BusinessMagazin

Tag: Cariera

  • Grupul Saint-Gobain în România primeşte certificarea „Angajator de Top” pentru al treilea an consecutiv

    Compania a primit aceeaşi recunoaştere şi în România, pentru condiţiile de muncă oferite angajaţilor săi. În total, Grupul Saint-Gobain a primit această distincţie în 32 de ţări în care operează, Indonezia fiind certificată pentru prima dată anul acesta. De asemenea, au fost reînnoite certificările în Europa, America de Nord, Asia şi America Latină.

    Institutul Top Employers este o organizaţie independentă care acordă distincţia „Angajator de Top” companiilor certificate din peste 20 de ţări, de pe diferite continente.
     

  • Cine sunt „ăştia”: Alo, România? Aici Australia. Povestea unui executiv român care s-a mutat în celălalt capăt al lumii şi continuă să îşi ridice cariera în telecom

    Ana Bordeianu s-a mutat în urmă cu un an la capătul celălalt al lumii, în Australia, unde continuă să îşi scrie povestea carierei pe care şi-a construit-o în domeniul telecom.

    Era ianuarie 2018 când a decis să plece în „the land of down under”, acceptând poziţia de director customer operations şi membru în echipa executivă a Vodafone Hutchison Australia, o companie cu venituri de 3,5 mld. dolari australieni (2,2 mld. euro) în anul financiar 2017. Despre cum este traficul într-una dintre cele mai dezvoltate economii ale lumii, ce gust are cafeaua la 15.000 de kilometri de casă şi de ce îi e cel mai dor din România povesteşte chiar executivul român pentru Business Magazin.

    Australia este o ţară suficient de mare cât să „acopere” de aproape două ori Uniunea Europeană şi suficient de dezvoltată cât să îşi facă loc în top 10 mondial. Despre acest stat-continent s-au spus şi s-au scris multe lucruri pozitive. Şi totuşi, ce mi-a rămas în minte este ce mi-a spus în timpul unui interviu o avocată întoarsă recent din vacanţă aici. „Este un loc despre cum ne imaginăm că ar trebui să fie lucrurile. Australia însă mi-a oferit linişte, pace şi fericire cât să-mi ajungă o viaţă.” Pornind de la aceste afirmaţii, nu este greu de înţeles de ce Ana Bordeianu a decis să se mute cu jobul în Australia.

    „Am început să lucrez în industria de telecomunicaţii în timpul facultăţii, din dorinţa de a căpăta experienţă de muncă. M-am angajat în call centerul companiei, care pe atunci era Connex şi care ulterior a devenit Vodafone”, spune executivul român. Uitându-se în urmă, afirmă că nu a avut un plan de carieră, s-a bazat mai degrabă pe a experimenta şi a descoperi. A rămas însă în companie pentru că i-au plăcut mult atât activitatea, cât şi echipa şi s-a regăsit în ceea ce făcea.

    “Apoi, lucrurile s-au întâmplat cumva natural, am aplicat la poziţiile de management pe care ulterior le-am preluat şi am trecut prin multiple roluri în departamentul operaţional.” Activitatea din zona operaţională i se potriveşte, spune ea. Este incredibil de dinamică, face cumva legătura între concept, produs şi clienţi şi aduce şi feedbackul clienţilor înapoi în companie ca să ajute la îmbunătăţire.

    Despre operatorul telecom Vodafone – un gigant internaţional şi al doilea jucător de pe piaţa românească de profil după cifra de afaceri – ea spune că are o cultură care susţine dezvoltarea carierei şi care face posibilă mutarea pe diferite joburi, avansarea, învăţarea.

    „Vodafone, fiind o companie globală, încurajează şi oferă posibilitatea de face mutări internaţionale şi aşa am ales să merg în Vodafone Qatar şi să mă ocup acolo timp de un an de construirea programelor care să îmbunătăţească experienţa clienţilor.”

    A ales această schimbare pentru că şi-a dorit să înveţe inclusiv din experienţa de a lucra cu şi mai mulţi oameni din culturi diferite şi într-un mediu care are o bază comună prin prisma industriei şi a companiei, dar şi cu multe diferenţe datorate pieţei şi a amestecului de culturi.

    „Dezvoltându-mă în cadrul aceleiaşi companii, mi-am pus la un moment dat întrebarea: ce fac că să îmi extind orizontul şi să dobândesc o perspectivă mai largă asupra businessului?” A învăţat foarte mult din mutarea în Qatar, atât profesional, cât şi despre sine şi zonele prefesionale care necesită îmbunătăţiri, zone care i s-au revelat odată scoasă din zonă de confort a ţării şi a organizaţiei în care s-a dezvoltat.

    „Am revenit apoi în Vodafone România şi am preluat departamentul operaţiuni clienţi, făcând parte din echipa executivă; din ianuarie 2018 am ales provocarea de a face din nou o mutare internaţională, de data această înspre Australia, în cadrul Vodafone Hutchison Australia ca director customer operations şi membru în echipă executivă.”

    Vodafone Hutchison Australia a obţinut în anul financiar 2017 venituri de 3,5 miliarde de dolari australieni (2,2 miliarde de euro). Compania are peste 2.500 de salariaţi şi circa 6 milioane de clienţi.

    „Echipa pe care o coordonez eu este mare, formată atât din angajaţi direcţi – care lucrează în Sydney şi în Tasmania – cât şi din parteneri cu care colaborăm şi pe care îi gestionăm în Australia, India, Filipine şi Fiji.”

    Despre piaţa pe care lucrează astăzi, Ana Bordeianu spune că simte o altă dinamică, există aşteptări diferite ale clienţilor, reglementări diferite, deci noutate şi oportunitate de a învăţa.

    În rolul actual, Ana Bordeianu este responsabilă de echipele de relaţii cu clienţii, vânzare la telefon, facturare şi colectare, de departamentul digital precum şi partea de logistică. O zi obişnuită înseamnă pentru executivul român în primul rând mult timp petrecut în discuţii – fie cu echipa sa, fie cu celelalte departamente din companie – despre cum merg diferitele proiecte de dezvoltare la care lucrează, ori revizuind rezultatele activităţii curente.

    „Îmi aloc mai bine de jumătate din timp în discuţii cu echipele inter-departamentale care lucrează la lansarea de noi proiecte pentru clienţii noştri şi cu colegii mei din echipa executivă pentru a discuta priorităţile, a agrea decizii, a ne alinia ca viziune şi abordare.”

    Pentru multe din aceste discuţii îşi face timp înainte ca să poată citi documente care să o ajute să înţeleagă rezultatele, blocajele, dar şi ce merge bine.
    „Încerc să îmi dedic timpul mai mult în direcţia creării de cadre de lucru şi pregătirii viitorului şi mai puţin managementului problemelor de zi cu zi.”

    La întrebarea dacă se gândeşte să se întoarcă în România, ea reafirmă că nu şi-a făcut niciodată în carieră un plan bătut în cuie, mai degrabă a ales să experimenteze, lăsându-şi flexibilitatea de a alege ce urmează.

    „Am acceptat acest job în Australia deschisă la experienţa în sine. Ce urmează după aceea, nu am stabilit clar. Îmi doresc mai întâi să iau maximul din acest rol şi din lucrul pe această piaţă, vreau să învăţ, să contribui prin experienţa mea. La momentul potrivit cred va veni şi pasul următor care să mi se potrivească, fie în România, fie în altă parte.”

    Ultima dată a fost în Bucureşti la jumătatea lunii octombrie, şi doar pentru câteva zile. Nu s-au schimbat multe în anul în care nu a fost în ţară, nu notabil cel puţin. „E drept că atunci când ajung în România sunt mai degrabă absorbită de a petrece timp cu cei dragi şi mai puţin interesată de aspectele exterioare.”

    Cel mai dor îi e de prieteni şi de familie. Stau mult de vorbă la telefon, dar din cauza diferenţei de fus orar de 9 ore, chiar şi telefoanele cu cei apropiaţi trebuie programate. „Am citit la un moment dat un mesaj amuzant care zicea ceva de genul: «Nu te îngrijora în legatură cu ziua de azi, în Australia este deja mâine». Si chiar aşa este.” La polul opus, cel mai puţin dor îi e „de frig, iarnă şi zăpadă”, glumeşte ea. „Nu cred că pot compara chiar în felul acesta. Adică peste tot sunt şi lucruri care îmi plac şi lucruri care îmi displac. Oricum ar fi, România rămâne acel «acasă».”

    Trei lucruri care ar trebui îmbunătăţite în România.

