BusinessMagazin

Tag: aplicare

  • Elevii vor sta mai multe ore la scoala din septembrie 2017

    Ministerul Educatiei a adoptat in luna aprilie a anului trecut noul plan cadru pentru invatamantul gimnazial. Acesta prevede cresteri ale numarului de ore pentru elevi.
     
    Astfel, elevii de la clasa a V-a vor petrece mai mult timp la scoala incepand de anul scolar viitor, dar, considera reprezentantii Ministerului, va fi mai frumos, pentru ca materiile vor fi mai bine structurate si  manualele mai relaxate. 
     
    Planul cadru se va aplica esalonat, astfel incat din anul scolar 2017-2018 se va aplica doar la clasa a V-a, urmand ca anii viitori sa se aplice si la clasele gimnaziale mai mari. 
     
    Potrivit actului normativ, incepand cu anul scolar 2017-2018 elevii claselor a V-a vor sta la scoala intre 26 si 28 de ore. Din anul scolar 2018-2019, elevii claselor a VI-a vor sta la scoala intre 28 si 30 de ore, iar incepand cu anul scolar 2019-2020, elevii claselor a VII-a vor sta intre 31 si 33 de ore. Din anul 2020-2021, elevii claselor a VIII-a vor sta pana la 34 de ore.   
     
    Calculele arata ca elevii claselor a V-a vor petrece la scoala 5,6 ore pe zi. Elevii din clasele a VI-a vor ajunge sa stea la scoala 6 ore pe zi, cei din clasele a VII-a vor avea 6,6 ore pe zi, iar clasele a VIII-a vor invata, in final, aproape 7 ore pe zi (6,8 ca sa fim mai precisi).
     

  • Elevii vor sta mai multe ore la scoala din septembrie 2017

    Ministerul Educatiei a adoptat in luna aprilie a anului trecut noul plan cadru pentru invatamantul gimnazial. Acesta prevede cresteri ale numarului de ore pentru elevi.
     
    Astfel, elevii de la clasa a V-a vor petrece mai mult timp la scoala incepand de anul scolar viitor, dar, considera reprezentantii Ministerului, va fi mai frumos, pentru ca materiile vor fi mai bine structurate si  manualele mai relaxate. 
     
    Planul cadru se va aplica esalonat, astfel incat din anul scolar 2017-2018 se va aplica doar la clasa a V-a, urmand ca anii viitori sa se aplice si la clasele gimnaziale mai mari. 
     
    Potrivit actului normativ, incepand cu anul scolar 2017-2018 elevii claselor a V-a vor sta la scoala intre 26 si 28 de ore. Din anul scolar 2018-2019, elevii claselor a VI-a vor sta la scoala intre 28 si 30 de ore, iar incepand cu anul scolar 2019-2020, elevii claselor a VII-a vor sta intre 31 si 33 de ore. Din anul 2020-2021, elevii claselor a VIII-a vor sta pana la 34 de ore.   
     
    Calculele arata ca elevii claselor a V-a vor petrece la scoala 5,6 ore pe zi. Elevii din clasele a VI-a vor ajunge sa stea la scoala 6 ore pe zi, cei din clasele a VII-a vor avea 6,6 ore pe zi, iar clasele a VIII-a vor invata, in final, aproape 7 ore pe zi (6,8 ca sa fim mai precisi).
     

  • Le-a plăcut atât de mult mâncarea, încât au cumpărat restaurantul. Anul trecut au avut afaceri de 400.000 de euro

    „Gestionarea completă a unui business necesită de multe ori mai multă muncă decât activitatea în consultanţă, însă atunci când îţi place ce faci, parcă totul te împlineşte mai mult. Cred că în orice domeniu este loc de inovare, inclusiv în HoReCa. Şi îmi doresc să construiesc o poveste de succes în jurul Gram”, descrie Adriana Dănilă motivaţia pentru care, după nouă ani în care şi-a dezvoltat cariera în domeniul consultanţei, a început să construiască „ceva al ei”.

    Nu a trebuit să caute prea mult: împreună cu Stelian Olaru, care împărtăşeşte cu ea numărul de ani petrecuţi în consultanţă şi chiar şi compania în care au lucrat anterior, au cumpărat restaurantul ce se afla la baza clădirii de birouri America House din Piaţa Victoriei. „Cred că după nouă ani de consultanţă am considerat că sunt gata să trec de partea «cealaltă» şi să încerc să folosesc experienţa de consultant în management şi organizaţie pentru mine însumi, desigur la o scară mult mai mică”, explică şi Olaru, care vede în Gram Bistro concretizarea unui vis din copilărie.

