BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Cei mai dinamici angajatori din România. Comerţul pierde podiumul, IT-ul vine puternic din urmă

    ► Dacă în anul 2020 pe primele locuri în clasamentul celor mai dinamici angajatori erau companii din retail, în 2021 topul a fost condus de două fabrici de electrocasnice şi de o companie de construcţii

    ► Comerţul a avut doar şase companii prezente în top 50 anul acesta 

    ►Zece dintre cele 50 de companii incluse în clasamentul ZF sunt din industria de IT, şase dintre ele sunt din comerţ, iar cinci companii sunt din industria de outsourcing 

    ► Cei mai dinamici 50 de angajatori de pe piaţa locală angajau 130.400 de persoane în 2021. 

  • Schimbări uriaşe pe piaţa muncii. ”Modificarea aceasta este o mare revoluţie”. Toţi salariaţii care au în acest moment încă un contract de muncă trebuie să renunţe la el dacă se întâmplă asta

    ♦ Salariaţii pot avea mai multe contracte de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru.

    Codul Muncii a fost modificat printr-o lege promulgată de preşedintele Klaus Ioannis luni, 17 octombrie, şi publicată în Monitorul Oficial miercuri, pe 19 octombrie. Modificările se referă în principal la apariţia de noi ocazii cu care trebuie acordate zile libere salariaţilor şi la conţinutul contractelor individuale de muncă.

    Modificările Codului Muncii vin în contextul în care România avea de pus în practică, până la începutul lunii august 2022, două directive europene care conţin noutăţi din sfera relaţiilor de muncă, respectiv Directiva europeană 1.152/2019, care trebuia transpusă în legislaţie până pe 1 august 2022, şi Directiva europeană 1.158/2019, care trebuia transpusă până pe 1 august 2022.

    Avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă spune că modificările aduse Codului Muncii sunt haotice şi greu de interpretat şi de pus în practică de angajatori.

    „Modificările sunt haotice. Unele sunt făcute pentru această directivă europeană, dar nu toate. Unele erau deja transpuse în dreptul nostru, cea cu privire la obligaţia de informare a salariatului era deja transpusă, deci nu mai era nevoie să fie reluată. Sunt modificări care nu au un impact major, sunt mai degrabă formale. Aproape toate modificările sunt inutile, sunt făcute genunchi”, a spus el pentru ZF.

    Una dintre cele mai importante modificări spune că salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru. Cu alte cuvinte, angajatul nu poate lucra în acelaşi interval orar pentru mai multe instituţii sau companii.

    „Aceasta este o mare revoluţie, toţi salariaţii care au în acest moment încă un contract de muncă trebuie să renunţe la el dacă se suprapune programul. De exemplu, profesorii universitari – ei predau la mai multe universităţi şi au contracte individuale de muncă de 8 ore. Un alt exemplu este cel al medicilor, care şi ei au mai multe contracte individuale de muncă la spitale, clinici, la privat, iar ei se duceau şi lucrau cum voiau, era treaba lor. În momentul de faţă ei vor trebui să renunţe la un contract sau mai multe dacă se suprapune programul de muncă”, a detaliat Costel Gîlcă.

    Când se încheie un contract individual de muncă, el se încheie pe un număr de ore, dar nu se specifică în ce perioadă a zilei sunt acele ore, dacă se desfăşoară activitatea de la ora 12.00 la ora 20.00, de exemplu.

    „Codul Muncii nu precizează nimic, în momentul în care eu am un contract de muncă de opt ore eu nu trebuie să declar perioada în care lucrez, o declar doar când am contract de muncă parţial şi atunci trebuie să spun între ce ore lucrez. Eu cred că medicii, profesorii, cei care lucrează şi la privat, şi la stat sunt afectaţi teoretic. Practic, nu există o sancţiune în cazul în care ai mai multe contracte de muncă. Inspecţia Muncii nu poate veni să controleze toate contractele de muncă pentru a vedea dacă s-au suprapus. Modificarea aceasta este şi inutilă, şi complicată, şi încalcă şi principiul libertăţii muncii, un principiu constituţional”, crede Gîlcă.

    Astfel, el crede că modificarea cu privire la suprapunerea contractelor de muncă este una care le va da mari bătăi de cap angajatorilor şi care le va cauza probleme şi angajaţilor. În plus, Gîlcă spune că această modificare le va permite unor angajatori să încheie mai multe contracte de muncă cu acelaşi angajat pentru a evita să plătească dublu orele suplimentare pe care acesta le munceşte. Cu alte cuvinte, angajatorul poate încheia două contracte de muncă cu un angajat: unul pentru perioada de muncă de opt ore şi unul pentru orele suplimentare pe care le realizează.

    „În concluzie, este o modificare care mai mult încurcă decât aduce plusvaloare, vom avea mari probleme de interpretare. Este o modificare ce aruncă în aer piaţa muncii din două perspective: pe de o parte pentru că va interzice cumulul contractelor de muncă şi pe de altă parte deschide calea sclaviei prin încheierea mai multor contracte de muncă la acelaşi angajator şi evitarea plăţii duble a orelor suplimentare. Acum, orele duble vor fi acoperite de un al doilea contract”, a explicat avocatul specializat în dreptul muncii.

    Printre modificări se numără şi obligaţia de a trece în contractele de muncă informaţii despre locul de unde se lucrează, cum vor fi plătiţi angajaţii, ore suplimentare, perioada de probă cu condiţii, acordarea de avantaje precum beneficii extrasalariale, dacă activitatea se desfăşoară în străinătate.

    „Ceea ce este foarte important este că informaţiile trebuie să se regăsească şi în contract. În prezent, angajatorul îi trimitea salariatului o ofertă, iar în momentul în care încheiau contractul unele lucruri din ofertă nu se regăsesc în contract, cum ar fi bonusurile”, spune Gîlcă.

    În plus, apar noi concedii – se vor introduce pe listă concediul paternal, concediul de îngrijitor şi absenţele pentru urgenţe familiale. Despre concediul paternal, Gîlcă spune că era şi până acum prezent şi implementat de companii, iar în ceea ce priveşte concediile de îngrijitor şi pentru absenţele pentru urgenţe familiale el crede că vin la pachet cu o serie de neclarităţi, unele care ar putea face dificilă aplicarea lor.

    De exemplu, modificarea pentru concediul pentru urgenţe familiale presupune ca angajatul să anunţe compania în prealabil că urmează să lipsească, să facă acest lucru în un mod care poate fi dovedit – adică printr-un mesaj scris trimis angajatorului sau printr-un email. În plus, angajatorul şi angajatul trebuie să se pună de acord cu privire la recuperarea acelor zile libere acordate, astfel că pot apărea neînţelegeri cu privire la acest aspect.

     

    Principalele modificări aduse Codului Muncii:

    ► Salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru.

    ► Contractul individual de muncă va conţine informaţii despre locul de unde se lucrează, cum vor fi plătiţi angajaţii, ore suplimentare, perioada de probă cu condiţii, acordarea de avantaje.

    ► Un nou drept pentru salariaţi – angajaţii cu o vechime de minimum şase luni pot să ceară să avanseze pe un post de muncă vacant cu condiţii de muncă mai bune.

    ► Un nou tip de concediu – acela de îngrijitor, cu o durată maximă de cinci zile lucrătoare pe an.

    ► Zilele libere pentru urgenţe familiale – pentru cel mult zece zile lucrătoare pe an, în caz de urgenţe familiale (boli sau accidente), însă numai dacă angajatorul este informat în prealabil şi numai dacă se recuperează integral, prin acord comun, perioada absentată.

    ► Interdicţie nouă de concediere. Angajatorii nu vor putea să dea afară un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cele de solicitare a trecerii, după şase luni, pe un post vacant cu condiţii mai bune, de solicitare a concediului de odihnă.

