BusinessMagazin

Tag: dificultati

  • Care este starea mediului de business din România şi ce ar trebui să facă antreprenorii înainte de a porni o afacere

    „Când vine vorba de influenţele fiscale şi problemele legate de resursa umană, de cele mai multe ori, companiile mici şi medii resimt mult mai profund efectele, însă tot ele pot dovedi şi o capacitate mai mare de adaptare şi flexibilitate. Numărul angajaţilor care trec de la multinaţionale spre companii locale este în creştere tocmai datorită oportunităţilor mult mai bune de a avansa ierarhic şi orientarea mult mai eficientă spre nevoile angajatului“, consideră Mirabela Miron, preşedinte AVISSO, grup de firme specializate în servicii de consultanţă dedicate companiilor mici şi mijlocii pentru optimizarea costurilor şi dezvoltarea afacerilor.

    În opinia experţilor AVISSO, organizaţiile de tip IMM sunt obligate să acorde o atenţie deosebită managementului financiar, cel care poate face adeseori diferenţa între profit şi faliment. Un cashflow cu probleme duce la crize, iar atenţia este distrasă de la activitatea de bază. În acest context, soluţia la îndemână pentru afacerile care nu îşi permit propriul departament de contabilitate constă în externalizarea acestor activităţi, obţinând astfel o plasă de protecţie într-un ecosistem fiscal lipsit de predictibilitate, cu multe schimbări care se produc în legislaţie uneori, de la o lună la alta.

    Indiferent de dimensiunile acesteia, o companie ar mai trebui să ţintă cont de procedurile scrise şi bine implementate, de ierarhia bine stabilită, fişe ale postului riguros întocmite, evaluări serioase şi periodice ale personalului, precum şi de încurajarea feedback-ului din partea angajaţilor.

    Un absolvent de facultate este bine să parcurgă o perioadă de cel puţin 3-5 ani în domeniul său de activitate, timp în care să-şi însuşească necesarul minim de cunoştinţe în zona financiară şi economică. În egală măsură, un antreprenor care investeşte în servicii de consultanţă este mult mai responsabil cu proiectul său şi alege sursa de finanţare cea mai potrivită.

    În cazul accesării de fonduri nerambursabile, în absenţa unei consilieri de specialitate, companiile se pot expune riscului de a nu înţelege pe deplin dificultatea implementării unor astfel de proiecte. Nerespectarea indicatorilor asumaţi prin cererea de finanţare şi a planului de afaceri în termen de 3-5 ani de la finalizarea implementării, atrag automat rambursarea totală sau parţială a sumei primite. „Deşi ghidul de finanţare precizează o cotă de finanţare nerambursabilă de 70% şi o contribuţie a beneficiarului de doar 30%, de cele mai multe ori, costurile colaterale, care pot fi dobânzi la credite bancare contractate pentru derularea activităţilor din proiect până la obţinerea finanţării nerambursabile sau alte comisioane adiacente, pot scădea procentul real de finanţare nerambursabilă cu până la 50%“, spune preşedintele AVISSO.

    Totul trebuie să înceapă de la planul de afaceri bine pus la punct. Acesta indică antreprenorului în ce moment al dezvoltării afacerii sale se află, îl ajută să monitorizeze progresul acesteia şi în egală măsură are scopul de a atrage surse de capital pentru investiţii sau de a obţine credite bancare.

    „Un posibil finanţator este întotdeauna interesat de momentul când va putea să facă exit şi de rata de sustenabilitate a investiţiei sale. De aceea, se va uita cu atenţie la rezumatul executiv al planului, la management, marketing şi la aspectele financiare ale business-ului. Ca partener de afaceri, acesta este interesat de potenţialul de creştere şi de oportunităţile pe care le oferă firma, se va uita atent la suma care trebuie investită, expunerea economică pe care o implică, cine conduce firma şi dacă există resursele necesare.

    De cealaltă parte, instituţiile bancare sunt mai degrabă interesate de situaţia de garanţii, documente contabile, structura firmei, stabilitatea şi posibilele probleme legale. O bancă va analiza întotdeauna viitorul firmei, noile produse, ameninţările şi oportunităţile, dar şi proiecţiile financiare”, explică Mirabela Miron.

