BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Meseria pentru care facultăţile „livrează“ anual 7.000 de absolvenţi, însă necesarul de pe piaţă este dublu

    IT-iştii sunt urmaţi, în topul slujbelor, de consultanţii suport clienţi şi de muncitorii din industria auto.

    Jucătorii din componente auto şi din centrele de servicii de externalizare au fost angajatorii care au făcut cele mai multe recrutări anul acesta, astfel că solicitările de piese auto venite din străinătate dar şi optimizările făcute de marile companii străine au stat la baza creşterii numărului de noi angajări. Astfel, la finalul lunii  septembrie, efectivul de personal din economie a ajuns la 4,4 milioane de persoane, în creştere cu peste 115.000 de angajaţi de la începutul anului. De altfel, angajările făcute anul acesta au adus numărul de salariaţi din economie la cel mai ridicat nivel din 2009 încoace, iar planurile de noi angajări vor continua şi la începutul anului viitor.

    Totuşi, cele mai bune oportunităţi de pe piaţa muncii le-au avut anul acesta programatorii, cărora companiile sunt dispuse să le dea salarii aproape duble faţă de media pe economie, chiar şi celor fără experienţă în câmpul muncii. Facultăţile „livrează“ anual 7.000 de absolvenţi de IT, însă necesarul de pe piaţă este dublu. Astfel, dacă salariile absolvenţilor de IT pornesc de la 500 – 700 de euro net pe lună, pentru „seniori“ companiile sunt dispuse să plătească salarii lunare de peste 2.000 de euro net pe lună. Deşi volumele de noi recrutări în rândul programatorilor nu sunt foarte mari – din cauza lipsei de candidaţi –, cererile sunt multe, mai ales că marile companii din IT au luat ajutoare de stat de zeci de milioane de euro pentru extinderea activităţilor pe plan local, cu condiţia de a crea noi locuri de muncă.

    Vorbitorii de limbi străine, mai ales cei care ştiu încă o limbă străină pe lângă engleză, au fost privilegiaţi anul acesta din punctul de vedere al oportunităţilor de pe piaţa muncii, astfel că posturile de „consultant suport clienţi“ în diverse limbi străine au fost din ce în ce mai populare, inclusiv în provincie. Pentru că România este o destinaţie cu forţă de muncă ieftină, tot mai multe companii mută centrele de servicii de tip shared service sau business process outsourcing din vestul Europei în România, unde costurile sunt de 4-5 ori mai scăzute, iar zonele de interes pentru angajatorii din acest sector sunt, pe lângă Bucureşti, oraşe precum Cluj, Iaşi, Timişoara, Braşov şi Sibiu.

    De asemenea, companiile care activează în industria producătoare de componente auto din provincie au recrutat mulţi muncitori în regim temporar, pentru perioadele de vârf de producţie. Pe de altă parte însă, companiile au probleme în a găsi muncitori calificaţi în profesii de tipul sculer-matriţer, sudor sau electrician, ca urmare a numărului de zece ori mai scăzut al absolvenţilor de şcoli profesionale faţă de acum un deceniu.

  • Angajatorii din România recunosc că triază sute de candidaţi fără a le citi CV-ul. Ce metode folosesc pentru a schimba asta

    Angajatorii au atins noi praguri în ceea ce priveşte modul de a tria zeci sau sute de candidaţi fără a le citi CV-ul.

    “PENTRU A ANGAJA CINCI OAMENI TREBUIE SĂ CHEM LA INTERVIU CAM 60 DE PERSOANE“, SPUNE FONDATOAREA UNUI ŞCOLI PRIVATE DIN CAPITALĂ. Pentru a chema la interviu 60 de persoane trebuie triate câteva sute de CV-uri. Pentru un antreprenor, procesul este incitant, deoarece îşi construieşte echipa cu care va cuceri piaţa. Pentru cei mai mulţi recruiteri din România, sutele de CV-uri sunt o realitate zilnică greoaie, indiferent că trebuie să găsească candidaţi angajabili pentru posturi de educatori, de programatori sau pentru poziţiile vacante dintr-un call center. Cei care au făcut din interviurile de angajare un job full time susţin că angajatorii vor de toate – şi competenţe specifice, şi muncă multă, şi pe puţini bani -, iar companiile au şi ele partea lor de adevăr – candidaţii bine pregătiţi sunt deja luaţi, iar din disperarea de a găsi un loc de muncă mulţi şomeri sau tineri absolvenţi aplică pentru oricare job, chiar dacă au competenţele necesare sau nu.