    Dacă este să mă uit la transportul în comun din Sydney – pe care îl folosesc frecvent, cu autobuze şi trenuri care vin des şi sunt suficiente şi foarte punctuale – şi la câţi oameni care lucrează în business aleg să meargă cu transportul în comun şi nu cu maşina pe drumul uzual casă-muncă, cred că un transport în comun mai dezvoltat ar ajuta şi România.

    Sydney este un oraş în care vezi frecvent oameni de business care au funcţii de mare răspundere şi care merg la birou cu trenul (metroul de suprafaţă) şi cu autobuzul, şi asta e absolut normal.

    Şi tot legat de acest aspect, cred că partea de infrastructură a fost o altă mare diferenţă pe care am observat-o de când m-am mutat aici. Asta nu înseamnă că Sydney nu e aglomerat, dar nici nu îmi pot imagina cum ar fi traficul dacă nu ar exista atâtea tuneluri şi autostrăzi care brăzdează oraşul.
    Un alt aspect care m-a impresionat pozitiv a fost legat de organizarea şi simplitatea interacţionării cu autorităţile şi cu alte companii ale căror client sunt aici (de la eliberarea permisului de conducere până la deschiderea unui cont bancar, cumpărat maşină etc.). Cam totul poate fi făcut prin e-mail, pe portaluri online şi foarte puţine sunt situaţiile în care este necesar să te deplasezi undeva ca să semnezi ceva. Am simţit că mi-au făcut viaţa mai uşoară şi m-au scutit de multă alergătură.

    Cum e traficul în România faţă de unde locuiţi? Dar cafeaua şi scena culinară?

    Şi Sydney este un oraş aglomerat la orele de vârf de dimineaţa şi seara. Am ales să locuiesc destul de aproape de birou, astfel încât să minimizez timplu petrecut pe drum. Dar un lucru este clar, şoferii sunt mult mai civilizaţi în trafic decât în Bucureşti. Nimeni nu parchează în locuri care nu sunt destinate parcării (amenzile sunt consistente şi chiar se aplică), extrem de rar auzi vreun claxon şi majoritatea locurilor de parcare se plătesc serios. Iar experienţa cu autobuzul sau trenul este foarte interesantă: există carduri de transport pe care le încarci cu bani, dai cu cardul la urcare în autobuz şi apoi la coborâre.

    Şoferul numără pasagerii ca să se asigure că respectă numărul maxim de persoane, oamenii zic bună ziua şoferului când urcă în autobuz şi îi mulţumesc, iar când coboară îşi iau la revedere.

    Acelaşi Sydney este un oraş plin de cafenele şi restaurante, iar oamenii au o cultură a ieşitului în oraş la cafea, la restaurant. Prin prisma faptului că mulţi din cei care locuiesc aici sunt originari din ţările asiatice, sunt foarte multe opţiuni de restaurante cu specificul acesta. Este un oraş cosmopolit şi mă bucură mult acest lucru, realmente poţi alege să mănânci în fiecare zi mâncare cu specific dintr-un alt colţ al lumii. Dar asta nu mă face să îmi fie mai puţin dor de sarmale… Câteodată.

    Ce presupune jobul actual şi cum arată o zi obişnuită?

    Deocamdată, cariera mea are sens în genul de companie în care mă aflu, multinaţională, într-o industrie dinamică şi foarte interesantă, lucrând cu echipe mari şi făcând lucruri de impact în relaţia cu clienţii şi în rezultatele financiare ale companiei.

    Merg pe principiul că făcând lucrurile bine şi în acord şi cu valorile mele, la timpul potrivit îmi voi găsi noua etapă.

    Sunt organizată şi planificată în business, cu opţiuni secundare pregătite pentru cazul în care prima opţiune nu merge, dar şi cu flexibilitatea şi acceptarea că sunt şi situaţii în care trebuie să ne adaptăm rapid şi să lăsăm deoparte planul. În ceea ce priveşte cariera, am făcut paşii mai degrabă intuitiv decât planificat pe termen lung şi m-am lăsat să mă bucur de fiecare etapă. Aşadar, vom vedea care va fi următorul pas, încă mă bucur din plin de actuala etapă.

  • Cum să creezi o operă de artă din hârtie

    Acesteia îi place să se joace cu foile de hârtie, care, în opinia sa ascund numeroase posibilităţi de exprimare, reuşind să taie cu mare precizie tot felul de forme de animale şi plante, foarte detaliate. Printre cele mai spectaculoase creaţii ale sale se numără şerpi, pisici, păsări, peşti sau flori, iar alegerea acestei modalităţi de expresie artistică, spune Pippa Dyrlaga, se datorează costului redus al materialelor şi uşurinţei depozitării lucrărilor, elemente foarte importante la începutul carierei sale, de pe vremea studenţiei. 

  • În România, 1 din 4 cupluri divorţează. Cum s-a ajuns aici

     În România, raportul dintre căsătorii şi divorţuri este poate cel mai grăitor argument că o despărţire cu acte în regulă nu mai este privită ca un eveniment neobişnuit din viaţa unui adult: în 1990 se înregistra un divorţ la fiecare şase căsătorii, în vreme ce în 2017 s-a ajuns la un divorţ la fiecare 4,6 căsătorii. Care este explicaţia?

    „După 25 de ani, Jeff Bezos şi soţia o iau pe drumuri diferite“, „Şeful Amazon poate pierde jumătăte din avere“ sau mai simplu „Jeff Bezos divorţează“ au fost titlurile care au împânzit presa internaţională la începutul acestui an. „După o lungă perioadă de căutare a iubirii şi o încercare de separare, am decis să divorţăm şi să continuăm ca prieteni“, a declarat cuplul pe Twitter. Divorţul nu ar trebui să fie o ştire; divorţul celui mai bogat om din lume e însă cu siguranţă ceva care atrage atenţia.

    O discuţie purtată după aflarea ştirii în cadrul redacţiei ne-a făcut să ne întrebăm dacă divorţul nu a devenit, în societatea actuală, un trend. La prima vedere, divorţul ca fenomen social ocupă în România aceeaşi poziţie ca în urmă cu 15 sau 20 de ani: numărul total al divorţurilor nu s-a modificat semnificativ, iar rata divorţialităţii a fost, în 2017, mai scăzută decât cele din 1990 sau 2005. Semnele de întrebare apar însă atunci când corelăm aceste date cu cele privind căsătoria: rata de nupţialitate a scăzut de la 8,3 la 6,4 la mia de locuitori din 1990 încoace, iar numărul total al căsătoriilor a scăzut cu aproape un sfert, de la 192.000 la 142.000.

    Dacă această scădere a numărului total poate fi explicată şi prin fenomenul de emigrare, tot mai prezent în ultimii 5-10 ani, raportul dintre căsătorii şi divorţuri (la mia de locuitori) este poate cel mai grăitor argument că divorţul a devenit o normalitate a societăţii: în 1990 se înregistra un divorţ la fiecare şase căsătorii, în vreme ce din datele pentru 2017 reiese că s-a înregistrat un divorţ la fiecare 4,6 căsătorii. Ne-am propus, aşadar, să aflăm de ce oamenii divorţează mai des, care sunt motivele care îi împing în această direcţie şi cât de costisitor este un astfel de proces.

    Potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS), în anul 2017 numărul divorţurilor a ajuns la 31.147, în creştere comparativ cu anul 2016. Rata divorţialităţii a crescut de la 1,37 divorţuri la mia de locuitori în anul 2016 la 1,40 divorţuri la mia de locuitori în anul 2017.

    Majoritatea celor divorţaţi s-au aflat la prima experienţă: peste 90% atât în cazul femeilor, cât şi în cazul bărbaţilor. Cele mai multe divorţuri s-au înregistrat în mediul urban, iar grupa de medie cu cea mai mare rată a fost cea cuprinsă între 35 şi 39 de ani. În medie, divorţul apare cu cea mai mare frecvenţă în rândul bărbaţilor şi femeilor din grupa de vârstă 35-39 ani (19,1% dintre divorţuri în cazul femeilor şi 19,8% în cazul bărbaţilor), urmată în cazul femeilor de grupa de vârstă 30-34 ani (18,5% dintre divorţuri) şi de grupa de vârstă 40-44 de ani în cazul bărbaţilor (19,2% dintre divorţuri).

    Din cifrele prezentate de INS se poate observa că durata medie a unei căsătorii este de 9,2 ani în cazul bărbaţilor, respectiv de 8,8 ani în cazul femeilor.
    Divorţurile s-au pronunţat în 46,2% din cazuri din vina ambilor soţi, 11,6% din vina soţului, 3,8% din cazuri din vina soţiei şi 38,4% din alte cauze. La nivel european, rata divorţialităţii de 1,6 la mia de locuitori înregistrată în România în 2015 (ultimul an pentru care sunt date disponibile la nivel european) este una care ne plasează la mijlocul clasamentului. Mai exact, cele mai mici rate la nivel european s-au înregistrat în Malta (0,9‰) şi Slovenia (1,2‰), la polul opus aflându-se Danemarca (2,9‰) şi Lituania (3,2‰).