    ► Noi concedii – se vor introduce pe listă concediul paternal, concediul de îngrijitor şi concediul pentru urgenţe familiale.

    ► Modificări privind regulamentul intern. În afară de elementele ce trebuie incluse acum în regulamentul intern, o să mai apară pe listă încă două – regulile de preaviz şi informaţii despre politica generală de formare a salariaţilor.

  • Care este meseria pe care dacă o ai în România nu ai cum să fii niciodată şomer pentru că foarte multe companii sunt disperate sa găsească angajaţi în acest domeniu. Cu ce unelte pornesc la „vânătoare” angajatorii

    Cu o rată anuală de creştere de 15-20%, numărul de angajaţi din industria locală de IT, ajuns în prezent la aproximativ 135.000, în creştere cu 200% faţă de acum un deceniu, este însă, în continuare, insuficient. Interesul crescut pentru IT-işti vine astfel la pachet cu eforturi serioase din partea angajatorilor, care spun tot mai des, tot mai tare şi mai răspicat că nu mai găsesc candidaţi. Cu ce „arme” pornesc la „vânătoare” angajatorii din sectorul local pentru a-i aduce în propriile echipe?

    „În domeniul nostru de activitate, cei mai buni candidaţi sunt greu de găsit, greu de angajat şi greu de păstrat. Potrivit Gartner, aproape jumătate dintre angajaţii ofertaţi au în vedere deja alte două oferte, şi acesta este şi cazul nostru. Aproape nicio altă industrie nu este la fel de mult caracterizată printr-o lipsă acută de angajaţi calificaţi precum cea de IT. Angajarea, reţinerea şi dezvoltarea de noi talente reprezintă cea mai mare provocare pentru manageri în momentul de faţă”, spune Elena Bogus, Head of People, Thoughtworks, sucursala din România a companiei globale de consultanţă software cu acelaşi nume, cu sediul central în SUA. Compania pe care o reprezintă are în prezent peste 200 de angajaţi în birourile locale din Bucureşti, Iaşi şi Cluj, dar şi angajaţi care lucrează din alte oraşe.

    „Cererea de specialişti în tehnologie depăşeşte oferta de pe piaţa muncii, astfel că suntem nevoiţi, ca fiecare companie de altfel, să facem eforturi pentru a ieşi în evidenţă şi pentru a atrage cele mai bune talente”, completează ea.

    Despre importanţa spaţiului de birouri în atragerea şi reţinerea angajaţilor, Elena Bogus spune că angajaţii apreciază întotdeauna amenajarea spaţiului de lucru şi crede că este important ca spaţiul de lucru să ajute şi angajatul să se simtă confortabil şi să fie în acelaşi timp stimulat din punct de vedere intelectual. „Poziţionarea într-o zonă uşor accesibilă, precum sediile Thoughtworks România, facilitează recrutarea şi, mai mult decât atât, credem că poate fi un atu în acest proces de atragere a angajaţilor. Pentru noi este important cum se simt angajaţii, cum se încadrează în spaţiul de lucru, dar şi să nu le lipsească nimic”, concluzionează reprezentanta Thoughtworks.

     

    „În domeniul nostru de activitate, cei mai buni candidaţi sunt greu de găsit, greu de angajat şi greu de păstrat. Aproape nicio altă industrie nu este la fel de mult caracterizată printr-o lipsă acută de angajaţi calificaţi precum cea de IT.”

    Elena Bogus, head of people, Thoughtworks

    O industrie în care angajaţii „uită” să vină la interviu. Roxana Epure, Managing Partner al NextUp, o companie ce furnizează servicii de software pentru afaceri, susţine că cel mai greu se găsesc specialiştii în programare. „Recrutarea este complicată în toate industriile, cu atât mai mult la noi, în IT, unde ai nevoie nu numai de specialişti în programare – aproape imposibil de găsit, cât şi de un anumit tip de vânzători, specialişti în marketing sau customer suport. În ciuda faptului că viaţa este tot mai scumpă sau că ne lovesc consecinţele crizelor economice, energetice, meteorologice, oamenii nu par, deocamdată cel puţin, prea dornici să muncească. Ne confruntăm cu o situaţie paradoxală pe piaţa muncii – angajaţii nu găsesc jobul de vis, iar angajatorii văd la faţă un candidat din zece care au confirmat că vin la interviu cu numai 12 ore înainte”, a spus ea pentru ZF şi Business Magazin.

    Compania are 40 de angajaţi şi cinci poziţii deschise în acest moment, dar Roxana Epure spune că au fost şi mai multe. Cea mai mare dificultate în recrutare este însuşi procesul de recrutare. „Expertiza este greu de găsit, cheful de muncă este şi mai rar. În IT a fost mereu provocator, însă acum, deşi se face multă reconversie profesională din alte industrii către IT, tot este insuficient.”

    Toţi angajaţii NextUP lucrează şi de acasă, unii lucrează doar de acasă, iar alţii în sistem hibrid. „Avem şi excepţii, colegi care vin zilnic la birou, pentru că aşa preferă, dintr-o disciplină şi consistenţă admirabilă. Managementul lucrului de acasă şi gestionarea echipelor remote nu sunt simple, apar tensiuni care nu existau înainte de pandemie şi care vin din interacţiunea umană limitată. Compensăm asta cât se poate cu întâlniri în afara biroului, prânzuri împreună când suntem la birou”, detaliază Roxana Epure.

    Reprezentanta NextUp mai spune că, paradoxal, în atragerea şi retenţia angajaţilor, deşi acum angajaţii lucrează mai mult de la distanţă, în sistem hibrid, locul unde este amplasat sediul şi cât de accesibil este el contează cel mai mult. „Avem norocul de a fi în centrul oraşului, la câteva minute de staţia de metrou Unirii şi birourile noastre sunt luminoase, mari şi aerisite. Probabil că este şi acesta un motiv pentru care angajaţii vin la birou fără să fie obligatoriu. Înţelegem, suntem fiinţe sociale, sentimentul de apartenenţă la o echipă şi interacţiunea umană sunt necesare, le cauţi natural. Tocmai de aceea, deşi lucrăm mult de la distanţă, oricât de rar sau puţin am veni la birou, tot ne inspiră frumosul şi practicul”, explică ea.

    Salariile, un factor important în atragerea de candidaţi în IT, au rămas în rând cu piaţa pentru angajaţii NextUp anul acesta. „Ţinem pasul cu piaţa, da. Costurile noastre salariale au crescut, mai ales că pentru produsele noastre este musai să aducem on board oameni cu experienţă, seniori care să îi ridice şi înveţe şi pe începători. Clienţii noştri se confruntă frecvent cu situaţii sofisticate în businessurile lor şi asta pune presiune pe noi pentru a aduce în faţa lor consultanţi bine pregătiţi”, a concluzionat Roxana Epure.

    NextUp, fosta companie CIEL România, este dezvoltatorul unui ERP  (Enterprise Resource Planning) cu inteligenţă artificială, un sistem informatic ce se conformează proceselor operaţionale de afaceri şi antreprenoriatului cotidian.

    „Ne confruntăm cu o situaţie paradoxală pe piaţa muncii – angajaţii nu găsesc jobul de vis, iar angajatorii văd la faţă un candidat din 10 care au confirmat că vin la interviu cu numai 12 ore înainte. (…) Expertiza este greu de găsit, cheful de muncă este şi mai rar. În IT a fost mereu provocator, însă acum, deşi se face multă reconversie profesională din alte industrii către IT, tot este insuficient.”