    În prezent, doar 44.000 din cele 450.000 de firme existente în România sunt eligibile pentru a primi finanţare din partea băncilor şi că instituţiile bancare sunt interesate să vadă în proiecţiile financiare capacitatea unui business de a economisi.

    „Economisirea face dovada unor sume disponibile după ce-ţi achiţi toate cheltuielile curente. Adeseori, acea sumă reprezintă valoarea ratei lunare pe care banca va considera că firma ta şi-o poate permite“, încheie Mirabela Miron.


     

  • Care este starea mediului de business din România şi ce ar trebui să facă antreprenorii înainte de a porni o afacere

    „Când vine vorba de influenţele fiscale şi problemele legate de resursa umană, de cele mai multe ori, companiile mici şi medii resimt mult mai profund efectele, însă tot ele pot dovedi şi o capacitate mai mare de adaptare şi flexibilitate. Numărul angajaţilor care trec de la multinaţionale spre companii locale este în creştere tocmai datorită oportunităţilor mult mai bune de a avansa ierarhic şi orientarea mult mai eficientă spre nevoile angajatului“, consideră Mirabela Miron, preşedinte AVISSO, grup de firme specializate în servicii de consultanţă dedicate companiilor mici şi mijlocii pentru optimizarea costurilor şi dezvoltarea afacerilor.

    În opinia experţilor AVISSO, organizaţiile de tip IMM sunt obligate să acorde o atenţie deosebită managementului financiar, cel care poate face adeseori diferenţa între profit şi faliment. Un cashflow cu probleme duce la crize, iar atenţia este distrasă de la activitatea de bază. În acest context, soluţia la îndemână pentru afacerile care nu îşi permit propriul departament de contabilitate constă în externalizarea acestor activităţi, obţinând astfel o plasă de protecţie într-un ecosistem fiscal lipsit de predictibilitate, cu multe schimbări care se produc în legislaţie uneori, de la o lună la alta.

    Indiferent de dimensiunile acesteia, o companie ar mai trebui să ţintă cont de procedurile scrise şi bine implementate, de ierarhia bine stabilită, fişe ale postului riguros întocmite, evaluări serioase şi periodice ale personalului, precum şi de încurajarea feedback-ului din partea angajaţilor.

    Un absolvent de facultate este bine să parcurgă o perioadă de cel puţin 3-5 ani în domeniul său de activitate, timp în care să-şi însuşească necesarul minim de cunoştinţe în zona financiară şi economică. În egală măsură, un antreprenor care investeşte în servicii de consultanţă este mult mai responsabil cu proiectul său şi alege sursa de finanţare cea mai potrivită.

    În cazul accesării de fonduri nerambursabile, în absenţa unei consilieri de specialitate, companiile se pot expune riscului de a nu înţelege pe deplin dificultatea implementării unor astfel de proiecte. Nerespectarea indicatorilor asumaţi prin cererea de finanţare şi a planului de afaceri în termen de 3-5 ani de la finalizarea implementării, atrag automat rambursarea totală sau parţială a sumei primite. „Deşi ghidul de finanţare precizează o cotă de finanţare nerambursabilă de 70% şi o contribuţie a beneficiarului de doar 30%, de cele mai multe ori, costurile colaterale, care pot fi dobânzi la credite bancare contractate pentru derularea activităţilor din proiect până la obţinerea finanţării nerambursabile sau alte comisioane adiacente, pot scădea procentul real de finanţare nerambursabilă cu până la 50%“, spune preşedintele AVISSO.

    Totul trebuie să înceapă de la planul de afaceri bine pus la punct. Acesta indică antreprenorului în ce moment al dezvoltării afacerii sale se află, îl ajută să monitorizeze progresul acesteia şi în egală măsură are scopul de a atrage surse de capital pentru investiţii sau de a obţine credite bancare.

    „Un posibil finanţator este întotdeauna interesat de momentul când va putea să facă exit şi de rata de sustenabilitate a investiţiei sale. De aceea, se va uita cu atenţie la rezumatul executiv al planului, la management, marketing şi la aspectele financiare ale business-ului. Ca partener de afaceri, acesta este interesat de potenţialul de creştere şi de oportunităţile pe care le oferă firma, se va uita atent la suma care trebuie investită, expunerea economică pe care o implică, cine conduce firma şi dacă există resursele necesare.