    Privind datele Eurostat din ultimii 50 de ani, spune sociologul Alexandru Dincovici, lucrurile nu mai par atât de dramatice. „Stăm bine faţă de alte ţări şi schimbările sunt relativ minore şi apar în ambele sensuri. Numărul divorţurilor sau al căsătoriilor a crescut în anumite perioade, a scăzut în altele, după care şi-a revenit. Şi avem de-a face cu o situaţie ceva mai complexă decât ne-o arată aceste simple cifre. Avem o structură a populaţiei care s-a mai schimbat, la fel ca în multe alte ţări din Europa, şi alternative la căsătorie care au devenit mai uşor de acceptat şi chiar instituţionalizate, ca să nu mai vorbim despre internet şi modul în care acesta a schimbat tiparele şi posibilităţile de comunicare şi de relaţionare, ceea ce influenţează cu siguranţă şi relaţiile sociale. Şi nu neapărat în mod negativ.”

    El crede că miza acestor schimbări este mai degrabă vizibilă în evoluţia natalităţii şi a structurii demografice a populaţiei, ceea ce este, în fond, o problemă politică şi una care trebuie gestionată din mai multe considerente prin politici publice adecvate.

    Carieră vs. căsătorie

    Programul de lucru încărcat, de 10-12 ore, termenele-limită, stresul, frustrările acumulate într-un mediu de lucru competiţional nu mai lasă loc pentru a fi disponibil şi atent la nevoile celuilalt, fiind principalele cauze care duc la divorţ, crede psihologul Lucica Ştefănescu. „Ceea ce este îngrijorător este faptul că tinerii aleg să îşi încheie căsnicia după un an sau doi. Aceşti soţi au un statut social şi financiar bun, pun pe primul plan realizarea profesională. Personal, aici cred că este definitorie lipsa de timp de calitate alocat familiei. Soţii uită că la baza căsniciei fericite stă o prietenie trainică, prin aceasta înţelegându-se respectul reciproc şi bucuria de a fi împreună cu celălalt, de a se cunoaşte îndeaproape, de a şti ce-i place sau nu îi place partenerului, care îi sunt trăsăturile de personalitate definitorii, ce speranţe şi ce visuri are.”

    În ceea ce priveşte prejudecata legată de persoanele divorţate, aceasta a dispărut în mediul urban, mai ales în rândul tinerilor, spune ea. „Ei acceptă cu uşurinţă orice schimbare de statut, au prieteni care îi susţin, propriii părinţi îi înţeleg, îi ajută, nimeni nu mai judecă pe nimeni. E un pas important.”
    La rândul său, Alexandru Dincovici crede că divorţul, cel puţin în mediul urban, nu mai este atât de încărcat de conotaţii negative şi este ceva mai uşor de acceptat. „Până la urmă, un divorţ funcţional ar trebui să fie preferat unui cuplu disfuncţional, nu?”

    În ceea ce priveşte echilibrul dintre carieră şi viaţa personală, sociologul este de părere că cele două devin din ce în ce mai greu de separat. El se referă mai ales la situaţia în care unul dintre parteneri lucrează ca freelancer: „Da, e frumos să îţi faci singur programul, dar nu să ai cinci activităţi diferite ca să poţi ajunge la un nivel de trai decent. Unde intră familia şi viaţa personală aici? E destul de greu de aproximat şi vorbim de situaţii în care noţiunea de carieră nu prea mai are sens. La fel şi în antreprenoriat, care este atât de valorizat în zilele noastre în anumite cercuri, deşi nu permite, cel puţin la început, aproape niciun fel de echilibru.”

    Pentru cei care au şansa să poată vorbi de o carieră – unde şansă înseamnă în primul rând că provin din medii familiale cu o situaţie materială decentă şi că îşi permit un anumit nivel de educaţie – viaţa personală poate trece în plan secund, cel puţin la început, spune Dincovici, pentru că o carieră înseamnă în cele mai multe cazuri ore multe petrecute la locul de muncă. „Dar nu ştiu dacă putem vorbi de tendinţe sau de schimbări majore în rândul tinerilor, ci mai degrabă în rândul anumitor categorii socio-economice destul de bine definite.”

    Alexandru Dincovici crede că există mult mai mulţi factori care duc la divorţ şi influenţează decizia de a face sau nu acest pas. „Unul dintre cei mai importanţi îl reprezintă, de exemplu, copiii. Cei din jur ar trebui să conteze mai puţin, dar depinde mult de contextul şi mediul social în care apare acesta. În comunităţile mai mici şi mai omogene cu siguranţă că există o presiune mai mare, care poate fi şi resimţită astfel, pe când într-un oraş mai mare situaţia poate fi complet diferită.”

    Elena Darie, psihoterapeut şi consilier vocaţional, spune că divorţul apare cel mai frecvent la grupa de vârstă 35-39 de ani, în rândul ambelor sexe. „Promiscuitatea, valorile de viaţă incompatibile, principiile de viaţă diferite, îndrăgostirea de altă persoană, lipsa maturităţii emoţionale şi a unor activităţi împreună pot conduce la decizia de a divorţa”, explică ea. Majoritatea partenerilor pe care i-a asistat în terapia de cuplu au studii superioare şi un salariu peste cel mediu; vîrsta medie este de 27 de ani, cea a femeilor care se adresează serviciilor psihologice fiind mai mică decât cea a bărbaţilor, cu diferenţe de aproximativ cinci ani.

    Care sunt însă cele mai frecvente motive pentru care oamenii ajung să aibă nevoie de consiliere? În ceea ce-i priveşte pe bărbaţi, Elena Darie spune că aceştia apelează la psihoterapie când traversează o perioadă îndelungată în care nu mai găsesc un sens suficient de puternic pentru a-şi continua viaţa, când partenera le este infidelă sau când se confruntă cu simptome care le afectează calitatea vieţii: insomnie, atacuri de panică, oboseală cronică, nemulţumiri multiple sau când simt un vid interior. În schimb, în cazul femeilor, acestea solicită sprijin psihologic când devin conştiente de traumele sau rănile lor interioare, sau în urma apariţiei durerii în relaţia de cuplu, din dorinţa de a se cunoaşte şi dezvolta personal sau profesional, din dorinţa de a-şi îmbunătăţi relaţia cu copiii, în urma apariţiei unor simptome de depresie sau de anxietate, din cauza neputinţei de a construi sau menţine relaţii interpersonale pe perioada divorţului, precum şi în urma pierderii unei persoane sau a unei relaţii semnificative.

    Psihologul spune că bărbaţii sunt cei care au devenit mult mai receptivi la serviciile psihologice: „În anii anteriori mi se adresau maximum 20 de bărbaţi anual, în prezent numărul lor l-a egalat pe cel al femeilor”. Cuplurile care îi trec pragul cabinetului vin pentru un număr mediu de 10-12 şedinţe şi investesc în general maximum 5-6 luni în terapia de cuplu, „apoi măcar unul dintre parteneri alege să înceapă terapia individuală pentru că devine conştient de bagajul personal care afectează vieţuirea în doi”.

    Elena Darie este de părere că divorţul a încetat să mai fie un stigmat, cum se întâmpla cu doar puţini ani în urmă, devenind un fenomen care face parte din societatea noastră, unul care ia amploare mai ales în Romania. „În zilele noastre femeile sunt mai puternice şi independente, iar acesta este unul dintre factorii care au contribuit la creşterea ratei divorţurilor. Aspiraţiile femeilor au evoluat, vor să fie fericite, nu doar să aibă un bărbat alături, şi se simt capabile să-şi crească singure copiii, dacă situaţia o cere. Prezenţa copiilor poate influenţa decizia cuplului cu privire la divorţ, mai ales că acesta presupune anumite etape şi implicaţiile sunt atât emoţionale, cât şi relaţionale, de statut şi materiale, însă în prezent soţii sunt mai responsabili şi mai capabili să ia decizii favorabile copiilor.”

    Psihologul spune că tinerii amânână construirea unei familii şi aleg în schimb să investească mai multe resurse în construirea unei cariere. Astfel, în prezent, „majoritatea oamenilor se căsătoresc între 30 şi 40 de ani, după ce au stabilitate financiară şi profesională”. Un alt motiv pe care Elena Darie îl remarcă pentru care tinerii întârzie căsătoria este „aviditatea după îndrăgostire, nu după maturizarea unei relaţii de cuplu, şi astfel au parte de o succesiune de relaţii care îi epuizează şi rămân o perioadă fără resurse active pentru a investi într-o relaţie cu potenţial sănătos şi armonios”.