    Cei doi au cumpărat restaurantul Gram Bistro, unde obişnuiau să ia masa, în noiembrie 2015. Au investit aproximativ 100.000  de euro până în prezent, iar pentru 2016 estimările lor se referă la o cifră de afaceri de aproximativ 400.000 de euro, în care sunt incluse atât vânzările din activitatea regulată, cât şi din evenimente private organizate în locaţie. Pentru anul acesta, şi-au fixat ca obiectiv o creştere de 25%, pentru a atinge pragul de 500.000 de euro. În 2015 au pornit cu opt angajaţi, iar în prezent numărul acestora aproape s-a dublat, ajungând la 18.

    Adriana Dănilă a absolvit cursurile Facultăţii de Relaţii Economice Internaţionale Bucureşti şi ulterior un program de master în economie la Wirtschaftsuniversitaet, din Viena. În 2006, şi-a început activitatea profesională în consultanţă de management, acoperind o gamă largă de proiecte: optimizare de procese, dezvoltarea strategiei şi a sistemelor de urmărire a performanţei, management de proiect, reorganizare, outsourcing, fuziuni şi achiziţii. „Ideea de a lucra în consultanţă m-a atras încă dinainte de a termina facultatea: expunerea faţă de diverse sectoare de activitate, ocazia de a învăţa metode de rezolvare a unei multitudini de probleme cu care companiile se confruntă şi satisfacţia de a vedea rezultatele implementării soluţiilor propuse”, îşi descrie Dănilă atracţia pentru acest domeniu.

    Experienţa în consultanţă i-a adus chiar mai multe beneficii decât se aştepta iniţial. „Am învăţat multe nu doar de la colegi, ci şi de la clienţii din middle şi top management cu care am lucrat. Desigur, nu a fost totul lapte şi miere: ziua calendaristică pare să aibă uneori prea puţine ore pentru o zi de consultanţă, însă odată intrat în ritm, pregătirea prezentărilor pentru board la 11 noaptea nu mai este o problemă.” Cel mai important în consultanţa de management este, din punctul de vedere al Adrianei Dănilă, faptul că întotdeauna interesul clientului este poziţionat pe primul loc: „Nu are rost să «tragi» de proiecte pentru a încerca să mai câştigi câteva zile facturabile. Din experienţa mea, dacă un client vede că nu îi pui doar o soluţie teoretică în braţe, ci îl ajuţi cu adevărat să o implementeze şi să o preia în afacerea curentă, cu siguranţă te va suna în câteva luni pentru un alt proiect.” Stelian Olaru vede în achiziţia afacerii din Piaţa Victoriei împlinirea unui vis din copilărie: „Dezvoltarea unui restaurant care să creeze experienţe şi amintiri plăcute”.

    El este licenţiat al Facultăţii de Administrare a Afacerilor Bucureşti şi a urmat un master în cadrul Université d’Orléans. Munca în consultanţă a început-o în aceeaşi firmă cu Adriana Dănilă şi a acoperit mai multe direcţii: reorganizare, restructurare, dezvoltare de planuri de afaceri şi strategii de intrare pe piaţă, management de proiect, redefinirea proceselor interne, dezvoltarea şi implementarea unor diverse iniţiative de îmbunătăţire a performanţei şi optimizare a costurilor, sisteme de management şi analiză a costurilor, trainer. „Probabil că la fel ca o mare parte a celor din generaţia mea, eram foarte interesat de lucrul în corporaţie pentru a învăţa «cum se face treaba ca lumea».” El nu se gândise anterior la domeniul consultanţei de management neapărat, dar în urma unui concurs la Viena a primit o ofertă şi s-a gândit că este un bun punct de plecare în carieră.

