe să se întâmple de pe acum, şi vor pune presiune pe autorităţi să găsească soluţii. S-ar putea să prefere să-i menţină în muncă pe cei care ies la pensie.
    Dacă statul, partidele şi liderii politici ar fi deştepţi, ar trebui să se gândească de pe acum să vină în întâmpinarea acestui trend şi să ofere avantaje fiscale celor care vor prefera să nu iasă la pensie şi vor dori să lucreze în continuare. De la 65 de ani mai poţi să lucrezi încă 10 ani fără probleme, având în vedere că speranţa de viaţă creşte.
    Statul ar trebui să-i încurajeze pe oameni să nu iasă la pensie pentru că ar trebui în primul rând să le plătească pensiile, în condiţiile în care din urmă nu are cine să muncească pentru aceste plăţi, iar în al doilea rând ar scuti cheltuieli mari de sănătate, pentru că ieşirea la pensie ar duce la o cădere a organismului şi fizic, şi psihic.
    Spre exemplu, statul ar trebui să-i scutească de impozit şi de o parte din taxele sociale pe cei care vor să muncească după vârsta de pensionare.
    În acest fel, nu ar mai trebui să plătească pensiile şi nici cheltuieli de sănătate, iar cei rămaşi în muncă vor beneficia de o creştere salarială netă de peste 30%.
    Dacă se va întâmpla acest lucru, foarte mulţi pensionari vor „plăti” să rămână să muncească în continuare.
    Dacă din 100.000 ar rămâne între 50.000 şi 70.000 de oameni să lucreze în continuare, situaţia bugetară şi din business s-ar schimba radical.
    Companiile vor face investiţii în continuare şi nu îşi vor închide operaţiunile din lipsă de oameni.
    Oamenii, când ies la pensie, încep să se închidă în ei, nu au activitate, nu au cu cine să se întâlnească şi ce să facă, nepoţii încep să crească şi nu mai au nevoie de bunici, iar în ochii societăţii sunt un fel de paria.
    Din acest motiv se gândesc prea devreme la sfârşitul vieţii, iar acest lucru îi distruge psihic. Dacă societatea le mai dă încă zece ani de activitate, cu posibilitatea unor câştiguri mult mai mari, vor dori să muncească în continuare, vor fi dispuşi chiar să schimbe joburile şi să înveţe lucruri noi, numai să rămână activi.
    În acest fel nu mai devin o povară şi pentru copiii lor.
    În mod cert, este mult prea devreme să aducem în discuţie pensia, dar zece ani trec repede şi dacă nu se discută de pe acum această problemă a unor joburi şi după împlinirea vârstei de pensionare, când se va întâmpla acel lucru va fi mult prea târziu.

  • Opinie Petru Păcuraru, fondator al Human Performance Development International (companie de consultanţă şi strategie în resurse umane): „Ce-am avut şi ce-am pierdut”

    „Am izbucnit în râs, dar vocea era foarte serioasă de partea cealaltă. Aşa am făcut: m-am dus la ei la birou, unde doamna directoare care mă sunase, vădit agitată, îmi zice că nu ştie ce să mai facă, pentru că oamenii pleacă, care cum poate, mai ales cei pe care îi recrutează acum, şi s-a gândit că sigur sunt nişte probleme legate de management.
    „- Luna trecută, am angajat 12 oameni, toţi tineri. Mai sunt patru, iar în fiecare săptămână ne pleacă din ei. Dar ştiţi ce e curios, zice ea, toţi spun că e în regulă, că salariul e bun, condiţiile sunt bune, şi apoi dispar. Nici nu ne mai completează interviul de ieşire, nici badge-ul nu-l mai aduc.”
    Dacă ar fi singura organizaţie în care se întâmplă asta, aş zice că e ceva fundamental greşit acolo, dar se întâmplă la toţi marii angajatori. Fie că recunosc, fie că nu.
    „Ce-am avut şi ce-am pierdut” ar zice un angajat care la scurt timp după ce şi-a consumat rezervorul de optimism, decide să plece mâncând pământul din acea organizaţie.
