BusinessMagazin

Tag: beneficii

  • Câţi asiatici lucrează în România şi cum se calculează salariile lor? – Zoe Dobre, director de resurse umane, City Grill Group – VIDEO

    “Modificarea de la salariul mediu la salariul minim este o măsură pentru care noi am militat, am fost printre antreprenorii care au făcut inclusiv partea de text a legii, ne-am dus cu toate avantajele şi dezavantajele, ce e de păstrat, ce ar fi de schimbat. Mă bucur că am reuşit, mi se pare absolut normal, este vorba de egalitate şi este vorba că nu poţi să constitui într-o ţară o nouă categorie a forţei de muncă; imigranţii vor deveni o categorie foarte importantă, chiar pe un picior de inegalitate faţă de cetăţenii propriei ţări.

    Iniţial cred că au vrut să facă acest salariu mai mare tocmai pentru a descuraja. Au înţeles totuşi că noi nu avem cu cine să muncim, şi a ajuns atât de tare cuţitul la os încât s-a reglementat şi această treabă. Mi se pare normal şi cred că ăsta este viitorul, este o nouă categorie care va intra în România.

    Contingentul pe anul acesta este de 20.000; din câte ştiu, avem vreo 14.000 care lucrează în România. Va fi din ce în ce mai mare. Se va întâmpla exact ce s-a întâmplat şi în alte state dezvoltate. Va fi principala sursă pentru blue collar pe piaţă, vor începe şi ei să migreze de la un angajator la altul, dar important este că e infuzie, sunt câteva mii de oameni care muncesc.”

  • Lăsaţi-vă angajaţii să lucreze de acasă!

    “Munca de acasă a devenit cel mai solicitat beneficiu de către angajaţi, de aceea ei vor o infrastructură IT care să funcţioneze bine şi să le permită să lucreze de unde vor. La Adecco, angajaţii îşi pot structura munca în aşa fel încât unele sarcini să poată fi făcute de la birou, iar altele de acasă, iar între timp să meargă la o programare la doctor, de exemplu, dacă au nevoie. Este un alt fel de libertate”, a spus Gordana Landen, care ocupă de la începutul acestui an funcţia de chief human resources officer în cadrul grupului elveţian de servicii de resurse umane Adecco la nivel global. Ea a fost prezentă săptămâna trecută la Bucureşti, în cadrul unei întâlniri a liderilor regionali ai Adecco organizată de filiala din România.

    Cu o experienţă de 30 de ani în domeniul resurselor umane, dobândită în companii precum Ericsson (producător de echipamente pentru telecomunicaţii), Svenska Cellulosa Aktiebolaget SCA (producător de celuloză) şi Philips Lighting (soluţii de iluminat), Gordana Landen se ocupă de politicile de resurse umane ale Adecco, un grup cu peste 34.000 de angajaţi la nivel global şi venituri de peste 23,8 miliarde de euro. În România, Adecco este liderul pieţei de recrutare şi muncă temporară, cu 200 de angajaţi permanenţi şi venituri de 90 de milioane de euro în 2018. „Pe de altă parte, este bine să avem un echilibru, pentru că am investit foarte mult în amenajarea birourilor şi vrem ca angajaţii să simtă apartenenţa faţă de companie.”

    În România, telemunca a fost reglementată în urmă cu mai bine de un an, însă experţii în domeniu susţin că legislaţia este destul de restrictivă, astfel că angajatorii care le permit angajaţilor să lucreze de acasă trebuie să le facă acte adiţionale la contractele de muncă şi să verifice dacă sunt îndeplinite standardele de sănătate şi securitate în muncă în cazul angajaţilor care lucrează din afara biroului.
    „Ca angajator, noi trebuie să ne asigurăm şi să garantăm faptul că angajaţii care lucrează de acasă muncesc în condiţii de siguranţă. Altfel, ar fi minunat ca angajaţii să poată lucra de pe o barcă şi să se bucure de soare.”

    Potrivit datelor Eurostat, ponderea angajaţilor români care lucrează de obicei de acasă a fost de 0,4% în 2017, rămânând relativ constantă din 2008 încoace, în timp ce la nivelul Uniunii Europene ponderea angajaţilor care lucrează de acasă din totalul de angajaţi a fost de 5% în 2017, în uşoară creştere faţă de 2008, arată datele biroului de statistică al UE. Cele mai mari procente ale angajaţilor care lucrează de obicei de acasă sunt în Olanda (unde 13,7% dintre angajaţi lucrează, de obicei, de acasă), în Luxemburg (12,7%) şi în Finlanda (12,3%), iar cele mai mici în Bulgaria (0,3%), România (0,4%) şi Cipru (1,2%).

    Companiile din toate sectoarele de activitate au început, treptat, să aplice noile tendinţe de pe piaţa muncii la nivel global pentru flexibilizare, aceasta fiind şi o consecinţă a intrării în câmpul muncii a noilor generaţii de angajaţi, care nu mai concep să lucreze la program” sau să îşi petreacă prea mulţi ani la acelaşi angajator.

