BusinessMagazin

Tag: candidat

  • Angajatul din newsfeed

    Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă. 

    Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
    Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.

    „Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.

    Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.

    „Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”

    Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.

    „LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.

    Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.

    „Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.

    În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.

    „Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.

    Şeful din newsfeed


    În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?

    „Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.

    La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.

    În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.

    Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.

    „Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.

    Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.

  • Oraşul care bate Clujul şi Bucureştiul? Premieră pentru România! 347 de milioane de euro, fonduri europene cu asistenţa specială a Băncii Mondiale

    Dacă la Cluj primarul Emil Boc a avut ideea bugetare participativă (cetăţenii propun proiecte iar Primăria le finanţează) Braşovul a trecut la un alt nivel. Împreună cu specialişti de la Banca Mondială are acum o listă fezabilă de proiecte de investiţii ce pot fi implementate până în 2023 în valoare de 347 de milioane de euro cu finanţare europeană. O premieră pentru România.

    Reprezentanţii Băncii Mondiale au prezentat miercuri, 26 septembrie 2018, plenului Consiliului Local, o listă de proiecte prioritare având ca termen limită de această listă, care va face parte din strategia de dezvoltare a Municipiului Braşov, în şedinţa din luna octombrie.

    Lista de investiţii a fost elaborată în cadrul programului de consultanţă acordat Municipiului Braşov de Banca Mondială. Dacă propunerea va fi aprobată, aceasta va fi „prima dată în România când o listă de proiecte prioritare comprehensivă şi fezabilă e adoptată de o autoritate publică locală, printr-o decizie a Consiliului Local“, potrivit specialiştilor Băncii Mondiale.

    „În mai toate administraţiile publice nu există de obicei un plan de acţiune şi o predictibilitate; în mare parte se merge pe proiecte de investiţii bazate pe decizii luate relativ ad-hoc, fără un plan de acţiune pe termen lung. Programele cu finanţare europeană au adus predictibilitate, termene de implementare, reguli de implementare clare, dar au făcut acest lucru doar pentru un set limitat de proiecte.

     

    Ceea ce vedeţi aici este un exerciţiu care s-a făcut pentru Axa 4 POR şi care a fost dus mai departe. Pe baza execuţiei bugetare a Municipiului Braşov pe câţiva ani din urmă am proiectat un buget de investiţii de capital pentru perioada de implementare 2014-2023.

    Ce rezolvă acest lucru este o mai mare predictibilitate. Atunci când există o strategie de dezvoltare, dacă există şi o listă de proiecte, atunci ea este foarte mare, de ordinul miilor, care duc la o valoare nerealistă.

    Noi am propus limitarea acestei liste şi identificarea unor priorităţi clare, care ajută în perioada la care ne referim la un efort mult mai eficient, începând de la elaborarea caietelor de sarcini şi temelor de proiectare şi până la monitorizare şi alocarea eficientă a fondurilor.

    Nu este o listă de proiecte neapărut bătute în cuie, însă ajută la o predictibilitate mult mai mare şi o organizare mult mai eficientă în modul de operare al Primăriei şi a modului în care proiectele sunt implementate“, a explicat Marcel Heroiu, senior specialist în dezvoltare urbană la Banca Mondială.

    „În perioada următoare vom include această listă într-un proiect de hotărâre de Consiliu Local foarte detaliat, care să fie validat, pentru ca apoi să ne apucăm de derularea etapelor tehnice pentru implementarea acestor proiecte.

    Sunt lucruri importante pentru Braşov, pe care Consiliul Local trebuie să le cunoască în fiecare etapă, pentru a putea detalia şi clarifica anumite aspecte, iar legislativul să fie implicat în toate etapele.

    Fiind vorba de o strategie, multe dintre proiecte vor avea o perioadă de implementare mai lungă, care va depăşi probabil perioada mandatelor unora sau altora dintre noi, şi este necesar ca toată lumea să cunoască direcţia în care se îndreaptă Braşovul.

    Este doar un pas şi cred că este important ca după ce trecem peste etapa care înseamnă dezvoltarea Braşovului în interior, să trecem la etapa Zonei Metropolitane şi a localităţilor din jurul Braşovului, astfel încât să corelăm – tot împreună cu specialiştii Băncii Mondiale şi cu administraţiile primăriilor din jur – planurile fiecărei comunităţi locale cu planul general al Braşovului şi al Zonei Metropolitane“, a declarat primarul George Scripcaru.

