BusinessMagazin

Tag: implicare

  • ASTRA Asigurări intră în faliment. Decizia va afecta 4 milioane de asiguraţi

    Astra Asigurări, companie aflată în administrare specială, intră în faliment, informează B1 TV. Decizia aparţine Autorităţii de Supraveghere Financiară şi a fost luată în urma unei şedinţe; concluzia celor de la ASF este că această companie nu se mai poate redresa.

    Decizia era aşteptată şi preconizată de luni bune, scriu cei de la B1 TV, în condiţiile în care era nevoie de 100 milioane de euro, suplimentare de capital, dar niciun investitor nu a dorit să se implice.

    Astfel, vorbim despre falimentul unei companii mari cu peste patru milioane de asiguraţi. În ceea ce îi priveşte pe aceştia, banii vor fi daţi înapoi dintr-un fond de garantare, potrivit sursei citate.

  • O româncă a primit premiul pentru cea mai bună poliţistă din lume, pentru misiunile din Haiti

    Comisarul-şef de poliţie Raluca Domuţa a primit titlul de “International Female Police Peacekeeper 2015”, în cadrul unei ceremonii organizate în Marea Britanie, pentru modul în care s-a implicat în misiunile de căutare şi salvare după cutremurul care a avut loc în Haiti, în 2010, potrivit IGPR.

    “La data de 23 august a.c., în cadrul ceremoniei organizate de International Association of Women Police – IAWP, comisarului-şef de poliţie Raluca Domuţa, din cadrul Poliţiei Române, i s-a conferit titlul de «International Femele Police Peacekeeper 2015», pentru rolul deosebit avut în timpul misiunii de căutare şi salvare din Haiti”, arată luni Poliţia Română, într-un comunicat de presă.

    În cadrul festivităţii organizate în Cardiff, Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, poliţistei i-a fost recunoscut rolul pe care l-a avut în 2010, în timpul unei misiuni ONU pe care a avut-o în Haiti.

    Conform sursei citate, Raluca Domuţa a fost apreciată pentru implicarea în activităţile de căutare şi salvare derulate în urma cutremurului din 2010, precum şi pentru modul în care a asigurat securitatea medicilor care acţionau în zonă pentru combaterea holerei.

    De asemenea, poliţistul român este considerat de organizaţiile internaţionale un ofiţer de poliţie de excepţie, a cărui experienţă este valoroasă în sprijinirea procesului de pace şi stabilizare din Haiti.

    “Experienţele trăite în misiune internaţională într-un mediu de securitate extrem de volatil m-au făcut să înţeleg de ce bunica mea, care a trăit experienţa primului război mondial, când eram copil, în fiecare seară, la sfârşitul rugăciunii spunea «Doamne, ajută-ne să ne trezim în pace!”, a spus Raluca Domuţa, citată în comunicatul Poliţiei Române.

    Ofiţerul Raluca Domuţa a absolvit Academia de Poliţie “Alexandru Ioan Cuza” în anul 1999, este specialist în ştiinte penale, psihologie judiciară şi apărarea drepturilor omului. În prezent ocupă funcţia de şef poliţie regiune în cadrul Haiti – MINUSTAH şi oferă sprijin de specialitate în domeniul combaterii criminalităţii organizate şi a actelor de violenţă sexuală.

  • O tânără de 36 de ani este implicata in conducerea businessului de familie cu rulaje de peste 250 de milioane de lei

  • (P) Patrascu Octavian Constantin: “Serviciile financiare in Albania se diversifica iar faptul ca este o piata mare pentru call-center, ii ofera un potential important pentru tradingul online”

    Nu putini sunt investitorii care cauta oportunitati de afaceri in Albania si care reusesc sa finalizeze business-uri aici. Printre acestia se numara si Patrascu Octavian Constantin, business developer, care a incheiat un parteneriat de afaceri cu Platinum Invest, pe locul 5 in topul firmelor de brokeraj locale. Este vorba despre un Joint Venture incheiat, la Tirana, afacere ce implica si furnizarea serviciului de call center.

