Jumătatea lunii noiembrie ar urma să aducă salariaţilor şi angajatorilor noul model-cadru al contractului individual de muncă, avertizează specialiştii KPMG în România. ”Necesitatea unui nou model-cadrul al contractului individual de muncă vine din faptul că Legea nr. 283/2022 a modificat şi completat clauzele esenţiale ce ar urma să fie înscrise în contractul individual de muncă şi care fac obiectul obligaţiei angajatorului de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, după caz. Recomandăm angajatorilor să urmărească momentul adoptării ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale în vederea adaptării contractelor individuale de muncă utilizate în acord cu noul model-cadru”, precizează Irina Stănică, Coordonatorul Practicii de Dreptul Muncii, Toncescu şi Asociaţii SPRL – KPMG Legal.
Modelul-cadru al contractului individual de muncă, la acest moment reglementat prin Ordinul nr. 64/2003, urmează a fi înlocuit, prin emiterea unui ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale în termen de 30 de zile de la data publicării Legii nr. 283/2022, termen care se împlineşte după jumătatea lunii noiembrie. Noul model-cadru ar trebui să fie pus la dispoziţia angajaţilor şi angajatorilor de către Inspecţia Muncii, prin publicarea sa pe site-ul instituţiei.
”De urmărit va fi modul în care modelul-cadru al contractului individual de muncă ar urma să dea efect pe de-o parte dispoziţiilor art. 17 alin. (4) din Codul Muncii care stabilesc că nu toate elementele obligaţiei de informare prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”, atenţionează Irina Stănică angajatorii. Cu alte cuvinte, deşi legea permite angajatorilor să nu mai informeze candidaţii sau, după caz, salariaţii despre contractul colectiv de muncă aplicabil, despre modalitatea de utilizare a semnăturii electronice sau despre dreptul şi condiţiile privind formarea profesională, totuşi aceste elemente par că se vor regăsi în modelul-cadru de contract individual de muncă ce urmează a fi adoptat. O altă adăugire este aceea că salariul de baza şi elementele constitutive ale acestuia (de ex. diferite sporuri, bonusuri etc.) trebuie evidenţiate separat în mod expres; tot în ceea ce priveşte salariul, legislaţia stabileşte că metoda de plată a salariului (numerar/transfer bancar) trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă.
O altă completare notabilă în aceasta rubrică poate fi reprezentată de obligativitatea de a face menţiuni în cuprinsul contractului individual de muncă referitoare la suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz. Cu alte cuvinte, s-ar putea interpreta că există o obligaţie a angajatorilor să prevadă în cuprinsul contractului individual de muncă aceste beneficii, ceea ce ar putea restrânge semnificativ flexibilitatea acestora în acordarea şi retragerea unor astfel de beneficii (orice modificări ale contractului individual de muncă necesitând, ca regulă, consimţământul ambelor părţi formalizat într-un act adiţional). Rămâne însă de analizat modul cum va fi tratat acest aspect în cadrul noului modelul-cadru al contractului individual de muncă.
”De asemenea, un aspect important este cel legat de situaţia salariaţilor care au contracte individuale de muncă în vigoare la momentul intrării în vigoare a actului normativ care a modificat în octombrie 2022 Codul Muncii. În acest sens, potrivit unui răspuns al Inspecţiei Muncii apărut în spaţiul public şi care se fundamentează pe prevederile art. II din Legea nr. 283/2022, angajatorii nu vor avea obligaţia de a încheia acte adiţionale cu aceşti salariaţi pentru comunicarea informaţiilor suplimentare, însă acest lucru nu exclude aplicarea drepturilor minime prevăzute de Codul Muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin Legea nr. 283/2022”, precizează avocatul Toncescu şi Asociaţii.
CE TREBUIE SĂ ŞTIE SALARIAŢII CARE AR URMA SĂ PARCURGĂ O PERIOADĂ DE PROBĂ ÎN CADRUL UNUI RAPORT DE MUNCĂ. Ca efect al transpunerii unor prevederi ale Directivei europene (2019/1152) prin Legea nr. 283/2022, contractul individual de muncă trebuie să prevadă şi condiţiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia aşa cum prevedea Codul Muncii înainte de modificare, urmând a vedea dacă prin adoptarea noului model-cadru de contract individual de muncă se va stabili în mod concret ce trebuie să se înţeleagă prin noţiunea de condiţii (de exemplu drepturi şi obligaţii ale salariatului pe perioada de probă).
Noile prevederi legale interzic angajatorilor includerea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii. ”Din punctul nostru de vedere, termenul ar trebui să curgă de la data încetării contractului individual de muncă încheiat iniţial, indiferent de cauza de încetare. Astfel, prin efectul legii, se apreciază că aptitudinile pentru care salariatul a fost verificat în cadrul perioadei iniţiale de probă se menţin într-un interval de 12 luni de la încetarea raportului de muncă, ceea ce nu mai justifică o nouă verificare, deci o nouă perioadă de probă”, precizează Irina Stănică.
S-a prevăzut dreptul salariatului ca, după finalizarea perioadei de probă la care se adaugă condiţia vechimii de cel putin şase luni la acelaşi angajator, să poată solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile. Corelativ acestui drept, s-a stabilit şi obligaţia angajatorului de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la data primirii solicitării salariatului, astfel fiind transpuse prevederile art. 12 din Directiva (UE) 2019/1152.
CONCEDIUL DE ÎNGRIJITOR ŞI POSIBILITATEA ABSENTĂRII DE LA LOCUL DE MUNCĂ. Având în vedere expunerea de motive dintr-o altă Directivă (2019/1158), concediul de îngrijitor este garantat pentru a oferi şanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaţilor şi femeilor care au responsabilităţi de îngrijire, cei care beneficiază de acest drept urmând să nu sufere consecinţe negative (de exemplu concediere). Pe de altă parte, ”modificarea Codului Muncii, ce prevede posibilitatea absentării de la locul de muncă pentru cel mult 10 zile lucrătoare într-un an, va genera în practică probleme legate de înţelegerea unor noţiuni precum situaţii care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului , dar şi termenele şi condiţiile în care salariatul va trebui să informeze în prealabil angajatorul despre absentarea de la locul de muncă. În plus, în privinţa recuperării zilelor pe care salariatul le-a absentat, angajatorul şi salariatul vor trebui să încheie un acord, până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului”, consideră Coordonatorul Practii de Dreptul Muncii, Toncescu şi Asociaţii SPRL.
În concluzie, recomandăm angajatorilor să treacă pe lista de priorităţi nevoia de a adapta ofertele de muncă, contractele individuale de muncă, dar şi regulamentele şi/sau procedurile interne în vederea alinierii acestora cu noile prevederi legale.