  • Oraşul care bate Clujul şi Bucureştiul? Premieră pentru România! 347 de milioane de euro, fonduri europene cu asistenţa specială a Băncii Mondiale

    Dacă la Cluj primarul Emil Boc a avut ideea bugetare participativă (cetăţenii propun proiecte iar Primăria le finanţează) Braşovul a trecut la un alt nivel. Împreună cu specialişti de la Banca Mondială are acum o listă fezabilă de proiecte de investiţii ce pot fi implementate până în 2023 în valoare de 347 de milioane de euro cu finanţare europeană. O premieră pentru România.

    Reprezentanţii Băncii Mondiale au prezentat miercuri, 26 septembrie 2018, plenului Consiliului Local, o listă de proiecte prioritare având ca termen limită de această listă, care va face parte din strategia de dezvoltare a Municipiului Braşov, în şedinţa din luna octombrie.

    Lista de investiţii a fost elaborată în cadrul programului de consultanţă acordat Municipiului Braşov de Banca Mondială. Dacă propunerea va fi aprobată, aceasta va fi „prima dată în România când o listă de proiecte prioritare comprehensivă şi fezabilă e adoptată de o autoritate publică locală, printr-o decizie a Consiliului Local“, potrivit specialiştilor Băncii Mondiale.

    „În mai toate administraţiile publice nu există de obicei un plan de acţiune şi o predictibilitate; în mare parte se merge pe proiecte de investiţii bazate pe decizii luate relativ ad-hoc, fără un plan de acţiune pe termen lung. Programele cu finanţare europeană au adus predictibilitate, termene de implementare, reguli de implementare clare, dar au făcut acest lucru doar pentru un set limitat de proiecte.

     

    Ceea ce vedeţi aici este un exerciţiu care s-a făcut pentru Axa 4 POR şi care a fost dus mai departe. Pe baza execuţiei bugetare a Municipiului Braşov pe câţiva ani din urmă am proiectat un buget de investiţii de capital pentru perioada de implementare 2014-2023.

    Ce rezolvă acest lucru este o mai mare predictibilitate. Atunci când există o strategie de dezvoltare, dacă există şi o listă de proiecte, atunci ea este foarte mare, de ordinul miilor, care duc la o valoare nerealistă.

    Noi am propus limitarea acestei liste şi identificarea unor priorităţi clare, care ajută în perioada la care ne referim la un efort mult mai eficient, începând de la elaborarea caietelor de sarcini şi temelor de proiectare şi până la monitorizare şi alocarea eficientă a fondurilor.

    Nu este o listă de proiecte neapărut bătute în cuie, însă ajută la o predictibilitate mult mai mare şi o organizare mult mai eficientă în modul de operare al Primăriei şi a modului în care proiectele sunt implementate“, a explicat Marcel Heroiu, senior specialist în dezvoltare urbană la Banca Mondială.

    „În perioada următoare vom include această listă într-un proiect de hotărâre de Consiliu Local foarte detaliat, care să fie validat, pentru ca apoi să ne apucăm de derularea etapelor tehnice pentru implementarea acestor proiecte.

    Sunt lucruri importante pentru Braşov, pe care Consiliul Local trebuie să le cunoască în fiecare etapă, pentru a putea detalia şi clarifica anumite aspecte, iar legislativul să fie implicat în toate etapele.

    Fiind vorba de o strategie, multe dintre proiecte vor avea o perioadă de implementare mai lungă, care va depăşi probabil perioada mandatelor unora sau altora dintre noi, şi este necesar ca toată lumea să cunoască direcţia în care se îndreaptă Braşovul.

    Este doar un pas şi cred că este important ca după ce trecem peste etapa care înseamnă dezvoltarea Braşovului în interior, să trecem la etapa Zonei Metropolitane şi a localităţilor din jurul Braşovului, astfel încât să corelăm – tot împreună cu specialiştii Băncii Mondiale şi cu administraţiile primăriilor din jur – planurile fiecărei comunităţi locale cu planul general al Braşovului şi al Zonei Metropolitane“, a declarat primarul George Scripcaru.

  • Senatorul american John McCain a murit la vârsta de 81 de ani

    McCain s-a retras din viaţa politică în decembrie 2017. A fost senator de şase ori şi desemnat candidat republican la preşedinţia SUA în 2008.