    “Serviciile financiare in Albania se diversifica iar faptul ca este o piata mare pentru call-center, ii ofera un potential important pentru tradingul online”, afirma Patrascu Octavian Constantin. Albania este o tara in care activeaza peste cinci mii de persoane in societati de tip call center. Oamenii de aici sunt foarte muncitori si vorbesc multe limbi de circulatie internationala, in special italiana”, continua Patrascu Octavian Constantin

    Potrivit datelor Agentiei de Dezvoltare a Investitiilor din Albania, rata de impozitare corporativa este de 15%. In plus, Albania are incheiate tratate pentru evitarea dublei taxari in 30 de tari si aplica aceleasi tratamente investitorilor locali si strainilor. In ceea ce priveste forta de munca, 57% din populatie au varste sub 35 de ani, iar peste 1 milion de tineri sunt bine educati si motivati profesional. Nu in ultimul rand, in Albania exista cel mai mic salariu minim din regiune, de 157 de euro.

    Principalul client pe piata call-center-urilor din Albania este Vodafone, dar in ultima perioada tot mai multe firme s-au orientat catre trading-ul online. Oricum, piata este dominata de firme de call-center italiene. Tocmai aceasta explozie, in ultimii doi ani, a unor astfel de companii pe piata call-center-ului albaneza au determinat autoritatile de la Roma si Tirana sa incheie un acord care sa reglementeze activitatea call-center-urilor italiene in afara tarii. Si aceasta, in lipsa unor reglemetari locale privind activitatea companiilor cu clienti dincolo de granitele Albaniei. 

    Albania reprezinta un outsourcing important pentru Italia, ca si pentru investitori din alte tari, tocmai datorita taxelor mici. Exact ceea ce a avut in vedere si Patrascu Octavian Constantin, atunci cand a pornit calatoria sa de business la Tirana.

    Serviciul de call-center a devenit esential pentru multe companii, inclusiv din trading-ul online, inca din perioada de criza, cand acestea au fost obligate sa gaseasca rapid solutii de fidelizare/loializare a clientilor existenti si de castigare a altora. Furnizorii de call-center au venit in intampinarea firmelor, adaptandu-si oferta la cerintele pietei, nu doar din perspectiva costurilor, ci si a flexibilizarii si diversificarii ofertei.

    In ciuda unor lacune legislative privind activitatea call-center-urilor din Albania cu clienti straini, Constantin Octavian Patrascu, prin business-ul pe care l-a incheiat, a reusit sa gaseasca o modalitate de a tine si de a oferi acest serviciu pe piata externa, chiar de acolo.

    Ceea ce l-a determinat pe Patrascu Constantin Octavian sa bata palma cu Platinum Invest a fost si atitudinea autoritatilor in fata unei propuneri de business ce implica tranzactii online si reglementari locale specifice. “O data ce le-a fost bine explicat business-ul din punct de vedere al tranzactionarii cu CFD-uri (contract for difference) si know how-ul pe care vreau sa-l implementez, autoritatile au fost cooperante”, explica business developer-ul.

    Patrascu Octavian povesteste si ca actionarul majoritar al companiei de brokeraj albaneza, Andri Kasneci, “un tanar ambitios, cu care mi-a fost extrem de usor sa comunic, fiind un om deschis spre noi oportunitati de business”, a primit cu entuziasm viziunea sa de afaceri.

    “In zona noastra de lucru nu trebuie sa reinventam roata, ci doar sa gasim modalitatea prin care sa o rotim mai repede, dar lin, in acelasi timp, nebrutal. Or, Octavian detine abilitatile necesare pentru a reusi acest lucru si a gasit formula de succes”, spune Andri Kasneci.