    Companiile s-au adaptat rapid. În prezent, unul dintre primele filtre de recrutare a devenit limba în care este scris un anunţ. Dacă pentru mulţi angajatori un anunţ de recrutare în limba engleză este deja o normalitate, pe site-urile online de profil, dar şi la radio, încep să apară tot mai multe oferte redactate în limba germană şi franceză, dar şi în limbi străine mai rar întâlnite, precum suedeză sau poloneză. „Am avut o campanie de recrutare prin intermediul radioului în această toamnă, în Bucureşti anunţul încheindu-se cu patru cuvinte în limba franceză, iar în Ploieşti fiind vorba despre un anunţ de recrutare exclusiv în limba franceză. Am vrut să atragem atenţia celor care înţeleg mesajul şi ce presupune jobul  pe care îl oferim. Este o metodă bună de a tria candidaţii, în condiţiile în care un singur recruiter al nostru trebuie să filtreze şi mai mult de 30 de CV-uri pe zi”, explică Mihaela Rusu, directorul general al Webhelp România, com-panie care a avut anul trecut o cifră de afaceri de 12,8 milioane de euro, în creştere cu 40% faţă de 2012.

    Identificarea candidatului care să aibă competenţele potrivite pentru un anume job a devenit crucială, în contextul în care un astfel de call center furnizează servicii de suport în şapte-opt limbi străine sau chiar mai multe. Prin urmare, angajatorii au trecut de mult de perioada în care recrutau pe bandă rulantă oameni cu un nivel de pregătire decent şi vor candidaţi care nu doar să poată răspunde într-o engleză, franceză, italiană sau norvegiană aproape perfectă, ci care să aibă o comunicare directă şi clară cu clientul, în limba maternă a acestuia.
    ”Assistante analyste francophone”, ”Java EE Entwickler„ (dezvoltator – n.red) sunt doar două exemple de joburi pe care Pentalog, furnizor de servicii de consultanţă şi dezvoltare software, cu peste 700 de angajaţi pe plan local, le-a postat în ultima perioadă pe platforma online proprie de recrutare.

    Motivul? ”În industria IT cunoaşterea unei limbi străine este foarte importantă pentru orice poziţie. Toate documentele, tutorialele lansate pe noi tehnologii sunt scrise în limba engleză, deci este o obişnuinţă deja, nici nu se mai pune problema ca cineva să nu o cunoască la nivel avansat. Mai mult, noi lucrăm pe proiecte dedicate pieţei externe, aşa că avem nevoie de oameni care să ştie şi limba germană, şi limba franceză, iar postarea unor anunţuri care nu sunt în română este un fel de «asigurare»„, precizează Monica Jiman, director executiv adjunct al Pentalog.

  • Un bărbat şi o femeie au trimis CV-uri identice la aceeaşi companie. Cine a reuşit să se angajeze

    Un studiu publicat recent de Hays dezvăluie că directorii de resurse umane sunt predispuşi să angajeze mai mult bărbaţi decât femei. Pentru a demonstra acest lucru, cei de la Hays au trimis două CV-uri având acelaşi conţinut dar semnate cu nume diferite unui număr de peste 1.000 de directori de resurse umane. Primul CV aparţinea unui bărbat pe nume “Simon”, iar cel de-al doilea unei femei pe nume “Susan”.

    Dintre angajatorii care oferă mai mult de 20 de joburi pe an, 65% au declarat că ar chema bărbatul la interviu, în vreme ce doar 51% au declarat că ar chema femeia. În cazul angajatorilor care ofereau mai puţin de 20 de locuri de muncă pe an, diferenţa a scăzut la doar 3%.

    Responsabilii de resurse umane din companiile cu peste 500 de angajaţi au declarat, în proporţie de 62%, că ar chema bărbatul la interviu; doar 56% au declarat că ar chema femeia. Cât despre companiile cu mai puţini angajaţi, diferenţa dispare.