    John Mc Cain a fost fiu şi nepot de amirali şi a luptat ca pilot de avion în timpul răboiului din Vietnam. A fost doborât şi a petrecut peste cinci ani ca prizonier de război.
     
    Preşedintele Donald Trump şi-a declarat, într-un mesaj pe Twitter, simpatia şi respectul pentru senator şi familia sa. Mesaje au mai fost postate de Sarah Palin, care i-a fost parteneră în campania din 2008, Barack Obama, candidat democrat în 2008 şi câştigător al alegerilor, precum şi fostul vicepreşedinte Joe Biden.
     

  • CANDIDATUL cu care PSD/ALDE ar putea să vrea să îl învingă pe Iohannis la alegeri

    „Nu aş spune că e un lucru de care să mă sperii, dar nici nu sunt în momentul acesta mânat de o ambiţie nemăsurată. Niciodată în politică eu nu am procedat în felul acesta. Cred că cei care au ambiţii, aşa, necontrolate şi nemăsurate până la urmă ajung să facă greşeli. Am fost premier şi poate un pas mai sus, altul nu mai există, ar fi funcţia prezidenţială, ceea ce nu este un lucru care să spun că nu mă preocupă.
    De foarte multe ori stau şi mă întreb cum ar trebui să fie mandatul de preşedinte, cum aş face eu mandatul de preşedinte, ce ar trebui să fac pentru România, pentru că până în prezent eu văd o mare diferenţă între cum e descris în Constituţie rolul preşedintelui şi ce se întâmplă în realitate”, a declarat Tăriceanu, marţi seară, la Antena 3.

    El a adăugat că PSD şi ALDE urmează să ia „o decizie deloc simplă” dacă susţin un candidat unic la alegerile prezidenţiale sau dacă fiecare partid va candida cu propriul concurent.

    Preşedintele PSD Liviu Dragnea a declarat, pe 5 august, că PSD are mai multe variante posibile pentru candidatura la preşedinţie, dar numele candidatului va fi anunţat abia după o analiză fără patimă, susţinând că “s-a dat ordin pe unitate” împotriva sa, deşi nu a decis dacă va candida. “Avem mai multe variante posibile. În momentul în care vom avea o analiză riguroasă fără patimă, o vom adopta şi vom merge cu ea la Cotroceni. De câteva luni lui Iohannis i s-a spus că eu vreau să candidez la prezidenţiale. Din acel moment a dat ordin pe unitate, Hellvig, Dumbravă, Ciorcârlan, etc. Eu încă nu am luat această decizie”, a declarat Liviu Dragnea, la Antena 3.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Care este motivul pentru care unele persoane au mai mult succes la locul de muncă decât altele?

    “Ar trebui să nu facem din intelectul nostru un Dumnezeu. Are, desigur, muşchii săi puternici, dar nu are personalitate” este unul dintre citatele lui Albert Einstein, răspândit pe internet, care oferă un posibil motiv al performanţei diferite în carieră a unor angajaţi cu pregătire similară.

    Un studiu recent citat de psiho­logul Travis Bradberry într-un articol publicat pe platforma weforum.com, realizat pe baza unor interviuri cu 500 de lideri de business din întreaga lume, şi-a propus să afle ce apreciază cel mai mult angajatorii la un angajat. Cercetătorii au vrut să afle de ce unele persoane au succes mai mult la locul de muncă decât altele, iar răspunsul a fost unul la care probabil mulţi nu s-au gândit: personalitatea.

    Potrivit articolului, 78% dintre liderii de business au răspuns că apreciază cel mai mult la un angajat personalitatea, mai mult chiar decât apropierea culturală (53%) sau abilităţile angajatului (39%).

    Principala întrebare care derivă din acest răspuns este  „Ce înseamnă personalitatea?”. Când liderii de business au spus „personalitate”, este posibil să nu fi înţeles în totalitate cuvântul. Personalitatea este compusă dintr-un set stabil de preferinţe şi tendinţe prin care abordăm situaţiile. A fi introvertit sau extrovertit este un exemplu de trăsătură de personalitate, spune psihologul Travis Bradberry.

    Construcţia personalităţii unui individ începe în copilăria timpurie şi durează până la începutul maturităţii. De-a lungul timpului se vor schimba multe la o persoană, dar personalitatea nu este unul dintre acele lucruri.