    Roxana Epure, managing partner, NextUp            

    Facultăţile, mină de aur pentru găsirea angajaţilor din IT. Pentru Softbinator Technologies, companie românească de dezvoltare software, provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. Un factor care îi ajută în recrutare este legătura constantă cu facultăţile care formează viitorii angajaţi. „Avem o relaţie foarte bună cu facultăţile de profil, investim constant în zona de educaţie, iar acest lucru ne ajută să deţinem un pipeline constant de tinere talente care se alătură echipei noastre. Provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. În astfel de cazuri, acordăm o atenţie sporită asupra unor aspecte precum anii de experienţă, aptitudinile reale ale acestora, potenţiala adaptare la cultura noastră organizaţională, motivaţia şi obiectivele de creştere într-un anume orizont de timp”, a declarat Alex Dianu, Chief Operating Officer al Softbinator.

    În prezent, grupul Softbinator se apropie de 180 de angajaţi şi colaboratori, iar numărul de posturi deschise variază în funcţie de obiectivele stabilite în ceea ce priveşte dezvoltarea companiei pe termen mediu şi lung. „Odată cu listarea pe Bursa de Valori Bucureşti la finalul anului trecut, compania noastră a intrat într-o etapă de dezvoltare accelerată prin extinderea la nivel internaţional, realizarea de tranzacţii de tip M&A, efectuarea de investiţii în cercetare şi dezvoltare în blockchain şi cloud (DevOps), precum şi lansarea de noi linii de business în aceste domenii. Astfel, de la acel moment şi până în prezent, am crescut semnificativ numărul de angajaţi şi colaboratori, atât printr-o campanie continuă de recrutare, cât şi prin tranzacţiile de M&A efectuate în această perioadă – achiziţiile WiseUp, Digital Tailors şi e-spres-oh”, a mai spus reprezentantul companiei. Obiectivul principal al Softbinator este ca în următorii doi ani să dubleze numărul angajaţilor la nivelul grupului.

     Compania a implementat o politică de lucru hibrid încă dinainte de declanşarea pandemiei de COVID-19. „Echipele noastre au flexibilitatea să îşi organizeze programul astfel încât să existe un echilibru între munca din birou şi munca de acasă. Totodată, pentru a fi siguri că echipele noastre sunt conectate şi interacţionează în permanenţă, utilizăm pentru întâlniri şi alte aspecte operaţionale o serie de aplicaţii care fac ca activitatea acestora să fie efectuată cât mai cursiv.  În ceea ce priveşte ponderea birou versus acasă, în prezent, 40% dintre angajaţi lucrează de la birou. Cu toate acestea, procentul variază constant în funcţie de tipologia şi solicitările pentru anumite proiecte”, afirmă Alex Dianu.

    El crede că spaţiul de birouri este unul dintre principalele elemente prin care o companie îşi poate atrage şi reţine angajaţii. „De-a lungul existenţei noastre, echipele din cadrul companiei au avut în permanenţă opţiunea de a lucra în mod hibrid, în funcţie de nivelul de încărcare la nivel de activitate. În acelaşi timp, în industria în care activăm, spaţiul de birouri este unul dintre principalele elemente de atragere şi retenţie a angajaţilor, iar din acest motiv am avut în vedere ca spaţiul în care ne desfăşurăm activitatea să fie unul generos şi în care colegii noştri să poată să îşi pună în valoare creativitatea”, a concluzionat reprezentantul Softbinator.

    „Provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. În astfel de cazuri, acordăm o atenţie sporită asupra unor aspecte precum anii de experienţă, aptitudinile reale ale acestora, potenţiala adaptare la cultura noastră organizaţională, motivaţia şi obiectivele de creştere într-un anume orizont de timp.”

    Alex Dianu, Chief Operating Officer, Softbinator

    De la un factor esenţial în recrutare la un aspect prea puţin relevant. Pentru Connections Consult, companie locală specializată în furnizarea de soluţii software şi servicii IT, recrutarea vine cu o provocare în a găsi specialişti care să corespundă nevoilor actuale ale companiei. „Traversăm un context economic dificil, marcat de instabilitate şi de lipsa  predictibilităţii. Pe acest fond, oamenii devin destul de indecişi şi reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. De asemenea, este o provocare să găsim specialişti care să corespundă nevoilor noastre actuale. Piaţa în care activăm este extrem de efervescentă şi într-o continuă dezvoltare”, spune Claudiu Stăniloiu, Chief Human Resouces Officer în cadrul companiei.

    Numărul angajaţilor Connections Consult a ajuns la aproximativ 270 şi are peste 25 de posturi deschise. În prezent, aproximativ 80% dintre angajaţii companiei lucrează de acasă, iar restul de 20% de la birou. „Dacă până anii trecuţi biroul şi spaţiul de lucru reprezentau un factor esenţial în atragerea şi reţinerea angajaţilor, lucrurile s-au schimbat odată cu declanşarea pandemiei. Astăzi, biroul pus la dispoziţie este mai puţin relevant, ţinând cont că majoritatea angajaţilor noştri preferă să lucreze de acasă”, spune Claudiu Stăniloiu despre importanţa spaţiului de birouri în recrutarea şi retenţia angajaţilor.

    „Traversăm un context economic dificil, marcat de instabilitate şi de lipsa  predictibilităţii. Pe acest fond, oamenii devin destul de indecişi şi reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. Piaţa în care activăm este extrem de efervescentă şi într-o continuă dezvoltare.”

    Claudiu Stăniloiu, Chief Human Resouces Officer, Connections Consult

    E-commerce-ul, sărac în specialişti. Pentru VTEX Central and Eastern Europe, o companie ce oferă o platformă de e-commerce pentru branduri şi retaileri cu vânzări de peste 1 milion de euro, dificultăţile în recrutare sunt legate de găsirea de specialişti în e-commerce. „Cea mai mare dificultate în recrutare în domeniul nostru este găsirea de oameni specializaţi în e-commerce, indiferent de poziţia pentru care candidează. Din acest motiv investim constant în educarea şi formarea lor. Pe lângă aptitudinile necesare postului, specialistul în comerţ digital necesită o combinaţie de cunoştinţe de marketing, vânzări, tehnologice, logistică şi finanţe”, spune Anişoara Munteanu, chief of staff în cadrul VTEX Central and Eastern Europe.

    Echipa VTEX numără peste 1.700 de angajaţi în toate cele 38 de ţări în care compania este prezentă, conform cifrelor înregistrate în martie 2022. În acest moment, businessul are 43 de locuri de muncă disponbile în 27 de unităţi. Joburile fac parte din cinci domenii de activitate şi sunt alocate pe şase trepte de vechime. „În Europa de Est, regiune coordonată din România, suntem în proces de recrutare pentru cinci specialişti în e-commerce, care să completeze echipele de solution architects, customer excellence analysts şi software engineers”, a completat Anişoara Munteanu.

    Potrivit ei, VTEX a actualizat recent atât pachetele de asigurări oferite angajaţilor, cât şi cele de beneficii. Adiţional, toţi angajaţii companiei, indiferent de ţară, primesc subvenţii la cursurile de engleză, portugheză sau spaniolă, dar şi un buget pentru anumite cursuri tehnice pentru rolul lor. La fel ca alte beneficii, spaţiul de lucru este în sine important pentru angajaţi, crede ea. „Deşi nu este un criteriu eliminatoriu, angajaţii apreciază modul în care este amenajat un spaţiu de birouri. Mai mult, în cazul programului de muncă hibrid, cel mai mulţi angajaţi apreciază locul unde este amplasat spaţiul de birouri. Foarte multe companii fac greşeala de a alege spaţii îndepărtate de mijloacele de transport, doar pentru că oferă mai multe facilităţi şi spaţiu, uitând să ia în calcul timpul petrecut în trafic de angajaţi. Am ales un sediu într-o zona accesibilă, fiind aproape de centrul oraşului, de staţia de metrou şi multiple staţii de autobuz şi de un centru mare comercial”, a concluzionat Anişoara Munteanu.

    „Cea mai mare dificultate în recrutare în domeniul nostru este găsirea de oameni specializaţi în e-commerce, indiferent de poziţia pentru care candidează.”

