BusinessMagazin

Tag: candidati

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Şeful de recrutare al LinkedIn dezvăluie primul lucru pe care îl cere unui candidat

    Atunci când şeful de recrutate al LinkedIn Brandon Browne intervievează un candidat, unul din primele lucruri pe care le face este să îi ofere respectivului un marker.

    Browne se află la conducerea departamentului de recrutare din 2010, şi spune că de-a lungul timpului a descoperit un indicator extrem de bun în ceea ce priveşte abilităţile candidaţilor.

    El întreabă fiecare candidat, indiferent de poziţia pe care vrea să o ocupe, care este lucrul care îl pasionează în mod special. Apoi, cu ajutorul markerului, candidatul trebuie să schiţeze modul în care acel lucru funcţionează.

    “E o situaţie destul de ambiguă”, spune Browne, “aşa că persoana în cauză trebuie să dea dovadă de spontaneitate.”

    Spre exemplu, explică Browne, dacă unui candidat îi place să producă bere în timpul liber, atunci el trebuie să explice în detaliu cum realizează acest lucru.

    Şeful reţelei de recrutare spune că sunt patru lucruri pe care le poţi afla în urma acestui exerciţiu:

    La ce ţin candidaţii cel mai mult?
    Cât de bin se pot exprima?
    Cum explică ei un proces?
    Cum se descurcă un candidat cu ambiguitatea?

  • Şeful de recrutare al LinkedIn dezvăluie primul lucru pe care îl cere unui candidat

    Atunci când şeful de recrutate al LinkedIn Brandon Browne intervievează un candidat, unul din primele lucruri pe care le face este să îi ofere respectivului un marker.

    Browne se află la conducerea departamentului de recrutare din 2010, şi spune că de-a lungul timpului a descoperit un indicator extrem de bun în ceea ce priveşte abilităţile candidaţilor.

    El întreabă fiecare candidat, indiferent de poziţia pe care vrea să o ocupe, care este lucrul care îl pasionează în mod special. Apoi, cu ajutorul markerului, candidatul trebuie să schiţeze modul în care acel lucru funcţionează.

    “E o situaţie destul de ambiguă”, spune Browne, “aşa că persoana în cauză trebuie să dea dovadă de spontaneitate.”

    Spre exemplu, explică Browne, dacă unui candidat îi place să producă bere în timpul liber, atunci el trebuie să explice în detaliu cum realizează acest lucru.

    Şeful reţelei de recrutare spune că sunt patru lucruri pe care le poţi afla în urma acestui exerciţiu:

    La ce ţin candidaţii cel mai mult?
    Cât de bin se pot exprima?
    Cum explică ei un proces?
    Cum se descurcă un candidat cu ambiguitatea?

  • Care sunt meseriile pe care dacă le ştii companiile din România te angajează imediat

    Dincolo de problema demografică şi de plecarea a 3 milioane de persoane, care fac parte din forţa de muncă activă, piaţa locală a muncii se confruntă cu mari dezechilibre regionale. Cele mai multe investiţii în producţie sunt grupate în vestul ţării, din raţiuni ce ţin de apropierea de piaţa occidentală şi de infrastructură.  De aceea, deficitul de forţă de muncă este concentrat în vestul României, nu în Moldova. „Avem deficit de muncitori în toată industria producătoare – auto, electronică, telecom, dar şi IT – practic peste tot. În acelaşi timp, nivelul salarial este reglat de piaţă. Din păcate, există zone cu cerere mare de lucrători dar cu salarii care încep de la minimul pe economie, ceea ce înseamnă că recrutarea este anevoioasă, iar retenţia – dificilă. Muncitorii necalificaţi sunt cel mai greu de găsit din punctul de vedere al numărului de lucrători solicitaţi deşi se intră foarte uşor pe această piaţă“, mai spune Florin Godean de la Adecco.

    Potrivit datelor centralizate de Lugera, poziţiile pentru care se caută cel mai mult candidaţi în prezent sunt cele de meseriaşi calificaţi (sudori, mecanici auto, operatori maşinişti, stivuitorişti), muncitori necalificaţi, ingineri în producţie, specialişti IT, reprezentanţi vânzări şi personal în sectorul financiar-contabil.