    An după an, s-a definit tot mai clar ideea că nu ar schimba munca în consultanţă cu siguranţa unui job într-o structură fixă corporatistă pentru nimic în lume: „devenisem dependent de provocări.” Crede că în plan personal cel mai mare câştig adus de acest tip de muncă a fost dezvoltarea abilităţii de rezolvare a problemelor. „Când eşti «pe proiect», nu poţi să te limitezi strict la activităţile trecute în contract la momentul iniţial. Consultantul trebuie să ajute clientul să rezolve o problemă. Trebuie să fii flexibil şi «pe fază». Mai ales că uneori decizia de a-ţi fi încredinţat un proiect se ia de fapt în 5 minute la o cafea după o întrebare de genul «Tu cum ai aborda…»”. De asemenea, Stelian Olaru consideră că este foarte important să fie furnizate soluţii realiste şi adaptate companiei clientului. „Orice proces, proiect sau idee se implementează prin oameni. Nu are niciun sens să vrei să implementezi ceva state-of-the-art într-o organizaţie unde ştii că după ce proiectul de consultanţă s-a încheiat soluţia nu ar funcţiona, ci ar fi doar pusă într-un sertar în categoria «avioane de la consultanţi»”, explică el.

    Activitatea de trainer a fost importantă pentru el în ultimii ani şi spune că o practică cu drag şi acum. După ce au cumpărat restaurantul, în noiembrie 2015, Adriana Dănilă şi Stelian Olaru au început lucrările de renovare în weekendul extins de 1 Decembrie. Încă dinainte de preluare, conceptul de viitor pentru Gram fusese gândit împreună cu diverşi specialişti pentru fiecare detaliu: de la reutilarea bucătăriei şi renovarea spaţiului până la designul suportului de sticle din bar şi poziţia corpurilor de iluminat. „Venind din consultanţă, cu experienţă zero în HoReCa, desigur că am angajat specialişti care să ne ajute cu detaliile operaţionale”, explică cei doi.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cel mai frumos job din lume? Eşti plătit să te plimbi

    Cauţi un internship sau eşti deja angajat, dar îţi place fotografia şi vrei să te reprofilezi? Royal Caribbean UK & Ireland s-ar putea să aibă o ofertă de nerefuzat pentru tine. Potrivit Conde Nast Traveler, compania oferă un internship pe timp de vară pentru o persoană cu ochiul format pentru fotografie. Norocosul selectat va petrece trei săptămâni (iunie-iulie 2017) la bordul navelor Royal Caribbean documentând aventurile pasagerilor pe contul de Instagram al companiei.

    Internul va călătorii la bordul Ovation of the Seas, Anthem of the Seas şi Freedom of the Seas şi va călători la Beijing, New York, Barcelona şi toate cheltuielile vor fi acoperite de companie. Mai mult, el va primi şi 3000 de lire pentru această perioadă.

    Tot ce trebuie să faci pentru a te înscrie este să ai peste 21 de ani, să deţi un iPhone şi să publici o poza sau un video dintr-o călătorie folosit tagul  @RoyalCaribbeanUK şi hashtag-ul #ExtraordinaryExplorer. Doritori trebuie să aplice aici 

  • Cel mai frumos job din lume? Eşti plătit să te plimbi

    Cauţi un internship sau eşti deja angajat, dar îţi place fotografia şi vrei să te reprofilezi? Royal Caribbean UK & Ireland s-ar putea să aibă o ofertă de nerefuzat pentru tine. Potrivit Conde Nast Traveler, compania oferă un internship pe timp de vară pentru o persoană cu ochiul format pentru fotografie. Norocosul selectat va petrece trei săptămâni (iunie-iulie 2017) la bordul navelor Royal Caribbean documentând aventurile pasagerilor pe contul de Instagram al companiei.

    Internul va călătorii la bordul Ovation of the Seas, Anthem of the Seas şi Freedom of the Seas şi va călători la Beijing, New York, Barcelona şi toate cheltuielile vor fi acoperite de companie. Mai mult, el va primi şi 3000 de lire pentru această perioadă.

    Tot ce trebuie să faci pentru a te înscrie este să ai peste 21 de ani, să deţi un iPhone şi să publici o poza sau un video dintr-o călătorie folosit tagul  @RoyalCaribbeanUK şi hashtag-ul #ExtraordinaryExplorer. Doritori trebuie să aplice aici 

  • Anunţul de ultimă oră făcut de benzinării: Ce se va întâmpla de la 1 ianuarie cu preţurile carburanţilor. Toţi şoferii trebuie să ştie asta

    Creşterea de care se bucură barilul de petrol pe final de an are la bază decizia luată de statele membre ale OPEC, conduse de Arabia Saudită, privind reducerea producţiei de la începutul anului viitor într-un efort de a „reabilita“ preţul ţiţeiului. De altfel, bancherii de la Goldman Sachs au majorat estimarea privind preţul barilului pentru al doilea trimestru al anului viitor de la o medie de 55 de dolari la 57,5 dolari, potrivit informaţiilor Platts.