    Un aspect interesant al studiului este că femeile care au citit CV-ul lui “Susan” au notat că aceasta îndeplineşte 14 din cele 20 de condiţii impuse, în vreme ce “Simon” bifează doar 6 din cele 20 de condiţii. În cazul angajatorilor bărbaţi, răspunsul a fost diferit: “Simon” îndeplinea 14 condiţii, iar “Susan” doar 6. Cu toate acestea, atât femeile cât şi bărbaţii au spus că mai degrabă i-ar oferi lui “Simon” şansa unui interviu.

    Concluzia este că egalitatea între sexe, atunci când vine vorba de şansa unui loc de muncă, nu este încă una perfectă.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • De ţinut minte. Cifrele săptămânii

    35.740
    numărul de elevi care s-au înscris în învăţământul profesional pentru anul şcolar 2014-2015, faţă de 11.368 în anul şcolar 2012-2013 şi 12.693 în anul şcolar 2013-2014

    20%
    cu atât a scăzut evaziunea fiscală la produse de panificaţie în perioada septembrie 2013 – iulie 2014 ca efect al reducerii TVA, reflectând o creştere a producţiei de făină fiscalizată cu 164.000 t şi a celei de pâine fiscalizată cu 120.000 t, conform Rompan

    5.776.853
    numărul contractelor de muncă în vigoare în septembrie, cu peste 500.000 mai multe decât numărul de angajaţi, în timp ce la nivel naţional sunt activi peste 490.000 de angajatori

    4.518.966
    efectivul total de porcine la 1 mai 2014, în scădere cu 0,2% faţă de aceeaşi dată a anului trecut

    50 mld. euro
    cu atât au crescut anul trecut rezervele de lichiditate ale companiilor listate din Europa, Orientul Mijlociu şi Africa, al căror total se ridică la 1.000 mld. euro

    0,4%
    inflaţia în zona euro în luna august, nivel similar cu cel din iulie, cea mai mare scădere a inflaţiei fiind consemnată în Bulgaria (-1,1%) şi Spania (-0,5%), iar cea mai mare creştere în Austria şi Marea Britanie (1,5%)

  • IM: Peste 490.000 de angajatori activi şi 5.776.853 de contracte de muncă în vigoare în septembrie

    Inspecţia Muncii precizează că în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor figurează, în luna septembrie, 5.207.847 de salariaţi cetăţeni români cu contracte de muncă active, în creştere faţă de sfârşitul anului trecut.

    Astfel, la 31 decembrie 2013, în România erau 5.066.387 de salariaţi români.

    În ce priveşte numărul de contracte active, acesta este mai mare cu peste 500.000 faţă de numărul angajaţilor, în total fiind înregistrate 5.776.853. Şi în acest caz, cifra este în creştere comparativ cu decembrie 2013, când erau active 5.631.876 de contracte.

    Potrivit sursei citate, din cei peste 5,2 milioane de salariaţi români, 1.365.153 primesc salariul minim pe economie, respectiv 900 de lei.

    Inspecţia Muncii a mai arătat, în răspunsul transmis la solicitarea MEDIAFAX, că în România sunt activi 490.292 de angajatori, faţă de 473.026 la sfârşitul anului trecut.

    De asemenea, la nivel naţional sunt înregistraţi 28.112 salariaţi cu normă întreagă care au vârsta peste 65 de ani.

    La sfârşitul lunii septembrie 2013, România avea 5.131.022 de salariaţi şi peste 5,6 milioane de contracte individuale de muncă active, 91,70 la sută dintre ele fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.

    Inspecţia Muncii arăta atunci că la sfârşitul lunii septembrie erau înregistraţi 5.131.022 de salariaţi, la 470.516 angajatori. De asemenea, în Registrul general de evidenţă a salariaţilor erau înregistrate 5.644.084 de contracte individuale de muncă active.

  • IM: Peste 490.000 de angajatori activi şi 5.776.853 de contracte de muncă în vigoare în septembrie

    Inspecţia Muncii precizează că în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor figurează, în luna septembrie, 5.207.847 de salariaţi cetăţeni români cu contracte de muncă active, în creştere faţă de sfârşitul anului trecut.