    Totuşi, această flexibilizare aduce reduceri de costuri importante pentru companii.
    Un astfel de program implementat de Adecco la nivel global a condus la optimizarea, digitalizarea şi automatizarea unor procese din companie, iar în 2018 compania a reuşit să economisească 50 de milioane de euro la nivel global ca urmare a creşterii productivităţii. La nivelul grupului s-au implementat noi tehnologii precum robotic process automation (roboţi software care preiau sarcinile repetitive efectuate de oameni) sau chatbots (programe de inteligenţă artificială care răspund, de exemplu, la cel mai frecvent întâlnite întrebări ale angajaţilor / candidaţilor / clienţilor), care au condus la creşterea productivităţii şi care vor genera şi anul acesta o reducere de costuri estimată la 70 de milioane de euro. Am implementat, recent, o nouă modalitate de lucru la nivel de grup, care presupune o structură diferită a muncii.

    De exemplu, avem şedinţe în fiecare dimineaţă în care discutăm care au fost rezultatele, ce sarcini avem de făcut pe parcursul zilei şi cum gestionăm munca. Această metodă a creat un altfel de dinamică în echipă, oamenii sunt lucrează mai bine şi sunt mai motivaţi.” De asemenea, compania a folosit soluţii digitale pentru a eficientiza unele procese, iar un alt element este legat de centralizarea şi popularizarea celor mai bune practici la nivel de grup.

    „Dacă avem, de exemplu, o aplicaţie pentru candidaţi pe care o lansăm într-o ţară şi vedem că este o metodă care dă roade pentru că atrage şi ajută candidaţii să îşi găsească un loc de muncă, atunci ne uităm unde, în ce ţară, putem refolosi aceeaşi «reţetă» pentru implementarea acestei aplicaţii. Ne uităm foarte atent la ce poate fi replicat dintr-o ţară în alta unde avem aceleaşi provocări.”
    În ceea ce priveşte profilul recruiterului viitorului, Gordana Landen susţine că cei care fac recrutări trebuie să îşi actualizeze şi să dobândească noi abilităţi pentru viitor, astfel că trebuie să aibă cunoştinţe solide în zona digitală, iar acesta este una dintre misiunile angajatorilor. „Recruiterii viitorului trebuie să fie foarte buni pe zona de digital, pentru că ei vor fi responsabili de gestionarea unui volum imens de informaţii. De aceea, trebuie să investim în dezvoltarea lor, pentru că trebuie să ştie cum să prelucreze informaţia în aşa fel încât să surprindă tendinţe şi tipare, pentru a putea previziona ce se va întâmpla pe piaţa muncii.” De altfel, chiar dacă majoritatea etapelor din procesele de recrutare vor fi automatizate, în faza finală recruiterii tot trebuie să verifice dacă procesele au fost efectuate corect şi se vor asigura că va exista acea latură umană în recrutare. „Comunicarea, relaţiile umane şi inteligenţa emoţională nu pot fi automatizate, iar aici recruiterii vor avea un cuvânt important de spus, pentru ca recrutarea să fie reuşită.”
    În ceea ce priveşte cel mai frecvent întâlnite greşeli pe care le fac oamenii de HR, directorul global de resurse umane al Adecco spune că, în primul rând, aceştia nu investesc suficient timp şi efort în a se asigura că recrutează cei mai potriviţi colegi. De asemenea, de multe ori oamenii de resurse umane nu sunt atenţi atunci când completează anumite documente şi generează probleme, pentru că acestea nu sunt conforme cu normele.
    „O altă problemă pe care trebuie să o rezolvăm, ca oameni de HR, este aceea de a ne asigura că investim suficient de mult timp şi efort în creşterea şi dezvoltarea oamenilor.”

  • În goana după beneficii

    Lupta pentru angajaţi care se dă între companiile din România este din ce în ce mai vizibilă şi pe piaţa beneficiilor: bugetele cheltuite de companii anul trecut pentru cadouri, pensii private ori vacanţe a fost mai mult decât dublu faţă de 2017, ajungând până la 114 milioane de lei. Când vine vorba de tendinţe, flexibilitatea este cuvântul cheie astăzi, indiferent că vorbim de flexibilitatea spaţiilor, a proceselor sau a timpului. Bineînţeles că o singură formulă nu se potriveşte pentru toată lumea”, a spus Stelian Bogza, commercial director şi cofondator al platformei BenefitOnline.ro, în cadrul evenimentului ZF HR Trends care a avut loc săptămâna trecută. Platforma BenefitOnline.ro are în acest moment peste 116.000 de utilizatori şi peste 3.000 de beneficii disponibile. Astfel, companiile au cheltuit anul trecut pentru beneficiile angajaţilor, cu 150% mai mult decât în 2017, iar valoarea medie lunară a acestora a ajuns la 355 lei pentru un angajat, în creştere cu 11%.

    Beneficiile pot fi de multe feluri, începând de la cadouri şi până la plata sau decontarea diferitelor forme de transport utilizate în drumul spre serviciu. Alegerile angajaţilor sunt cu atât mai variate atunci când privim înspre modul în care acestea au fost alese de generaţii diferite. Prin urmare, generaţia Baby Boomers (1945-1960) şi Generaţia X (1961-1980) au făcut alegeri similare în privinţa beneficiilor, îndreptându-se mai mult înspre turismul intern, pensii private şi sănătate, ultimele două fiind alegeri fireşti pentru aceste generaţii. De cealaltă parte, Generaţia Y (1981-1995) şi Generaţia Z (după 1995) se îndreaptă spre lucruri imediate, precum cadouri, sport şi beneficii de tip telecom & electro-IT – precum abonamente de telefonie mobilă plătite de companie sau chiar device-uri precum smartphone-uri sau laptopuri. Cu toate acestea, şi între cele mai tinere două generaţii din piaţă există diferenţe, încât Generaţia Y este mai matură şi pune accent şi pe transport sau cursuri profesionale.