    Personalitatea  este un lucru distinct de coeficientul de inteligenţă (IQ). Cele două nu se intersectează în mai niciun aspect important al vieţii. De asemenea, personalitatea este diferită de inteligenţa emoţională (EQ), aici producându-se cea mai mare confuzie.

    „Diferenţa dintre personalitate şi inteligenţa emoţională este fundamentală. Personalitatea nu vorbeşte despre capacităţi, ci despre tendinţe. Trăsăturile de personalitate sunt, în genere, nerelaţionate sau extrem de slab relaţionate cu inteligenţa”, explică prof. Dr. Dragoş Iliescu de la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei din cadrul Universităţii din Bucureşti. Potrivit lui, o persoană extrovertită nu este nici mai inteligentă şi nici mai puţin inteligentă, în medie, decât una introvertită; cele două trăsături nu sunt relaţionate.

    În ceea ce priveşte inteligenţa emoţională, aceasta este, explică prof.dr. Iliescu, o chestiune de capacitate: „Nu ţine de ce preferă o persoană, ci de ce poate să facă o persoană. În genere, inteligenţa emoţională este definită drept capacitatea de a rezolva probleme cu ajutorul emoţiilor şi conţine capacităţi precum perceperea emoţiilor la sine şi la ceilalţi, procesarea acestora, înţelegerea lor şi utilizarea lor pentru a rezolva probleme”.

    Cu toate acestea, personalitatea poate fi, de asemenea, un indicator când vine vorba de performanţele angajatului la locul de muncă, în sensul că, prin identificarea tendinţelor comportamentale, angajatorul poate să-şi dea seama dacă un candidat este potrivit în mediul socio-cultural al organizaţiei.

    „Există, desigur, cazuri în care aproximăm aceste abilităţi sau competenţe prin trăsături de personalitate. De exemplu, o persoană stabilă emoţional va fi probabil mai bună în a-şi controla emoţiile, o persoană extrovertită va opera mai bine cu propriile emoţii pozitive şi o persoană agreabilă va fi mai bună în menţinerea celorlalţi într-o stare emoţională adecvată pentru a atinge un anumit scop”, mai spune Dragoş Iliescu.

    Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului şi a compatibilităţii acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esenţial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaşte. Interviurile de selecţie sunt instrumentul cel mai la îndemână şi pe baza lor companiile iau decizii importante.

    „De ce personalitatea? În business, pentru a avea succes, contează două aspecte: banii şi oamenii. Abordarea comprehensivă în evaluarea personalităţii oferă detalii critice pentru angajarea oamenilor potriviţi care vor produce performanţă, pentru identificarea şi dezvoltarea talentelor, crearea de lideri eficienţi şi îmbunătăţirea capitalului uman”, spune Mădălina Bălan, managing partner la Hart Consulting, companie de HR care aplică teste de personalitate candidaţilor.

    Astfel, crede Mădălina Bălan, o persoană poate şti să performeze un rol profesional, însă e posibil să nu se potrivească deloc cu setul de valori şi credinţe ale unei organizaţii. „Valorile contează atunci când dorim să prezicem compatibilitatea unui candidat cu cultura organizaţiei, iar acest lucru este important mai ales când vorbim de selecţie pe poziţii manageriale”, explică Mădălina Bălan.

    Specialistul în HR prezintă trei argumente pentru care companiile să utilizeze instrumente de evaluare de personalitate predictive şi valide, pe lânga analiza CV-ului, a experienţei şi competenţelor tehnice: costul mediu al unui angajat neperformant reprezintă pentru angajator mai mult de 50% din salariul anual al angajatului; lipsa de angajament a angajaţilor poate ajunge la  aproximativ 300 miliarde de dolari ca pierdere din productivitate în fiecare an; companiile cu sisteme eficiente de management al talentelor au dublă şansă de a performa mai bine decât competitorii lor.

    Calităţile pe care liderii de business le-au numit trăsături de personalitate în studiul menţionat au fost, de fapt, caracteristici ale inteligenţei emoţionale. Spre deosebire de personalitate, care este „bătută în cuie”, inteligenţa emoţională poate fi schimbată şi îmbunătăţită.

    Angajaţii excepţionali nu posedă trăsături de personalitate „dumnezeieşti”, ei doar se bazează pe nişte trăsături de inteligenţă emoţională pe care oricine le poate avea „în repertoriu”, mai spune Travis Bradberry. Liderii de business nu ar trebui să purceadă neapărat la căutarea acestor caracteristici (deşi nu ar strica deloc să le găsească), ci să determine membrii echipei lor să acceadă la acestea şi să le valorifice.