    Anişoara Munteanu, chief of staff, VTEX Central and Eastern Europe

    Biroul, o destinaţie în sine. Spre deosebire de companiile pentru care spaţiul de birou nu mai reprezintă un factor relevant, pentru altele spaţiul de lucru este încă o parte importantă din procesul de recrutare şi de păstrare a angajaţilor. „În ultimii doi ani, birourile s-au transformat pentru tot mai multe companii într-o destinaţie în sine – un spaţiu echipat si amenajat în aşa fel încât să te simţi chiar mai bine decât în propria casă atunci când lucrezi. Biroul nu mai este privit ca o zonă de desfăşurare a activităţii, ci a dobândit un rol important în atracţia şi, mai ales, retenţia angajaţilor care găsesc în acest areal instrumente şi oameni care le facilitează evoluţia profesională, dar şi starea de bine”, afirmă Tudor Ionescu, head of A&T Services Office în cadrul CBRE România.

    Localizarea sediului rămâne, mai ales pentru Bucureşti, un criteriu încă extrem de important pentru atragerea şi fidelizarea angajaţilor, companiile urmărind accesul facil la transportul public, în special la metrou, spune el. De asemenea, facilităţile din vecinătatea biroului sunt importante: formatele de retail ale clădirii sau împrejurimile, opţiunile de shopping şi cele culturale, dar şi cele de petrecere a timpului liber după program contribuie foarte mult în obţinerea combinaţiei reuşite care transformă venitul la birou într-o alegere a angajatului.

    „Cu precădere pentru companiile din IT, dar tot mai vizibil şi în alte domenii, sediul companiei, de la clădirea în care se află până la ambientul spaţiului de lucru, trebuie să fie o destinaţie în sine, atractivă şi inspiraţională pentru angajaţi.”

    Tudor Ionescu, head of A&T Services Office, CBRE România

    În portofoliul gestionat de echipa de Property Management CBRE România, care include peste 1 milion de metri pătraţi, din care peste 600.000 de metri pătraţi sunt spaţii de birouri, gradul de prezenţă în clădirile de birouri la începutul lunii august a fost de aproximativ 60%, calculat prin raportarea la numărul de carduri de acces utilizate zilnic.

    „În prima jumătate a anului 2022, numeroase companii au securizat spaţii de birouri în Capitală, peste 132.500 mp fiind tranzacţionaţi, cu 18% mai mult decât în aceeaşi perioadă din 2021. Cererea netă a reprezentat 69% din totalul tranzacţionat, fiind cu 60% mai mare decât cea înregistrată în semestrul întâi al anului trecut, ceea ce reprezintă un semnal puternic de încredere în piaţă pe care companiile chiriaşe îl transmit. O treime din totalul spaţiilor de birouri tranzacţionate a fost generată de companii din IT&C”, spune şi Valeriu Toma, Head of Property Management în cadrul CBRE România.

    Şi în sectorul IT, localizarea sediului şi amenajarea spaţiului de lucru sunt argumente principale pentru angajatori şi motive de selecţie a viitorului loc de muncă pentru candidaţi, este de părere Tudor Ionescu. „În acest domeniu, companiile oferă mai mult decât un sediu, investesc în punerea în valoare a spaţiului de birouri prin concepte personalizate, unice. Cu precădere pentru companiile din IT, dar tot mai vizibil şi în alte domenii, sediul companiei, de la clădirea în care se află până la ambientul spaţiului de lucru, trebuie să fie o destinaţie în sine, atractivă şi inspiraţională pentru angajaţi. Companiile din sectorul IT&C caută sedii cu spaţii generoase, aflate central, cu acces rapid la mijloacele de transport în comun, dar şi pentru a deservi nevoi specifice propriilor angajaţi”, afirmă el.

    „O treime din totalul spaţiilor de birouri tranzacţionat a fost generat de companii din IT&C.”

    Valeriu Toma, Head of Property Management în cadrul CBRE România.

    O industrie care nu dă semne de stagnare. Digitalizarea companiilor de pe piaţa locală a adus după sine şi o creştere puternică a sectorului de IT din România. Astfel, numărul angajaţilor din acest sector a crescut cu mai mult de 200% în ultimul deceniu, de la puţin peste 39.000 de persoane în iulie 2013 la aproape 135.000 în aceeaşi lună din anul 2022, după cum arată datele de la Institutul Naţional de Statistică (INS).

    Creşterea nevoii de angajaţi în acest sector a venit şi cu salarii mai mari. Astfel, în ultimul deceniu salariile IT-iştilor aproape că s-au triplat şi ele, de la circa 3.600 de lei în iulie 2013 la mai mult de 9.500 de lei net în iulie 2022. Astfel, aceşti angajaţi câştigă aproape 2.000 de euro în fiecare lună, de mai bine de două ori mai mult faţă de salariul mediu net pe economie.

    În plus, creşterea industriei de IT va continua în perioada următoare, atât din perspectiva numărului de angajaţi, cât şi din cea a salariilor, crede Şerban Mrejeriu, senior HR consultant în cadrul AIMS International România, o companie de consultanţă în resurse umane. „Nu există nici un motiv să credem că ritmul de creştere al acestei industrii se va tempera. Tranziţia către o economie digitală şi automatizarea industriei şi a serviciilor oferă tot mai mult de lucru specialiştilor din IT. Majoritatea companiilor de pe piaţă au planuri de creştere. România a ajuns o piaţă tot mai atractivă pentru investiţiile străine”, a spus Mrejeriu.

    În plus, el susţine că anul 2022 a fost un alt an bun pentru industria locală de IT.  Firmele locale îşi cresc numărul de angajaţi în medie cu 15%-20% de la an la an şi pe piaţa locală vin constant firme noi.

  • De ce sunt pensiile mici în România? Salariul mediu, indicator folosit la calculul pensiei, este cu 1.400 de lei mai mic la Casa de Pensii decât la Institutul Naţional de Statistică

    ♦ Salariul mediu brut la nivel naţional, un indicator care stă la baza politicilor publice şi în funcţie de care se calculează pensia, ia valori diferite în funcţie de instituţia care îl calculează ♦ În aceeaşi lună – iunie 2022 – salariul mediu calculat de Institutul Naţional de Statistică a fost de 6.400 de lei brut, iar salariul mediu calculat de Casa de Pensii a fost de 5.000 de lei brut ♦ INS: „Nu cunoaştem metodologia Casei de Pensii“ ♦ Casa de Pensii: „Calculul se face pe baza datelor raportate de angajatori în Declaraţiile 112“ ♦ ANAF (care colectează Declaraţiile 112): „Informaţiile de natura celor solicitate exced competenţei noastre“.

    O anomalie constatată de ZF în ceea ce priveşte raportarea unui indicator de bază folosit la fundamentarea politicilor publice – salariul mediu brut – generează mai multe semne de întrebare în ceea ce priveşte situaţia reală de pe piaţa muncii din România. Câştigul salarial mediu lunar în iunie 2022 a fost de 6.413 lei brut, conform datelor Institutului Naţional de Statistică. Conform datelor publicate de Casa de Pensii pe baza declaraţiilor 112 depuse de angajatori, salariul mediu brut în luna iunie 2022 a fost de 4.977 de lei brut.

    Observând o diferenţă de circa 1.400 de lei între informaţiile publicate pe site-urile celor două instituţii, ZF a cerut justificări oficiale pentru această situaţie.

    „INS diseminează câştigul salarial  – în precizările metodologice se specifică ce anume se cuprinde şi care este sfera de acoperire. În privinţa datelor de la Casa de Pensii, se precizează că este vorba de salariul mediu brut. Nu cunoaştem care este metodologia utilizată de Casa de Pensii“, au transmis reprezentanţii Institutului Naţional de Statistică.