    Astfel, la 31 decembrie 2013, în România erau 5.066.387 de salariaţi români.

    În ce priveşte numărul de contracte active, acesta este mai mare cu peste 500.000 faţă de numărul angajaţilor, în total fiind înregistrate 5.776.853. Şi în acest caz, cifra este în creştere comparativ cu decembrie 2013, când erau active 5.631.876 de contracte.

    Potrivit sursei citate, din cei peste 5,2 milioane de salariaţi români, 1.365.153 primesc salariul minim pe economie, respectiv 900 de lei.

    Inspecţia Muncii a mai arătat, în răspunsul transmis la solicitarea MEDIAFAX, că în România sunt activi 490.292 de angajatori, faţă de 473.026 la sfârşitul anului trecut.

    De asemenea, la nivel naţional sunt înregistraţi 28.112 salariaţi cu normă întreagă care au vârsta peste 65 de ani.

    La sfârşitul lunii septembrie 2013, România avea 5.131.022 de salariaţi şi peste 5,6 milioane de contracte individuale de muncă active, 91,70 la sută dintre ele fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.

    Inspecţia Muncii arăta atunci că la sfârşitul lunii septembrie erau înregistraţi 5.131.022 de salariaţi, la 470.516 angajatori. De asemenea, în Registrul general de evidenţă a salariaţilor erau înregistrate 5.644.084 de contracte individuale de muncă active.

  • Managerii despre Generaţia Y la muncă. Dragos Geletu: Între generaţii există diferenţe de ordin structural, educaţional, emoţional

    Business Magazin prezintă în această sătămână un subiect de interes deopotrivă pentru angajaţi şi angajatori. Generaţia Y la muncă. Cât de pregătiţi sunt? Cât de pregătiţi suntem? Dragoş Geleţu, managing director la KLG Europe Logistics Romania, răspunde întrebărilor lansate de Business Magazin.

    BM: Ce pondere (aproximativă) au tinerii în compania dv.?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: KLG Europe Logistics România se poate considera o companie în care generaţia Y este dominantă. Am început activitatea în Romania în 2007, ne-am extins rapid activitatea la nivel naţional şi avem 350 de angajaţi, dintre care 80% sunt membri ai generaţiei Y, adică au sub 40 de ani. Acest procentaj ne face să spunem şi să credem că întregul KLG Europe Logistics este o “companie de generaţie Y”, deoarece suflul, dinamica şi creativitatea cu care au venit rând pe rând colegii noştri mai tineri, ne-au mobilizat şi pe ceilalţi 20%, care avem puţin peste 40 de ani.

    BM: Cum este să fii şef de Generaţia Y?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Foarte sincer, nu am abordat din aceasta perspectiva relatia cu echipele pe care le-am construit si coordonat pana acum. Poate pentru ca niciodata, in 20 de ani de activitate profesionala dintre care jumatate i-am petrecut ca managing director intr-o multinationala, mi s-a parut important efortul de echipa, relatiile frumoase la locul de munca, recunoasterea meritelor fiecarui om alaturi de care lucrez. In KLG Europe Logistics Romania, toata lumea se stie cu toata lumea, ne spunem pe numele mic, toti, mancam toti la cantina din incinta, ne asumam cu totii responsabilitatea taskurilor zilnice, ne exersam umorul in pauze, ne adunam ideile si le discutam serios, uneori in contradictoriu dar totdeauna constructiv. In fiecare zi eu invat de la oamenii din jurul meu si simt ca acest schimb este reciproc. Reinventam tot ceea ce stim si abordam mai putin formal ceea ce in alte companii este formalizat. Suntem o echipa care nu se formalizeaza dar trateaza cu maxima seriozitate si responsabilitate activitatea curenta.

    BM: Care sunt principalele caracteristici ale generatiei Y?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Nonconformismul, spiritul de echipa, dorinta de a avea autonomie si libertate de actiune, creativitatea, dorinta de a creste profesional, nevoia de recunoastere a meritelor si posibilitatea de a avansa in pozitia pe care si-o doreste, daca performeaza. Dependenta de tehnologie este o alta caracteristica a generatiei Y iar aceasta demonstreaza nevoia de a fi permanent conectat cu ceilalti, de a face networking, de a fi permanent la curent cu informatia.