    „Pentru sudori, în funcţie de tipul de sudură executat, salariile nete pot porni de la 1.500 de lei şi pot ajunge până la 4.000 de lei. În cazul operatorilor maşinişti CNC, salariile sunt cuprinse între 1800 şi 2.300 de lei net, diferenţele fiind date de tehnologiile pe care sunt specializaţi şi de nivelul de experienţă cerut de angajator. (…) În cazul specialiştilor în IT – developers -, în funcţie de tehnologii un junior poate câştiga între 3.000 şi 6.000 de lei, iar un senior între 8.000 şi 15.000 lei/ lună“, mai spune Cristina Săvuică de la Lugera.

  • Unul dintre cei mai bogaţi operatori aerieni din lume face angajări luna aceasta în România. Când este interviul şi ce criterii trebuie să îndeplinească însoţitorii de zbor

    Operatorul aerian qatarez Qatar Airways derulează o campanie de recrutare pe 14 ianuarie în Bucureşti. 

    ”Cină în Paris, prânz în New York, mic dejun în Montreal şi înconjurul lumii la o altitudine de peste 12.000 de metri în una dintre cele mai moderne aeronave din lume nu este cu siguranţă un job de birou clasic. Qatar Airways este recunoscut drept un operator aeriană de talie globală, de cinci stele, care generează provocări pentru normele deja stabilite ale domeniului, fiind un lider în ospitalitatea aeriană. Oferim clienţilor noştri o abordare puternică a serviciilor, atât la sol, cât şi în aer. Însoţitorii noştri de zbor sunt ambasadorii Qatar Airways în toată lumea”, este mesajul publicat de operatorul aerian Qatar Airways, prin care operatorul vrea să îşi atragă candidaţii pentru postul de însoţitor de zbor. 

    Compania caută candidaţi care pot oferi ”Excelenţă în tot ceea ce fac”. Printre beneficiile primite se numără remuneraţia fără taxe, cazare, diurnă şi transport. Criteriile pe care ei trebuie să le îndeplinească sunt: să aibă cel puţin 21 de ani; o înălţime de 212 centimetri (cu braţele ridicate), cel puţin educaţie liceală, fluenţă în limba engleză scrisă şi vorbită, disponibilitatea de relocare în Doha, Qatar, abilităţi de relaţionare şi de lucru într-o echipă multinaţională.

    Evenimentul de recrutare al Qatar Airways va avea loc pe 14 ianurie,  începând cu ora 9, la hotelul Radisson din Bucureşti. Candidaţii trebuie să fie îmbrăcaţi ”formal business”, potrivit informaţiilor publicate de operator.

     

     

  • Unul dintre cei mai bogaţi operatori aerieni din lume face angajări luna aceasta în România. Când este interviul şi ce criterii trebuie să îndeplinească însoţitorii de zbor

    Operatorul aerian qatarez Qatar Airways derulează o campanie de recrutare pe 14 ianuarie în Bucureşti. 

    ”Cină în Paris, prânz în New York, mic dejun în Montreal şi înconjurul lumii la o altitudine de peste 12.000 de metri în una dintre cele mai modern aeronave din lume nu este cu siguranţă un job de birou clasic. Qatar Airways este recunoscut drept un operator aeriană de talie globală, de cinci stele, care pune în dificultate normele deja stabilite şi un lider în ospitalitatea aeriană. Oferim clienţilor noştri o abordare puternică a serviciilor, atât la sol, cât şi în aer. Însoţitorii noştri de zbor sunt ambasadorii Qatar Airways în toată lumea”, este mesajul publicat de operatorul aerian Qatar Airways vrea să îşi atragă candidaţii pentru postul de însoţitor de zbor. 

    Compania caută candidaţi care pot oferi ”Excelenţă în tot ceea ce fac”. Printre beneficiile primite se numără remuneraţia fără taxe, cazare, diurnă şi transport. Criteriile pe care ei trebuie să le îndeplinească sunt: să aibă cel puţin 21 de ani; o înălţime de 212 centimetri, cu braţele ridicate, cel puţin educaţie liceală, fluenţă în limba engleză scrisă şi vorbită, disponibilitatea de relocare în Doha, Qatar, abilităţi de relaţionare şi de lucru într-o echipă multinatională.

    Evenimentul de recrutare al Qatar Airways va avea loc pe 14 ianurie,  începând cu ora 9; la hotelul Radisson din Bucureşti. Candidaţii trebuie să fie îmbrăcaţi ”formal business”, potrivit informaţiilor publicate de operator.

     

     

  • Sezonul licitaţiilor pentru candidaţi

    Milenialii nu mai sunt atât de responsabili ca alte generaţii în legătură cu sarcinile pe care le au,  iar o greşeală este tratată cu mult mai multă seninătate, spun la unison recrutorii. Pe de altă parte, în procesele de recrutare forţa candidaţilor a crescut mult faţă de ce se întâmpla în urmă cu cinci ani, de pildă. Prin urmare, sunt situaţii în care balanţa înclină mult în favoarea candidaţilor care, în anumite domenii de activitate, ajung să-şi liciteze angajatorii.

    Fiecare industrie este într-o anume fază a dezvoltării ei, fie datorită ciclurilor economice, fie datorită evoluţiei şi inovaţiei. „Oamenii vor căuta tot timpul să lucreze mai degrabă în industrii aflate «pe val» pentru că acolo e mai multă noutate, sunt mai multe oportunităţi şi e mai uşor să obţii rezultate. Astăzi lumea vrea să lucreze în tehnologie, servicii şi industrii «disruptive»”, spune Oana Ciornei, managing partner al firmei de executive search AMROP România.

    Viaţă noastră s-a îmbunătăţit considerabil datorită tehnologiei în ultimii ani, iar în viitor orice companie va fi legată de industria de software, direct sau indirect, lucru care va duce la maximizarea potenţialul oamenilor, consideră Ciornei. „Într-o lume digitală eşti obligat să ai oamenii potriviţi deoarece marea provocare în cea de-a patra revoluţie industrială nu este tehnologia, ci omul şi cultura organizaţiei”, declara ea. Conform Corinei Diaconu, managing director al ABC Human Capital – agenţie de recrutare şi executive search -, în acest moment sunt foarte multe posturi vacante în vânzări, în toate domeniile de activitate, în IT, financiar-contabilitate, inginerie şi marketing. „Faţă de acum cinci ani, balanţa înclină mult în favoarea candidaţilor care, în anumite domenii de activitate, ajung să-şi liciteze angajatorii”, spune reprezentanta ABC Human Capital.

    Motivele sunt diverse şi ţin mai ales de evoluţia economică, dar şi de dezvoltarea ţării pe anumite nişe. În IT, de pildă, foarte multe companii preferă să-şi deschidă centre de outsourcing în România datorită costurilor reduse cu personalul. Ca atare, deşi pe plan local opinia împământenită este că programatorii câştigă mult, pentru angajatorul lui, o companie străină, costul cu un angajat român este la jumătate faţă de ţara-mamă a firmei respective, arată Diaconu. Fără îndoială, segmentul de IT se bucură de popularitate, mai cu seamă în ce priveşte rolurile care presupun specializări foarte nişate.

    Creşte apetitul angajatorilor şi în ce priveşte specialiştii pentru domeniul online – de la sales, marketing şi până la comunicare. Vorbind strict de joburi, „sunt interesante fie poziţiile extrem de specializate, fie cele aflate la confluenţa dintre departamente (de exemplu sales şi analiză de business)”, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul Consulteam. „Acum câţiva ani declaram că se vor căuta foarte mult ingineri, specialişti în domenii tehnice şi îndrumam tinerii către Politehnică. Dovadă că în ultimii doi ani solicitările de specialişti pe diverse domenii tehnice, au sporit mult”, spune Daniela Necefor, managing partner la compania de consultanţă şi executive search Total Business Solution (TBS).

    În opinia sa, companiile cred că există o masă mare de candidaţi, interesaţi să înceapă imediat lucrul, specializaţi, disponibili la relocări. Realitatea este alta. Numărul celor disponibili este din ce în ce mai mic, iar procesul de head-hunting este necesar şi pentru poziţii mai jos de nivelul de management. „Pe miza «suntem în criză economică», chiar dacă economia României arată creştere în ultimii doi ani, acest lucru nu se reflectă în creşterea salariilor în domeniul privat, unde companiile păstrează nivelul din timpul crizei”, arată Daniela Necefor.

    IT-iştii, inginerii din zona de automotive şi meseriaşii cu studii medii sunt cei mai căutaţi în acest moment, consideră şi Elena Antoneac, head of operations în cadrul Nestlers Group. „Dacă piaţa de IT din România ar livra în acest moment 10.000 de programatori, toţi ar fi «înghiţiţi» de angajatorii de profil într-un timp extrem de scurt”, subliniază Antoneac. „Angajatorii au criterii variate de diferenţiere şi probabil veţi avea atâtea răspunsuri câţi angajatori sunt”, completează Radu Manolescu, managing partner al firmei de executive search K.M. Trust & Partners.