    La aceeaşi întrebare, oficialii Casei Naţionale de Pensii au răspuns:

    „Calculul câştigului salarial mediu brut lunar publicat de CNPP se face pe baza datelor aferente asiguraţilor la sistemul public de pensii, raportate de angajatori în declaraţiile D112. (…) Formula de calcul folosită de CNPP pentru stabilirea salariului mediu brut realizat în luna iunie 2022 de asiguraţii la sistemul public de pensii a fost: totalul fondurilor de salarii, la nivel de ţară/ numărul total de asiguraţi la sistemul public de pensii, la nivel de ţară â salariul mediu brut“, au transmis reprezentanţii Casei Naţionale de Pensii Publice.

    ZF a solicitat şi ANAF – Agenţia Naţională de Administrare Fiscală -, care colectează de la angajatori Declaraţiile 112 (privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate), un punct de vedere pe această temă.

    „(…) Menţionăm că informaţiile de natura celor solicitate exced competenţei noastre. Recomandăm, pentru interpre­tarea corectă a informaţiilor referitoare la salariul mediu brut pe economie în luna iunie 2022, să fie consultate precizările metodologice de calcul al acestui indicator, scop în care vă puteţi adresa Casei Naţionale de Pensii Publice“, au transmis reprezentanţii ANAF.

    Salariul mediu brut este un indicator folosit la fundamentarea politicilor publice, iar valoarea acestuia – luată de la Institutul Naţional de Statistică – este folosită atât la elaborarea bugetului statului în fiecare an, cât şi în calculul pensiilor şi al indemnizaţiilor de şomaj. În cazul pensiilor publice, salariul mediu brut este foarte important pentru unul dintre cei patru indicatori care stabilesc nivelul pensiei unui fost salariat: indicele de corecţie. Acest indice de corecţie se calculează ca raport între 43,3% din câştigul salarial mediu brut realizat şi valoarea unui punct de pensie în vigoare la data înscrierii la pensie, actualizată cu rata medie anuală a inflaţiei.

    Într-un interviu acordat ZF în luna august, ministrul muncii Marius Budăi a povestit că, atunci când era director la Casa de Pensii din Botoşani, a vrut să înţeleagă de ce se plângeau oamenii că au pensii minime, deşi au lucrat câte 30 – 40 de ani.

    „Există un fenomen, cum spun eu, cel al plăţii cu 2 lei pe hârtie şi 5 lei în mână. (…) Când m-am uitat pe dosarele pensionarilor cu 30 – 40 de ani de experienţă, dar care aveau pensii mici, am văzut că aveau câte 10 – 15 ani în care au fost plătiţi fie la 2 ore, fie la 4 ore, fie, în cel mai bun caz, la normă întreagă cu salariul minim. Contribuţia la pensie se plăteşte la ce ai pe hârtie, nu la ce iei în mână, şi influenţează cuantumul pensiei ulterioare“, a spus, în luna august, ministrul Budăi.

     

    Cum calculează Casa de Pensii salariul mediu brut:

    ► Salariul mediu brut de circa 5.000 de lei în iunie 2022 calculat de Casa de Pensii este calculat ca totalul fondurilor de salarii raportate de angajatorii din fiecare judeţ din România împărţit la numărul total de asiguraţi la sistemul public de pensii din toate judeţele ţării, conform informaţiilor provenite din Declaraţiile 112 depuse lunar de angajatori la ANAF. În fondul de salarii intră atât salariile nete, cât şi contribuţiile la pensie, la sănătate, la şomaj, bonusurile, beneficiile acordate angajaţilor, concediile medicale, inclusiv diurnele şi cazările. Singurele beneficii care nu sunt incluse în fondul de salarii raportat prin declaraţiile 112 sunt ajutoarele sociale pentru situaţii excepţionale (cum ar fi ajutoarele în caz de deces sau cele în cazul naşterii) şi abonamentele medicale private, beneficii pe care angajatorii le oferă, în mod opţional, angajaţilor.

     

    Cum calculează Institutul de Statistică „câştigul salarial mediu brut“:

    ► Câştigul salarial mediu brut de circa 6.400 de lei în iunie 2022 calculat de Institutul Naţional de Statistică în iunie 2022 are la bază o „cercetare statistică selectivă“ care cuprinde 23.000 de unităţi economico-sociale, iar marja de eroare este de Ă/- 3% şi probabilitatea de 95%, conform precizărilor metodologice ale acestui indicator. „Pentru sectorul economic, au fost incluse în cercetare unităţile cu 4 salariaţi şi peste, care reprezintă 88,07% din numărul total al salariaţilor din acest sector“, se mai arată în document.

    ► Câştigul salarial mediu brut lunar al INS se calculează prin raportarea sumelor brute plătite din fondul de salarii, din profitul net şi alte fonduri, la numărul mediu al salariaţilor. Pe lângă sumele oferite din fondul de salarii (care cuprind şi beneficiile acordate angajaţilor), în calculul INS sunt incluse, printre altele, stimulentele acordate angajaţilor din profitul net al angajatorului, precum şi „sumele plătite pentru activitatea prestată în proiecte finanţate din fonduri europene“, se mai arată în precizările metodologice ale INS.

  • La fel ca în Germania, creşterea salariului minim trebuie să devină o politică de stat şi ar fi trebuit să aibă loc de la 1 octombrie, nu de la 1 ianuarie, pentru a proteja forţa de muncă din România în faţa presiunii tuturor statelor occidentale de a atrage angajaţi

    De la 1 octombrie, Germania majorează salariul minim pe economie de la 10,45 euro/oră, adică 1.621 de euro brut pe lună, la 12 euro/oră, adică 2.016 euro brut pe lună. Asta înseamnă o creştere de 15% practic peste noapte, ceea ce, până nu demult, era de neconceput în Germania, unde creşterile salariale erau de 2-3% pe an.

    Germania, cea mai puternică economie a Europei, se confruntă cu un deficit de forţă de muncă, la fel ca toate marile economii. În urmă cu 50 de ani nemţii au deschis piaţa muncii către turci, iar acum practic au piaţa deschisă pentru toată lumea.

    Creşterea salariului minim a devenit cea mai bună arma pentru a atrage forţă de muncă, în condiţiile în care toate ţările europene se luptă pentru fiecare angajat. Imigranţii sunt de obicei plătiţi cu salariul minim pe economie, şi doar cei care au specializări, cum ar fi medicii sau IT-iştii, de exemplu, pot obţine salarii mai mari.

    Guvernul social-democrat Scholtz nu mai ţine cont de productivitate, ci încearcă să-şi protejeze forţa de muncă în faţa inflaţiei, în faţa globalizării care permite mişcarea liberă a oamenilor şi mai ales în faţa viitorului când Germania, alături de Japonia, se va confrunta cu un val mare de pensionari, flux care trebuie susţinut de oameni activi. Toată lumea se grăbeşte să introducă roboţi şi aplicaţii, dar cine plăteşte taxele din care să plătească pensiile?

    În România, cele două partide – PSD şi PNL, care formează guvernul Ciucă, încă mai discută pe tema salariului minim pe economie de anul viitor.

    Prima propunere de la 1 ianuarie, de a creşte salariul minim de la 2.550 de lei brut la 3.000 de lei brut, adică de la 1.524 de lei net la 1.780 de lei net, ar fi trebuit să intre în vigoare de la 1 octombrie pentru a ţine pasul cu nemţii, care încearcă să aspire salariaţi din toate colţurile lumii. Nici nu mai contează naţionalitatea.

    Cea mai bună decizie economică care s-a luat în România în ultimul deceniu a fost creşterea salariului minim într-un ritm accelerat, poate prea puţin accelerat.

    La 1 ianuarie 2012 salariul minim a fost de 700 de lei brut, adică 530 de lei net, adică 120 de euro. După 10 ani, salariul minim a ajuns la 2.550 de lei brut, adică 1.524 de lei net, ceea ce înseamnă o creştere de 187%. În euro, salariul a crescut de la 120 de euro la 310 euro, adică cu aproape 160%.