    Un raport privind economia Albaniei, postat pe site-ul Bancii Mondiale, arata ca sectorul financiar, desi inca prezinta riscuri importante, se mentine stabil, iar recent s-au observat chiar trend-uri de imbunatatire. Aspect ce ar putea explica si tendinta companiilor de call-center de a se orienta catre trading-ul online, pe masura ce piata finaciara din Albania se maturizeaza.

  • Volvo Cars achiziţionează integral compania Polestar

    Volvo a achiziţionat compania Polestar Performance AB, ce are ca obiect de activitate dezvoltarea de software de performanţă şi de componente hardware legate de tuningul aftermarket. Alături de Polestar Performance AB, Volvo a achiziţionat şi Polestar Holding AB, compania ce deţine drepturile de folosinţă ale brandului Polestar. Acesta achiziţie nu implică divizia de motorsport Polestar.

    Începând de acum, Polestar va fi numele primit de cele mai performante modele din gama Volvo Cars. Mai mult, în viitor, Polestar va utiliza tehnologia “twin engine” a modelelor de tip plug-in hybrid în dezvoltarea următoarelor modele de înaltă performanţă.

    Volvo este cel mai mare producător de automobile de tip plug-in hybrid din Europa şi lider în utilizarea energiei electrice în domeniul automobilistic. În momentul de faţă, Volvo produce unele dintre cele mai puternice şi mai eficiente sisteme de propulsie hibridă din întreaga industrie auto.

    Parteneriatul dintre Volvo şi Polestar se întinde pe aproape două decenii şi a pornit în anul 1996, odată cu implicarea Volvo în motorsport, alături de Polestar.

    În anul 2015, Volvo estimează că 750 de versiuni Polestar ale modelelor V60 şi S60 vor comercializate la nivel global. Pe termen mediu, pentru vânzările modelelor Polestar se estimează o creştere între 1.000 şi 1.500 de modele livrate anual. Polestar este deja un brand cu renume internaţional, iar Volvo va beneficia în continuare de pachetele de putere Polestar ce pot fi montate ulterior vânzării unui automobil Volvo. Deocamdată nu au fost dezvăluite detaliile financiare ale tranzacţiei, însă angajaţii existenţi ai Polestar vor deveni angajaţi Volvo.

    Participarea în competiţiile motorizate ale brandului Polestar va rămâne sub conducerea lui Christian Dahl, fostul proprietar al brandului, însă numele echipei de curse va fi schimbat.

  • Declaraţia care face înconjurul lumii: “SUA s-ar putea implica într-un război cu o mare putere. Consecinţele sunt imense”

    Generalul Martin Dempsey, şeful Statului Major Interarme, a prezentat  noua Strategie Militară a Pentagonului, menţionând că armata SUA trebuie să se reorganizeze pentru a face faţă unui conflict care ar avea “consecinţe imense”.

    “Armata Statelor Unite trebuie să se organizeze pentru a fi pregătită de un război fără un termen limitat”, avertizează generalul Martin Dempsey.

    Armata Statelor Unite are un buget anual de aproximativ 600 de miliarde de dolari.

    CARE SUNT PUTERILE MENŢIONATE DE MARTIN DEMPSEY ÎN MOMENTUL PREZENTĂRII NOII STRATEGII MILITARE A PENTAGONULUI

  • Un fost corporatist vorbeşte despre cum poţi creşte semnificativ satisfacţia unui client

    Când un client plăteşte cu cardul la supermarket, vânzătorul îi vede numele de pe card şi nu este un efort prea mare să îi spună, la plecare, «La revedere, domnule Ionescu!». Este un exemplu facil de interacţiune cu clientul care poate creşte semnificativ satisfacţia acestuia şi şansele ca acesta să întoarcă la supermarketul respectiv.” Vlad Şeitan vorbeşte cu entuziasm despre ideea din spatele The People Engagement Company, unul dintre cele trei proiecte antreprenoriale de care se ocupă acum, la patru ani de la plecarea din OMV.