    Fiind atât de ridicată în România, incidenţa divorţurilor a redus prejudecăţile oamenilor care îi blamau sau judecau pe cei care alegeau să-şi separe drumurile. „Gradul de autonomie personală a crescut şi în ţara noastră, iar oamenii nu se mai lasă atât de frecvent influenţaţi de părerea celor din jurul lor, oricât de apropiaţi ar fi acele persoane”, concluzionează psihologul.

    Divorţul, o afacere costisitoare

    Numărul divorţurilor a crescut, însă şi proporţia celor notariale faţă de cele judiciare, explică avocatul Bogdan Enescu. Cu alte cuvinte, tot mai mulţi oameni divorţează, dar finalizează pe cale amiabilă procedura. „Divorţurile sunt acum mult mai facile, iar asta se traduce în faptul că oamenii divorţează la vârste mai fragede”, remarcă avocatul. În ceea ce priveşte costurile, acestea se ridică la 2.000-2.500 de lei în cazul cuplurilor fără copii şi la 4.000-4.500 de lei în cazul celor cu copii, unde trebuie administrate anumite probe. Similar, în primul caz procesele pot dura între 6 şi 8 luni, iar în al doilea durata medie este de 3 luni.
    O altă tendinţă remarcată în rândul cuplurilor care divorţează este alegerea medierii pentru soluţionarea conflictelor existente, spune Gherghina Breniuc, mediator coordonator în cadrul Societăţii Civile Profesionale de Mediatori Barbu, Breniuc & Asociaţii. „Anul 2018 ne-a surprins şi pe noi, atingând cel mai înalt nivel al acordurilor de mediere încheiate privind desfacerea căsătoriei.”

    În general, cuplurile care apelează la servicii de mediere sunt cupluri bine informate, majoritatea au studii superioare, sunt nonconflictuale şi înţeleg că trebuie să îşi rezolve problemele astfel încât să afecteze cât mai puţin copiii şi familia, remarcă ea, adăugând că majoritatea cuplurilor care îi trec pragul au vârsta medie cuprinsă între 39 şi 45 de ani în cazul femeilor şi în jur de 50 de ani în cazul bărbaţilor.

    În opinia mediatorului, românii sunt reticenţi şi mai puţin informaţi cu privire la serviciile de mediere în comparaţie cu alţi cetăţeni ai UE: „Din experienţa biroului nostru, având cereri şi de la clienţi din alte ţări precum Italia, aceştia au acceptat medierea de la prima invitaţie şi toate întâlnirile s-au încheiat cu un acord, în comparaţie cu cetăţenii români, unde doar 70% din cazuri s-au soluţionat astfel”. În cazul proceselor pe care le mediază, Gherghina Breniuc spune că existenţa copiilor nu afectează decizia soţilor cu privire la desfacerea căsătoriei, ci doar prelungeşte îndeplinirea formalităţilor de drept, mai ales că majoritatea cuplurilor sunt în fapt deja despărţite, dar locuiesc încă împreună doar pentru copii.

    Comparativ cu procedurile judecătoreşti, şedinţele de mediere vin cu o serie de avantaje printre care se numără timpul scurt de soluţionare şi flexibilitatea, data şi ora şedinţelor – comune sau separate – fiind stabilite împreună cu mediatorul. Breniuc menţionează şi confidenţialitatea, foarte importantă mai ales în cazul persoanelor publice, şi asta pentru că toate aspectele discutate în cadrul medierii sunt confidenţiale faţă de terţe persoane, în comparaţie cu un proces aflat pe rolul instanţelor de judecată, care este public.

    Gherghina Breniuc spune că în statele dezvoltate divorţul a devenit de mult un trend, acest fenomen fiind preluat şi în România. „În prezent, căsătoria este undeva pe locul trei, prioritare pentru tineri fiind cariera şi locuinţa”, spune ea. „Motivul pentru care sunt mai multe cereri de desfacere a căsătoriei faţă de acum 15-20 de ani îl reprezintă modernizarea gândirii românilor. Dacă în trecut era o ruşine să divorţezi, acum este normal. Dacă în trecut o femeie divorţată cu un copil nu era bine văzută în societate, iar a doua şansă la căsătorie era aproape inexistentă, acum este normală. În prezent, întâlnim peste tot în mediul informaţional principii încurajatoare conform cărora nu este bine să stai prea mult într-o relaţie toxică. Probabil că acum femeile au mai mult curaj să divorţeze chiar dacă au copii. Spun femeile deoarce iniţiativa privind desfacerea căsătoriei aparţine acestora, conform dosarelor noastre de mediere”, încheie ea.

    Laura Vartolomei spune că, în cazul biroului de mediere pe care îl reprezintă, solicitările de mediere a neînţelegerilor dintre cupluri au o pondere moderată, în jur de 25-30 de cazuri anual; numărul acestora este însă în creştere. Persoanele care solicită serviciile de mediere sunt în general instruite (intelectuali, antreprenori, corporatişti), iar într-o măsură mai mică solicitanţii sunt persoane cu studii medii şi venituri mai mici, vârsta medie a acestora fiind de 30-45 ani.
    Cauzele cel mai des întâlnite pentru care cuplurile apelează la mediere sunt, potrivit Laurei Vartolomei, „neînţelegerile privind continuarea căsătoriei, discuţiile privind partajul bunurilor comune şi al datoriilor contractate împreună sau neînţelegerile legate de programul de legături personale cu minorul/minorii”.

    „Românii încep să caute şi să recepţioneze mai multe informaţii despre alternativa oferită de mediere atunci când au un conflict. Au deschidere către această soluţie în măsura în care le este recomandată de către avocaţi sau prieteni care au apelat la serviciile de mediere”, spune Laura Vartolomei. Procedura de mediere familială se poate parcurge şi finaliza, în medie, în maximum două sesiuni de mediere, solicitarea de încuviinţare a înţelegerii de către instanţă fiind soluţionată rapid în cele mai multe cazuri. „Odată propusă de una dintre părţi prin intermediul mediatorului şi acceptată de către cealaltă parte, procedura de mediere are în general o rată de succes maximă. Nu la fel stau lucrurile atunci când doar una dintre părţi doreşte iniţierea medierii, iar cealaltă nu este de acord şi nu dă curs invitaţiei la mediere.”

    Din experienţa sa, existenţa copiilor nu influenţează decât într-o mică măsură decizia cuplului de a se separa sau a divorţa.

    Potrivit Laurei Vartolomei, un divorţ mediat costă în jur de 1.000-2.500 lei, cu o durată de circa o lună, comparativ cu procedura judecătorească, mai lungă şi mai costisitoare. Ea spune că un aspect important, pe lângă beneficiile aduse de timp şi costuri mai reduse, este reprezentat de faptul că, „prin procedura de mediere, poziţiile adverse pe care se situează iniţial soţii se transformă pe parcursul medierii în poziţii de conlucrare, ducând la o despărţire amiabilă”.

    Laura Vartolomei nu crede că divorţul a devenit un trend, ci dimpotrivă, într-o societate în care „glumim afirmând precum un autor că «dragostea durează trei ani», a crede împreună, ca şi cuplu, în căsătorie şi în angajamentul asumat poate fi o tendinţă relevantă. Pot presupune că oamenii divorţează mai des deoarece există mai puţine constrângeri sociale, există mai multă putere economică individuală decât în trecut şi există mai putine oprelişti de ordin religios”, concluzionează ea.

    „Nu ne mai înţelegem”

    Numărul cuplurilor care apelează la consiliere sau psihoterapie nu e relevant atât timp cât nu se face o centralizare la nivel macro sau un studiu statistic care să cuprindă date de la toţi psihologii sau consilierii şi, mai ales, aceste date să fie puse în raport cu numărul de divorţuri, consideră psihologul Lucica Ştefănescu. Important, spune ea, este că numărul cuplurilor a crescut şi că se conştientizează utilitatea consilierii înainte de a lua o decizie majoră privind viitorul căsniciei. „Cea mai frecventă frază, utilizată de mai toate cuplurile încă de la prima întrevedere, este «Nu ne mai înţelegem». Această expresie cuprinde o mulţime de situaţii stresante, permanente, repetitive la care cei doi soţi nu mai găsesc rezolvare.“

    Anual, între 40 şi 50 de cupluri trec pragul cabinetului Dianei Miron pentru terapie, iar cele mai frecvente cauze care îi aduc pe parteneri în faţa psihologului sunt lipsa comunicării autentice între parteneri, mai ales odată cu apariţia copiilor şi a legăturilor extraconjugale. Cei care apelează la servicii pentru terapie au vârste cuprinse majoritar între 30 şi 40 de ani pentru ambele sexe şi „se încadrează în categoria celor care îşi permit financiar să suporte costul”. În circa 95% din cazuri, e vorba de persoane cu studii superioare. „În ultima vreme am observat un aflux important, atât în cuplu, cât şi în terapia individuală, de persoane din domeniul IT”, spune Diana Miron, psihoterapeut în cadrul clinicii Oana Nicolau. În medie, un cuplu vine la 10-12 şedinţe înainte de a lua o decizie faţă de viitorul relaţiei.