    In 2013, de exemplu,echipa KLG Europe Logistics Romania a castigat Premiul pentru inventii si inovatii in logistica, acordat de una dintre publicatiile media  romanesti specializate pe aceasta nisa. Pentru aceeasi solutie, am primit felicitari scrise de la Asociatia Europeana de Logistica, organismul care grupeaza asociatiile nationale de profil din Uniunea Europeana. Premiul a fost al echipei, insa solutia a fost propusa de unul dintre colegi. 

    BM: Care le sunt punctele forte si care slabiciunile?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Punctele forte sunt clar deschiderea spre inovatie si creativitatea, motoare ale cresterii oricarei companii. Accesul la informatie poate fi considerat o arma cu doua taisuri: uneori ajuta la consolidarea punctelor forte, alteori poate fi o mare slabiciune. Totul depinde de context si de dozaj.

    BM: Sunt ei diferiti de generatiile  X (1960 – 1980) sau Baby Boomers (1940 – 1960)?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Da, clar exista diferente intre generatii, diferente de ordin structural, educational, emotional. Nu consider potrivita o comparatie atata timp cat fiecare generatie poate fi analizata ca o suma de plusuri si minusuri si vorbim de un alt cadru, o alta lume. Astazi, informatia este la putere, datorita tehnologiei poti gasi in cateva secunde un corespondent in China. Acum cateva zeci de ani, acelasi efort necesita un efort infinit mai mare si nu poti vorbi despre eficienta demersului.  Recent, in drum spre Asia, citeam un articol care spunea ceva de genul: daca ar fi sa comparam nivelul informatiilor acumulate astazi intr-o singura zi cu cel pe care il putea asimila o persoana intr-o viata intreaga, acum 80-100 de ani, este suficient Ziarul de Duminica.

    Pentru fiecare individ, valorile personale, profesionale si sociale sunt diferite de generatiile trecute. Global, tanara generatie trece prin schimbari profunde. Inclinatia catre EU – a se citi persoana/individ si nu Uniunea Europeana si poate catre planul spiritual din ce in ce mai mult este majora. Daca generatiile anterioare erau tintuite intr-un mediu inchis din punct de vedere al propriei personalitati si asta din cauza limitarilor impuse de mediul si educatia traditionalista – familie, societate, norme, etc-   generatia tanara discuta despre EU sunt preocupati de ceea ce poate face acel EU cu viata si corpul lui.

    Da, exista diferente majore, mai ales fata de Baby Boomers iar abordarea trebuie schimbata complet.            

    BM: Cat cantaresc pentru tineri cariera, provocarea, pasiunea, succesul, loialitatea fata de companie?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Aceste valori depind de la persoana la persoana si mai ales de la companie la companie. Am simtit in cazul multora dintre colegii care s-au alaturat pe parcurs echipei KLG dincolo de dorinta de a face cariera, pasiunea pentru ceea ce fac, fapt care in final vine cu loialitate fata de companie. Dar, repet, este foarte important si mediul in care evolueaza un om, indiferent de generatia din care face parte.  Raman la parerea ca, acum mai mult ca niciodata, caracterul unui tanar se formeaza pe baza unui input format din: max 10% ADN/genetic/etc la care se adauga in proportie de cel mult 10% educatia primita(cei 7 ani de acasa, cum se spune) in familie si scoala si 80% anturajul/mediul in care evolueaza, se dezvolta ca si individ.   

    BM: A adus Generatia Y schimbari in organizatia dv?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Da, chiar majore. Ideile lor, nascute din dependenta de tehnologie a generatiei, au adus un adevarat plus de valoare in ceea ce priveste dezvoltarea IT in companie. Datorita ideilor si solutiilor lor ,suntem in top in industria noastra.  