    Cum arată personalitatea angajatului ideal?

    Există multe trăsături ale individului pe care liderii le-au etichetat greşit ca fiind trăsături de personalitate. Iată câteva exemple de abilităţi care fac dintr-un angajat unul excepţional, potrivit psihologului Travis Bradberry, autorul bestseller-ului „Inteligenţa emoţională 2.0” şi cofondatorul TalentSmart, lider mondial în producerea şi livrarea testelor şi trainingurilor de inteligenţă emoţională:

    Persoanele cu inteligenţă emoţională ridicată sunt gata să iasă din zona de confort. Unul dintre lucrurile pe care nu le vom auzi niciodată de la un angajat excepţional este „Acest lucru nu face parte din fişa postului meu”. Angajaţii extraordinari se vor duce mai departe de fişa postului şi în loc să aştepte ca recunoaşterea şi recompensa să vină primele, se vor avânta în a trece la treabă, cu încredere că răsplata va veni mai târziu şi relaxaţi în cazul în care aceasta nu vine.

    Reacţionează potrivit în cazul unui conflict. În timp ce angajaţii excepţionali nu caută niciodată conflictul, în cazul în care acesta apare, nu vor fugi de el. Sunt capabili să-şi menţină poziţia în timp ce îşi vor expune argumentele într-un mod logic şi calm. Sunt capabili să facă faţă atacurilor la persoană, în căutarea atingerii unui scop mai important, şi niciodată nu vor folosi la rândul lor această tactică.

    Se concentrează. Studenţii care aspiră să devină piloţi sunt adesea sfătuiţi „când lucrurile încep să o ia razna, nu uita să pilotezi avionul”. Au existat cazuri de accidente aviatice în care pilotul a fost atât de acaparat de a găsi problema, încât a pilotat avionul către pământ. Angajaţii extraordinari cunosc acest concept şi fac diferenţa între „zgomotele de fundal” şi problemele reale, prin urmare rămânând concentraţi pe ceea ce contează.

    Sunt chibzuiţi, dar curajoşi. Angajaţii ideali sunt gata să iasă în faţă şi să vorbească atunci când alţii nu sunt. Chiar dacă să întrebi un lucru poate fi dificil şi chiar stânjenitor, aceştia găsesc momentul şi modul potrivit de a pune întrebarea, astfel încât bunul-simţ şi sincronizarea să fie în perfectă armonie.

    Îşi controlează egocentrismul. A fi excepţional vine la pachet cu o doză de orgoliu. Chiar dacă acesta este o componentă importantă care îi face să fie foarte buni, angajaţii de excepţie niciodată nu vor acorda orgoliului mai multă greutate decât este necesar. Sunt gata să admită când greşesc şi gata să facă lucrurile în felul altcuiva, indiferent că este vorba de faptul că modalitatea alternativă este mai bună sau că o fac doar pentru a menţine armonia din echipă.

    Nu sunt niciodată satisfăcuţi. Angajaţii foarte buni au credinţa împământenită că lucrurile pot fi întotdeauna mai bine făcute – şi au dreptate. Nimeni nu a evoluat vreodată în mediul profesional şi personal mergând pe ideea „e destul de bine şi aşa”. Indiferent de cât de bine merg lucrurile, oamenii excepţionali simt nevoie de îmbunătăţire constantă.

    Recunosc când un lucru nu funcţionează corespunzător şi iau atitudine. Indiferent că este vorba de un scaun defect sau un proces nefolositor care afectează fluxul de bani al departamentului, angajaţii de excepţie nu trec pe lângă problemă, iar sintagma „Ee, aşa a fost dintotdeauna” pur şi simplu nu face parte din vocabularul lor. Ei văd problemele ca pe nişte chestiuni care trebuie rezolvate imediat.

    Sunt responsabili. Dacă eşti un manager care încearcă să descifreze un raport făcut „de mântuială”, expresia „nu e vina mea” devine cea mai iritantă propoziţie din limba română. Angajaţii excepţionali sunt responsabili, iar munca, deciziile şi rezultatele acestora le aparţin, indiferent că sunt pozitive sau negative. Aduc greşelile în atenţia managerului şi nu preferă să le „ascundă sub preş”. Sunt conştienţi că managerii nu sunt acolo pentru a da vina pe cineva, ci sunt acolo pentru a-i îndruma.