    Totuşi, benzinarii au venit cu o decizie surpriză la final de an. 


    Anunţul de ultimă oră făcut de benzinării: Ce se va întâmpla de la 1 ianuarie cu preţurile carburanţilor. Toţi şoferii trebuie să ştie asta

  • Este ilegal dar cu toate astea aproape toată lumea face asta in avion

    Când pasagerii se află la bordul avionului şi beculeţul pentru centurile de siguranţă este aprins aceştia nu au voie să decupleze centura pentru a merge la toaletă. Lucru pe care nu toată lumea îl respectă. Dar este asta ilegal? da, conform legii, scrie Business Insider.

    Este clar că  există o flexibilitate în modul cum se aplică această regulă, din moment ce mulţi nu o respectă şi nu sunt pedepsiţi pentru asta.

    Sunt momente când centurile de siguranţă nu ar trebui decuplate sub nicio formă. Când sunt turbulenţe sau când pilotul aeronavei roagă ca însoţitoarele de zbor să se aşeze la locurile lor. Nici când avionul decolează sau aterizează centura nu trebuie desfăcută. Dacă nu se respectă aceste reguli siguranţa celor din jur este pusă în pericol.

    Dar dacă totuşi pasagerul are nevoie la toaletă în timp ce  beculeţul pentru centurile de siguranţă este în continuare aprins este indicat să nu-i ceară permisiunea însoţitoarei de zbor. Ar fi neglijent din partea unui membru al echipajului să dea permisiunea utilizării toaletei într-un asemenea moment. În acelaşi timp, este destul de improbabil ca acesta să oprească pasagerul dacă-l observă.

    Totuşi, dacă un însoţitor de zbor opreşte un pasajer, e bine ca sfatul acestuia să nu fie ignorat. Într-un final, este ilegal ca pasageri să nu respecte instrucţiunile membrilor echipajului de zbor.

    Pasagerii care nu respectă regulile riscă să fie amendaţi.

  • Legea care prevede că toţi copiii născuţi în ultimii 5 ani în România trebuie să primească de la stat 500 de euro ar putea in vigoare de la 1 ianuarie 2017

    Articolul 356 din Legea Educatiei Nationale nr.1/2011 prevede că toţi copiii născuţi în ultimii 5 ani în România trebuie să primească de la stat 500 de euro, dar asta nu s-a întâmplat până acum.

    Deşi legea a intrat în vigoare de mai mulţi ani aceasta nu a fost aplicată niciodată de către autorităţi. De ce? Deoarecere “aplicarea sa a fost prorogată succesiv prin ordonanţe de urgenţă (ultima e OUG nr. 83/2014, care, cf. art. 36, alin. 1, amână aplicarea art. 356 din LEN până la data de 1 ianuarie 2017)”, a transmis biroul de comunicare al Ministerului Educaţiei. Adică politicienii au decis să amâne aplicarea articolului pentru mai mulţi ani la rând.

    Partea bună este că articolul 356 ar putea fi aplicat cu data de 1 ianuarie 2017. Asta dacă nu va fi amânată din nou.

    Legea prevede că „statul sprijină dreptul la învăţare pe tot parcursul vieţii prin acordarea sumei reprezentand echivalentul în lei a 500 euro, calculat la cursul de schimb leu/euro comunicat de Banca Naţională a României şi valabil la data plăţii, fiecărui copil cetăţean român, la naşterea acestuia.

    Suma se depune într-un cont de depozit, denumit în continuare cont pentru educaţie permanentă, deschis la Trezoreria Statului pe numele copilului de oricare dintre părinţii fireşti, de împuternicitul acestora sau de reprezentantul legal al copilului, pe baza certificatului de naştere

    Titularul contului este singura persoană care poate solicita sume din contul pentru educaţie permanentă, începând cu vârsta de 16 ani şi cu acordul expres, după caz, al părinţilor, al tutorelui sau al reprezentantului legal. Trezoreria Statului eliberează vouchere echivalente în valoare cu sumele solicitate.”