    Salariul mediu net a crescut de la 1.507 lei net în 2012, la 3.975 lei net, adică avem o creştere de 163%. În euro salariul mediu net a crescut de la 342 de euro, la 805 euro în acest moment, adică o majorare de 135% în euro.

    PIB-ul, care reprezintă valoarea adăugată în economie într-un an, a crescut de la 596 de miliarde de lei în 2012 la 1.372 miliarde de lei, estimat pentru acest an, adică avem o creştere de 130% într-un deceniu. În euro, PIB-ul creşte de la 135 de miliarde de euro la 280 de miliarde de euro, adică o creştere de 107%.

    În ciuda crizei, statistic România va înregistra în acest an cel mai mare PIB din istorie.

    Creşterea salariului minim pe economie a fost şi este criticată de către economişti şi de către organizaţiile patronale ale companiilor private, care consideră acest lucru ca fiind o intervenţie a statului în economie şi mai ales în relaţia dintre firme şi angajaţi. Mai mult decât atât, despre creşterea salariului minim din economie din ultimul deceniu din România s-a spus că nu are o bază legată de productivitate, ci este o creştere din pix.

    Din fericire, creşterea salariului minim a fost cea mai bună decizie economică luată de guvernele care s-au perindat pe la palatul Victoria fie conduse de PNL, fie conduse de PSD, pentru că au contribuit la creşterea PIB, la creşterea consumului, la îmbunătăţirea cât de cât a nivelului de trai şi la o anumită protecţie a salariaţilor fără putere de negociere în faţa firmelor.

    Conform datelor statistice, în acest moment o treime din forţa de muncă din România, de 5 milioane de salariaţi, este plătită, este legată de salariul minim, adică 1,2 milioane de oameni se uită în fiecare an la decizia guvernului.

    Cei care fac recrutare pe piaţa muncii spun că în realitate salariul minim de 1.524 de lei net în mână este doar în acte, pentru că în realitate angajaţii câştigă mult mai mult fie prin bani la negru, fie prin diverse bonusuri, începând de la numărul de prezenţe la muncă până la performanţă.

    În continuare România are o piaţă gri şi neagră a forţei de muncă pentru că impozitul pe muncă este ridicat. Chiar dacă impozitul pe venit este de numai 10%, impozitul pe asigurări sociale şi pe sănătate de 35% este mult prea mare.

    România are taxe pe companii scăzute, dar are taxele pe muncă ridicate. Şi de aceea multe firme, în special cele româneşti, încearcă să se descurce prin plata unui salariu minim cu tot cu taxe, iar restul banilor să fie la plic.

    De la 1 ianuarie, o primă propunere ar fi ca salariul minim să crească la 3.000 de lei brut, adică 1.780 de lei net, dar mai există o propunere a PSD ca o parte din creştere, adică 250 de lei brut să nu fie taxată, astfel încât salariul net, per total, să ajungă la 1.850 de lei, adică 375 de euro.

    România a avut o masă salarială totală de 91 de miliarde de euro în anul 2021, adică 38% din PIB. În ţările occidentale masa salarială ajunge chiar şi la 60% din PIB.

    În ciuda percepţiei pe care noi o avem despre starea economiei, mai ales în situaţia de astăzi cu explozia preţurilor la energie şi creşterea inflaţiei, economia poate să crească susţinut în următorii ani, ceea ce ar permite şi o majorare salarială mai alertă. Asta bineînţeles dacă măcar jumătate din banii din PNRR şi din noul ciclu european, care înseamnă aproape 100 de miliarde de euro, s-ar lua nu integral, ci numai în proporţie de 50%.

    Creşterea salariului minim care să antreneze creşterea tuturor salariilor trebuie să fie o politică de stat, în încercarea de a proteja forţa de muncă, care devine din ce în ce mai rară peste tot în lume, şi mai ales în Europa. Toate statele încearcă să-şi protejeze forţa de muncă cu orice preţ – unde s-a mai văzut ca nemţii să crească salariul minim „din pix“ cu 15%! – iar acest lucru va deveni din ce în ce mai prezent în noul context de inflaţie şi de scădere a puterii de cumpărare. Productivitatea muncii va trece pe planul trei.

    Dacă cei de la Palatul Victoria, adică PNL şi PSD, care au 60% din voturi şi care vor să mai guverneze încă patru ani după alegerile din 2024, nu vor veni cu un plan mai accelerat de creştere a salariului minim, nu vor putea să ţină pasul nu cu aşteptările românilor, ci cu ceea ce se va întâmpla în lumea occidentală.

    În euro, datorită stabilităţii cursului valutar din ultimul deceniu, care a crescut cu numai 12%, salariul minim şi salariul mediu au înregistrat o creştere consistentă.

    România trebuie să ajungă mult mai rapid la un salariu mediu de 1.000 de euro net, faţă de 800 de euro acum, şi la un salariu minim de cel puţin 500 de euro net, faţă de 310 euro acum. Asta pentru a ne proteja cât de cât forţa de muncă.

  • ​Întrebarea săptămânii: De ce pleacă, de fapt, tinerii din România?

    „Munca e muncă, distracţia e distracţie”, spune, tranşant, Cristian Papaianopol, fondator şi CEO al Consultech Industrial Supplies, a cărui echipă este formată din 22 de angajaţi, într-un interviu pentru cel mai recent articol de copertă al Business MAGAZIN. Cei mai mulţi dintre angajaţii săi sunt tineri ingineri şi, potrivit antreprenorului, niciunul nu îşi doreşte să îşi părăsească ţara. La rândul lui fost angajat într-o multinaţională în Spania, spune că a înţeles un principiu simplu: dacă oamenii sunt fericiţi, nu au motive să îşi caute fericirea în altă parte. Iar fericirea are nişte ingrediente ce pot fi extrase chiar din piramida lui Maslow: confort financiar, timp pentru viaţa personală şi evoluţie profesională.

    De ce pleacă însă românii? În primul rând, din cauza lipsei banilor: un studiu recent indică faptul că şi pentru cei mai tineri dintre angajaţi, reprezentanţii generaţiei Z şi Millennials, care alcătuiesc majoritatea pieţei muncii, confortul financiar este important. Apoi, din cauza lipsei timpului liber: dacă munceşti de dimineaţa până noaptea, privându-te chiar şi de somn, ajungi la „quiet quitting” şi, deseori, la demisie. Când ai însă şi bani, dar şi timp, îţi doreşti, automat, să evoluezi. Dar nu sunt mulţi acei angajatori care pot să ofere tinerilor angajaţi aceste ingrediente „simple” ale fericirii la locul de muncă.

    Tu de ce crezi că pleacă tinerii din România?

    Aşteptăm răspunsurile pe ioana.matei@businessmagazin.ro!

     

  • Angajatorii cheltuie, în medie, până la 600 de lei pe lună pentru beneficiile extrasalariale ale unui angajat. Tichetele de masă, primele de sărbători şi abonamentele la clinici medicale private apar cel mai frecvent în pachetele angajaţilor

    Beneficiile extrasalariale rămân un criteriu important pentru candidaţi atunci când îşi aleg angajatorul, astfel că majoritatea companiilor au început să devină tot mai interesate în extinderea structurii pachetului de beneficii, arată cel mai recent sondaj derulat de eJobs România pe un eşantion de 170 de companii.

    Potrivit acestuia, tichetele de masă au fost menţionate cel mai frecvent, 77,1% dintre angajatori declarând că le au incluse. Acestea sunt urmate de primele de sărbători, oferite de 68,6% dintre respondenţi, abonamente de sănătate la clinici private (55,7%) şi zile libere suplimentare (41,4%).

    Un procent de 40% oferă angajaţilor acces la training-uri de specializare profesională, 34,3% organizează petreceri anuale cu echipa sau teambuilding-uri, 31,4% decontează transportul, iar 30% oferă vouchere cadou.