    „Dacă ne uităm la generaţii, nu este o surpriză că turismul, pensiile şi sănătatea sunt alegerile Generaţiei X, la fel cum nu este o surpriză că generaţia mai tânără vrea cadouri, vrea transport, cursuri, sport, device-uri. Ei vor să se bucure acum. Este bine să le daţi opţiunea de a-şi valida partea de nevoi personale”, adaugă Bogza.

    Din bugetele de beneficii flexibile ale companiilor, circa 58% reprezintă tichete de masă, care sunt un beneficiu chiar dacă obişnuinţa de a le primi în multe companii din piaţa muncii din România le face să pară o necesitate salarială.

    În top 10 beneficii flexibile pe care le aleg angajaţii din România au rămas în continuare şi cadourile sezoniere, aşa-numite „benefit in kind” (care pot fi chiar bonusuri), reprezentând 32,5% din total; cadouri cu ocazii speciale, reprezentând 18,8%, transportul cu 17,3% şi turismul intern cu 14,2%. În mod surprinzător, beneficiile legate de telecom & electro-IT reprezintă doar 0,9% din total, iar sportul doar 5,3%. De la an la an cele mai mari schimbări au fost înregistrate la nivelul cadourilor pentru ocazii speciale (creştere de 4,1%), iar cele mai mari scăderi la nivelul benficiilor de transport (4,4%).

    Dintr-o abordare sectorială, companiile din call center şi outsourcing oferă cele mai multe beneficii, reprezentând 28% din total. Companiile de IT şi de dezvoltare software, alături de furnizorii de servicii, reprezintă câte 23% din total, situându-se pe locul doi, urmate de sectorul de producţie (15%), retail (6%) şi servicii financiare (5%). Tot pe sectoare, angajaţii aleg beneficii diferite, în funcţie de stilul de viaţă pe care îl au, de nivelul de educaţie, dar mai ales de nevoile pe care vor să şi le satisfacă. Angajaţii din piaţa de call center, de pildă, au un apetit foarte ridicat pentru cadouri şi pentru transport, alegerile lor fiind completate de turismul intern. Sănătatea şi pensiile private nu sunt însă printre priorităţile lor. Situaţia arată extrem de diferit în rândul angajaţilor din industria de IT şi de software, astfel că după cadouri, priorităţile lor sunt sportul şi pensiile private, cu mai puţin interes pentru transport şi turism intern. Reflectând realitatea socială, sectorul de producţie vine în 2018 cu transportul, cadourile şi turismul intern drept alegeri principale ale angajaţilor, beneficiile care ţin de sport fiind pe ultimul loc.

    Suma medie cheltuită de companii diferă mai mult sau mai puţin de la sector la sector, în sectorul de servicii suma fiind de 370 lei (cea mai mare),  în call center de 360 lei, urmat de sectorul de IT cu 350 lei, producţie cu 340 lei, servicii financiare cu 315 lei şi retail cu 270 lei. Benefit Systems, compania care operează platforma locală de beneficii extrasalariale BenefitOnline.ro, a raportat în 2018 afaceri de 32 milioane lei, dublu faţă de 2017, la un profit de circa 2 milioane lei. Pentru 2019, compania estimează o majorare a veniturilor cu peste 50%, la cel puţin 50 milioane lei. BenefitOnline.ro lucrează cu mulţi clienţi din România, printre care şi nume mari precum Vodafone, eMAG, Microsoft, Telekom, KPMG, Bosch, ING, Blue Air, BCR sau Vola.

    „Afacerile din 2018 au continuat să menţină trendul din ultimii ani, dublându-se faţă de anul precedent. Astfel, cifra de afaceri a urcat la 32 de milioane de lei, cu un profit de aproximativ 2 milioane de lei. Pentru anul în curs, ne-am propus să atingem o cifră de afaceri de minimum 50 de milioane de lei”, declara Bogza la finalul lunii februarie.

    Cu peste 3% din totalul numărului de angajaţi din sectorul privat folosind platforma lor, reprezentanţii Benefit se aşteaptă să ajungă la circa 250.000 de utilizatori în următorii ani, după ce numărul angajaţilor din platformă aproape s-a dublat de la an la an.

    „Acest trend crescător arată că piaţa românească se educă în spiritul ideii de beneficii flexibile, iar companiile arată din ce în ce mai mult o aplecare către nevoile angajaţilor din perspectiva beneficiilor. Tendinţele pentru anii următori nu pot fi decât pozitive şi estimăm că, pentru anul în curs, numărul utilizatorilor platformei noastre va creşte la circa 160.000, iar în maximum doi ani ne-am propus să ajungem la 250.000 de utilizatori ai platformei”, mai spune Stelian Bogza.

    În 2018, BenefitOnline a încheiat parteneriate cu 65 de companii noi, majoritatea fiind din IT, call center şi BPO, servicii, banking şi producţie.
    Pentru 2019, pe lângă atingerea unui număr de 160.000 de utilizatori în platformă, compania vizează diversificarea listei de beneficii accesibile pentru angajaţi. Una dintre direcţii este posibilitatea achiziţionării de abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, filme etc., ca urmare a unei modificări legislative care aduce în lumină noile tichete culturale, ce vor putea fi acordate lunar sau ocazional.