    Vlad Şeitan a lucrat în cadrul OMV timp de 13 ani, fiind unul dintre puţinii manageri români care au crescut în cadrul companiei austriece fără a fi intrat în companie pe filiera Petrom. Când OMV a cumpărat Petrom, în 2004, şi a început să îşi dezvolte o pepinieră de specialişti, Şeitan lucra deja în cadrul companiei austriece, având la activ lansarea reţelei OMV în Serbia şi câţiva ani de experienţă în marketingul reţelei OMV existente în România din 1998.

    Din 2005, Şeitan a preluat conducerea reţelei OMV din România, Bulgaria şi Serbia, iar din 2007 a fost promovat într-o poziţie de management al întregii reţele de downstream a grupului (OMV, Petrom, Avanti, Petrol Ofisi, VIVA), cu un buget anual de marketing de 50 de milioane de euro şi cu un buget de training de 5 milioane de euro. „După 13 ani de OMV, am simţit nevoia unei schimbări profesionale, atât ca domeniu de activitate, cât şi ca model de business. OMV a fost şi va rămâne pentru mine cea mai frumoasă şi mai complexă experienţă profesională, şi pot afirma fără niciun dubiu că a fost o a doua familie. Cred că am reuşit să creăm o echipă şi un spirit cum rar se regăsesc în filosofia corporatistă din zilele noastre”, descrie managerul modul cum se raportează la fostul său angajator, pentru care a gestionat (până la plecare) cel mai important proiect din cariera sa de până acum: „Ultima perioadă în cadrul OMV se leagă strâns de unul din cele mai importante proiecte la care am lucrat, şi anume întreaga repoziţionare a brandului OMV pentru divizia de retail”.

    În 2011, a revenit la Bucureşti şi a lucrat timp de patru luni în cadrul Mercadia (companie fondată de Dinu Patriciu, care dezvolta reţeaua de retail Mic.ro), unde a făcut parte din echipa care a încercat un timp să resusciteze compania. În cele din urmă, Şeitan a făcut parte din echipa care a renegociat termenii cu creditorii.

    „După scurta experienţă în cadrul grupului Mercadia, am hotărât să iau o pauză pe plan profesional – un an sabatic. A fost perioada care m-a ajutat să stabilesc direcţia în care vreau să mă dezvolt în continuare. Perioada postcorporatistă a fost şi este plină şi dinamică, iar astăzi nu m-aş întoarce în corporaţii (deşi niciodată nu spun niciodată)”, povesteşte Vlad Şeitan, care a avut în intervalul 2012-2014 câteva încercări în zona antreprenorială, învăţând pe propria piele primele lecţii ale businessului pe cont propriu: „Am făcut greşeli din care am învăţat foarte mult – m-am implicat în proiecte în care nu aveam experienţă, am ales partenerii greşiţi etc)”. Acum, Şeitan este implicat în trei proiecte: consultanţă pe zona de real estate (cu activităţi în derulare atât în România, cât şi la nivel international), consultanţă în zona de marketing, business development şi strategie şi The People Engagement Company, firma de employee engagement.

  • Implicarea angajaţilor este una din principalele probleme cu care se confruntă companiile. Care sunt celelalte

    Gradul scăzut de motivare şi implicare al angajaţilor este principala problemă cu care se confruntă  87% din liderii de HR şi business, arată cel de-al treilea raport anual Deloitte, “Tendinţe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii”. Deşi gradul de preocupare faţă de acest fapt este în creştere semnificativă faţă de anul trecut, majoritatea organizaţiilor nu reuşesc să ia măsuri concrete prin care să-şi redefinească cultura organizaţională, punându-şi astfel în pericol planurile de creştere.

    Raportul include informaţii de la peste 3.300 de lideri de HR şi business din 106 ţări. Numărul liderilor de HR şi business care au menţionat că gradul de motivare şi implicare al angajaţilor este “foarte important” s-a dublat în ultimul an, ajungând la 50%. Şaizeci la sută din liderii de HR şi business chestionaţi au spus că nu au programe adecvate pentru a măsura şi îmbunătăţi acest indicator organizaţional, considerând că nu există, în cadrul companiilor, măsuri concrete de creştere a nivelului de motivare şi implicare al angajaţilor.

    Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR şi business dezvoltă programe menite să definească şi să construiască o cultură organizaţională, în timp ce numai 7% se consideră eficienţi în cuantificarea şi stimularea gradului de motivare şi implicare al angajaţilor.

    Provocările cu care se confruntă organizaţiile la nivel mondial se vor regăsi şi pe agenda angajatorilor din România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor româneşti care fac parte din grupuri multinaţionale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central. Această abordare va fi preluată şi de antreprenorii locali care vor trebui să îşi adapteze strategiile de resurse umane în aceeaşi direcţie, pentru a fi competitivi.

    “În opinia noastră, piaţa angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face faţă noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, şi anume aceea în care ‘balanţa puterii’ tinde să încline în favoarea angajatului”, a spus Raluca Bontaş, Director Global Employer Services Deloitte România. “În noua lume a muncii în care probabil va intra şi România curând, angajatorii vor trebui să îşi regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurata remuneraţia, să vină cu idei noi de implicare a salariaţilor în viaţa firmei şi să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaţilor, usurinta mobilităţii acestora şi, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înşişi trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaţionale”,  consideră Bontaş.

    Deficitul de leadership a continuat să fie o preocupare importantă a liderilor de HR şi de business, un procent covârşitor de 86% dintre aceştia incluzând-o pe lista de priorităţi.  Este notabil şi faptul că numărul respondenţilor care au considerat acest deficit ca fiind o problemă “foarte importantă” a crescut de la 38% anul trecut la 50% anul acesta.

    Plecând de la premisa că dificultatea de a găsi competenţe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creşterea companiei, 85% din liderii de HR şi business consideră că pregătirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor reprezintă o problemă majoră, în creştere faţă de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conştientizare plasează preocuparea faţă de pregătirea şi dezvoltarea angajaţilor pe locul al treilea pe agenda de priorităţi a organizaţiilor.

    “Companiile vor trebui să-şi gestioneze cu grijă toate modificarile necesare la locul de muncă şi aceasta nu va fi o misiune usoara din punct de vedere legal”, a spus Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociaţii, societatea de avocaţi reprezentând Deloitte Legal în România.“Cadrul legal al relaţiilor de muncă a ramas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi şi avem o provocare continuă de a găsi modalităţi inovatoare de a interpreta legea pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariaţii le cer în momentul de faţă. Printre altele, mobilitatea internaţională şi programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale şi practice”.

    La rândul său, Doina Patrubani, Consulting Director Deloitte România, consideră că pe agenda de priorităţi a mediului de afaceri din România vor trebui să îşi facă loc cât mai curând următoarele subiecte strategice:

    •           Liderii companiilor şi coordonatorii de Resurse Umane trebuie să demareze un proces complex de regândire, redefinire şi revigorare a funcţiunilor de management al capitalului uman şi al talentelor din companii

    •           Dobândirea de noi competenţe de Resurse Umane este o prioritate vitală pentru companii, care trebuie abordată la nivelul managementului superior

    •           Contribuţia Resurselor Umane este esenţială în orice companie, acum mai mult ca oricând

    •           Rolul coordonatorului de Resurse Umane trebuie redefinit în noul context şi poziţionat strategic la un nivel înalt de autoritate şi putere de decizie.

    Abordarea integrată a provocărilor complexe de capital uman: Deloitte lansează People Advisory Services

    Concluziile studiului au fost prezentate cu ocazia lansării de către Deloitte România a People Advisory Services (PAS), iniţiativă de business care combină competenţe complementare în domeniul resurselor umane, capitalizând expertiză de consultanţă în capital uman şi consultanţă juridică şi fiscală. Iniţiativa s-a conturat din identificarea nevoii clienţilor de a avea acces la o platformă integrată de servicii care să raspundă provocărilor din ce în ce mai complexe cu care se confruntă mediul de afaceri. Gestionarea capitalului uman necesită echipe multidisciplinare, în care competenţele consultanţilor de capital uman, ale specialiştilor fiscali şi ale avocaţilor de dreptul muncii se împletesc, în mod firesc, iar echipa multidisciplinară Deloitte People Advisory Services pune la dispoziţia clienţilor tocmai acest tip de abordare completă.

  • Copilul tău este implicat în activităţi artistice? Eşti în pericol să fii amendat! Vezi de ce

    Nota de informare trebuie însoţită de copia certificatului de naştere al copilului, copiile asctelor de identitate ale părinţilor, copia actului de identitate a însoţitorului, certificat medical care să ateste dacă minorul este apt pentru activitatea respectivă, aviz psihologic care să arate dacă particularităţile psihice ale copilului îl recomandă pentru activitatea respectivă şi dacă a fost informat şi este de acord să participe, avizul medicului sportiv, pentru copiii care participă la activităţi sportive de preformanţă şi adeverinţă din partea unităţii de învăţământ, dacă activitatea se desfăşoară în perioada programului şcolar. În zece zile lucrătoare de la începerea activităţii părinţii trebuie să transmită serviciului de asistenţă socială şi o copie certificată conform cu originalul a contractului încheiat cu organizatorul.  Amenzile sunt între 1000 şi 5000 de lei.

    Ativităţile pot fi de actor, figurant, cântăreţ, muzician, dansator, acrobat la varii instituţii: teatre, operă, balet, circ, concursuri de dans, de muzică sau aprice alte activităţi pe scenă, în filme artistice, înregistrări de emisiuni pentru radio şi televiziune, cu sau fără scopuri publicitare, sedinţe foto, prezentări de modă sau sport de performanţă.

    Copiii cu vârsta sub 5 ani pot desfăşura activităţi doar între 9.00 şi 17.00, cei între 5 şi 12 ani între 8.00 şi 20.00, iar minorii de peste 12 ani între 7.00 şi 22.00. Durata activităţii trebuie să fie de cel mult o oră pe săptămână în cazul copiilor sub un an, două ore pe zi pentru 1 – 5 ani, patru ore pe zi pentru 5 – 12 ani şi şase ore pe zi peste 12 ani. Hotararea stabileşte şi alte limite de timp.
    Copilul trebuie însoţit de un adult pe toată durata activităţilor. Lipsa unui însoţitor sau dacă respectivul nu-şi îndeplineşte atribuţiile se amendează cu 5000 – 8000 de lei.

  • Răspunde de activitatea direcţiei de operaţiuni a clinicilor Regina Maria din Bucureşti şi Braşov

    A preluat managementul policlinicilor şi ulterior şi al spitalelor din cad-rul reţelei, având o implicare directă atât în extinderea regională, cât şi a gamei de servicii medicale.

    „Cea mai grea decizie pe care am luat-o în carieră a fost aceea de a mă orienta către zona administrativă a vieţii medicale. Nu a fost uşor să aloc mai puţin timp practicii medicale pentru a prelua responsabilităţi destul de diferite şi, într-o mare măsură, complet noi. Managementul policlinicilor şi al spitalelor mi-a permis să îmbin eficient expertiza de medic cu cea de manager“, spune Panait, care a profesat anterior ca medic şi în cadrul Medicover.

    Deschiderea către a construi echipe performante, implicarea în proiecte operaţionale complexe, iniţiativa de a dezvolta şi implementa pachete de servicii medicale integrate au condus-o pe Laura Panait în anul 2011 către poziţia de director medical al policlinicilor, urmând ca spre finalul anului 2012 să fie numită pe poziţia de director al policlinicilor şi apoi să preia şi conducerea operaţională a spitalelor.