    „Pe lângă această structură tradiţională şi cel mai des utilizată de companii, au apărut, în ultimii ani componente suplimentare, după ce angajatorii au sondat în rândul angajaţilor pentru a afla ce anume îşi doresc. Aşa se face că vedem tot mai des beneficii precum masa de prânz la birou, tichete de vacanţă, coşuri cu produse cadou, masaj la birou sau servicii de consiliere psihologică. Bonusurile de performanţă, pachetele de acţiuni, evenimentele mondene trimestriale, voucherele pentru ziua de naştere sau vinerea scurtă sunt alte beneficii care completează lista, dar care se regăsesc, totuşi, într-un număr mic de companii”, explică Ana Călugăru, Head of Communications în cadrul eJobs România.

    Datele sondajului mai arată că 40% dintre companii oferă mai multe beneficii angajaţilor, 55,7% oferă la fel de multe, în timp ce, pentru 4,3%, pachetul extrasalarial s-a diminuat.

    Cei mai mulţi dintre cei care au acum mai multe decât anul trecut indică şi o alocare suplimentară de buget, cuprinsă între 5 şi 10%.

    „Nici în cazul celor care au făcut reduceri nu vorbim despre tăieri drastice din buget. 80% dintre angajatorii care în 2022 au avut un pachet ajustat în minus au redus cu maximum 10% sumele destinate acestui scop”, spune Ana Călugăru.

    Ea precizează că angajatorii rămân însă, moderaţi în estimările cu privire la anul viitor, în condiţiile în care majoritatea (61,4%) spune că încă nu a fost decisă structura pachetelor de beneficii pentru 2023.

    Datele eJobs mai arată că suma medie cheltuită de angajatori cu beneficiile extrasalariale este cuprinsă între 400 şi 600 de lei pe lună, pentru fiecare angajat. 18,3% au un buget mediu cuprins între 200 şi 400 de lei, la fel de mulţi între 600 şi 800 de lei, 11,3% între 800 şi 1.000 de lei şi 5,6% peste 1.000 de lei.

    Întrebaţi care ar fi acele beneficii pe care le-ar introduce dacă nu ar avea limită de buget şi despre care ştiu că sunt foarte dorite de angajaţi, 72,5% dintre managerii şi specialiştii în HR participanţi la sondaj au menţionat cel de-al 13-lea salariu. 55,1% ar opta şi pentru săptămâna de lucru de 4 zile, cu scurtarea programului de lucru la 32 de ore pe săptămână, 37,7% pentru acoperirea cheltuielilor casnice (facturile la utilităţi), iar 29% pentru extinderea pachetului de beneficii şi către membrii familiei.

     

  • Marii angajatori care preferă ca în contractele de muncă să fie alte firme, „partenere“. Retailerul Profi susţine că el este – şi nu Kaufland – cel mai mare angajator din economie, pentru că are 27.000 de angajaţi. Doar că 11.000 de angajaţi ai Profi sunt externalizaţi

    ♦ Retailerul alimentar Profi Rom Food susţine că este cel mai mare angajator privat din economie, pentru că are „aproape 27.000 de angajaţi“  ♦ Reacţia vine după ce ZF a scris că retailerul alimentar Kaufland este cel mai mare angajator privat din economie, cu aproape 18.000 de angajaţi, conform Inspecţiei Muncii ♦ Profi declară circa 15.800 de angajaţi la Inspecţia Muncii, însă responsabilitatea pentru ceilalţi 11.000 de angajaţi  este transferată către cele 800 de magazine-partener Profi.

    Publicarea articolului ZF „Topul celor mai mari 1.000 de angajatori la 30 iunie 2022. Kaufland este cel mai mare angajator privat, cu aproape 18.000 de angajaţi”, clasament realizat pe baza informaţiilor de la Inspecţia Muncii, a stârnit o nouă reacţie în rândul unei mari companii de pe plan local.

    „Magazinele Profi, integrate şi partenere, depozitele şi sediile reţelei însumează aproape 27.000 de angajaţi. Faptul că la Inspecţia Muncii cele peste 800 de magazine partenere Profi îşi declară individual angajaţii nu schimbă realitatea că Profi se plasează solid pe prima poziţie din topul angajatorilor privaţi din România”, a transmis Gabriel Pâslaru, manager PR în cadrul Profi Rom Food.

    Astfel, un calcul simplu arată că, dacă Profi spune că are în total 27.000 de angajaţi, iar la Inspecţia Muncii declară, pe entitatea Profi Rom Food, 15.793 de angajaţi la 30 iunie 2022, rezultă că aproximativ 11.200 de angajaţi Profi sunt externalizaţi către cele 800 de magazine partenere ale companiei.

    Externalizarea forţei de muncă este o practică avantajoasă mai ales pentru companiile din retail, care se confruntă cu o fluctuaţie foarte mare de personal (de 25% în retail, faţă de media pieţei generale de 17%, potrivit unui studiu PwC). Astfel, pentru a nu-şi bate capul cu gestiunea actelor salariaţilor, dar şi cu înlocuirea celor care pleacă, unele companii apelează la astfel de soluţii de externalizare, fie prin parteneri (cum e cazul Profi, cu magazinele-partener), fie prin agenţi de muncă temporară. Astfel, costurile legate de fluctuaţia de personal – cauzată, mai ales în rural, de plecarea în străinătate a angajaţilor-, de absenteism, dar şi de problemele legate de aşa-numitul „engagement“ al angajaţilor sunt trans­ferate către alte companii, care decid şi asupra salariilor angajaţilor.

    Potrivit topului celor mai mari 1.000 de angajatori conform Revisal, softul de evidenţă a salariaţilor al Inspecţiei Muncii, cel mai mare angajator privat din România este retailerul alimentar Kaufland, care avea la finalul lunii iunie 2022 un număr de 17.900 salariaţi. Pe locul doi în acest clasament de află Profi Rom Food – cu circa 15.800 de angajaţi, urmat de Lidl Discount – circa 13.300 de angajaţi. Clasamentul Inspecţiei Muncii, obţinut de deputatul USR Cristian Seidler, este realizat în funcţie de o singură entitate juridică şi este singurul top care oferă o imagine a celor mai mari angajatori din economia românească.

    Tot în urma publicării acestui clasament, alţi doi mari angajatori au venit săptămâna trecută cu precizări.

    Continental, producător de componente şi de softuri pentru industria auto, a spus că are 18.000 de angajaţi pe 6 entităţi, iar în clasamentul Inspecţiei Muncii apare pe locul 15, cu circa 6.300 de angajaţi pe o singură entitate. Şi retailerul francez Carrefour a transmis către ZF că are peste 16.100 de angajaţi pe 4 entităţi juridice, iar în topul Inspecţiei Muncii apare cu 10.900 de angajaţi pe entitatea Carrefour România.

  • Creşterea salariului minim la 3.000 de lei brut ar putea antrena creşteri salariale în valoare de cel puţin 1 miliard de euro anul viitor

    ♦ Peste 1,2 milioane de salariaţi câştigă în prezent salariul minim pe economie, iar cea mai mare parte a acestora încasează 2.550 de lei brut/lună ♦ Salariul minim pe economie ar putea creşte de la 2.550 de lei brut la 3.000 de lei brut începând din 2023, potrivit unei propuneri venite din partea PSD ♦ Majorarea salariului minim la 3.000 de lei brut ar antrena majorări salariale în valoare totală de cel puţin 1 miliard de euro în 2023, potrivit calculelor ZF ♦ Florin Godean, Adecco: „Circa 1.000 de angajaţi temporar din cadrul Adecco primesc salariul minim, dar companiile au sisteme de bonusare care duc la dublarea acestuia“.