    Cele mai mirate sprâncene sunt ale doamnelor şi domnişoarelor de la departamentul de resurse umane, în special recrutare, care efectiv nu înţeleg cum cineva poate veni pentru câteva zile, să zică ce bine e la ei, şi pe urmă să nu mai răspundă la telefon două zile. Şi dacă înainte era o situaţie de povestit, acum e una comună.
    Oamenii pleacă din organizaţii mai uşor decât oricând. Iar cei mai mulţi pleacă exact la început, cand recrutorii răsuflă uşuraţi că au mai ocupat un post.
    Se întâmplă şi în companiile de IT, unde autonomia şi salariile sunt atât de mari, că îţi vine să îţi dai demisia din funcţia de parlamentar şi să devii manager de proiect. Aşadar, tendinţa este una generalizată, mai accentuată în unele industrii, însă nicidecum izolată.
    Iar întrebarea de 1.000 de puncte şi de teribil de mulţi euro este: de ce? De ce ne pleacă oamenii imediat după angajare?
    Un răspuns foarte la îndemână stă în teoria butonului de lift. Aţi observat unde este amplasat butonul de lift? Exact la înălţimea perfectă ca să faci cel mai mic efort pentru a-l apăsa. Dacă ar fi mai sus sau mai jos, efortul ar fi mai mare, aşadar e perfect acolo unde este. Ceea ce defineşte o caracteristică în psihologia maselor, şi anume că ne place să nu facem efort, vrem ca totul să fie la o scurtă mişcare distanţă de noi. Din acest motiv, tehnologia avansează prin accesibilitate, nu doar prin performanţă. Cu alte cuvinte, o aplicaţie performantă, dar greu accesibilă va putea fi uşor detronată de una nu atât de performantă, dar uşor de folosit.
    Oamenii se angajează şi le este greu să înveţe CE au de făcut, CUM au de făcut şi DE CE au de făcut ceea ce au de făcut. Dacă le spune un manual, nu înseamnă că au şi înţeles sau au învăţat.
    Am văzut manuale de 200 de pagini şi mai mult, cu proceduri, cu sisteme şi verificări, validări şi certificări, dar nu era mai nimic despre motivul pentru care fac asta. Surprinzător este că acele companii care comunică mai abitir brandul de anagajator sunt cele care pierd cei mai mulţi oameni imediat după angajare, tocmai pentru că ceea ce este comunicat nu este ceea ce se regăseşte în organizaţie. Noii angajaţi vin să schimbe lumea, că aşa scria în reclama din ziar, iar pe partea cealaltă aduc cafea unei doamne sclifosite şi încearcă să se împrietenească cu cine trebuie, ca să avanseze în carieră. Asta dacă rămân în organizaţie.
    Oamenii au nevoie să înveţe uşor ce au de făcut, răbdarea e foarte scumpă. Dacă reuşesc să îşi dea seama rapid de cum îşi pot folosi abilităţile personale în locul de muncă respectiv, stau şi cresc. Dacă nu, zappează printre joburi, că au de unde alege.
    Cultura autoritară şi bazată pe politici interne de „Spune-mi cu cine eşti prieten, ca să îţi spun dacă o să avansezi în carieră” nu ţine oamenii în organizaţie. Cel puţin nu pe cei tineri, care nu prea percutează la teama de autoritatea şefului cel mare. Pentru ei, raportul de inferioritate este suficient de demotivant încât să se apuce de altceva.
    Şi, în final, toţi suntem aici pentru evoluţie. Fie că eşti un şef mic şi vrei să fii un şef mare, fie eşti un asistent de fotograf şi vrei să devii fotograf. Dacă nu e foarte evident pentru toţi cum poţi să creşti şi unde vei putea ajunge, lipsa perspectivei este demotivantă.
    Un plan de carieră bine pus la punct, în care să înţelegi unde vei ajunge, când şi cum, un leadership corect şi autentic, în care să nu te simţi inferior, o inducţie eficientă, din care oamenii să poată învăţa ce au de făcut şi să formeze comunităţi de noi angajaţi care să se susţină unii pe ceilalţi, ar trebui să fie suficiente cât să nu trebuiască să mă mai sune doamna director. Cel puţin nu cu problema aceasta.