    BM: Ce schimbari ati facut dv pentru a va adapta organizatia la nevoile lor?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Schimbarea este un proces continuu si, cum spuneam si mai sus, cred ca reciproc. Pentru mine, cea mai mare provocare este sa reusesc sa-i fac sa-si foloseasca inteligenta, pentru a castiga intelepciune.  

    BM: Cum credeti ca va evolua piata muncii?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Piata muncii se bazeaza pe doi piloni: cererea si oferta. Cererea este conditionata de strategiile pe termen mediu si lung ale companiilor existente si de nevoia de mana de lucru a noilor investitii. Oferta este cea furnizata de sistemul educational, aflat in plin program de reforma. Atat cererea cat si oferta par la acest moment in profunda schimbare, de aceea as prefera sa nu raspund, doar pe baza unui feeling si inaintea unui eveniment important pentru intreaga economie, cum sunt alegerile din toamna.

    BM: Dincolo de piata muncii, care vor fi schimbarile pe care le aduc tinerii in societate?

    Dragoş Geleţu, KLG Europe Logistics Romania: Creeaza nevoi si solutii, deci pun in miscare mecanismele pentru viitoare produse si servicii sau altfel spus sunt motorul evolutiei. In acelasi timp, vin cu perspective noi in ceea ce priveste viata la job si dincolo de job, networking-ul. Intr-un cuvant, fiecare noua generatie este o treapta a progresului omenirii in ansamblul ei, indiferent ca vorbim de tinerii din Romania sa pretutindeni.   

  • Metoda sigură prin care obţii rapid o mărire de salariu. Cum să te joci cu mintea angajatorului

    Brian Adkins, consultant în management, a publicat recent un material despre experienţele sale cu cei pe care a încercat să îi recruteze. Adkins explică metodele prin care angajaţii pot juca la cacealma cu angajatorii lor pentru a obţine o mărire de salariu.

    Printre exemplele date de Adkins se regăseşte şi situaţia în care un candidat ce pare perfect pentru post va refuza orice ofertă primită, indiferent dacă este vorba despre una extrem de generoasă. Este vorba de o tactică ce s-a dovedit de multe ori utilă: aceea de a aplica pentru un post şi, în cazul primirii unei oferte, folosirea acesteia în cadrul negocierilor cu actualul angajator. 

    Această metodă de a obţine extrem de rapid o mărire de salariu funcţionează adeseori, angajatorul fiind dispus să plătească mai mult atunci când există alte companii dispuse să-i ofere angajatului un salariu mai mare pentru serviciile oferite. Există şi riscul de a fi refuzaţi de către actualul angajator, un risc pe care angajaţii şi-l asumă în lipsa altor posibilităţi de a obţine creşteri salariale.

    Cei care vor să avanseze în carieră ar trebui să accepte să lucreze pe proiecte, oferte în industrii diferite sau promovări fără creşteri de salariu, potrivit managerilor de HR din companiile de pe piaţa locală.

  • România devine ţara casierelor, după ce angajaţii din industrie sunt daţi afară unul după celălalt

    MARII ANGAJATORI S-AU MICŞORAT, IAR PĂTURA DE COMPANII CARE A FĂCUT ANGAJĂRI MASIVE S-A SUBŢIAT CONSIDERABIL ÎN CRIZĂ. Business Magazin a pus în oglindă zece mari angajatori care au făcut cele mai multe recrutări şi zece care au restructurat personal masiv în perioada 2008 – 2013, iar rezultatele arată că, deşi economia pare că şi-a mai revenit în statistici, s-au făcut concedieri cu volume mai mari prin comparaţie cu recrutările.

    În total, topul celor mai mari zece angajatori care au făcut concedieri au cu 55.000 de angajaţi mai puţini faţă de 2008, în timp ce efectivele de personal al celor zece companii care au făcut cele mai multe angajări în criză au crescut cu 36.000 de oameni în ultimii cinci ani.

    Compania din care s-au pierdut cele mai multe locuri de muncă în criză este producătorul de petrol şi gaze OMV Petrom, care este de altfel şi cel mai mare angajator privat din economie. Aflată într-un amplu proces de restructurare încă de la privatizare, Petrom a raportat anul trecut 10.800 de salariaţi în minus faţă de anul 2008, rămânând cu circa 19.000 de salariaţi. Remarcabil  este însă că 2013 a fost anul în care compania a raportat un profit record de peste un miliard de euro, raportat la afaceri de 5,4 miliarde de euro.