    „Există diferenţe importante între mediul urban şi mediul rural, între studii universitare şi studii liceale sau mai jos, între genuri, între profesii. Românii din mediul urban şi cu studii universitare sunt mult mai deschişi decât cei proveniţi din mediul rural şi cu educaţie restrânsă; femeile sunt mai deschise decât bărbaţii. Profesiile care presupun multe procesări logice (domeniile IT, bancar) sunt mai rezervate la primul contact cu terapia. Per ansamblu, românii sunt încă temători, ruşinoşi şi necunoscători privitor la psihologie”, afirmă Diana Miron.

    Ea remarcă faptul că numărul celor care apelează la servicii de consiliere a înregistrat în ultimii ani o creştere foarte importantă, „dar suntem abia la începutul educării publicului în sfera psihologiei şi a apelării la terapie. Psihologia a plecat de jos în România”.

    Psihologul spune că rata de succes a cazurilor pe care le consiliază este foarte mare, de 80-90%, cu condiţia să existe implicare autentică şi din partea pacientului. „Pentru o terapie de cuplu succesul înseamnă clarificarea situaţiei între cei doi parteneri: merg înainte sau se despart. Şi o despărţire curată este un succes.”

    Înainte de judecata celor din jur, spune Diana Miron, este propria teamă de divorţ. „Când «divorţ» nu va mai fi egal cu «eşec», nu vor mai fi prejudecăţi – nici personale, nici ale celor din jur. Se vede clar în ultimii ani o mai mare uşurinţă a oamenilor de a divorţa, dar sunt diferenţe importante între mediul urban şi cel rural.”

    Emanciparea femeii a dus, într-o măsură importantă, la întârzierea căsătoriei, spune psihologul Diana Miron. Alţi factori identificaţi de ea sunt dificultatea de a avea o casă proprietate personală, prelungirea şederii cu părinţii ca urmare a accesului la studii universitare şi a lipsei unei case personale sau neputinţei de a face faţă unei chirii, dar şi accesul la călătorii şi distracţie. În ceea ce priveşte divorţul, ea nu crede că acesta „este un trend în mod autentic. Este mai degrabă posibil ca oamenii să braveze şi să încerce să transmită mesajul că «nu eşti cool» dacă nu eşti divorţat. Este doar o formă de a masca eşecul”.

    Psihoterapeutul de cuplu Ramona Covrig spune că românii sunt bine documentaţi în ceea ce priveşte serviciile de psihoterapie şi consiliere: „Aleg o anumită modalitate psihoterapeutică, un anumit tip de psihoterapeut. Accesul la informaţie oferă astăzi posibilitatea tuturor să se informeze în avans, la cine să apeleze pentru propria suferinţă”. Ea susţine că de prea multă vreme a devenit un mit faptul că ,,românii nu apelează la serviciile de consiliere şi psihoterapie”.

    Alegerile partenerilor nu se fac la finalul psihoterapiei, însăşi psihoterapia este un proces prin care, cu fiecare sesiune, şansele cresc, la fel de bine cum se pot diminua; majoritatea celor care apelează la psihoterapie trăiesc cu speranţa că ceva bun se poate întâmpla, spune Ramona Covrig.

    „În cazul despărţirii sau al divorţului, cei doi parteneri primesc îndrumare şi suport pentru a evita accentuarea conflictelor şi sacrificarea membrilor familiei. Pentru mine însă, în ultimii ani de practică, succesul terapeutic înseamnă să îi ajut pe cei doi să înveţe cum să fie împreună.”

    Cu cât alegerea unui partener pentru căsătorie este făcută la o vârstă mai avansată, cu atât mai mari sunt şansele ca cei doi să fie potriviţi sau suficient de maturizaţi psihologic pentru a întâmpina o sarcină atât de dificilă cum este astăzi cea a căsniciei, crede psihoterapeutul. 

    Divorţul nu este un trend, crede ea, ci rămâne unul dintre factorii de stres cu grad înalt de risc pentru tulburări psihologice precum depresia. „Mai des divorţează cei intraţi în instituţia căsătoriei devreme în viaţă. Totuşi, în timp ce femeile consideră divorţul un eşec, bărbaţii par să considere divorţul o nouă oportunitate.”

    Este important să se facă distincţia între un mediator şi un consilier matrimonial: un mediator este o persoană absolventă de drept, care mai apoi s-a specializat în medierea în caz de divorţ, punctează psihologul Simona Marin. Consilierul matrimonial este un psiholog (consilier psihologic sau psihoterapeut) care are studii de specialitate în ceea ce priveşte dinamica cuplului şi a familiei. „În principal, cuplurile apelează la mediator atunci când au luat deja decizia de a pune capăt căsniciei.” Cei care apelează la serviciile unui consilier matrimonial o văd ca pe o „ultimă şansă” dată căsniciei şi mulţi vin în cabinet cu speranţa că specialistul are un soi de „formulă magică” pentru ei, spune ea. Printre motivele cel mai des întâlnite pentru care cuplurile trec pragul cabinetului Simonei Marin sunt: relaţiile extraconjugale ale unuia sau ambilor parteneri, lipsa de încredere în partener, lipsa dorinţei sexuale, conflicte interminabile care îi epuizează, conflicte privind modul de creştere şi educare a copiilor sau lipsa de comunicare.

    „La noi în ţară nu există o cultură în ceea ce priveşte prevenţia în rândul divorţurilor. Din păcate, în cabinet ajung mult prea puţine cupluri pentru a se simţi o diferenţă reală în ceea ce priveşte rata divorţurilor. De obicei, când unul dintre parteneri sună să facă o programare la cabinet, fie o face pentru că încă încearcă să găsească o modalitate de a-şi salva căsnicia, fie o face pentru a-i demonstra celuilalt că «a încercat şi terapia, dar nu a funcţionat».”

    Simona Marin spune că, în general, persoanele care solicită serviciile unui psiholog specializat sunt persoane cu studii medii şi superioare, care îşi permit să susţină financiar procesul terapeutic; vârsta medie a clienţilor este cuprinsă între 25 şi 40 de ani. Ea observă că deschiderea de a veni în cabinetul psihologului este mai mare faţă de anii precedenţi: „Uşor, uşor, oamenii se informează mai atent, caută soluţii, cer îndrumări, caută recomandări pentru specialişti şi îşi fac programare”. Şedinţele de consiliere pot costa între 150 şi 400 lei, în funcţie de experienţa specialistului sau de locaţia cabinetului, iar o şedinţă poate dura între 50 şi 90 de minute, în funcţie de tipul de formare pe care o are specialistul.

    Psihologul nu crede că divorţul a devenit un trend, ci mai degrabă o consecinţă a stilului de viaţă modern. „Viaţa agitată, tot timpul contra cronometru, nu mai lasă timp pentru căsătorie. De asemenea, din ce în ce mai mulţi tineri locuiesc împreună, astfel că uniunea consensuală este de multe ori preferată în detrimentul căsătoriei. În timp, căsătoria şi-a pierdut din valoare”, spune Simona Marin.

    „Dinamica cuplului se modifică foarte mult, aşteptările partenerilor se schimbă, aşteptările sociale de la cuplul respectiv se schimbă în momentul în care partenerii fac pasul spre căsătorie. Acestea sunt unele dintre motivele pentru care ajungem să vedem cupluri care au stat împreună zece ani, dar se despart în primii cinci ani de căsnicie.”

    Şi milionarii români divorţează uneori

    După ce au pus bazele celei mai mari afaceri cu mobilă de pe piaţa românească, fondatorii Mobexpert, Dan şi Camelia Şucu, au ajuns pe primele pagini ale ziarelor din cu totul alt motiv: divorţul. În aprilie 2007, Dan Şucu devenea „cel mai îndatorat om din România“, iar fosta sa soţie, Camelia, era femeia de afaceri cu cele mai multe lichidităţi, în urma unei tranzacţii de circa 40 de milioane de euro – vânzarea a 40% din grupul Mobexpert. Asaltată de propuneri de afaceri, de bancheri şi de investitori, Camelia Şucu a preferat atunci să se concentreze pe afacerea sa principală – Class, fosta divizie de mobilier de lux a grupului Mobexpert.

  • Cine sunt românii din spatele unuia dintre cele mai puternice business-uri din lume. Ei coordonează peste 4.500 de angajaţi ai McDonald’s

    Uitaţi-vă puţin la mine, uitaţi-vă puţin la voi, tu ai 2.000 de oameni, tu 2.000, ea are 4.000 de oameni”, îşi aminteşte Luiza Nicolae, directorul de operaţiuni al lanţului de restaurante McDonald’s de pe plan local, discuţia avută la începutul anului cu Daniel Boaje, CEO-ul companiei, la preluarea funcţiei. Ea a devenit la 1 ianuarie responsabilă de operaţiunile liderului local al pieţei de restaurante, care a evoluat pe parcursul a 23 de ani, de la venituri de 1,2 milioane de lei, generate de restaurantul aflat la parterul magazinului Unirea din Bucureşti, la 72 de unităţi răspândite în întreaga ţară, cu afaceri totale de peste 687 de milioane de lei (peste 150 de milioane de euro) şi profit net de 79 de milioane de lei (17,2 milioane de euro).

    Numărul angajaţilor a crescut direct proporţional cu restaurantele: de la primii 14 recrutaţi, la peste 4.500 anul trecut. La începutul lui 2016 grupul american McDonald’s a cedat operaţiunile locale maltezilor de la Premier Capital, care au preluat franciza McDonald’s în România şi au 90% din acţiuni, în timp ce executivul Daniel Boaje, care conduce operaţiunile lanţului de restaurante de circa şapte ani, are 10%.

    Premier Capital deţine franciza McDonald’s în peste şase pieţe (Estonia, Grecia, Lituania, Letonia, Malta şi România), însă, potrivit ZF, piaţa locală este de departe cea mai importantă atât ca populaţie, cât şi ca pondere în business. Mai exact, România are o pondere de peste 50% în totalul businessului Premier Capital. Anul trecut, compania a investit 10 milioane de euro în proiectele desfăşurate – printre care deschiderea a patru restaurante McDonald’s noi în Bacău, Bucureşti, Constanţa şi Timişoara şi remodelarea a şase restaurante cu un design şi un sistem inovator, potrivit reprezentanţilor companiei. Cele mai recente investiţii ale companiei se leagă de deschiderea celui de-al patrulea restaurant McDonald’s din Ploieşti, în centrul comercial Ploieşti Shopping City.

    Investiţiile vor continua, în contextul în care compania are aproximativ 50 de proiecte planificate în 2018, printre care încă şase noi deschideri de restaurante şi cinci cafenele McCafé.

    Alături de Luiza Nicolae se aflau, atât la momentul discuţiei cu Daniel Boaje, cât şi la cel al interviului cu Business MAGAZIN, Lucian Zărcan şi Marius Georgescu, cei doi manageri de operaţiuni. Împreună, ei formează echipa responsabilă de operaţiunile restaurantelor McDonald’s la nivel naţional şi, implicit, de cei peste 4.500 de angajaţi din cadrul acestora. Lucian Zărcan coordonează regiunea de est şi de sud-est, iar Marius Georgescu, regiunea centrală şi de vest, Luiza Nicolae fiind responsabilă de coordonarea întregului lanţ.

    Lunar, directorul de operaţiuni al McDonald’s parcurge aproximativ 4.000 km pe ruta acasă-birou/birou-acasă. Locuieşte în Ploieşti, lucrează la McDonald’s de 22 de ani şi face în fiecare zi naveta până la birou. De-a lungul timpului, a trecut prin toate poziţiile ierarhice reprezentantive pentru un restaurant McDonald’s – de la conducerea unei zone până la conducerea schimburilor şi până la rolul de director de restaurant. Absolventă a Universităţii de Litere şi Ştiinţe din Ploieşti, Nicolae s-a angajat la McDonald’s în 1996, ca manager trainee: „Auzisem de McDonald’s, ştiam că este liderul pe piaţa de fast-food mondială şi eram convinsă că este o companie în care, cu paşi mărunţi, poţi să îţi construieşti o carieră”. 

    Nu ştia însă foarte multe detalii despre companie; de altfel, chiar şi despre postul disponibil auzise într-un anunţ de ziar. Spune că încă de pe atunci şi-a fixat obiectivul să îşi construiască o carieră în domeniu; la momentul semnării contractului, de pildă, îşi dorea să ajungă store manager. Astfel, după ce a început ca manager trainee, în 1996, la restaurantul din Piaţa Romană, din Bucureşti, a revenit în oraşul natal odată cu deschiderea restaurantului McDonald’s de acolo, în luna noiembrie a aceluiaşi an. În anul 2000 şi-a atins ţinta fixată la angajare, devenind store managerul primului restaurant din Ploieşti. Ulterior, a devenit responsabilă de conducerea celui de-al doilea, iar în 2011 a preluat rolul de consultant de operaţiuni, funcţie din care raza ei de activitate s-a extins la coordonarea a şapte restaurante McDonald’s.

    „Acest rol implică o coordonare a activităţii restaurantelor printr-o foarte bună comunicare şi cooperare cu store managerii restaurantelor respective.” Printre lucrurile discutate cu aceştia se numără, de pildă, faptul că angajaţii beneficiază de instruire, pregătire şi de posibilitatea de a promova, că ţinta de vânzări este atinsă etc. Luiza Nicolae nu precizează care sunt ţintele de buget pentru unităţile McDonald’s, dar procesul de bugetare începe din luna iunie a anului curent pentru anul care urmează, variind în funcţie de o serie de factori. „Urmărim evoluţia fiecărui restaurant în funcţie de istoric, de condiţiile de la momentul respectiv, de piaţă, de zona în care se află restaurantul, factori de impact care ar putea aduce plusuri sau minusuri în vânzările restaurantului.”

    Din rolul de consultant operaţional a evoluat anul trecut în cel de manager operaţional, în care a lucrat cu trei consultanţi de operaţiuni în subordine şi a coordonat activitatea a 21 de restaurante, iar următorul pas, făcut la începtul acestui an, a fost preluarea rolului actual. În mod paradoxal, primul restaurant inaugurat din această funcţie a fost tot la Ploieşti.

    Lucian Zărcan, unul dintre cei doi manageri operaţionali ai companiei, era student în anul II la biotehnologie medical-veterinară şi avea chiar bursă de merit atunci când s-a angajat la McDonald’s dintr-o glumă, îşi aminteşte el. Câţiva colegi, într-o sesiune, au lansat provocarea angajării. „Să vedem care are mai mult curaj dintre noi să se angajeze undeva.” Iar în contextul în care pe palierul căminului avea doi colegi care lucrau la McDonald’s în Otopeni, şi-a propus să accepte provocarea angajându-se în cadrul acelui restaurant. „M-am dus la vreo trei interviuri şi nu am fost acceptat, voiam să mă angajez part-time şi nu se făceau astfel de angajări la acel moment; am avut noroc a patra oară, când store managerul restaurantului respectiv nu se afla acolo şi era înlocuit temporar de o altă persoană.” I-a fost acceptat astfel CV-ul, însă, îşi aminteşte amuzat, când a reuşit să se angajeze, cei doi colegi de palier nu mai lucrau acolo. „După vreo cinci ani, când am ajuns în poziţia de manager, ei plecaseră din ţară cu familia – îmi spuneau: Uite, noi te-am făcut manager la McDonald’s.”

    A absolvit facultatea în 1998, dar nu şi-a mai dorit să profeseze în domeniu: „Salariul pe care îl câştigam la McDonald’s era cu vreo 200-300 lei mai mare decât dacă m-aş fi angajat la Institutul Pasteur”. Spune că a rămas la McDonald’s datorită oamenilor pe care i-a găsit aici: „Compania creşte datorită oamenilor, tot ce facem aici este cu şi despre oameni.” Şi-a continuat cariera la McDonald’s şi a ajuns director de restaurant în 2007. A condus timp de un an restaurantul din Colentina, apoi pe cel din Buzeşti, iar de acolo a fost avansat ca business consultant, iar de la 1 ianuarie este manager operaţional. „Această funcţie îmi pune pe umeri experienţa a jumătate dintre colegii din restaurante.”