    O altă direcţie de dezvoltare a companiei este şi extinderea la nivel internaţional. BenefitOnline a iniţiat deja în 2018 multiple discuţii cu companii din Bulgaria şi Serbia, acestea fiind pieţele vizate pentru extindere. Compania are în prezent 21 de angajaţi şi are în plan creşterea echipei la 25 de angajaţi.

  • Cum îşi recrutează City Grill angajaţii – Zoe Dobre, director de resurse umane, City Grill Group – VIDEO

    „Aş pune pe primul loc programul de recomandări care din câte am reuşit să calculăm aduce între 40-50% din necesarul de angajaţi. Noi avem trei trepte de bonusuri, după o lună, după trei şi după şase, în total vorbim de 750 de lei. Şi noi folosim mediul online, foarte mult, probabil în proporţie de 80% aş spune. Ne facem propriile campanii, am început să investim şi noi foarte mult în partea de employer branding, pentru că City Grill este foarte cunoscut ca şi operator de restaurant, dar mai puţin ca angajator şi cred că avem foarte multe lucruri bune de spus. Facem şi door-to-door pentru că noi am ajuns să ne organizăm propriul transport şi aducem şi oameni din provincie dimineaţa şi îi ducem acasă seara. Aducem oameni de la Videle, Giugiu, Urziceni şi mai nou din Alexandria.

    Avem această categorie de personal non-EU. Noi am făcut un pilot anul trecut cu cinci persoane, iar acum ajungem la 100. M-am interesat la mai multe agenţii şi mi-au recomandat ca şi cultură, mai degrabă ca şi naţii, oamenii din Nepal. Provocările nu au fost foarte mari, cred că vor fi mai mari când vor fi un grup. Pentru noi, acum ei sunt o altă categorie de personal, total diferită, pentru ei va trebui să organizăm training, să organizăm cursuri de română, pentru ei va trebui să organizăm un altfel de tip de inducţie. Deci practic vom avea servicii de resurse umane diferite pentru o categorie destul de mare, suntem aproape cât o companie mica cu 100 de muncitori şi probabil că vom ajunge şi la mai mari. Cu investiţii mari, dar cu rezultate mult mai bune, se pare că sunt foarte stabili, nu intră în concediu medical subit, nu-i doare nimic, sunt nişte oameni care muncesc. Au venit să muncească, probabil cum fac şi românii în străinătate.”

    Care este rata de concedii medicale, am înţeles că de asta s-a inventat şi bonusul de prezenţă dat de companiile din producţie?
    „Nu l-am introdus, eu cred că oamenii sunt plătiţi pentru ceea ce au în job description şi trebuie să înţeleagă acest lucru. N-am făcut o statistică la câţi angajaţi din 1.300 se înbolnăvesc pe lună, încep să îmi fac un sistem de raportare în care să-mi semnalizeze, atunci când se exagerează. Şeful meu are şi o vorbă <bolnav de ziua a şasea>, toţi se îmbolnăvesc sâmbăta. Sunt destul de multe şi unele se remarcă, a vrut să-şi ia concediu, nu s-a putut, iar a doua zi are concediu medical. În principiu mediul online funcţionează foarte bine, provincia încă funcţionează, dar are şi ea anumite dezavantaje legate de oră, de trasee, de aglomeraţie. Am avut situaţii în care din cauza vremii, oamenii n-au ajuns la muncă şi e mult când nu-ţi intră în program 10, 15, 20 de oameni – chiar te dă peste cap rău de tot. Din afara Bucureştiului avem peste 250 de angajaţi. Le asigurăm transportul în fiecare zi. Ei fac naveta pentru că oportunităţile din zonele respective sunt mai mici decât cele din Bucureşti, deşi este totuşi un dezavantaj, pentru că petreci foarte mult timp pe drum, se trezesc foarte de dimineaţă, ajung foarte târziu acasă. La noi se şi lucrează o zi cu o zi, deci practic a doua zi o au acasă, dar oamenii vin şi datorită oportunităţilor din Bucureşti şi a mediului de lucru pentru că totuşi angajatorii din Bucureşti au o altă mentalitate decât cei din Videle sau din Giurgiu. Sunt mai respectaţi, au beneficii, au un loc de muncă stabil. Sunt foarte mulţi care încep businesuri şi se trezesc cu 20-30 de oameni fără job.”

  • Cât sport mai fac corporatiştii?

    “În comparaţie cu alte ţări din regiune, noi şi bulgarii suntem codaşi”, spune Andrei Creţu, cofondator al 7card, abonamentul unic lansat în urmă cu şapte ani de compania Benefit Seven, care oferă acces la o reţea de peste 650 de centre sportive angajaţilor companiilor care includ acest beneficiu în oferta salarială.

    Citând un studiu al Eurostat, Creţu adaugă că doar 5% dintre români practică o activitate sportivă cu regularitate, faţă de ţările nordice, unde peste 45% din populaţie face sport. Totuşi, previziunile sunt optimiste, deoarece rata anuală de creştere a numărului celor care fac sport este de peste 10-15% în ultimii cinci ani, adaugă el.