    De cealaltă parte, instituţiile bancare sunt mai degrabă interesate de situaţia de garanţii, documente contabile, structura firmei, stabilitatea şi posibilele probleme legale. O bancă va analiza întotdeauna viitorul firmei, noile produse, ameninţările şi oportunităţile, dar şi proiecţiile financiare”, explică Mirabela Miron.

    În prezent, doar 44.000 din cele 450.000 de firme existente în România sunt eligibile pentru a primi finanţare din partea băncilor şi că instituţiile bancare sunt interesate să vadă în proiecţiile financiare capacitatea unui business de a economisi.

    „Economisirea face dovada unor sume disponibile după ce-ţi achiţi toate cheltuielile curente. Adeseori, acea sumă reprezintă valoarea ratei lunare pe care banca va considera că firma ta şi-o poate permite“, încheie Mirabela Miron.


     

  • Perspectiva celui mai înalt fotoliu

    ”Dacia are trei valori principale în ADN – trebuie să fie accesibilă, fiabilă şi modernă – iar noi vrem să menţinem, în primul rând, consecvenţa în ceea ce reprezintă acest brand“, răspunde la întrebările despre ce îmbunătăţiri ar putea avea Dacia Yves Caracatzanis, CEO al Dacia şi Grup Renault România. Deşi nu oferă detalii despre următoarele upgrade-uri sau modele, CEO-ul spune că totul va evolua în funcţie de cerinţele consumatorilor, în raport cu evoluţia costurilor tehnologice şi, mai ales, valorile menţionate. ”Dacă analizăm situaţia, ajungem, de fapt, la ceea ce înseamnă Dacia. Putem să facem altă maşină, ştim să facem şi avem tehnologia, oamenii pregătiţi, dar nu am mai păstra ADN-ul brandului, nu ar mai corespunde aşteptărilor clienţilor“, precizează francezul.

    Dacia a înregistrat o cifră de afaceri în valoare de 4,6 miliarde de euro (20,765 milioane de lei), în 2016, în creştere cu 8,35% faţă de 2015, când a raportat o cifră de afaceri de 4,2 miliarde de euro, potrivit raportului. |n 2016, rezultatul înainte de impozitare a atins 506 milioane de lei (peste 111 milioane de euro), în creştere faţă de 2015, acesta fiind generat de un rezultat de exploatare pozitiv de 532 milioane de lei (+ 15% vs 2015) şi de un rezultat financiar negativ de 27 milioane de lei (în mare măsură, legat de impactul defavorabil al cursului de schimb).

    |n ceea ce priveşte exportul, compania a informat, la momentul publicării rezultatelor financiare de anul trecut, că în 2016 a avut o foarte bună performanţă pe piaţa europeană, dar şi pe cele din Africa şi Asia; astfel, exportul a constituit aproximativ 90% din cifra de afaceri.

    Şeful Renault România spune că în acest moment consumatorul european nu este pregătit să plătească mai mult, iar companiile din domeniu simt din plin provocările competiţiei. Tocmai de aceea precizează că rolul său aici, dar şi al echipei pe care o conduce, este de a menţine şi dezvolta compania pe toate planurile. Evitând cu diplomaţie toate răspunsurile despre cifre sau planuri concrete, Caracatzanis ţine să precizeze că toate eforturile – financiare sau de productivitate – realizate acum vor avea rezultate pe termen mediu sau lung.

    Orientativ, francezul se referă la anii 2020 – 2021 ca la un termen rezonabil în ceea ce ţine de finalizarea strategiilor actuale. ”Ceea ce investim acum este pentru anii ce vor urma, nu pentru mâine dimineaţă. Noi construim viitorul, asta este responsabilitatea mea şi a echipei“, spune el. Subliniază, în toate ideile prezentate, importanţa echipei: ”Nu se poate ca o companie puternică să aibă angajaţi slabi; o companie o poţi cumpăra, dar echipa este cel mai preţios element“. |n termeni de management, secretul este să dai sens lucrurilor pe care le faci, spune executivul, ”pentru ca oamenii să cunoască scopul muncii lor, obiectivul companiei şi motivul pentru care fac ceea ce fac în fiecare zi“.

    |n opinia sa, pentru ca o companie să aibă angajaţi buni, trebuie să îi caute, să îi ajute să se formeze, apoi să ştie cum să îi păstreze. Spre exemplu, una dintre strategiile aplicate de Dacia pe plan local este colaborarea cu universităţile tehnologice, de unde compania îşi recrutează angajaţii. Aşadar, studenţii pot face diverse internshipuri în cadrul firmei, iar cei aleşi parcurg mai întâi stagii de pregătire şi ulterior primesc o ofertă de job. |ntrebat dacă pe piaţa locală există un deficit de profesionişti, Caracatzanis spune că nu e suficient doar să îţi doreşti angajaţi buni.