    Pentru el, învăţăturile primite în carieră, de la angajare şi până la un rol mai avansat în ierarhie, aduc aceeaşi satisfacţie şi în viaţa personală. Oferă şi câteva exemple în acest sens: „Dacă nu lucrezi în echipă, degeaba te apuci să lucrezi. Sporturile individuale sunt din ce în ce mai puţine – şi Simona Halep, un sportiv individual, are o întreagă echipă în spate. Asta înseamnă că nu poţi face nimic de unul singur”. Un alt exemplu pe care îl oferă este comunicarea: „McDonald’s comunică indiferent de starea clientului, pe unul mai agresiv îl tratează cu bineţe, la fel şi pe unul foarte deschis”. Nu în ultimul rând, ceea ce aplică în viaţa sa, dar şi a copiilor, este ospitalitatea specifică activităţii din restaurante: „Le spun copiilor să zică mereu «te rog» şi «mulţumesc».” Reperele personale nu se încheie aici: pentru Zărcan, compania este locul în care a cunoscut-o pe soţia sa. „M-am căsătorit la McDonald’s, peste şase ani o să am încă un coleg din familie la McDonald’s, fiica mea. Provocarea este ca în fiecare zi, prin ceea ce facem noi, să ne ridicăm la aşteptările consumatorilor; din cauza stresului zilnic, aşteptările sunt din ce în ce mai ridicate şi trebuie să ne ridicăm şi noi, câte o treaptă, la nivelul acestor provocări.”

    Şi pentru Marius Georgescu, cel de-al doilea manager operaţional al companiei, munca în cadrul lanţului de restaurante a început cu o discuţie între prieteni. La sugestia unui amic, în perioada studiilor de management pe care le urma, s-a angajat în restaurantul Unirea 2. A avansat până în funcţia de asistent manager, în 2001 a revenit şi el în oraşul natal, Ploieşti, unde, la fel ca Luiza Nicolae, a devenit store manager după doi ani de activitate. Ulterior a condus timp de un an restaurantul din Braşov, iar consultant operaţional a devenit în mai anul trecut, rol unde a avut opt restaurante în subordine, trei în Braşov, două în Bucureşti şi trei în Ploieşti. Care sunt obiectivele celor trei manageri care au preluat responsabilitatea conducerii celor peste 4.500 de angajaţi ai companiei? În primul rând, creşterea numărului acestora, în contextul deschiderilor vizate de companie pentru anul acesta. Luiza Nicolae spune că şi-au planificat şapte noi deschideri de restaurante; după deschiderea de la Ploieşti, de pe 1 iunie, urmează altele noi în Iulius Mall, Timişoara, în Centrul Vechi al oraşului Sibiu, într-o locaţie atipică, urmează alte două restaurante Drive în Bucureşti, precum şi altele în două oraşe noi, Brăila şi Focşani.

    „Departamentele de dezvoltare şi de real estate sunt extrem de implicate în a căuta şi a analiza zonele cu potenţial. Ne interesează să intrăm în oraşe noi, lucru care nu s-a mai întâmplat de câţiva ani”, descrie ea unul dintre obiectivele companiei. Luiza Nicolae spune că departamentul pe care îl conduce ştie cu minimum un an înainte planurile de deschideri. Procesul începe prin recrutarea de manageri trainee, urmând ca ulterior să recruteze echipele de lucrători. Care sunt calităţile pe care le caută la un manager trainee? „În primul rând discutăm de partea de pregătire, educaţie şi de studii. Apoi căutăm pozitivitate, deschidere pentru a face lucrurile de la zero: chiar dacă vii pe o poziţie de manager trainee, porneşti din sala de mese, de la a curăţa podeaua şi toaleta, învaţă modul de preparare a produselor, cum să se poarte cu clienţii şi să comunice cu colegii, iar de acolo fac paşii următori.” Orice angajat trece prin toate activităţile specifice unui restaurant: „Treci apoi prin toate etapele de învăţare, continuând cu staţia de cartofi, linia de servire, bucătăria, până când ajungi la nivelul de pregătire de bază, după care ţine doar de tine să vrei să te dezvolţi. Poţi ajunge astfel să coordonezi câţiva oameni, apoi o zonă a restaurantului, mai târziu poate vei coordona întregul restaurant, echipe tot mai mari.” Trecând prin toţi aceşti paşi, este nevoie de cel puţin doi ani pentru ca un proaspăt angajat să ajungă, de pildă, la coordonarea unui restaurant McDonald’s, spune Luiza Nicolae.

    Numărul angajaţilor dintr-un restaurant variază în funcţie de dimensiune, de nivelul de vânzări şi de dotările restaurantului: astfel, în restaurantele de tip drive lucrează în medie 75-80 de angajaţi, în cele de tip in-store, media de angajaţi este de 50, iar în restaurantele de tip food-court, mall, sunt între 35 şi 40 de angajaţi. Pentru anul în curs şi-au fixat obiectivul de a recruta 1.000 de angajaţi – obiectiv nu lipsit de provocări, în contextul crizei de personal de pe piaţă. „Am avut o abordare total diferită şi am fost primii care au lansat o campanie de angajator extrem de reuşită, în urmă cu doi ani. Anul acesta am reinventat-o şi noi spunem că facem lucrurile şi mai bine.

    Un exemplu din rândul programelor de motivare a angajaţilor se referă la bursele McDonald’s, prin care compania îi premiază pe cei mai buni angajaţi studenţi – anul acesta 34 de angajaţi au primit câte o bursă în valoare de 2.500 de lei; precum şi programul de manager trainee, care presupune că angajaţii care îşi doresc să lucreze cu clienţii şi să ghideze o echipă pot deveni un astfel de manager, care îşi poate dezvolta atât abilităţile de muncă în echipă, cât şi pe cele orgnizatorice şi de leadership, în vederea avansării pe prima treaptă a scării ierarhice a managementului în restaurantele McDonald’s. „Comunicăm foarte mult, ne adresăm echipelor din restaurante, îi vizităm şi stăm de vorbă cu ei, îi ţinem aproape şi informaţi legat de tot ceea ce se întâmplă în companie şi legat de planurile pe care le avem. Ne preocupă foarte mult să avem tot timpul pachetele corecte şi adaptate la poziţiile din restaurant, notează Luiza Nicolae. „Suntem la curent şi facem tot felul de analize în piaţă şi ştim unde ne situăm ca nivel salarial, luând toate măsurile pentru ca angajaţii noştri să beneficieze de condiţii de muncă şi de pachete salariale peste media din piaţă. Salariul de intrare la McDonald’s este de 3.250 lei brut, sumă în care, potrivit reprezentanţilor companiei, intră mai multe beneficii şi bonusuri individuale şi de echipă pentru toţi angajaţii, acordate pentru implicare şi performanţă. Luiza Nicolae explică faptul că pe partea de retenţie se lucrează încontinuu, existând atât programe de motivare la nivel naţional, cât şi unele la nivel local. „Fiecare director de restaurant poate implementa la nivelul echipei diverse programe prin care să îşi motiveze angajaţii şi să susţină, până la urmă, performanţa lor şi rezultatele de business.

    Iar când vine vorba despre noua generaţie de angajaţi, din punctul său de vedere, tinerii din ziua de astăzi sunt motivaţi de ideea de a avea flexibilitate şi apreciază un mod de comunicare informal, aşa cum sunt obişnuiţi să comunice între ei. „Oportunităţile de carieră reprezintă de asemenea un punct foarte important atunci când te gândeşti unde te duci să lucrezi, iar pachetul de beneficii este cu siguranţă un alt aspect care poate face diferenţa şi care te poate ajuta să iei o decizie, spune operations directorul de la McDonald’s. Generaţiile se schimbă datorită mediului în care ne dezvoltăm, informaţiilor care vin din toate sursele – fie ele credibile sau mai puţin credibile, crede Lucian Zărcan. „Ideea este că noi, indiferent de aceste generaţii care vin să se angajeze la McDonald’s, îi facem pe toţi să lucreze în acelaşi scop, şi anume de a mulţumi clientul care se află de cealaltă parte a tejghelei, conchide el.

    În ceea ce priveşte tendinţele din domeniul în care activează, nici din această piaţă nu lipsesc dezvoltările tehnologice. Compania implementează conceptul  „experience of the future, care presupune că un restaurant nou deschis în acest sistem beneficiază de un decor nou, de tehnologie de tipul kiosk-uri digitale de comandă în sala de mese astfel încât fiecare client să îşi creeze singur comanda pe care vrea să o aibă; plata se poate realiza cu cardul la aceste kioskuri, în vreme ce pe linia de servire rămân doar trei case de marcat. În ceea ce-i priveşte pe clienţii care vor dori să comande în stil clasic, aceştia au la dispoziţie menu-boarduri digitale. „Vorbim şi de o întreagă reconfigurare a bucătăriei, cu echipamente de ultimă generaţie care permit prepararea produselor în modul made for you, adică fiecare burger este preparat în momentul în care apare pe monitor, imediat după ce clientul a tastat comanda pe ecran, explică operations directorul de la McDonald’s. Ea se referă şi la partea de ospitalitate, conceptul „experience of the future aducând şi o nouă poziţie în cadrul companiei, cea de guest experience leader. „Acesta este un angajat care îşi desfăşoară activitatea doar în sala de mese a restaurantului, iar jobul lui este de a interacţiona continuu cu clientul şi de a se asigura că pe întreaga călătorie a acestuia – de la intrarea în restaurant şi până la plecare – clientul beneficiază de atenţie, asigurându-se că totul a fost în regulă.

    O altă linie de dezvoltare se leagă de McDelivery, livrarea la domiciliul clientului, desfăşurată în prezent în 22 de restaurante; proiectul a demarat anul trecut, având ca partener FoodPanda. „Vom continua expansiunea, iar serviciul va fi disponibil până la finalul acestui an în 50 de restaurante, precizează Luiza Nicolae.

    În ceea ce priveşte împărţirea sarcinilor, fiecare dintre cei doi manageri operaţionali – Lucian Zărcan şi Marius Georgescu – are în coordonare directă câte 6 consultanţi operaţionali, delimitarea realizându-se din punct de vedere teritorial. „Ne întâlnim la birou o dată pe săptămână, când analizăm rezultatele, vedem cum stăm raportat la obiective; ne setăm priorităţile pentru perioada următoare, explică Luiza Nicolae, subliniind că activităţile lor implică numeroase vizite la restaurante.

    Ea raportează direct CEO-ului companiei, Daniel Boaje, şi spune că discută cu acesta cel puţin o dată pe săptămână. „Întotdeauna, felul în care priveşte lucrurile este obiectiv şi ne ajută în ceea ce facem. Este exigent, dar corect”, descrie Luiza Nicolae relaţia cu CEO-ul companiei, care, de altfel, a preluat acest rol după ce a dobândit şi el experienţă în departamentul de operaţiuni. „Ce admir la el este că fiecare exemplu pe care ni-l dă îl argumentează din experienţa proprie. Ne dă exemple ca să ne motiveze şi  să ne dea un impuls că se poate”, descrie şi Zărcan relaţia cu CEO-ul companiei. Iar Marius Georgescu spune că Boaje i-a sfătuit să întrebe, să fie curioşi şi ambiţioşi.

    Ce ar recomanda cei trei tinerilor care îşi doresc un parcurs profesional similar cu al lor? Tinerii care vor să se angajeze şi să evolueze în cadrul McDonald’s trebuie să îşi dorească acest lucru şi să accepte provocări, spune Luiza Nicolae. „Să nu le fie teamă de schimbări, să fie cu zâmbetul pe buze şi să fie ambiţioşi, determinaţi, îi sfătuieşte ea. Lucian Zărcan mizează pe spiritul de echipă: „Să fie îndrăzneţi, să fie alături de colegii lor, să îşi impună un stil de a lucra în echipă şi să îşi facă în cei din jurul lor exemple personale – asta îi va ajuta, cu siguranţă, să se dezvolte”. Iar Marius Georgescu îi completează cu o calitate pe care el o consideră esenţială: „Curajul”. Dar toţi trei consideră că jobul la McDonald’s trebuie ca în primul rând să ţi se potrivească.

    PESTE Două decenii de creşteri

    McDonald’s România, liderul local al pieţei de restaurante, a evoluat pe parcursul a două decenii de la venituri de 1,2 milioane de lei, generate de restaurantul aflat la parterul magazinului Unirea din Bucureşti, la 72 de unităţi răspândite în întreaga ţară, cu afaceri totale de peste 687 de milioane de lei (peste 150 de milioane de euro) şi profit net de 79 de milioane de lei
    (17,2 milioane de euro). Numărul angajaţilor a crescut direct proporţional cu restaurantele: de la primii 14 recrutaţi, a ajuns la peste 4.500 anul trecut.

    La acest articol a  contribuit şi Andra Stroe.

  • Robert Redford va primi premiul Cesar pentru întreaga carieră

    Celebrul actor care a anunţat că “The Old Man and the Gun” (2018) va rămâne ultimul său film va primi distincţia onorifică în semn de recunoaştere a unei cariere legendare.

    “O mare parte dintre filmele pe care le-a realizat din faţa sau din spatele camerei sunt acum clasice. Puţini oameni de film au avut un impact asemănător asupra istoriei cinematografului”, a spus Alain Terzian, care a numit acceptarea premiului de către Redford “un imens privilegiu”.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • O antreprenoare de top dezvăluie patru lucruri care nu-ţi pot lipsi din CV dacă vrei să obţii un job mai bun în 2019

    Antreprenoarea australiană Emma Isaacs, CEO al companiei Business Chicks, are mai multe sfaturi pentru cei care vor să redacteze CV-ul perfect. Într-un interviu acordat celor de la FEMAIL, ea a dezvăluit cele mai importante patru lucruri ce trebuie făcute pentru a te diferenţia de ceilalţi candidaţi.

    CV-ul trebuie să fie scurt şi la obiect: e posibil să ai multă experienţă şi să te gândeşti că ar fi o idee bună ca şi angajatorul să ştie asta, dar Emma Isaacs insistă asupra ideii că oamenii de la resurse umane nu au timp să citească pagini întregi cu realizările fiecărui candidat. “Un CV bun trebuie să pună accent pe lucruri pe care angajatorul la va aprecia şi nu trebuie să aibă mai mult de două pagini”, crede Isaacs.

    Mare atenţie la detalii: e ceva destul de evident, dar există încă destui candidaţi care vin la interviu fără să ştie detalii despre companie sau chiar numele celor din conducere. Pe de altă parte, spune Isaac, e esenţial ca şi detaliile din CV despre foştii angajatori să fie corecte.

    Prezintă detalii relevante despre tine: pentru Emma Isaacs, în vreme ce experienţa e importantă, ce contează cu adevărat e modul în care aceasta va aduce plusvaloare viitorului angajator. “Cel care citeşte CV-ul trebuie să vadă cu experienţa ta îl va ajuta să rezolve probleme”, spune CEO-ul Business Chicks.

    Realizările sunt cele care fac diferenţa: asigură-te că CV-ul tău conţine toate realizările tale profesionale, indiferentul de momentul din carieră la care au fost atinse. “Ajută-l pe angajator să spună <da> unei întâlniri cu tine”, încheie Isaacs.

  • Ufuk Tandoğan, CEO / Garanti Bank România: “Într-o eră a informaţiei şi tehnologiei aflate în permanentă evoluţie şi schimbare, un manager îşi poate construi sau demonta cariera în funcţie de modul în care este perceput de cei din jur. O bună reputaţie este importantă, însă şi mai important este cum o construieşti.”

    Carte de vizită
    ¶ Este absolvent al Uludağ Üniversitesi din Turcia
    ¶ Înainte de a veni să lucreze pentru subsidiara locală a băncii, în 2012, a lucrat timp de 25 de ani în cadrul echipei Turkey Garanti Bank (TGB)
    ¶ Îşi doreşte să viziteze China şi Cuba, iar locurile sale preferate din România sunt regiunea Bucovina şi oraşul Braşov

  • Răsvan Radu, CEO şi preşedinte executiv / UniCredit Bank

    Carte de vizită
    ¶ De profesie inginer, şi-a început cariera în profesia de bază la Întreprinderea de Echipamente Periferice din Bucureşti
    ¶ Şi-a început cariera în banking în 1991, la BCR
    ¶ Şeful UniCredit Bank devenea în 2000 vicepreşedinte al CEC, în 2001 vicepreşedinte al Raiffeisen Bank România, iar în 2005 era numit preşedinte al UniCredit România, care avea să fuzioneze după doi ani cu HVB-Ţiriac, creând UniCredit Ţiriac Bank
    ¶ Este de formaţie inginer, absolvent al unui MBA la Paris şi apoi al Harvard Business School 

  • Dragoş Petrescu, fondator şi preşedinte / City Grill Restaurants: „Reputaţia unui manager în business contează mult: este dată de suma deciziilor – vizibile în rezultatele publice – pe care le ia în timpul carierei şi reprezintă măsura calităţii şi eticii acestor decizii.”

    Carte de vizită:


    ¶ Dragoş Petrescu a dezvoltat cel mai important brand local pe piaţa de restaurante, începând cu 2004, când a deschis primul restaurant City Grill
    ¶ A luat pulsul pieţei ospitalităţii ca store manager la McDonald’s, iar în 1999, împreună cu Cătălin Mahu, a pus bazele lanţului de restaurante La Mama
    ¶ Petrescu şi-a continuat formarea profesională în Franţa, la Toulouse, unde a absolvit cursuri de management al întreprinderii, a continuat la Chicago, cu un Advanced Operations Course, şi mai apoi a absolvit un Executive MBA la Asebuss

    Dragoş Petrescu a apărut în catalogul CEI MAI ADMIRAŢI CEO DIN ROMÂNIA, 2018.