    Compania a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de aprox. 7 mil. euro, în creştere cu 50% faţă de anul 2017, iar pentru anul în curs reprezentanţii Benefit Seven se aşteaptă la venituri de aproximativ 10 milioane de euro. O creştere asemănătoare a fost înregistrată şi la nivelul numărului de clienţi, care a evoluat de la 24.000 la aproximativ 40.000 de abonaţi; în acelaşi timp, numărul firmelor şi instituţiilor care oferă ca beneficiu salarial abonamente 7card a crescut cu 60%, ajungând la 1.500 de companii, impulsionat de faptul că anul trecut reprezentanţii businessului au introdus în portofoliu şi instituţii publice.

    Printre acestea se numără o serie de primării, ministere, spitale, şcoli şi universităţi. Totuşi, „numărul de abonaţi din rândul instituţiilor publice nu a ajuns la o medie pe care o aveam pe întreg portofoliul”, a spus Iulian Cîrciumaru, celălalt cofondator al 7card.

    Principalul obiectiv al companiei pentru anul acesta se leagă în continuare de creşterea numărului de clienţi care, speră cei doi antreprenori, va ajunge cât mai aproape de 50.000 de abonaţi până la sosirea verii.

    Prezentă în 55 de oraşe, compania are incluse în ofertă 660 de locaţii, care acoperă un procent de 70% din numărul centrelor sportive şi de relaxare din România; dintre acestea, aproape jumătate dintre locaţii – 300 – sunt în Capitală. Chiar dacă „au existat cereri şi de la companii mari, mai ales din retail, care ne-au rugat să ne extindem şi în oraşele mici”, momentan cei doi nu au planuri de extindere, cu atât mai puţin în alte pieţe,  pas „care intră mai degrabă în obiectivele Sodexo”, companie care a preluat în februarie 2016 un procent de 20% din acţiunile Benefit Seven, urmând ca în 2019 să devină acţionari majoritari.

    La nivel naţional, reprezentanţii 7card spun că numărul persoanelor care au abonamente la sală se ridică la aproximativ 550.000, valoarea pieţei fiind de circa 250 mil. euro. În ceea ce priveşte abonaţii 7card, pe perioada anului trecut s-au activat în jur de 70.000 de abonamente (53% abonaţi-femei şi 47% bărbaţi); la finalul anului mai erau 40.000 de abonamente active. Media de vârstă a utilizatorilor a fost de 30 de ani, iar vârsta abonatului cu cele mai multe vizite la centrele de relaxare şi sport a fost de 26 de ani, „mai mică cu trei ani faţă de 2017, iar vârsta medie a scăzut cu un an, la 30, ceea ce arată că sportul a devenit o prioritate în viaţa tinerilor. Sunt încurajaţi, în acelaşi timp, şi de angajatori, care vor să îşi fidelizeze angajaţii tineri”, a precizat Creţu. În vreme ce în unele companii care au incluse în oferta salarială abonamentele 7card chiar şi 35-40% din angajaţi şi-au făcut abonament, media este însă mult mai mică, de 6-7%, iar una dintre explicaţii este că „nu există o dispersie a informaţiilor în cadrul instituţiilor, iar angajaţii nu află de acest beneficiu”, spune reprezentantul businessului.

    Un alt impediment apare în procesul de adoptare de către cât mai multe companii a ofertelor salariale de acest tip, descurajat de impozitele mari aplicate de stat: „Acest beneficiu nu este tratat separat, cum sunt bonurile de masă, şi astfel companiile care îl oferă plătesc taxe de 70%. În eventualitatea în care nivelul de taxare ar scădea, mult mai mulţi oameni ar beneficia de acest serviciu, iar statul ar colecta mult mai mulţi bani, pentru că deşi scazi taxa, volumul de persoane pentru care companiile plătesc aceste taxe creşte”, a subliniat Andrei Creţu. „În vest, ba chiar şi în ţările din est, cum ar fi Polonia, sistemul fiscal încurajează adoptarea facilităţilor sportive ca beneficiu salarial”, adaugă el.

    Potrivit lui Creţu, la nivel naţional, costul unui abonament la sală este, în medie, de circa 170 de lei pe lună, cu acces nelimitat, în vreme ce preţurile abonamentelor 7card sunt cuprinse între 110 şi 115 lei, cu mici diferenţe între Capitală (110-130 de lei) şi provincie (90-110 lei).

    Care sunt însă cele mai active oraşe? Un studiu realizat de reprezentanţii 7card arată că topul oraşelor cu cei mai mulţi sportivi, care cumulează circa 50% din baza de abonaţi ai companiei, este condus de Bucureşti, Braşov, Cluj-Napoca, Iaşi şi Timişoara, Clujul fiind oraşul cu cele mai multe centre sportive raportate la populaţie: 27 de locaţii / 100.000 de locuitori. Industriile cu cele mai multe companii care oferă angajaţilor abonamente 7card sunt: software & services (303 companii), public sector (266 companii), consulting & professional services (127 companii), capital goods (101 companii) şi retail (86 companii), iar cei mai mulţi sportivi vin din industriile software services, urmată de automotive components, capital goods, public sector şi retail. Fitnessul şi aerobic, cyclingul şi pilatesul au fost activităţile cele mai practicate, iar activităţile cu cea mai mare creştere a numărului de participanţi au fost dansurile, yoga şi squash-ul.