    ”Consider că e responsabilitatea noastră, a companiilor, să lucrăm în paralel cu autorităţile şi universităţile. Este simplu să spui că nu găseşti oameni şi să nu faci nimic“, afirmă Caracatzanis. Iar după recrutări este, de asemenea, responsabilitatea angajatorului să îşi motiveze şi să-şi păstreze oamenii, spune francezul zâmbind. De asemenea, ţine să precizeze că în România grupul Renault are o echipă foarte puternică, cea mai mare după Franţa, iar peste 90% dintre inginerii locali sunt români; în total, grupul francez are pe plan local 18.000 de angajaţi, fiind al doilea mare angajator din ţară, după Continental, care are 18.200 de angajaţi.

  • Care sunt cele mai mari probleme ale antreprenorilor din România

    Alături de acestea, ei au numit şi probleme care ţin de resursele umane, cum ar fi angajarea, pregătirea şi menţinerea personalului (26,37%), creşterea nivelului cheltuielilor salariale (25,54%), inflaţia (21,9%), concurenţa produselor din import (19,71%).

    Întârzierile la încasarea contravalorii facturilor de la firmele private (19,62%), calitatea slabă a infrastructurii (18,16%), costurile ridicate ale creditelor (15,24%), instabilitatea relativă a monedei naţionale (13,14%), accesul dificil la credite (12,5%), neplata facturilor de către instituţiile statului (11,41%), diminuarea cererii la export (10, 04%), obţinerea consultanţei şi training-ului necesare firmei (8,58%)şi cunoaşterea şi adoptarea acquis-ului comunitar (4,65%) – sunt celelalte probleme identificate după interogarea respondenţilor din studiu.

    Analiza a fost realizată prin investigarea pe bază de chestionar a unui număr de 1.096 de firme – micro, mici şi mijlocii – din toate ramurile de activitate, categoriile de vârstă şi regiunile de dezvoltare ale României.

  • Cum, cât şi de unde îţi iei banii când îţi distrugi maşina in gropi?

    În România, am stat de vorbă cu un reprezentant al uneia dintre cele mai mari societăţi austriece de asigurări pentru a afla cine suportă daunele şi dacă şoferul şi le recuperează.

    IATĂ AICI CUM ŞI DE UNDE ÎŢI RECUPEREZI BANIII DACĂ ÎŢI STRICI MAŞINA ÎN GROPI

  • Studiu ManpowerGroup: deficit de personal calificat, la nivel global: România, pe locul 3

    Aflaţi în imposibilitatea de a găsi candidaţi compatibili cu posturile disponibile, 53% dintre companii încearcă să compenseze prin traininguri şi programe de dezvoltare adresate propriilor angajaţi, menite să aducă un update constant competenţelor necesare. Astfel, numărul companiilor care acordă importanţă şi urmăresc să investească în personalul existent a crescut semnificativ, într-un singur an numărul acestora dublându-se. Însă activităţile ce ar putea face posibilă o schimbare cu adevărat relevantă şi ar putea modifica tendinţa ascendentă actuală a crizei în sectorul resurselor umane sunt programele de practică şi internship-uri pe care tot mai multe universităţi le pun la dispoziţia tinerilor, chiar dacă durata acestora este de multe ori insuficientă, pentru a oferi o experienţă relevantă.  

    Nevoile în materie de abilităţi ale angajaţilor se schimbă rapid, ceea ce poate face tot mai greoi procesul de recrutare. În această situaţie, angajatorii caută tot mai des soluţii în propriile companii şi mai mult de jumătate aleg să îşi trăinuiască personalul. Este o creştere considerabilă, în comparaţie cu rezultatele studiului din 2015, când doar 20% prioritizau trainingul şi dezvoltarea personală pentru ocuparea posturilor. În topul ţărilor cu personal subcalificat, România este situată pe locul 3, cu un procent de 72%, după Japonia, 86% şi Taiwan, 73%. În ţările din Europa însă, criza de personal calificat atinge cel mai înalt nivel din 2006 până în prezent, crescând de la 32%, cât era în 2015, la 36%, cu un deficit de talente în anumite sectoare de activitate importante, pentru posturi precum inginer şi reprezentant vânzări.