    Pe locul doi în topul restructurărilor se află Poşta Română, compania de stat care este totodată şi cel mai mare angajator din economie şi care şi-a redus efectivul de personal cu peste 6.700 de oameni din 2008 până în prezent.

    ”Procesul de restructurare a avut ca obiectiv, pe termen scurt, restabilirea echilibrului între volumul de prestaţii poştale şi numărul de angajaţi ai companiei. Asta, pentru a asigura premisele creşterii competitivităţii Poştei Române pe piaţa serviciilor poştale, piaţă liberalizată începând cu luna ianuarie 2013. |n cadrul procesului de restructurare a companiei au fost disponibilizaţi 3.650 de angajaţi (în 2013 – n.red.)„, au motivat, prin e-mail, reprezentanţii departamentului de analiză şi comunicare din cadrul Poştei Române nevoia de restructurare din companie. Angajaţii concediaţi au primit plăţi compensatorii în funcţie de vechimea în companie, astfel că aceştia beneficiază în prezent de indemnizaţie de şomaj, dar şi de un ”venit de completare„, calculat ca diferenţă între salariul din ultima lună al angajatului concediat şi valoarea indemnizaţiei de şomaj. Numai anul trecut, din bugetul asigurărilor pentru şomaj au fost alocate 7,4 milioane lei pentru plăţile corespunzătoare personalului disponibilizat de la Poştă.

    CONCEDIEREA ANGAJAŢILOR DE LA POŞTĂ, ÎN CONDIŢIILE ÎN CARE DOTAREA ŞI VOLUMUL DE MUNCĂ RĂMÂN NESCHIMBATE, CONDUCE LA SITUAŢII PE CARE LE OBSERVĂM CU TOŢII CA CETĂŢENI CARE UTILIZEAZĂ SERVICIILE RESPECTIVE: ANGAJAŢI SUPRAAGLOMERAŢI ŞI DEMOTIVAŢI, COZI MARI ŞI SERVICII NEPERFORMANTE“, este de părere Bogdan Hossu, liderul confederaţiei sindicale Cartel Alfa, care motivează că încheierea de contracte păguboase sub conducerea unor manageri numiţi politic şi lipsa unei strategii eficiente au condus Poşta Română spre pierderi.
    O altă companie privată care a ieşit în evidenţă printr-un număr mare de restructurări în ultimii ani este furnizorul de transport şi procesare a numerarului G4S Cash Solutions, parte a grupului de servicii de securitate G4S, care a renunţat, din 2008 până anul trecut, la aproape 2.500 de angajaţi (adică la peste 40% din totalul personalului).

    ”Motivul principal pentru care a fost necesară restructurarea G4S Cash Solutions a fost clar intrarea în perioada de criză şi îngheţarea sau chiar diminuarea bugetelor de cheltuieli ale companiilor cu care colaboram. Prima restructurare masivă a fost în 2010, în urma pierderii unui client important care, din lipsă de bani, a renunţat să mai plătească facturile, noi după 6 luni am hotărât să suspendăm contractul, iar clientul a internalizat activitatea chiar dacă nu mai respecta condiţiile prevăzute de lege pentru procesarea şi transportul valorilor. A doua restructurare a venit din necesitatea de a ne optimiza şi a rezista în piaţă„, a explicat Octavian Călin Mârza, chief operating officer în cadrul G4S România. El a mai spus că unul dintre costurile importante, care nu pot fi ţinute sub control de companie, este combustibilul folosit pentru activitatea de transport valori şi de aceea, pentru îmbunătăţirea rezultatelor financiare, a fost nevoie de o creştere a productivităţii şi de a reduce numărul de salariaţi. Spre deosebire de pachetul generos de la Poştă (unde a existat contract colectiv de muncă), angajaţii concediaţi de G4S au beneficiat de contravaloarea perioadei legale de preaviz, deşi nu au mai fost chemaţi la muncă, de plata zilelor de concediu neefectuat şi de câte un salariu compensatoriu.