  • A investit 6.400 de euro şi a avut profit de peste 600.000 de euro. REŢETA extrem de simplă şi la îndemâna oricui a businessului cu care îţi recuperezi investiţia de 100 de ori

    ”Peste 4 – 5 ani, România poate redeveni lider mondial pe segmentul nucului, în condiţiile în care se vor cultiva 20.000 de hectare. Promovăm înfiinţarea unor livezi de nuci în România, doar din soiuri de nuci româneşti, pentru ambele tipuri de livezi – fructiferă şi forestieră – deoarece acestea sunt aclimatizate. Investiţiile nu sunt nici mici, nici mari, fiind nevoie de un buget de 4.000 de euro pentru un hectar de livadă de nuci fructiferi, iar pentru cea forestieră de peste 6.000 de euro, deoarece aici densitatea copacilor este mai mare. Susţinem o afacere de familie pentru livezile de nuci fructiferi. O astfel de familie, compusă din patru membri, poate întreţine o livadă de 5,2 hectare, şi poate obţine după perioada de maturitate a pomilor beneficii foarte bune”, a spus Toth.

     
    O investiţie de 6.400 de euro făcută în 2017 într-un hectar de livadă forestieră poate genera un profit de peste 600.000 de euro în 25 de ani, depăşind estimările oricărui fond de investiţii.
    ”Este o investiţie pentru viitor, pentru copiii şi nepoţii noştri, să le putem lăsa ceva de care nu trebuie să aibă grijă pentru că o astfel de livadă se dezvoltă de la sine. Nucul forestier este căutat pentru lemn, sunt firme care achiziţionează cherestea de nuc, metrul cub costând între 800 – 1.600 de euro, în funcţie de calitate. După vârsta de 25 de ani, un nuc forestier poate ajunge la aproape 9 metri înălţime. Un hectar de livadă de nuc forestier poate produce în medie peste 350 de mc de lemn”, a afirmat reprezentantul asociaţiei Nucifere Regia.
     
    În ceea ce priveşte o livadă de nuci fructiferi, după şapte ani se intră pe producţie.
     
    ”La un calcul estimativ de 2.200 de kg la hectar, la un cost de 10 lei pe kilogramul de nucă în coajă, iese o valoare a producţiei de 5.000 de euro, iar la miezul de nucă de 8.500 de euro, unde kilogramul este 35 de lei. În al doilea an de rod profitul lunar se ridică la 1.000 de euro, pentru nuca în coajă, şi depăşeşte 3.000 de euro la miezul de nucă. Investiţia se poate amortiza într-un an sau doi. Nuca are căutare ca şi aliment – ulei sau miezul de nucă, dar şi ca derivate. Coaja de nucă se foloseşte în industria farmaceutică, cosmetică, în industria de armanent, aviaţie sau la cea de bijuterii. Din coaja de nucă se fac anumite granulaţii care se folosesc în confecţionarea unor piese de armament, iar în aviaţie se foloseşte iarna în compoziţie cu spuma pentru degivrarea avioanelor. Coaja de nucă nu zgârie, astfel că se foloseşte şi la şlefuirea bijuteriilor. Şi frunza de nucă se poate valorifica în industria vopselei şi cea farmaceutică. Asociaţia noastră garantează şi desfacerea produselor”, a declarat Toth Jozsef.
     

  • Deputaţii votează astăzi legea offshore. Ce beneficii va avea România din exploatarea gazelor

    Comisiile reunite de industrii, administraţie publică şi buget din Camera Deputaţilor au adoptat, marţi, un raport favorabil cu amendamente pentru proiectul de lege privind unele măsuri necesare pentru implementarea operaţiunilor petroliere de către titularii de acorduri petroliere referitoare la perimetre petroliere offshore.

    „Nu am abdicat şi mă bucur că au rămas nişte principii în picioare, mă refer la procentul de 50% din producţia de gaz tranzacţionată pe bursa din România, a rămas calculul cu deducere de 30% din impozitul pe venitul suplimentar, astfel încât atunci când tragem linia statul român şi cu investitorii au un câştig echilibrat. Statul român şi investitorii îşi împart în mod echitabil profitul gazului din Marea Neagră. Am acceptat faptul că nouă, statului român, ne aparţin gazele, lor le aparţie tehnologia şi am acceptat şi este foarte normal ca investitorii să îşi deducă investiţiile”, a declarat marţi, la finalul şedinţei, preşedintele grupului PSD din Camera Deputaţilor, Daniel Suciu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

     

  • Miroslav Majoros, CEO, Telekom România: Investiţiile în infrastructura pentru a dezvolta 5G vor fi imense, iar beneficiile s-ar putea vedea abia 5 ani mai târziu

    Operatorii trebuie să înţeleagă că beneficiile acestor investiţii s-ar putea vedea abia 5 ani mai târziu, explică Miroslav Majoros, CEO, Telekom, în cadrul evenimentului ZF Digital Summit 18.
     
    „Mereu vorbim de operatori, ce ar trebui să facă, cum să contribuie. În 5G, dacă vrei beneficiile de care vorbim, precum IoT, maşini autonome şi aşa mai departe, trebuie să fii aproape de client. Nu poţi avea centru de date în SUA şi să operezi aici. Iar acest lucru presupune investiţii majore. Ne trebuie densitate mai mare a reţelei, costurile vor fi imense şi nimeni nu ne spune cum o vom face. Trebuie să fie priceput faptul că beneficiile investiţiei se pot vedea chiar şi abia 5 ani mai târziu”, spune Majoros.

    Ce a mai declarat Miroslav Majoros în cadrul evenimentului:

    „Piaţa rămâne competitivă, este bine pentru client. Am văzut că la noi a funcţionat modelul pe care l-am lansat atât pe partea de b2b cât şi pe partea de clienţi gospodării, opţiunea de a renunţa la contract oricând fără a plăti costuri sau penalizări. Asta vine pe linia flexibiliăţii şi a libertăţii. Şi am văzut astfel o creştere semnificativă a vânzărilor pe unele produse chiar şi de 50& sau 100%”.

    „Hai să vorbim despre dezvoltare. Salariile cresc, e un lucru bun pentru că oamenii îşi pot permite mai mult. Dar pentru noi este un cost adiţional. Costurile cresc, costul energiei creşte, iar noile tehnologii vor consuma şi mai multă energie, iar noi estimăm că aceste preţuri vor creşte cu 30-40% în următoarele 12 luni. Preţurile cresc în fiecare an. Singurul care nu creşte în acest mediu este preţul produselor. Dar cât de mult timp putem face asta? Trebuie să ne uităm la anumite măsuri. Ne confruntăm cu o dilemă, să concediezi sau să creşti preţurile? Trebuie să gestionăm valoarea adăugată. Trebuie să fim rezonabili în încercarea de a oferi valoare clienţilor”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Revoluţia din industria ambalajelor

    “Eram în ultimele zile de festival, când majoritatea oamenilor deja plecaseră. În urma lor a rămas un munte de sticle, pahare şi paie din plastic. Ştiam că acel gunoi nu va fi reciclat şi că va polua mulţi ani după. Aşa am decis să fondăm Biodeck. Totodată, călătoriile noastre ne-au inspirat şi soluţia a venit”, descrie Tudor Georgescu modul în care a găsit inspiraţia proiectului Biodeck. Tudor Georgescu, împreună cu Maria Desmirean, Adrian Georgescu şi Laurenţiu Soare, a lansat în urmă cu un an afacerea care oferă în prezent o gamă largă de ambalaje de unică folosinţă 100% biodegradabile şi compostabile (reciclabile – n.red.), făcute din plante. Biodeck îşi propune să ofere astfel o soluţie sustenabilă pentru ambalajele din plastic de unică folosinţă, fiind primul brand românesc care oferă astfel de produse.

    Firma a fost înfiinţată în 2017, dar operaţiunile de vânzări au început susţinut în 2018. „Ne propunem să închidem anul 2019 la o cifră de afaceri de 2 milioane de euro, cu o echipă de 12 persoane”, descrie Tudor Georgescu obiectivele pentru anul următor.

    Pentru dezvoltarea proiectului, au găsit finanţare prin intermediul producătorului de mase plastice Prodplast SA, o companie al cărei director executiv este Georgescu şi despre care el spune că „a înţeles impactul plasticului asupra mediului şi a decis să oprească producţia de plastic de unică folosinţă încă de acum 10 ani”. În prezent, aceasta produce doar plastic care are o întrebuinţare îndelungată, cum ar fi cel pentru cablurile electrice. „Şi care da, e bine să nu se biodegradeze”, subliniază el.

    Primul pas în direcţia lansării afacerii a fost să înţeleagă industria ambalajelor de unică folosinţă, dar şi motivele pentru care nu au avut loc inovaţii în acest domeniu. Au explorat apoi soluţiile tehnologice – iar căutările le-au fost răsplătite, devenind în scurt timp primii producători de saci şi pungi biodegradabile din România.

    „Trecem practic prin toate provocările prin care trece un start-up, nu credem că aici ne deosebim prin ceva anume faţă de celelalte companii aflate la început de drum. Poate un diferenţiator ar fi faptul că suntem deschizători de drumuri în această industrie, a ambalajelor sustenabile”, descrie Tudor Georgescu parcursul făcut în dezvoltarea Biodeck. 

    El detaliază caracteristicile produselor Biodeck, precum şi procesul reciclării acestora: ele au la bază plante, resurse rapid regenerabile, cum ar fi amidonul de porumb sau trestia de zahăr. În comparaţie cu produsele obişnuite din plastic, care au la bază petrolul, şi procesul de producţie este unul mult mai prietenos cu mediul. În funcţie de tipul de produs, emisiile de carbon scad cu 30-75%. După ce au fost folosite, produsele pot fi compostate, unele acasă, iar altele în centre de compostare industrială.

    Deoarece ele se încadrează în categoria resturilor organice, sunt singurele ambalaje care se pot composta împreună cu resturile alimentare. În urma procesului de compostare rezultă compostul, un îngrăşământ cu eliberare prelungită, ce poate fi folosit în agricultură. „Ne dorim să respectăm ciclul naturii şi de aceea pentru noi este important ca tot ce provine din natură să se întoarcă în natură, fără să aibă efecte dăunătoare asupra acesteia. Toate produsele noastre respectă reglementările UE cu privire la biodegradabilitate şi compostabilitate şi au certificările necesare care să le ateste calităţile”, spune Tudor Georgescu. 

    Potrivit informaţiilor furnizate de fondatorii Biodeck, ambalajele reprezintă 40% din consumul anual de plastic, iar România se situează pe ultimele locuri în Uniunea Europeană la cantităţile pe care le reciclează, recuperând sub 10% din plasticul pe care îl foloseşte. Biodeck îşi propune să susţină economia circulară şi să schimbe radical industria de ambalaje din România, înlocuind plasticul de unică folosinţă cu alternative sustenabile.

    Soluţia pe care Biodeck o oferă răspunde astfel unor probleme presante cu care se confruntă România – în primul rând, poluarea cu plastic de unică folosinţă. Apoi, a doua problemă pe care o adresează prin afacerea lor este risipa alimentară şi cantităţile imense de mâncare care se aruncă la gunoi. Majoritatea ambalajelor nu pot fi reciclate din cauză că sunt „contaminate” cu mâncare, iar Biodeck oferă singurul tip de ambalaj care poate fi reciclat (compostat) împreună cu resturile alimentare. Acest lucru face practic posibilă reciclarea mâncării, în contextul în care românii aruncă în prezent o treime din ceea ce cumpără. „În mod evident aceste aspecte au un impact dramatic la nivel social, financiar şi de mediu”, subliniază Georgescu.

    Avantajele produselor lor par a fi înţelese de cei cărora li se adresează; Georgescu spune că după lansare au găsit multă susţinere din consumatorilor, oamenilor de afaceri şi chiar şi autorităţile, care au interzis anul acesta utilizarea pungilor din plastic subţire, şi-au manifestat interesul faţă de acest domeniu.

    „Publicul nostru este educat, tânăr şi dornic de o schimbare. Este atent la alegerile pe care le face, îşi conştientizează rolul pe care îl are în comunitate. Este un public cu care ne identificăm, deoarece şi noi ne dorim să lăsăm în urma noastră o lume mai bună decât cea pe care am găsit-o”, descrie reprezentantul Biodeck profilul clienţilor lor. 

    În viitor, îşi doresc mai multe campanii de educare despre sustenabilitate, responsabilitate şi reciclare. În plus, nu vor să se limiteze la piaţa locală, ci îşi doresc să se adreseze şi pieţelor din restul Europei.

    „Iniţiativele de acest gen sunt foarte populare în Europa datorită faptului că au la bază principiile economiei circulare şi datorită beneficiilor pe care le au produsele”, explică cofondatorul Biodeck motivele pentru care genul acesta de iniţiative sunt mai des întâlnite pe pieţele vestice. Este optimist însă şi în privinţa potenţialului pieţei locale: „Credem că şi România se va alinia la standardele UE şi am început prin legea care interzice ca pungile de transport de la casele de marcat să fie realizate din plastic. Credem că acest tip de măsuri sunt obligatorii, dar, desigur, trebuie să fie reglementat şi implementat un sistem de colectarea selectivă şi de reciclare”.

    Pe de altă parte, câteva dintre dificultăţile cu care se confruntă pe plan local sunt lipsa de educaţie cu privire la alternativele sustenabile şi, uneori, chiar lipsa de interes sau de asumare a responsabilităţii a fiecăruia  cu privire la protejarea mediului şi la reducerea avut asupra acestuia.

    „Noi credem că România ar putea avea rezultate extraordinare în ceea ce priveşte reciclarea şi compostarea dacă s-ar implementa un sistem integrat de colectare şi de management al deşeurilor şi de informare a cetăţeanului. Românii sunt receptivi, dar trebuie să oferim soluţii simple, la îndemână, care să le îmbunătăţească nivelul de trai, nu să le creeze şi mai mari bătăi de cap”, consideră reprezentantul Biodeck.  

    Planurile lor pe termen lung vizează extinderea internaţională; un prim pas în acest sens a fost distribuţia produselor pe Amazon UK – urmează apoi diversificarea canalelor de distribuţie pe pieţele străine. Totodată, şi-au propus să desfăşoare şi campanii de educaţie de mediu la nivelul regiunii Europei de Est, motiv pentru care au stabilit o serie de parteneriate în această direcţie.

    „Ne propunem ca Biodeck să devină un brand internaţional, cu distribuţie internaţională şi să fie un nume de referinţă în ceea ce priveşte sustenabilitatea.”

  • Cât aur poţi scoate din lucrurile pe care abia aştepţi să le arunci din casă. Este una dintre cele mai profitabile afaceri ale momentului

    Profesorul Veena Sahajwalla deţine, în cadrul Universităţii New South Wales din Australia, o importantă producţie de aur, argint şi cupru. “Mina urbană” a acesteia nu îşi extrage materialele din rocă, ci din gadgeturi electronice. În câţiva ani, aceasta preconizează că va obţine şi profit.

    “Modelele economice arată că o micro-fabrică construită cu circa 500.000 de dolari poate genera venituri şi locuri de muncă în doar doi-trei ani. Asta înseamnă că există, deopotrivă, beneficii pe plan social, economic şi de mediu”, spune Sahajwalla. De fapt, studiile indică faptul că aceste facilităţi sunt de departe mult mai profitabile faţă de minele tradiţionale.

    Potrivit unui studiu publicat recent în publicaţia Environmental Science&Technology, un tub de televizor conţine în general 450 de grame de cupru, 227 de grame de aluminiu şi 5,7 grame de aur.

    În timp ce o mină de aur poate genera cinci sau şase grame de metal la o tonă de material brut, o tonă de deşeuri electronice generează în jur de 350 de grame de aur, fiind totodată şi un process mai puţin costisitor. Doar în 2016, o cantitate de circa 435.000 de tone de telefoane au generat materii prime în valoare de circa 9,4 miliarde de euro.