     

    Practica şi programele de internship, răspunsul pentru nevoia de calificare în câmpul muncii

    În acest context, programele de internship devin tot mai importante şi, dacă înainte erau o opţiune, acum ele pot reprezenta cea mai eficientă metodă de a împiedica o criză pe piaţa muncii. Este tot mai evidentă nevoia de calificare timpurie, practica jucând un rol foarte important în formarea tinerilor în viitori angajaţi profesionişti.

    „Devine clar pentru toţi cei implicaţi, în mod direct sau indirect, sistem de învăţământ, angajatori, studenţi şi chiar părinţi, că trebuie să existe o colaborare, o susţinere reciprocă în punerea bazelor unui sistem curent şi sănătos, apt să le ofere tuturor celor implicaţi satisfacţiile pe care şi le doresc/aşteaptă. Iar acest proces este bine să înceapă cât mai devreme. Este important ca noi, ca instituţii de învăţământ, să le oferim tinerilor mediul propice în cadrul căruia ei să obţină fundamentele necesare pe care încep apoi să construiască şi să se dezvolte. Iar programele de practică şi cele de internship joacă un rol foarte important în această etapă. Le oferă studenţilor prilejul pentru a vedea şi a experimenta obligaţiile ce le revin în cazul unor posibile viitoare joburi, dar nu numai”, a declarat Ovidiu Folcuţ, Rectorul Universităţii Româno-Americană. 

    La nivel global, cele mai dificile posturi de ocupat, spun angajatorii chestionaţi, sunt cele specifice unor meserii precum electricieni sau tâmplari, în timp ce pe locul secund sunt cele din domeniul IT – programatori, developers, managers, administratori. Topul este completat de posturile de agent de vânzări, inginer, tehnician, contabil. În Europa, sectoarele de activitate care au înregistrat cea mai mare scădere vizează posturile de inginer şi reprezentant vânzări. 

    Universitatea Româno-Americană urmăreşte să le ofere studenţilor o paletă largă de opţiuni când vine vorba de domeniile în care aceştia pot face practică sau pot obţine internship-uri şi se bucură de o colaborare îndelungată cu zeci de companii mijlocii şi mari din arii variate de activitate. Deşi, conform studiului Manpower, industria IT înregistrează, dintre toate sectoarele analizate, cea mai mare creştere a deficitului, ofertele şi interesele tinerilor pentru acest domeniu sunt în continuă dezvoltare. Astfel, universitatea pune la dispoziţia studenţilor numai în ultimele 3 luni câteva zeci de posturi disponibile în domeniu IT, dar şi în sectoare precum comerţ (vânzări), financiar-bancar, turism sau drept, majoritatea fiind oferite de companii transnaţionale, dar şi câteva aparţinând unor companii de mici sau mijlocii sau instituţii publice. Şi prin intermediul programului Erasmus+ Placements, studenţii au posibilitatea să beneficieze de programe de internship în cadrul unei companii din Uniunea Europeană, pentru o perioadă de minim trei luni, în ţări precum Marea Britanie, Portugalia, Malta, Grecia etc. 

    Un rol foarte important în formarea profesională îl joacă şi activităţile extracurriculare. În acest context, Universitatea Româno-Americană a organizat recent o nouă ediţie a târgului destinat întreprinderilor simulate. Studenţii au putut lua astfel parte, la eveniment, în calitate de cumpărători şi au putut participa la o negociere demonstrativă. La eveniment, au fost prezente zece întreprinderi care au simulat activităţi economice, iar negocierea demonstrativă a avut loc între patru companii, dintre care două în calitate de ofertanţi, una în calitate de cumpărător şi una de curierat.

    În plus, Universitatea Româno-Americană organizează anual Târgul de joburi şi internshipuri RAU JOB FAIR, punând la dispoziţia studenţilor un mediu de interacţiune concret cu potenţiali angajatori. Ajuns la a patra ediţie, evenimentul care va fi organizat în luna aprilie, cuprinde pe lângă activităţile clasice de recrutare şi selecţie, desfăşurarea unor workshop-uri tematice susţinute de către companiile expozante. 