    Ştiu să se facă plăcuţi. Angajaţii excepţionali sunt plăcuţi de către colegi, au integritate şi calităţi de leadership (chiar dacă nu sunt în poziţii de conducere). În afara locului de muncă, aceştia sunt buni ambasadori ai brandului şi managerii au încredere că aceştia vor reprezenta cu succes firma în cadrul unei întâlniri cu clienţii sau când prospectează piaţa.

    Ştiu să gestioneze interacţiunile cu persoane toxice. Să ai de-a face cu persoane dificile poate fi frustrant şi epuizant. Angajaţii excepţionali controlează interacţiunile cu astfel de persoane, iar atunci când au de-a face cu acestea, abordează situaţia într-un mod raţional. Sunt conştienţi de propriile emoţii şi nu permit furiei şi frustrării să-şi facă loc în conversaţie şi să alimenteze haosul. Sunt capabili să identifice poziţia celuilalt şi să găsească o cale de mijloc şi chiar şi atunci când situaţia degenerează, persoanele cu o inteligenţă emoţională ridicată au capacitatea de a gestiona situaţia astfel încât cel sau cea din faţa lor să nu le doboare.

  • Un nou CANDIDAT pentru Primăria Capitalei. Vrea să îi ia locul lui Firea şi să vină cu o echipă mai PERFORMANTĂ

    “Cu siguranţă eu voi intra în această competiţie internă pentru a fi desemnat de către partidul meu să fiu candidatul la primăria Capitalei. Dacă aş fi simţit că nu am această susţinere (a liderului PNL, Ludovic Orban – n.r.) nu aş fi făcut acest anunţ. Simt că am susţinere la nivelul de la vârful partidului, din zona conducerii centrale. De ce aş fi eu mai bun decât ceilalţi candidaţi? Am o experienţă vastă în administraţie şi de lucru cu administraţia publică centrală şi locală. Mă consider mult mai pregătit şi eu pot face o echipă mult mai performantă decât cea pe care o are acum Gabriela Firea sau au avut foştii primari”, a declarat, vineri, Ciprian Ciucu pentru MEDIAFAX.

    Ciprian Ciucu este consilier general al Municipiului Bucureşti, ales pe listele PNL, începând cu iunie 2016.

    Cititi mia multe pe www.gandul.info

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Sluga perfectă

    Klaus Iohannis este îngerul din coteţul de găini căruia orice pesedist mucos poate să-i smulgă penele când are el chef. Iohannis se crede cocoş puternic, fără să ştie, asemenea cocoşilor puşi la îngrăşat, că destinul lui va lua sfârşit într-o oală.
     
    Klaus Iohannis a citit, vreme de o lună, decizia Curţii Constituţionale prin care este obligat să o demită pe dna Kovesi, procurorul-şef anticorupţie. Am scris atunci că dl Iohannis nu trebuie să facă asta şi nu pentru că deciziile Curţii nu trebuie respectate, pentru că trebuie respectate.
     
    Am crezut, la acea vreme, că nu el este preşedintele care să suporte oprobiul Istoriei pentru calea spre dezastru pe care a pornit România. Am crezut că, suspendat fiind, va lăsa locul altuia, lui Tăriceanu, de pildă, să facă munca de călău.
     
    Între timp, preşedintele şi-a anunaţat candiatura pentru un nou mandat. Râzând şi citind încă la decizia Curţii Constituţionale.
     

  • Care sunt companiile din România care oferă cele mai bune salarii

    Topul angajatorilor care oferă cele mai bune salarii şi oportunităţi de dezvoltare profesională este un clasament făcut anual de comunitatea online a angajaţilor din România. “În general, topurile care se fac despre piaţa muncii şi angajatorii din România, agregă toate informaţiile şi alcătuiesc un top general, la final de an. Avem foarte mulţi utilizatori activi care evaluează companiile la care lucrează şi credem că este important să luăm pulsul despre piaţa muncii periodic. Cu atât mai mult cu cât marile companii concurează, de multe ori, pe aceiaşi candidaţi şi este important pentru ele să ştie cum se poziţionează faţă de concurenţă. Salariile sunt, încă, unul dintre elementele cheie atunci când un candidat decide unde să lucreze, alături de oportunităţile de creştere în carieră”, spune Costin Tudor, fondatorul platformei Undelucram.ro.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro