BusinessMagazin

Tag: personal

  • Eu sunt angajatorul cel bun!

    “Pentru angajati e foarte important ca pe langa salariu sa aiba parte si de alte beneficii care ii sunt utile si care ii ofera o anumita siguranta”, spune Anca Georgescu, director de resurse umane in cadrul Romtelecom, iar acest gen de avantaje reprezinta metoda cea mai eficienta in fidelizarea angajatilor sau atragerea candidatilor. Atunci cand compania a stabilit pachetul de beneficii pe care il primesc angajatii, Anca Georgescu spune ca s-a tinut cont, pe langa tendintele de pe piata, de profilul angajatilor.

    “Atunci cand ai angajati cu o medie de varsta de 40 de ani, e important sa le oferi lucruri care sa ii ajute intr-adevar. De aceea am inclus abonamente la clinici medicale private, am incheiat contracte cu mai multe banci prin care angajatii pot lua credite in conditii preferentiale sau isi pot deconta cheltuielile de concediu intr-o limita de 500 de euro”, enunta directoarea de resurse umane de la Romtelecom. Exista, desigur, pachetele clasice de beneficii, care cuprind bonuri de masa, abonamente la clinici medicale private sau instrumente clasice de lucru, precum laptop, telefon mobil si masina de serviciu, dar si pachete care tin de specificul companiei sau al domeniului.

    Astfel, daca Vodafone sau Romtelecom ofera reduceri la telefoane, accesorii si abonamente telefonice in retea, companiile din domeniul financiar ofera, in primul rand, beneficii precum credite preferentiale, asigurari de viata sau pensii private si facultative. “Pe langa beneficiile clasice, acordam si unele speciale, cum ar fi creditele preferentiale, care reprezinta un produs care fidelizeaza angajatii”, precizeaza Adela Jansen, director executiv de resurse umane in cadrul BRD. Angajatii unor astfel de institutii financiare nu sunt insa scutiti de obligatia de a indeplini conditiile obisnuite de creditare. Diferenta consta in dobanzi si comisioane preferentiale, aprobate, la randul lor, de BNR.

    “Daca angajatul care a luat un astfel de credit decide sa plece din banca, poate pastra creditul, dar nu mai beneficiaza de conditiile preferentiale”, completeaza Jansen. In ultimul timp, tot mai multe companii au inclus insa in pachetul de beneficii extrasalariale si produse sau servicii care nu tin de domeniul lor de activitate. “E o chestiune care tine in primul rand de competitivitate, de a sti cum sa te plasezi in ochii angajatilor si ai candidatilor ca angajator”, considera Jean François Picard, vicepresedinte responsabil de HR la A&D Pharma.

    A&D Pharma a elaborat un pachet care cuprinde de la bonuri de masa, servicii medicale gratuite sau asigurare de viata pana la conditii preferentiale de lucru cu cateva dintre cele mai importante banci din Romania, transport gratuit catre si dinspre sediul central al companiei, masa de pranz asigurata la sediul central si la depozitele teritoriale, precum si reduceri pentru produsele vandute in reteaua Sensiblu si retelele unor parteneri. In plus, angajatii beneficiaza de un set de instrumente de lucru care poate cuprinde autoturism de serviciu, telefon sau blackberry, laptop si conexiune mobila la internet. Acestora li se adauga diverse bonusuri individuale sau de grup, in functie de performanta, care pot consta in excursii in tara sau strainatate.

    “De asemenea, cu ocazia sarbatorilor de Craciun, 1-8 martie, 1 iunie, angajatii si copiii lor beneficiaza de evenimente si cadouri speciale”, mentioneaza Picard. Beneficiile se acorda in functie de cerintele postului fiecarui angajat, dar si de pozitia ierarhica din companie si sunt corelate cu performanta, fiind acordate in functie de gradul de realizare a obiectivelor stabilite. De asemenea, pentru angajatii care implinesc 10 ani in companie sunt acordate bonusuri suplimentare. Cum sunt percepute de catre angajati aceste pachete? “Pentru ei sunt foarte importante. Intotdeauna un angajat va aprecia ca poate merge gratuit oricand la o clinica medicala buna sau ca poate lua un credit in conditii preferentiale”, raspunde Anca Georgescu, director de resurse umane al Romtelecom.

    Chiar daca pachetele extrasalariale reprezinta investitii uneori considerabile din partea companiilor, castigul este resimtit de catre ambele parti: daca pentru angajat inseamna un ajutor material de multe ori important, pentru angajator reprezinta o strategie buna de retentie a angajatilor si o metoda eficienta de a-si crea imaginea de “angajator de top”. Este un obiectiv pe care cei mai multi il recunosc. “Ne propunem sa fim vazuti ca un <angajator de top>, atat prin pachetul salarial oferit, cat si prin posibilitatile de dezvoltare a carierei in interiorul grupului. Asa ca pachetul standard include, pe langa salariul de baza si comision, o serie de alte beneficii, de la telefon mobil, asigurare medicala, de care beneficiaza si familia angajatului, masina si buget de benzina pana la traininguri in cadrul companiei”, precizeaza Roxana Niciev, HR manager la compania imobiliara CBRE Eurisko.

    In urma preluarii Eurisko de catre CBRE, angajatii au ocazia de a participa la trainingurile interne ale companiei pe diverse teme legate de piata imobiliara, management si leadership, prioritate avand managerii si brokerii cu vechime in companie. In conditiile in care CBRE Eurisko estimeaza ca anul acesta va inregistra o cifra de afaceri de 21 de milioane de euro, bugetul alocat pachetelor de beneficii extrasalariale pentru angajati se ridica la aproximativ un milion de euro.

    Cat de mult profita angajatii de aceste beneficii? “Toti angajatii folosesc din plin beneficiile pe care le acordam: cumpara telefoane mult mai ieftin, au abonamente foarte avantajoase, deci nimic din ceea ce oferim nu ramane neutilizat”, afirma Niciev. Si mai mult decat atat, cazurile cand la angajare negocierea porneste direct de la pachetul de beneficii au devenit din ce in ce mai frecvente.

  • Anul cu salarii mai suple

    Spre sfarsitul unui an 2007 in care salariile au crescut peste asteptarile companiilor si ale analistilor, previziunile pentru anul acesta erau de temperare a cresterii, de la 18% undeva spre 12%. Deocamdata, pana acum, adica dupa mai bine de jumatate de an, salariile s-au majorat deja in medie cu circa 15%, iar specialistii in resurse umane ne asigura din nou ca la anul majorarile vor fi mai ponderate.

    “A fost o presiune neasteptata a inflatiei si am avut parte de multe extinderi, mai ales in banking si in retail, ceea ce a insemnat ca s-a dus o batalie puternica pe acelasi segment de resurse formate. In mod evident, castigator a iesit cel care a oferit mai mult la salariu”, explica Ruxandra Stoian, director de resurse umane la PricewaterhouseCoopers (PwC), insistand insa asupra faptului ca situatia se va schimba.

    Mai exact, pentru anul viitor putini sunt cei ce cred ca va fi depasit pragul de 12%, iar estimarea coincide cu cea a Comisiei Nationale de Prognoza, care apreciaza ca salariul mediu net va urca in 2009 cu 11,1%, ajungand la 1.335 de lei. Nu trebuie uitat ca pentru calculul general conteaza si politica de an electoral a Guvernului fata de angajatii din sectorul public: dupa o prima etapa de cresteri salariale, in aprilie, urmeaza o a doua, in octombrie, cuantumul cresterilor salariale urmand sa fie aprobat diferentiat, pentru fiecare sector de activitate in parte, dupa negocieri cu sindicatele. Promisiunea oficiala e ca angajatii din sanatate si invatamant vor obtine cresteri salariale peste media de 9% a bugetarilor.

    Dincolo de sectorul bugetar, care au fost domeniile cele mai norocoase anul acesta? In ceea ce ii priveste pe cel mai bine platiti angajati, 2008 n-a rezervat mari surprize. Potrivit studiului salarial Paywell 2008, realizat de PwC, specialistii din banci, salariatii din industria farmaceutica, si din IT&C au ocupat primele trei locuri in topul celor mai mari cresteri salariale. Asa incat daca, raportat la salariul mediu brut national, salariul mediu din banci a fost anul acesta cu 107% mai mare, in industria farmaceutica cresterea a fost de 91%, iar in IT&C de 83%.

    “Sectorul IT se afla in topul salariilor datorita profilului angajatilor. Majoritatea au studii superioare si competente tehnice specifice bine dezvoltate, iar posturile presupun un nivel ridicat de complexitate. De exemplu, programator sau administrator de sistem sunt posturi de specialisti, nonmanageriale, dar cu un grad ridicat de complexitate si recompensate evident mai mult decat un post de specialist in retail, de exemplu”, explica Madalina Teodorescu, HR manager la Gecad ePayment.

    Fara a fi un efect exclusiv al expansiunii acestor domenii, cresterea salariala se explica simplu prin criza de personal. “Nu este o noutate ca sistemul bancar inca duce lipsa de personal specializat. Iar pentru unele pozitii suntem in concurenta si cu alte industrii – ma refer la functii de suport specializate, cum ar fi informatica, domeniul financiar sau, de ce nu, pozitiile de management”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD. In plus, daca media din sectorul bancar o depaseste pe cea din retail, spre exemplu, explicatia se gaseste si in faptul ca in comert sunt mult mai multi angajati cu studii medii si submedii decat in banci, deci implicit si salariile sunt mai mici.

    Astfel, in comert si sectorul hotelier salariile sunt inferioare mediei calculate la nivel national cu 24%, respectiv 25%. Iarasi dupa cum era de asteptat, salariatii din Capitala au avut si anul acesta cele mai mari venituri din tara, situatie care este putin probabil sa se schimbe in urmatorii ani. Bucurestiul a avut o medie de 65% peste salariul mediu national, fiind urmat de Transilvania (15%), Moldova (0,9%) si Muntenia (0,5%). Daca faptul ca Bucurestiul este zona cu cele mai mari salarii era usor previzibil, ascensiunea Moldovei si a Munteniei a facut ca diferentele dintre regiuni sa se diminueze.

    “Anul trecut, in frunte era tot Bucurestiul, urmat de Timisoara, Cluj si, la o distanta destul de mare, de Moldova. Anul acesta, diferentele intre zone s-au redus simtitor, pentru ca si investitorii au inteles ca exista potential foarte mare si in alta parte decat in Capitala. Sudul, spre exemplu, a crescut foarte mult datorita industriei auto, iar Moldova a devenit o destinatie pentru centrele de servicii externalizate”, precizeaza Stoian. O alta concluzie a studiului Paywell se refera la inversarea raportului dintre cresterile salariale ale managerilor si cele ale angajatilor. Este vorba de confirmarea unei teorii care s-a conturat inca de anul trecut, anume ca vremea in care salariile managerilor cresteau exploziv a trecut. Anul acesta, angajatii au depasit managerii la capitolul cresteri salariale in perioada aprilie 2007-aprilie 2008.

    Salariul mediu brut al personalului operational (angajatii de front-office si back-office din cadrul bancilor, specialistii IT in companiile de dezvoltare de soft sau personalul de helpdesk din cadrul companiilor de servicii externalizate), personal care reprezinta in general aproape 90% din numarul total al angajatilor unei companii, era mai mare in medie cu 19% in aprilie 2008 fata de aceeasi luna din 2007, in timp ce salariile celor care ocupa pozitii manageriale au crescut cu doar 14%. Cele mai mici majorari au fost pentru departamentele de suport ale companiilor, respectiv departamentele de contabilitate, resurse umane, administrativ sau IT de suport.

    Cu toate acestea, comparativ cu alte tari din regiune, precum Slovacia, Cehia sau Ungaria, la nivel managerial salariile din Romania sunt mai mari, mai ales daca sunt raportate la costul vietii. Interesant de subliniat ar fi ca vorbim de cresteri salariale in primul rand si aproape doar pentru salariile asa-numite de retentie, nu si pentru cele de atragere, acestea din urma fiind in 2008 cu 10% mai mici decat anul trecut, in timp ce primele au crescut cu aproximativ 15%. “Explicatia este simpla: companiile au inteles ca mult mai importanta este stimularea resurselor pe care le au decat cele pe care le-ar putea atrage si au actionat ca atare”, spune directoarea de resurse umane de la PwC.

    In completare, si salariile nete oferite debutantilor din companiile private au devenit in ultimul an mai mici decat salariul mediu net la nivel national. Astfel, pentru studii medii, salariul de entrylevel din multinationale reprezinta doar 74% din nivelul national, iar cel pentru studii superioare este cu doar 5% mai mare. Anul trecut, ponderea a fost de 80% pentru studii medii, in timp ce in cazul candidatilor cu studii superioare, salariul de intrare intr-o companie era cu 21% peste salariul brut la nivel national.

    Calcularea mult mai prudenta a bugetelor pentru salarii si stimularea unui raport mai echitabil intre performanta si recompense s-a tradus si prin modificarea structurii pachetului salarial, prin reducerea ponderii salariului fix si cresterea ponderii bonusurilor variabile. Astfel, daca in urma cu patru ani 75% din pachetul salarial insemna salariul fix, 13% bonus variabil, 5% bonus fix si 7% beneficii, anul acesta doar 65% mai inseamna salariu fix, in timp ce 20% reprezinta bonusul variabil, 4% bonusul fix si 11% beneficiile. Dintre beneficii, cele mai frecvente sunt tichetele de masa, pe care le ofera 85% dintre companii si a caror utilizare a crescut cu 6% fata de anul trecut.

    Planurile de pensii private si beneficiile reprezentate de activitatile sociale au crescut cu 7% fata de anul trecut, beneficiile flexibile si subventionarea activitatilor sportive cu 5%, iar subventionarea abonamentului pentru internet si subventionarea transportului au crescut cu 4%. In aceste conditii, analistii prevad o orientare din ce in ce mai mare catre sistemul flexibil de acordare a salariilor si a beneficiilor, in functie de performante si beneficii. Un pas pe care multi angajati il asteptau de mult timp, iar pentru angajatori va insemna, mai intai de toate, o cale de stimulare a productivitatii.

  • Romani, intoarceti-va acasa!




    Italianul Piero Francisci, directorul general al grupului Coifer, achizitionat nu de mult de cea mai mare companie de constructii poloneza, Polimex – Mostostal, a fost printre primii care a angajat muncitori asiatici pentru a rezolva criza de oameni cu care confrunta inca de la inceputul lui 2006. Primii 20 de indieni au sosit in Romania in februarie 2007, iar restul de 80 au sosit in tara ulterior, pe masura ce grupul si-a extins activitatea. “Am apelat la aceasta solutie pentru a ne putea onora contractele deja semnate. Am rezolvat astfel criza de personal si lipsa de stabilitate a angajatilor din domeniul constructiilor. Proiectele pentru care au fost angajati au fost contractele in derulare, indienii lucrand cot la cot cu cetatenii romani. Am angajat personal calificat, deci nu am folosit forta de munca ieftina”, precizeaza Piero Francisci.








     

    Cazul italianului nu este singular si nu se circumscrie doar domeniului constructiilor, ci s-a extins si in industria textila, transporturi sau infrastructura. Dar e departe de a fi capatat proportii de masa. Potrivit Oficiului Roman pentru Imigrari (ORI), doar 5.000 de cetateni din afara Uniunii Europene au primit permise de munca in 2007, cam jumatate din numarul maxim impus de Romania, ceea ce inseamna ca deocamdata tara noastra nu este suficient de atractiva pentru imigranti. Majoritatea celor care au solicitat permise provin din Turcia, Republica Moldova si China si lucreaza in constructii, productie, servicii si comert.

     

    Astfel de date sunt confirmate si de un studiu realizat anul trecut de catre Fundatia Soros, in randul a 600 de companii din constructii, industria textila si sectorul turistic – cate 200 din fiecare domeniu. Potrivit studiului, procentul firmelor care au intentii certe pentru aducerea fortei de munca din strainatate este relativ redus. “Intr-un viitor apropiat, imigratia nu pare sa constituie o optiune serioasa. Numai 7% dintre firme intentioneaza sa aduca forta de munca din strainatate, iar un procent apropiat (9%) se declara indecise, fara a respinge insa aceasta posibilitate”, mentioneaza studiul “Piata fortei de munca din Romania si imigratia”. Cea mai mare parte dintre firme au recurs la investitii pentru cresterea productivitatii, la tehnologizare si la introducerea de ore suplimentare, insa 17% din companii au fost totusi nevoite sa isi restranga activitatea din cauza deficitului de personal.

    Deficitul de personal a determinat pana acum cresteri salariale la toate nivelurile – majorarea medie a salariilor a fost anul trecut de 20%, in timp ce estimarile pentru acest an sunt mai moderate si se situeaza in jurul a 10-12%. Cu toate acestea, veniturile celor ce muncesc in tara au ramas inca mici comparabil cu posibilitatile de castig din alte tari, spune Oana Munteanu, senior consultant in cadrul PricewaterhouseCoopers. Iar aceasta indeparteaza in mod evident perspectiva ca lucratorii care au plecat in strainatate sa poata fi intorsi in tara doar cu chemarile si promisiunile autoritatilor, devenite tot mai numeroase in ultima vreme.

     

    In momentul de fata, domeniile care pierd oameni, in special catre tarile europene, sunt mai ales cele care au nevoie de forta de munca foarte putin calificata – constructii, transporturi, agricultura. “Odata ce oportunitatea de a lucra in strainatate a devenit reala, oamenii au profitat de ea. Daca un sofer de taxi afla ca poate sa fie sofer de autobuz in Spania si sa castige 2.500 de euro pe luna, ia primul tren si pleaca acolo”, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

     

    Pentru multi din cei plecati din tara, mai ales dintre cei care au facut acest pas de mai mult timp, probabilitatea sa se intoarca este mica, pentru ca multi si-au adus familiile acolo si unii si-au intemeiat chiar mici afaceri. Mariana Cojocaru a plecat acum zece ani din tara, cu ideea ca nu avea ce sa mai piarda, fiindca nu avea nici loc de munca si nici perspectiva unui viitor satisfacator. Munca pe care a facut-o initial in Spania, cea de menajera, nu a descurajat-o prea mult, mai ales ca salariul pe care il lua intr-o luna era de 1.200 de dolari, in conditiile in care in aceeasi perioada, acum zece ani, salariul mediu pe economie in Romania era de 163 de dolari. Aproape patru ani a facut curatenie in casele spaniolilor pana cand s-a ivit oportunitatea care avea sa-i schimbe definitiv destinul: deschiderea unei afaceri pe cont propriu.

     

    “Am gasit un restaurant micut, de 100 de mp, pe care imi permiteam sa-l inchiriez. Nu era cine stie ce, dar era un inceput”, isi aminteste Mariana Cojocaru. Treptat, si-a adus in Spania si sora si impreuna au reusit sa inchirieze un spatiu mai generos, iar acum este proprietara celui mai mare restaurant cu specific romanesc din Spania, pe care l-au numit “Romania” si pe care intentioneaza sa-l si cumpere dupa ce contractul de chirie pe 12 luni se va incheia. Ganduri de revenire in tara recunoaste ca nu mai are, doar nostalgii, dar faptul ca acolo are casa si afacerea pe care le-a visat toata viata o face sa treaca usor peste ele.

     

    UNII AU INCERCAT DEJA.

    Constructiile reprezinta unul din domeniile cel mai afectate de criza de personal. Aproximativ 70% dintre romanii care pleaca anual sa munceasca in strainatate sunt muncitori in constructii. Reprezentantii Patronatului Societatilor din Constructii (PSC) spun ca, in acest moment, in Romania mai lucreaza aproximativ 360.000 de muncitori in constructii si ar mai fi nevoie de inca pe atat pentru a face fata ritmului in care se contruieste. “Nici afara nu umbla cainii cu covrigi in coada, dar cand vezi ca iei de doua ori mai mult decat in Romania, nu prea iti mai vine sa te intorci aici. Drept pentru care multi nici nu se mai intorc”, spune Razvan Niculescu-Aron, vicepresedintele PSC.

     

  • Gata cu criza de personal








    “Am intalnit un candidat care incepuse sa lucreze din liceu, in anul I se angajase intr-o companie, in anul al II-lea in alta, iar in ultimul an de facultate era deja manager”, povesteste Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions, despre unul dintre tinerii care nu asteapta sa implineasca 22 de ani si sa ia diploma ca abia apoi sa inceapa munca. Nu sunt insa multi in asemenea situatie; cei mai multi fac primii pasi in viata profesionala abia dupa patru ani de facultate si fara prea multa experienta de munca. Pretentiile lor salariale sunt insa mari, iar angajatorii, de cele mai multe ori in cautare disperata de oameni, fac concesiile de rigoare.




     

    Anul acesta insa, vantul se pare ca va sufla din alta directie. Aproximativ 90.000 de absolventi vor iesi de pe portile facultatilor din Romania, de doua ori mai multi decat anul trecut, ca urmare a introducerii din 2005/2006 in invatamantul universitar a asa-numitului sistem Bologna, prin care ciclul de studiu s-a scurtat de la patru la trei ani.

     

    Presa a estimat anterior, pe baza unor date ale Institutului National de Statistica, ca numarul absolventilor din acest an se va ridica la aproximativ 260.000, cu tot cu absolventii sistemului de invatamant la distanta, dar ultimele date furnizate pentru BUSINESS Magazin de catre reprezentantii Ministerului Educatiei si Cercetarii arata ca, in realitate, numarul celor care vor absolvi cursurile la zi ale facultatilor din sistemul de stat si privat nu va depasi 90.000 de oameni. Si asa insa, de doua ori mai multi absolventi inseamna pentru angajatori, cel putin la nivel teoretic, de doua ori mai multe sanse de a gasi candidatii potriviti pentru locurile de munca pe care le au disponibile, asa incat si-ar putea permite sa fie mult mai selective si, de ce nu, sa incerce sa schimbe raportul de forte pe piata muncii.

     

    “Toti cei care termina facultatea isi imagineaza ca, in ciuda faptului ca nu au niciun pic de experienta, pot sa ceara si vor primi un salariu de cel putin 600 de euro pe luna plus telefon mobil, masina, bonuri de masa si laptop. In realitate, nicio firma nu va da unui astfel de candidat mai mult de 400 de euro pe luna, ca sa nu mai vorbim de beneficii extrasalariale”, spune Florin Rusu, managing director al Global Consulting.

     

    Asteptarile salariale necorelate cu experienta tinerilor candidati reprezinta una dintre cele mai mari probleme cu care se confrunta angajatorii. Potrivit studiului “Cel mai dorit angajator”, realizat la sfarsitul anului trecut de Daedalus Consulting si Catalyst Recruitment Solutions, asteptarile salariale au crescut pentru toate nivelurile de experienta in comparatie cu anul 2007: fata de salariile pe care le primesc, tinerii se asteapta sa fie remunerati cu aproximativ 200 de euro in plus. “Avem inca o piata a candidatilor care pune presiune pe angajatori, acestia avand in multe cazuri solicitari nerealiste sau exagerate in raport cu experienta si potentialul lor”, afirma Valeria Mihaiescu, HR regional director al Deloitte Balkans.

     

    Recruiterii spun ca aceasta tendinta va disparea abia atunci cand piata se va stabiliza, iar decalajul dintre cerere si oferta pe piata fortei de munca nu va mai fi atat de mare. Cat timp va mai dura insa pana cand va avea loc aceasta reechilibrare? “Cel putin doi-trei ani”, estimeaza Catrinel Postema, managing partner al Interact Development.

     

    Decalajele sunt mai mari in cazul celor cu un nivel de experienta mai ridicat, iar din punctul de vedere al specializarii se manifesta mai ales in cazul inginerilor si al celor din industria farmaceutica, adica din sectoarele care in ultimul timp au acuzat cel mai greu recuperabil deficit de personal. Cele doua domenii se numara insa printre cele ce nu vor avea avantajul unui numar dublu de absolventi, in conditiile in care sistemul Bologna nu a fost aplicat si pentru facultatile din cadrul Universitatii Politehnice sau Universitatii de Medicina si Farmacie. Cu alte cuvinte, angajatorii din aceste domenii vor fi nevoiti sa depuna aceleasi eforturi ca si pana acum pentru recrutarea tinerilor specialisti, din ce in ce mai tentati sa plece in strainatate. “Am foarte multi colegi de facultate care din toamna vor pleca sa profeseze in Anglia, pentru ca li se ofera niste conditii de nerefuzat: salariu lunar de 2.700 de lire, posibilitatea de a-si aduce si partenerul de viata, care va fi ajutat sa-si gaseasca un loc de munca, bilete de avion pentru amandoi si plata chiriei timp de o luna”, spune Alexandra Ciuca, studenta in anul al V-lea la Facultatea de Farmacie Carol Davila.




  • Angajatii legati pe vecie de companie

    Angajatul fidel e pentru orice companie un avantaj competitiv evident, dar realitatea ultimilor ani arata ca oricat de mult ar creste salariile si oricat de inovatoare ar fi beneficiile extrasalariale, este din ce in ce mai greu pentru un angajator sa atinga o rata medie de retentie a personalului mai mare de doi ani. Un factor care a cantarit greu in aceasta situatie a fost si este aparitia pe piata a unor noi companii in toate domeniile, care duce de multe ori la o concurenta extrem de sustinuta pentru atragerea de angajati.

     

    “Am avut, la un moment dat, un client, o banca noua care atunci cand a intrat pe piata a oferit salarii cu 50% mai mari decat in oricare alta banca din Romania. In mod evident, au gasit foarte usor angajati si multi dintre cei ce lucrau in alte banci au preferat sa-si dea demisia si sa vina sa lucreze acolo”, a exemplificat Cristina Savuica, partener in cadrul firmei de consultanta si recrutare de personal Lugera & Makler.

     

    In aceste conditii, domeniile in care rata de fluctuatie a personalului este mai mica de 10% pe an sunt din ce in ce mai putine. “Companiile care se bucura de cea mai ridicata rata de retentie sunt cele recunoscute ca <top employers> – primii la care pot sa ma gandesc sunt jucatorii din consultanta, din Big 4 (Ernst & Young, KMPG, Deloitte si PricewaterhouseCoopers)”, sustine Larisa Condriuc, consultant Manpower Professional, explicand ca motivul pentru care angajatii din aceste companii sunt mai usor de fidelizat este legat nu numai de salarii, ci si de oportunitatile de relocare si implicare in proiecte internationale, organizarea trainingurilor de specializare si “renumele pe care il are compania respectiva”. In ceea ce-l priveste pe angajator, o rata de retentie de cel putin patru ani inseamna posibilitatea de amortizare a tuturor investitiilor care au fost facute in timp pentru formarea angajatilor.

     

    Cu toate acestea, un grad crescut de notorietate a companiei nu garanteaza intotdeauna si un nivel ridicat de retentie a personalului. “Sunt multe companii foarte mari din retail sau FMCG in care fluctuatia de personal este imensa, deci conteaza foarte mult si mediul de lucru creat si cat de mare este concurenta in domeniul respectiv”, nuanteaza Daniela Necefor, managing director al TBS Romania, care subliniaza ca expansiunea agresiva din ultimii ani a marilor retele comerciale a dus la un dezechilibru sensibil pe piata fortei de munca din domeniu.

     

    Cea mai scazuta valoare a ratei fluctuatiei de personal se inregistreaza in industrie (aproximativ 13%), in timp ce in sectoare precum retailul sau bunurile de consum (FMCG), rata de fluctuatie a personalului se ridica la 58%, respectiv 38%, conform studiului Saratoga – Human Capital Benchmarking, realizat in 2007 de PricewaterhouseCoopers Romania, care urmareste masurarea comparativa a unui mare numar de indicatori de eficienta a capitalului uman. Companiile din retail si FMCG intampina dificultati in special in retentia personalului operational, in cazul caruia fluctuatia ajunge la 50-70%.

     

    In cazul sectorului de bunuri de consum, la nivelul specialistilor (suport IT, resurse umane, contabilitate etc.) si al personalului administrativ, fluctuatia de personal se apropie de media pietei, adica 20% pentru specialisti, respectiv 15% pentru personalul administrativ, insa in sectorul de retail depaseste 40% pentru ambele categorii de personal. “Elementul care face diferenta este oportunitatea. Ritmul accelerat de dezvoltare a companiilor din retail le ofera angajatilor diverse oportunitati de dezvoltare personala si evolutie in cariera, dar si avantaje materiale, care ii determina sa migreze de la o companie la alta, in cautarea celei mai bune oferte”, precizeaza Nicoleta Ciocarlan, consultant in departamentul de consultanta in resurse umane al PricewaterhouseCoopers Romania.

     

    Totodata, consultantii in resurse umane au identificat fondurile de investitii, casele de avocatura si posturile de middle management din banci ca fiind, in afara de industrie, segmente stabile pe piata fortei de munca, fie datorita implicarii angajatilor in proiecte de lunga durata, cum este cazul fondurilor de investitii si al caselor de avocatura, fie prin oferirea posibilitatii de contractare a unor credite preferentiale, cum este cazul bancilor. “Imaginati-va ca pentru un tanar care vrea sa-si cumpere o casa este o oportunitate imensa, pe care nu isi permite sa o piarda plecand in alta parte”, spune Daniela Necefor.

     

    La un nivel apropiat de stabilitate se afla si angajatii din IT care lucreaza in dezvoltarea de programe software. Conform informatiilor din baza de date globala Saratoga, unele tendinte sesizate in Romania se regasesc si la nivel international, sectoarele cu cea mai scazuta rata a fluctuatiei de personal (in medie 10%) fiind utilitatile, industria si farmaceuticele.

     

    Cu toate acestea, spre deosebire de Romania, in tarile Europei Occidentale diferenta dintre aceste domenii si retail sau FMCG, spre exemplu, nu este nici pe departe atat de pronuntata. “In Occident, piata s-a asezat si mai toate domeniile sunt stabile. In plus, nu exista o bresa atat de mare intre ofertele de locuri de munca si numarul de candidati disponibili”, spune Cristina Savuica. In schimb, in tari precum Bulgaria, Cehia sau Polonia, care au un nivel de dezvoltare mai apropiat de Romania, situatia este aproximativ asemanatoare, pentru ca exista relativ putine domenii despre care se poate spune ca sunt stabile din punctul de vedere al migratiei personalului.

     

    Fenomenul pe care il observa constant consultantii in resurse umane este ca angajatii cei mai stabili nu sunt decat foarte rar tinerii, adica aceia care in teorie ar avea si sansele cele mai mari de a avansa rapid in cadrul unei companii. Acestia prefera, in schimb, “multiplicarea experientei” si sunt mai sensibili atunci cand primesc oferte salariale mai mari. “In plus, juniorii nu au in primii doi ani o pozitie consolidata in firma, asa ca pentru ei orice loc de munca e ca oricare altul, e mai greu sa ii fidelizezi”, spune Larisa Condriuc.

     

  • Gustul capsunelor din Spania

    “Ca firma de consultanta in resurse umane, observam avalansa de cereri de recrutare care ne sunt adresate, iar motivatia tot mai frecventa este ca departamentele proprii de resurse umane nu reusesc sa identifice si sa atraga candidati potentiali”, spune Loredana Vladareanu, senior consultant la Hart Human Resource Consulting. Problema nu e noua si nu e nicidecum specifica pentru Romania. In urma chestionarii a 43.000 de companii din 32 de tari si teritorii, la sfarsitul lunii ianuarie 2008, Manpower a realizat studiul sau anual asupra celor mai cautate meserii si profesii la nivel international, pentru care angajatorii au dificultati in gasirea de candidati; studiul releva ca in medie 31% dintre angajatorii din aceste tari au probleme in acoperirea necesarului de personal. Numai ca Romania ocupa primul loc in studiu, dupa ponderea angajatorilor care spun ca au dificultati in a-si gasi personal.

    Mai exact, 73% dintre angajatorii din Romania raporteaza probleme in recrutarea angajatilor potriviti – mult mai multi decat in Japonia, unde 63% dintre angajatori reclama aceeasi dificultate, Hong Kong (61%), Singapore (57%) sau Australia, unde doar 52% dintre companii spun ca au probleme la angajare. Pentru companiile romanesti, situatia a ramas complicata inclusiv dupa ce au recurs la cresterea salariilor, au introdus noi beneficii extrasalariale si chiar la importul de forta de munca din tarile asiatice, pentru a reduce numarul locurilor vacante. Unele dintre aceste solutii s-au dovedit utile doar temporar, iar muncitorii straini adusi sa lucreze aici au plecat inapoi, fie pentru ca nu se puteau adapta la conditiile de munca autohtone, fie din cauza salariilor prea mici.

    In ceea ce priveste avantajele materiale cu care companiile incearca sa-si atraga noi candidati sau sa-si fidelizeze angajatii, acestea sunt relative, fiindca orice angajator poate fi cu usurinta parasit pentru un altul care pluseaza si ofera fie si doar un pic mai mult. Pretentiile salariale ale potentialilor angajati, indiferent de calificarea si experienta lor, sunt tot mai ridicate, iar reticenta companiilor de a oferi salarii mai mari, chiar si atunci cand sunt in criza de personal, a fost incercata pe pielea lor de majoritatea celor ce au plecat din tara pentru a munci in strainatate pe bani mai multi. “Criza de personal se datoreaza unui cerc vicios intretinut atat de angajatori, cat si de angajati. Niciuna din parti nu creeaza conditiile prin care sa o atraga pe cealalta”, comenteaza Loredana Vladareanu. In plus, “angajatii nu parasesc companiile, ci isi parasesc sefii”, dupa cum spune consultantul de la Hart – cu alte cuvinte, cei mai multi angajati isi parasesc locul de munca nu atat pentru ca prefera un alt domeniu, cat pentru a avea de-a face cu un alt stil de management, mai orientat catre angajati si catre motivarea lor.

    Chiar daca un prim loc intr-un asemenea top precum cel realizat de Manpower ne-ar putea face sa credem ca apogeul crizei de personal a fost deja atins, unii consultanti sunt de alta parere. “Urmatorii ani ar putea aduce un apogeu in aceasta criza, probabil in maximum un an – un an si jumatate poate, cel mult doi, inainte de a se ajunge la o stabilizare a pietei”, sustine Loredana Vladareanu.

    Cei mai multi specialisti in resurse umane pun aceasta situatie pe seama cresterii economice din ultimii opt ani, in special, care a generat mai multe locuri de munca disponibile, dar si pe seama salariilor mici care au stimulat migratia fortei de munca spre tarile dezvoltate din Europa ori spre America – migratie care nu e specifica doar Romaniei, ci multor altor tari in curs de dezvoltare si economii emergente. De asemenea, multi studenti pleaca sa studieze in strainatate si, de cele mai multe ori, nu se mai intorc, generand un exod de talente catre tarile dezvoltate. Conform ultimului studiu Eurostat cu privire la piata muncii din Uniunea Europeana, un numar de 1.052.000 de cetateni romani lucreaza in interiorul UE, iar in perioada 2005-2007 numarul celor plecati s-a dublat, cresterea aferenta ultimului an fiind de 20%. Peste 50% aleg Spania ca tara de destinatie, in timp ce Italia se afla pe locul al doilea, cu 30% din totalul migrantilor. Situatia creata de cei peste un milion de angajati si studenti care au ales sa lucreze in afara Romaniei se completeaza cu noul context demografic, in care rata natalitatii este din ce in ce mai scazuta si care va influenta viitorul pietei muncii. “La fel de important este si faptul ca avem de-a face si cu un sistem de educatie inadecvat contextului globalizarii, din cauza unei corelari reduse dintre tendintele economice mondiale, programele institutiilor de invatamant si strategiile investitorilor in ceea ce priveste calificarile si specializarile necesare in aceasta perioada – ingineri, muncitori cu diverse calificari, specialisti in vanzari, manageri”, spune Camelia Stanculescu, director general al Manpower Romania.

    Fara a avea pretentia ca se poate gasi peste noapte o solutie la criza de personal, unii consultanti din domeniul resurselor umane sustin chiar ca autoritatile ar trebui sa se implice in echilibrarea raportului intre cererea de forta de munca si oferta rezultata din structura sistemului de invatamant. “Planificarea pentru doi-trei ani in avans a necesarului de forta de munca ar trebui sa devina o practica comuna”, spune Nicoleta Boiciuc, senior consultant in cadrul departamentului de consultanta in resurse umane al PricewaterhouseCoopers. Aceasta ar trebui sa fie completata de efortul companiilor de a stabili programe de colaborare cu universitatile pentru promovarea in randul studentilor in ani terminali si initierea de programe de internship. Iar in ecuatie isi vor face loc firmele de training si coaching, care, prin programele pe care le ofera, pot contribui la fidelizarea angajatilor, considera Stanculescu: “Atat angajatorii, cat si angajatii vor trebui sa inteleaga ca abilitatile cu care au intrat pe piata fortei de munca nu vor fi suficiente pentru a-i sustine pe durata intregului ciclu profesional. De aceea, angajatorii trebuie sa investeasca permanent in formarea personalului, iar angajatii sa accepte si sa-si asume aceasta instruire”.

  • Angajati casatoriti cu compania

    Jack Welch, fostul CEO al General Electric, este exemplul cel mai cunoscut de manager longeviv. De-a lungul celor 22 de ani cat a condus General Electric, a reinventat compania de cateva ori, iar valoarea afacerii a crescut de 200 de ori. “Intimitatea cu o organizatie, mai ales cu una mare, se obtine greu si este cu atat mai valoroasa”, comenteaza Adrian Stanciu, partener al companiei de consultanta Ascendis.

    Jack Welch este dovada ca eficacitatea pe termen lung a unei persoane in acelasi post dintr-o organizatie este posibila, cu conditia ca managerul insusi sa fie capabil sa se adapteze si sa se reinventeze mai intai pe sine. “Este drept ca aceasta capacitate nu e foarte raspandita si, oricum ar fi, exercitiul e provocator, de aici parerea raspandita ca e mai simplu, pur si simplu, sa schimbi des compania sau persoana care o conduce”, spune Stanciu.

    Multi manageri se simt mult mai in siguranta daca nu isi schimba des locul de munca si daca investesc in loialitate si in numarul de ani pe care il petrec intr-o companie. Toate acestea sunt rasplatite de companie prin promovarea la un anumit interval pe scara ierarhica si prin beneficii materiale. Reversul medaliei este ca, de-a lungul timpului, productivitatea unei persoane aflate pe acelasi post intr-o companie poate sa scada. Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, considera ca in general perioada cea mai buna din punctul de vedere al productivitatii pentru un CEO incepe din anul al doilea, dupa ce trece perioada de acomodare, si tine pana in al patrulea an, dupa care incepe sa scada.

    De regula, companiiile care au un business stabil si care prefera sa creasca foarte putin pentru ca totul sa presupuna un risc minim prefera o conducere orientata mai mult pe administrare. “Vor fi preferati managerii cu vechime foarte mare in firma, ce stiu tot ce se intampla acolo. Un manager care a facut lucrul acesta cativa ani are aici toate sansele sa ramana in functie foarte multa vreme”, spune head-hunterul George Butunoiu.

    In cazul companiilor axate pe crestere rapida si intensa, conducerea este, de regula, orientata pe dezvoltarea afacerii si sunt cautati oameni in primul rand indrazneti, care pot sa-si asume riscuri. “Sansa ca ei sa plece din firma repede e cu atat mai mare cu cat riscurile asumate sunt mai evidente: fie nu ies lucrurile cum trebuie si atunci e dat afara sau pleaca el singur, fie are rezultate spectaculoase si atunci e vanat de altii sau pleaca sa-si faca afacerea lui. Oricum, sansele sa plece sunt mult mai mari”, crede Butunoiu.

    Indiferent daca lucrurile merg bine, George Butunoiu considera ca intr-o firma foarte orientata spre schimbare e bine sa se schimbe managerii o data la trei-cinci ani, pentru a asigura un flux de idei noi in companie, in timp ce in firmele mai conservatoare, aceasta schimbare ar fi benefica dupa zece ani sau chiar mai mult. Evident, cat anume sta un manager intr-o companie depinde si de alti factori. Intr-o companie multinationala care ofera angajatilor de la inceput planuri de cariera bine puse la punct, angajatii au tendinta de a ramane mai mult timp. “In momentul in care modul de a urca pe scara ierarhica este foarte transparent si stii de la inceput care poate fi parcursul tau profesional, stai in compania respectiva mai mult timp. Sunt insa si companii care au nivelul de top inchis angajatilor si atunci trebuie sa ai noroc si rabdare si alte calitati pe langa cele manageriale pentru a ajunge acolo”, spune Panos Manolopoulos.

    In fine, in opinia lui Adrian Stanciu, sunt persoane care raman mult timp intr-o companie pentru ca si-au atins limitele de crestere si nu pentru ca sunt fidele companiei respective. “Pot fi, de pilda, directori generali sau de departamente mari intr-o firma din Romania care nu vor sa fie intr-un post mai sus, ce ar presupune expatrierea sau un volum mai mare de munca. Sau pot fi antreprenori care nu mai au chef sa creasca, nu mai au motivatie”, spune Stanciu.

    Statisticile arata ca aceia care urca pe scara ierarhica mai repede sunt cei ce schimba foarte des companiile in cariera lor. In cazul pietei romanesti, dorinta si nerabdarea de a avansa joaca un rol important in schimbarile frecvente ale locului de munca. “Problema cu managerii romani este ca ei cred ca toti pot deveni directori generali. Dar daca ar fi asa, nu ar mai exista alte functii. In plus, Romania este o piata orientata pe titlu, chiar daca nu conduc nimic, toti vor sa fie numiti manageri”, e de parere Manolopoulos.

    Direct legata de predispozitia pentru schimbare a directorilor romani este problema neincrederii in compania unde lucreaza si in stabilitatea mediului economic in general, considera Butunoiu. “Rata de mutare a managerilor urmeaza fidel acest nivel al increderii dintr-o societate: cu cat increderea e mai mare, cu atat mutarile sunt mai rare. E logic sa fie asa: cand neincrederea e mare, sansele sa apara conflicte si surprize neplacute sunt si ele mari”, spune George Butunoiu.

  • Viata incepe la 50 de ani

    Metoda este aplicata in mai toate domeniile, dar a devenit foarte evidenta in cazul retelelor comerciale si al constructiilor, care au inceput anul in forta cu campanii de recrutare. Cele doua domenii sunt printre cele mai afectate de fluctuatia de personal, mai ales in cazul posturilor inferioare, iar angajatorii sunt astfel nevoiti sa modifice profilul candidatilor cautati.

    „In momentul de fata, un student are de ales intre cel putin trei sau patru posturi, care poate nu necesita aceeasi bataie de cap, ii ofera mai multa libertate si pot fi platite mai bine decat slujbele de nivel inferior din comert. Ca atare, a inceput «sa existe viata» si dupa 40 de ani si mai mult. Persoanele mai mature sunt mult mai responsabile si mai stabile, de aceea reprezinta un potential deloc de neglijat“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Praktiker Romania estimeaza ca va angaja in 2008 aproximativ 500 de persoane, atat in magazinele noi, cat si pentru consolidarea departamentelor din sediul central. Dincolo de cunostintele tehnice despre produsele companiei, Vosskaemper spune ca in procesul de recrutare un lucru foarte important este si stabilitatea profesionala anterioara a candidatilor. „Realitatea de pe piata muncii ne arata ca oferta este insuficienta pentru a raspunde cerintelor actuale de dezvoltare a sectorului de retail, atat din punctul de vedere al volumului, cat si al standardelor de pregatire“, spune Guenter Vosskaemper, director general al Praktiker Romania.

    De regula, intr-un hipermarket lucreaza intre 100 si 200 de casiere, iar salariul brut al uneia se situeaza in momentul de fata intre 400 si 700 de lei, dupa cum estimeaza Madalina Popescu. „Iar acesta este salariul marit anul trecut. Am intrat in 2007 cu salarii de 280 de lei, sub salariul minim, iar de bonuri de masa un angajat nou beneficiaza abia dupa patru luni.“ Salariile foarte mici din comert explica fluctuatia mare de personal in cazul posturilor inferioare – 80%, chiar 100% pe an. „Anul acesta, fluctuatia se va micsora putin, pentru ca au marit salariile. Dar nu foarte mult, de aceea trebuie sa gaseasca si alte solutii“, adauga managerul Pluri Consultants.

    De regula, in astfel de posturi se angajeaza oamenii care fie nu au un nivel superior de pregatire (s-au oprit la 10-12 clase), fie oameni in varsta care au mai lucrat in comert, fara a ocupa insa vreo functie superioara si care, eventual, locuiesc in apropierea centrelor comerciale. „Faceti un experiment. Mergeti la Metro Baneasa si uitati-va pe linia casieriilor. O sa vedeti ca media de varsta este de peste 50 de ani. In momentul de fata are loc o diferentiere a criteriilor de recrutare, in asa fel incat sa se recruteze pentru anumite posturi chiar preferential persoane care au peste 40 de ani“, spune Popescu.

    Nu in ultimul rand, in comert intra si acele persoane care isi doresc oportunitati de cariera intr-o companie dinamica. Abia in acest caz mai putem vorbi de candidati tineri, care, in schimb, isi asuma constient riscul de a avea un salariu foarte mic, cu speranta ca intr-un an ajung de la a matura in magazin la fotoliul de manager de departament. „Daca stii ce sa faci in primul an de zile, daca muncesti din greu si daca beneficiezi de sansa, poti avea o crestere spectaculoasa“, sustine Madalina Popescu.

    In momentul de fata, Metro Cash & Carry Romania & Moldova cauta lucratori comerciali si casieri pentru magazine, iar pentru sediul central, asistenti de cumparaturi. Intr-un magazin Metro lucreaza in medie intre 250 si 300 de angajati, in functie de marimea acestuia si de activitatile sezoniere desfasurate. Metro s-a orientat si catre studenti si a creat pachetul „Part Time“, care le ofera posibilitatea de a-si urma cursurile si de a porni o cariera inca din facultate. „Iar venitul obtinut in urma acestui post faciliteaza petrecerea timpului liber in mod util si obisnuieste studentul cu o activitate remunerata si totodata constanta“, spune Adina Timplaru, corporate communication manager business unit al Metro Cash & Carry Romania & Moldova.

    Si Carrefour intentioneaza sa deschida anul acesta cel putin sase noi magazine la Suceava, Iasi, Arad, Oradea, Pitesti si Bucuresti, iar forta de munca necesara numai pentru acestea este de aproximativ 3.600 de persoane. Ana Dumitru, director de resurse umane la Carrefour Romania, spune ca sunt cateva posturi pentru care, in general, candidatii se gasesc mai greu – este vorba de profesionisti pentru sectorul de produse proaspete (brutari, patiseri, cofetari, bucatari, macelari, preparatori peste).

  • Cel mai scump EMBA

    Marian Dinu, 33 de ani, a decis sa urmeze un program EMBA pe vremea cand conducea directia de afaceri juridice a Petrom si dorea sa incerce un domeniu complementar dreptului, ca sa aiba o baza mai „stiintifica“ care sa-l ajute in cariera. „Pregatirea de tip EMBA te ajuta sa intelegi care fapte sunt relevante pentru luarea deciziilor. Este ca atunci cand unui om ratacit intr-o padure i se da o busola si o harta“, spune Dinu. In urma stagiului de practica, desfasurat in companii americane, Dinu a ramas impresionat de policalificarea managerilor intalniti, de faptul ca toti se preocupasera sa aiba abilitatea de a se adapta la cerintele unei noi functii. „Ei trecusera deja prin mai multe posturi in cadrul aceleiasi organizatii. Se pare ca specializarea nu mai e la moda in America sau, cel putin, nu in management“, spune Dinu, care acum este director al departamentului de corporate din cadrul firmei de avocatura Linklaters.

    Dinu face parte din prima promotie de cursanti ai programului Executive MBA organizat de Universitatea de Stiinte Economice si Administrative din Viena (WU). In iulie, cursantii au fost in Statele Unite, unde au lucrat in companii precum Bear Stearns, Nasdaq, Medtronic, Caterpillar, biroul local al Reuters. „E interesant sa vezi cum diferite organizatii isi stabilesc obiective si cum se organizeaza pentru a le realiza. Relatia dintre strategia si cultura unei firme a fost, de asemenea, un lucru pe care l-am urmarit cu atentie. Am fost impresionat de acuta constientizare a nevoii de a se mentine in continua schimbare pentru a tine pasul cu piata, cu concurenta“, spune Marian Dinu.

    Recent, organizatorii programului au anuntat inceperea inscrierilor pentru a doua serie de cursanti. Programul costa 35.000 de euro, in conditiile in care celelalte de pe piata costa mai putin de jumatate din suma. Printre cele mai cunoscute programe de Master of Business Administration de pe piata se numara programul MBA Romano-Canadian oferit de Bucharest School of Management, programul MBA Open University Business School organizat in Romania prin intermediul fundatiei CODECS, programul Executive MBA al Institutului de Administratie Publica si a Afacerilor din Bucuresti ASEBUSS, programul Weekend MBA al Central European University Business School de la Budapesta, programul de EMBA al Universitatii Sheffield. Preturile acestora variaza intre 5.000 si 15.000 de euro.

    Programul Executive Academy al WU este sponsorizat de Erste Bank si Petrom. Cele doua companii sponsorizeaza 20 de locuri, iar participantii selectati trebuie sa contribuie cu 3.000 de euro din taxa totala. Anul acesta, celor care intrunesc criteriile de selectie li se ofera alte zece locuri, taxa putand fi acoperita de un sponsor privat sau de persoane individuale. Programul se adreseaza absolventilor de facultate cu minimum cinci ani de experienta profesionala si care cunosc foarte bine limba engleza. Cursurile se desfasoara la Bucuresti in regim part-time (o data pe luna predare si restul lucru individual pe diverse teme sau studii de caz), pe parcursul a 14 luni, si se concentreaza pe management general si financiar si strategii de globalizare.

    Programul, care cuprinde si doua calatorii de studiu in Austria si SUA, a fost initiat anul trecut intr-un moment cand universitatea austriaca dorea sa-si extinda programele in Romania, iar OMV si Erste Bank isi extinsesera activitatile pe piata romaneasca si erau interesate sa contribuie la dezvoltarea mediului de afaceri, dupa cum spune decanul WU Executive Academy. „Cresterea sustinuta a economiei romanesti inseamna o crestere a nevoii de top manageri educati, cu o gandire internationala, ceea ce creeaza un potential puternic pentru universitatile straine de a investi in piata romaneasca de training postuniversitar“, spune Bodo B. Schlegelmilch, decanul WU Executive Academy.

    Companiile austriece sunt puternic reprezentate in Romania, OMV si Erste Bank fiind printre cei mai mari investitori straini din tara. In decembrie 2005, Erste Bank a castigat licitatia pentru Banca Comerciala Romana, cea mai mare banca autohtona, in timp ce OMV este prezenta in Romania incepand cu 2004, in urma achizitionarii pachetului majoritar al Petrom. „Prin acest program sustinem dezvoltarea personalului la un nivel inalt al competentelor de management global, ceea ce va contribui la impulsionarea economiei pe termen lung“, spune Rupert Dollinger, manager de resurse umane al Erste Bank.

  • Outsourcing personal

    Cand 24 de ore nu mai ajung pentru a rezolva toate problemele zilnice, angajarea unei persoane care sa se ocupe de toate detaliile vietii personale a devenit o necesitate tot mai evidenta si o practica din ce in ce mai uzuala in randul oamenilor de top.
    Dupa asistentii executivilor, asistentii personali au devenit luxul care le era permis in trecut doar celor mai inalte clase.
    Atributiile zilnice ale unui asistent personal includ plata facturilor, rezervarile la restaurant sau cumpararea si impachetarea cadourilor pentru cei dragi. Exista insa si sarcini mai putin obisnuite, cum ar fi sa raspunda la telefon persoanelor cu care angajatorul nu vrea sa vorbeasca, sa abordeze un strain pentru a obtine o intalnire sau chiar sa gaseasca pe cineva cu dimensiuni similare pentru a proba si cumpara un costum de baie in locul angajatorului.
    Potrivit companiei The Help Company de plasare de forta de munca pe piata americana, cererea pentru asistenti personali s-a marit de patru ori in ultimii doi ani.
    Pretul pe care o persoana trebuie sa il plateasca pentru ca altcineva sa aiba grija ca viata personala sa nu se transforme intr-un haos se incadreaza intre 35 si 50 de dolari pe ora. Exista insa si varianta angajarii pe termen lung a unui asistent personal. Fiind un job 24 din 24, 7 zile din 7, aceasta meserie este destul de scumpa: salariile pornesc de la 60.000-80.000 de dolari pe an si se pot ridica la 120.000-150.000 de dolari pe an in cazul asistarii unei personalitati.