     

  • Câţi migranţi trăiesc în România, de ce au venit aici şi unde sunt angajaţi ei

    Numărul imigranţilor în România este foarte mic, de aproximativ 0,3% din populaţia generală, potrivit informaţiilor publicate în raportul de cercetare „Impactul imigraţiei asupra pieţei muncii din România”, un studiu asupra accesului migranţilor pe piaţa locurilor de muncă, în calitate de angajaţi şi antreprenori, realizat de Centrul de Cercetare şi Documentare în Domeniul Integrării Imigranţilor (CDCDI) din cadrul Asociaţiei Române pentru Promovarea Sănătăţii.

    Cercetarea cuprinde analiza implementării politicilor de imigraţie cu efecte asupra pieţei muncii în perioada 2007 – 2015. Sursa datelor o constituie cadrul legislativ, strategic şi operaţional care reglementează accesul diferitelor categorii de migranţi la angajare şi la iniţiative antreprenoriale, datele oficiale furnizate de diferite instituţii (ITM, ANOFM, AMOFM, AJOFM, Universităţi, IGI şi altele) în baza legii accesului la informaţii publice, precum şi interviuri cu reprezentanţi ai instituţiilor publice şi ai organizaţiilor neguvernamentale şi, nu în ultimul rând, interviuri cu imigranţi aflaţi în România. Studiul se referă la cetăţenii străini cu şedere legală pe teritoriul României care provin din afara Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi Confederaţiei Elveţiene.

    Având în vedere că numai o parte dintre migranţii de pe piaţa locală sunt angajaţi (sub 10% din totalul populaţiei de imigranţi în vârstă de muncă), străinii nu sunt vizibili pe piaţa muncii, iar autorităţile nu consideră necesară adaptarea legislaţiei şi practicilor la nevoile acestora.

    Cei mai mulţi migranţi au venit în România pentru reîntregirea familiei. Studiile se află pe locul doi iar activităţile remunerate pe cel de-al treilea în rândul motivelor şederii migranţilor în România. Numărul străinilor cu şedere pentru desfăşurarea de activităţi remunerate a cunoscut cea mai dramatică scădere după perioada de maxim – 2008, astfel încât ponderea celor care vin în România cu acest scop este în prezent de sub 10% din numărul total de imigranţi.

    Printre altele, în studiul CDCDI se arată că:

    •        Unul din obiectivele declarate ale politicilor privind imigraţia este facilitarea accesului şi şederii legale pe teritoriul României a cetăţenilor din state terţe care răspund nevoilor de ocupare a forţei de muncă. În prezent nici AJOFM, nici alte instituţii publice nu deţin date certe cu privire la nevoile de ocupare ale pieţei romȃneşti.

    •        Procedura avizului de angajare blochează accesul direct pe piaţa muncii a acelor străini care doresc să intre/să rămȃnă ȋn ţară ȋn scop de muncă dar nu răspund estimărilor nevoilor interne de angajare.

    •        Procedura angajării străinilor este deschisă doar acelor angajatori care au eşuat ȋn ocuparea locurilor de muncă din surse interne – cu cetăţeni romȃni sau străini cu drept de şedere pe termen lung, UE sau SEE. La dosarul pentru obţinerea avizului de angajare trebuie să se regăsească adeverinţa eliberată de Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă şi, eventual, dovada anunţării locului de muncă într-un cotidian de largă circulaţie.

    •        Pentru continuarea ȋn Romȃnia a studiilor şi pentru obţinerea avizului de angajare  poate fi necesară, ȋn funcţie de locul de muncă şi de profesia practicată, recunoaşterea diplomelor de studii. Pentru diplomele de studii obţinute în state terţe, procedura de recunoaştere a diplomelor este extrem de greoaie, costisitoare şi discreţionară, mai ales dacă sistemele nu sunt asemănătoare celui românesc sau dacă între România şi statul emitent nu există acorduri bilaterale privind recunoaşterea diplomelor.