    Peste 1,2 milioane de salariaţi câştigă în prezent salariul minim pe economie, dintre care circa 800.000 sunt plătiţi cu 2.550 de lei brut/lună, iar 400.000 cu 3.000 de lei brut pe lună (în construcţii, in­du­s­tria alimentară şi agricultură), arată da­tele obţinute de ZF de la Inspecţia Muncii.

    În această lună vor începe negocierile între guvern, patronate şi sindicate privind nivelul salariului minim de anul viitor, iar liderul PSD, Marcel Ciolacu, a spus că una dintre propuneri este de creştere a salariului minim până la 3.000 de lei brut pe lună, iar costul asociat creşterii – de 450 de lei – va fi împărţit între stat şi angajator.

    Un calcul ZF arată că, dacă salariul minim creşte cu 450 de lei pentru cei peste 800.000 de angajaţi plătiţi cu salariul minim pe economie de 2.550 de lei, atunci această măsură ar antrena o creştere a bugetelor de salarii de cel puţin 1 miliard de euro în 2023. Cele mai multe salarii minime sunt în sectorul privat, în comerţ şi în fabrici.

    „Din punctul meu de vedere, este bine că salariul minim creşte, dar modul în care se face această creştere este o „cârpeală“. Mi-ar plăcea să văd o strategie pe termen lung de creştere a salariilor, dar în acelaşi timp să existe o eficientizare a modului în care se cheltuiesc banii în sectorul bugetar, cu angajaţii de la stat. Salariile minime existente sunt extrem de mici, nu acoperă coşul minim de consum, ele trebuie să crească, dar trebuie dublată de eficientizarea aparatului de stat“, a explicat Florin Godean, country manager al Adecco România, companie de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar.

    La o creştere de 450 de lei a salariului brut, în condiţiile actuale de taxare, salariul mediu net ar ajunge la 1.774 de lei net, cu 250 de lei mai mare decât nivelul actual de 1.524 de lei net pe lună.

    În România există în prezent două niveluri ale salariului minim, unul de 2.550 de lei brut (echivalentul a circa 1.524 de lei net) şi unul de 3.000 de lei brut (echivalentul a 1.774 de lei net). Salariul minim de 3.000 de lei brut pe lună îl primesc, din 2019 încoace, angajaţii din sectorul construcţiilor, iar de la jumătatea acestui an de această facilitate beneficiază şi angajaţii din industria alimentară şi din agricultură.

    Guvernul a oferit posibilitatea şi angajatorilor din celelalte sectoare să majoreze salariile angajaţilor în 2022: în perioada iunie-decembrie 2022, toţi angajatorii puteau mări salariile minime ale angajaţilor cu 200 de lei, neimpozabili. Nu se ştie însă câţi angajaţi beneficiază de această măsură în prezent, ZF nu a primit răspunsuri de la autorităţile publice în urma solicitărilor făcute în acest sens la Ministerul Muncii – Inspecţia Muncii şi la Ministerul Finanţelor.

    „Din totalul celor 4.500 de angajaţi temporar pe care îi avem în prezent, circa 1.000 au salariul minim pe economie. Însă angajatorii au tot felul de sisteme de bonusare care pot duce la dublarea salariului minim. În cea mai mare parte, aceste sisteme de bonusare recompensează prezenţa angajaţilor la muncă“, a mai spus Florin Godean.

    Într-adevăr, de câţiva ani, pentru a mai combate din efectele negative ale unei fluctuaţii mari de personal, unele companii din producţie acordă beneficii precum bonusul de prezenţă (oferit angajaţilor care nu lipsesc nemotivat, timp de o lună, de la muncă) sau chiar bonus de disponibilitate la ore suplimentare.

    Masa salarială din România, indi­ca­torul format din totalitatea  salariilor, a taxelor şi a contribuţiilor aferente acestora, a ajuns la un nivel-record de peste 91 de mi­liar­de de euro în 2021, în creştere cu aproape 5 miliarde de euro faţă de anul 2020. Dacă salariul minim va ajunge la 3.000 de lei brut anul viitor, cel puţin 1 m­i­liard de euro va fi adăugat la masa salarială din economie ca urmare a acestei măsuri.

  • Ghid pentru angajatori. Ce beneficii scutite de taxe pot acorda companiile angajaţilor cu un salariu mediu de 1.000 de euro net începând din 2023

    ♦ Celebra ordonanţă 16, care a adus o avalanşă de modificări fiscale pentru anul acesta şi pentru 2023, permite angajatorilor să ofere şapte tipuri de beneficii angajaţilor fără să plătească alte taxe la stat, în limita a 33% din salariul de bază al angajaţilor.

    Indemnizaţia de telemuncă, o parte din chiria apartamentelor în care locuiesc angajaţii, cazarea şi transportul angajaţilor atunci când sunt în vacanţă, dar şi abonamentele la serviciile medicale private sunt doar o parte dintre beneficiile pe care le pot acorda angajatorii angajaţilor fără să plătească alte taxe şi impozite aferente acestora. Începând din 2023, angajatorii pot oferi şapte tipuri de beneficii salariale (reglementate prin recent adoptata Ordonanţă 16) pentru care compania nu plăteşte nicio taxă sau contribuţie la stat, în limita unui plafon de 33% din salariul de încadrare al unui angajat.

    „La un salariu de bază de 5.000 de lei net/ lună, un angajator poate oferi prin platforma Benefit următoarele tipuri de beneficii extrasalariale, pentru a se încadra în plafonul de 33% nou introdus prin OUG 16/2022: contribuţia la pensia facultativă, primele de asigurare de sănătate şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, indemnizaţia pentru telemuncă, contravaloarea chiriei pentru angajat şi servicii turistice pentru angajaţi şi membrii familiei“, a spus Ştefan Toderiţă, strategy & development director în cadrul emitentului de tichete valorice Edenred şi al platformei de beneficii Benefit Systems. El a mai precizat că, pentru a motiva mai bine angajaţii şi pentru a creşte gradul de retenţie a acestora, tot mai multe companii care acordă beneficii extrasalariale mizează pe flexibilizarea acestora.

    La un salariu net de 5.000 de lei pe lună, un angajat poate primi beneficii suplimentare, scutite de taxe şi impozite, în valoare de circa 2.700 de lei pe lună. Astfel, valoarea taxelor, impozitelor şi contribuţiilor plătite de companie la stat va fi de circa 3.700 de lei net pe lună,  echivalentă pentru un salariu net de 5.000 de lei pe lună oferit angajatului.

    „În această umbrelă a beneficiilor neimpozabile, neincluse în baza de calcul a contribuţiilor sociale, dar care totuşi sunt limitate la o treime din salariul de bază ar intra contribuţia la pensia privată Pilon III de 400 de euro pe an, contribuţia la o schemă de asigurare de sănătate facultativă sau un abonament medical în limita a 400 de euro pe an, decontarea chiriei în limita a 20% din salariul minim pe economie sau hrana acordată direct de către angajator către angajaţi, dacă nu se acordă tichete de masă, în limita valorii unui tichet de masă pe zi lucrată. Mai avem acele prime suplimentare pentru clauze de mobilitate, pentru salariaţii care au clauze de mobilitate – dar aici nu intră cei din domeniul transportului rutier“, a explicat Nadia Oanea, consultant fiscal în cadrul companiei Tax & Trainings.

    De asemenea, companiile mai pot oferi 400 de lei pe lună, neimpozabili, ca indemnizaţie pentru angajaţii care stau în telemuncă. În acelaşi timp, a mai spus Nadia Oanea,  un regim fiscal avantajos mai au şi alte beneficii, cum ar fi: tichetele de masă în limita a 30 lei/ zi lucrătoare, voucherele de vacanţă în limita a şase salarii minime pe economie, tichetele culturale, tichetele de creşă. 

    „Singurele care nu mai sunt la fel de atractive sunt tichetele cadou, care practic sunt neimpozabile doar pentru 300 de lei pe eveniment de patru ori pe an“, a mai spus Nadia Oanea.