    •        Antreprenorii care vor să obţină viză de lungă şedere pentru activităţi comerciale trebuie să se supună cerinţelor din ce în ce mai stricte legate de investiţii şi planul de afaceri. Conform procedurilor de acordare a avizului tehnic de specialitate, investitorii străini trebuie să prezinte acum un plan de afaceri extrem de detaliat, a cărui îndeplinire este urmărită anual de oficiile teritoriale pentru întreprinderi mici şi mijlocii.

    •        Nefăcând parte dintre grupurile vulnerabile pe piaţa muncii în accepţiunea strategiei ANOFM, agenţiile de ocupare nu au programe speciale pentru imigranţi. Aceştia sunt trataţi ca orice cetăţean român  aflat în căutarea unui loc de muncă. Angajaţii AJOFM recunosc că, datorită limbii şi culturii diferite, străinii au dificultăţi mai mari de integrare pe piaţa muncii.

    •        ONG-urile consideră că legislaţia nu este corelată cu realităţile de pe piaţa muncii şi din domeniile conexe (deficitul de medici, sistemele birocratice şi nefuncţionale pentru recunoaşterea studiilor şi calificărilor etc.), cu situaţia particulară a imigranţilor (lipsa actelor sau a diplomelor de studii, calificarea în meserii diferite de cele cerute pe piaţa sau imposibilitatea de a dovedi calificările) şi nici cu dificultăţile inerente perioadei de adaptare într-o ţară nouă (limbă, cultură).

    •        Din interviurile realizate cu cetăţenii străni, dificultăţile menţionate de aceştia în integrarea pe piaţa muncii în România sunt legate în principal de barierele de limbă care constituie un obstacol important în obţinerea informaţiilor, de diferenţele culturale, de necunoaşterea drepturilor migranţilor de către autorităţi, încălcări ale condiţiilor de muncă de către angajatori şi discriminare. În plus, au fost semnalate procedura extrem de lungă şi anevoioasă a recunoaşterii studiilor finalizate în state terţe şi blocarea accesului la exercitarea unor profesii liberale.

    •        Imigranţii intervievaţi care au afaceri în România sau care îşi doresc o implicare antreprenorială, au menţionat obstacole legate de la finanţări/credite, dificultăţi de înţelegere a legislaţiei, birocraţie sau teama de a fi expulzat. Este identificată teama de practici abuzive, discriminatorii – de controale mai frecvente decât la afaceriştii români.

    Cercetarea a fost realizată în cadrul proiectului Dezvoltarea unei reţele de organizaţii active în domeniul migraţiei (EMINET), proiect cofinanţat printr-un grant din partea Elveţiei prin intermediul Contribuţiei Elveţiene pentru Uniunea Europeană extinsă.

  • Ce fac angajaţii din România după serviciu

    După o zi de muncă, 21% dintre angajaţii din România petrec cel puţin o oră  navigând pe internet, potrivit studiului despre calitatea vieţii la locul de muncă realizat de IRES la cererea companiei de produse şi servicii pentru motivarea şi fidelizarea angajaţilor Up România.

    63% dintre intervievaţi spun că fac mişcare, 48% că practică un hobby, iar 81%  că se uită la televizor, 40% dintre aceştia alocând însă mai puţin de o oră pentru această activitate.

    Cei mai mulţi dintre angajaţii care au fost chestionaţi (48%) alocă zilnic responsabilităţilor familiale între 1 şi 3 ore, iar peste un sfert alocă între 4 şi 6 ore, conform propriilor declaraţii.

    Angajaţii din România susţin că au mai degrabă un orar flexibil (47% vs. 42% care declară că au un orar inflexibil), iar bărbaţii (50%) şi angajaţii din mediul privat (49%) afirmă acest lucru într-o proporţie mai mare decât femeile (42%) şi angajaţii din sectorul public (43%).

    Cei mai mulţi dintre angajaţii participanţi la cercetare afirmă că dorm zilnic între 6 şi 7 ore (34%), un procent important de angajaţi dormind mai mult de 7 ore (32%), precum şi mai puţin de 6 ore (30%).

    Jumătate dintre persoanele chestionate estimează că menţin în echilibru fără probleme viaţa personală şi viaţa profesională la actualul loc de muncă, în timp ce 14% menţin acest echilibru cu dificultăţi, iar 8% abia reuşesc să le menţină.

     

     

     

  • Lipsa vieţii personale, printre minusurile meseriei de însoţitor de bord

    Numărul mare ale orelor nedormite şi lipsa vieţii personale sunt câteva dificultăţi pe care le întâlnesc angajaţii care sunt însoţitori de bord, una dintre cele mai râvnite meserii.

    “Viaţa care ţi-o oferă acest job este una luxoasă, te obişnuieşti să bei cel mai bun ceai din Capetown, să bei o cafea bună în Londra, să iei un mic dejun în Auckland sau să îţi faci cumpărăturile în New York”, spune Eduard E. (30 de ani), care a activat ca însoţitor de bord timp de peste trei ani.

    Tânărul clujean a lucrat timp de peste trei ani în cadrul unei companii aeriene din Orientul Mijlociu, job la care a renunţat acum circa jumătate de an, pornindu-şi propria afacere.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Creşterea şi descreşterea Ambient

    Reţeaua de magazine de bricolaj dezvoltată de antreprenorul Ioan Ciolan a intrat săptămâna trecută în insolvenţă, cererea fiind aprobată de tribunalul Sibiu.

    Compania a început să întâmpine dificultăţi din 2009, an după ce Ciolan a fost aproape de a se asocia cu EQT, fond de investiţii deţinut de cea mai puternică familie din Suedia. Vânzările au scăzut, compania a fost restructurată, a fost schimbat managementul. Chiar şi aşa, Ambient, aflat cu ani în urmă pe podiumul operatorilor din domeniul bricolajului, nu numai că a pierdut la capitolul vânzări, după ce recordul de 231 de milioane de euro înregistrat în 2008, dar a reintrat pe terenul periculos al pierderilor, care s-au plasat anul trecut la 32 de milioane de lei.

    Tot anul trecut, sibianul şi-a redus pachetul de acţiuni deţinut în cadrul Ambient la 70%, după ce a cedat 9,99% unui fond de investiţii controlat de BCR pentru a stinge o datorie de 4,5 milioane de euro. Sub marca Ambient operează în prezent 12 magazine, conform informaţiilor de pe site-ul companiei; în 2007, avea 11 centre comerciale şi 35 de magazine în 14 judeţe. Compania a realizat anul trecut o cifră de afaceri de 497 milioane de lei, în scădere cu 20% faţă de 2013. Spre comparaţie, în 2006 antreprenorul sibian avea afaceri de 120 de milioane de euro, în creştere cu 30% faţă de 2005.

    Antreprenorul a investit masiv în perioada de boom economic, numai în 2006 cheltuind 40 de milioane de euro pe extindere, după cum declara anterior pentru Business Magazin.

    „Modul în care au evoluat în ultimii ani sectorul construcţiilor şi cel al comerţului cu materiale de construcţii a arătat că piaţa autohtonă rămâne în continuare una dificilă, o piaţă în care doar firmele care în ultimii ani au adoptat măsuri de consolidare şi eficientizare a afacerii au reuşit să treacă peste dificultăţile acestei perioade“, spun reprezentanţii Ambient într-un comunicat de presă trimis ca urmare a cererii de intrare în insolvenţă.

    Antreprenorul sibian a fondat Ambient în 1993, în oraşul natal, o afacere în domeniul comerţului cu instalaţii şi finisaje pentru locuinţe. Aceasta a ajuns în doi ani la o reţea de şapte magazine proprii sub numele Sanex, toate în Sibiu. În paralel, Ciolan a început şi o afacere de comerţ cu materiale de construcţii, ceea ce a devenit ulterior, în grupul lui, divizia Ambient Structuri. În 1998, reţeaua de magazine Sanex a fost rebotezată, noul nume fiind cel cunoscut până în prezent, iar gama de produse vândute în magazine a fost completată cu materiale de construcţii.

    Afacerea a continuat apoi să crească an de an, ajungând una dintre cele mai puternice 50 de companii de pe piaţa românească. Ba chiar, în ciuda dificultăţilor cu care s-a confruntat în 2009, pe fondul scăderii vânzărilor şi al unui grad mare de îndatorare cauzat de ritmul rapid de extindere, antreprenorul a reuşit să readucă vânzările pe creştere, până în 2012, an până în care au crescut însă şi datoriile, care au ajuns la 435 de milioane de lei. Deşi în ultimii doi ani nivelul datoriilor s-a redus, compania a apelat acum la procedura de insolvenţă.