    Totuşi, pe lângă experienţa acumulată şi calitatea studiilor absolvite, mai sunt câteva lucruri care vor face tot timpul diferenţa între candidaţii cu istoric profesional asemănător. „Este foarte importantă dimensiunea emoţională a personalităţii candidatului: încrederea, o bună cunoaştere de sine, modul cum interacţioneză cu ceilalţi, capacitatea de a crea legături de calitate, atitudinea faţă de schimbare, o anume generozitate etc. Aceste lucruri nu se pot citi într-un CV”, consideră Oana Ciornei.

    Pentru poziţiile de top management sunt foarte importante anumite trăsături de leadership, cum ar fi orientarea strategică, înţelegerea pieţelor şi a clientului, modul de a atinge rezultatele propuse sau capacitatea de a dezvolta oameni şi de a genera schimbare. „Un element cheie este potrivirea cu organizaţia pentru care ar vrea să lucreze din punctul de vedere al valorilor, al culturii, al proceselor şi sistemelor, categorie pe care noi o numim portabilitate a competenţelor”, completează reprezentanta Amrop. Însă o importanţă primordială o are evaluarea potenţialului pe care candidatul îl are pentru a se dezvolta şi a aduce valoare în noul rol, capacitatea de învăţare şi adaptare, angajamentul pe care e dispus să-l facă şi determinarea cu care face lucrurile, mai spune Ciornei. „Desigur, toate acestea vor conta mai mult sau mai puţin în funcţie de jobul pentru care candidează o persoană şi de abilităţile aflate în interesul angajatorului”, completează şi Corina Diaconu.

  • Primăriţa de 25 de ani care a furat 4 milioane de dolari şi îşi conducea satul pe WhatsApp

    Lidiane Leite, cunoscută drept primarul WhatsApp, a devenit o emblemă a corupţiei din Brazilia, scrie BBC.

    Tânăra de 25 de ani conducea micul sat Turi do Augusto, din municipiul Bom Jarim, ce se află în inima celei mai sărace regiuni a Braziliei, înainte de a fi arestată de autorităţi.

    “Înainte să devin primar eram săracă. Aveam un Land Rover, acum conduc o Toyota SW4. Poate ar trebui să-mi cumpăr o maşină mai luxoasă pentru că, mulţumesc lui Dumnezeu, am destui bani să fac asta”, scria ea pe Instagram. “Pot să-mi cumpăr tot ce vreau. O să-mi cheltuiesc banii pe ce vreau şi nu mă interesează ce zic oamenii”, se mai lăuda tânăra.

    Dar nu aceste declaraţii au atras atenţia autorităţilor asupra activităţii sale, ci faptul că şcolarilor nu li se oferea mâncare în timpul petrecut la şcoală, fapt reclamat de părinţii copiilor. Acum autorităţile cred că Leite ar fi furat, în perioada 2012-2014, 4 milioane de dolari din banii publici.

    Lidiane Leite vindea lapte din uşă-n uşă când s-a hotărât să candideze la primărie după ce iubitul acesteia a fost împiedicat să candideze deoarece se afla sub investigaţie de către autorităţi. Leite a câştigat şi l-a numit pe Beto Rocha, iubitul ei, într-o funcţie de conducere. Se pare că în timp ce iubitul ei se ocupa de afaceri, Leite petrecea majoritatea timpului în capitala statului Maranhao, aflat la 4 ore distanţă de Bom Jardim, unde dădea petreceri, mergea la shopping şi trimitea instrucţiuni pe WhatsApp.

    Autorităţile au început să investigheze afacerile primăriţei şi, exact ca într-o telenovelă, când mandatul de arestare a fost emis pe numele ei, Leite a fugit. Chiar şi aşa ea continua să trimită mesaje pe WhatsApp şi îşi avertiza subalternii să nu coopereze cu autorităţile. După 39 de zile, Lidiane Leite s-a predat.

    “Am blocat toate conturile bancare ale acuzaţiilor, dar nu am găsit niciun ban. Totuşi le-am confiscat bunurile”, a spus procurorul Fabio Santos de Oliviera.

  • Vrei să te angajezi la Apple? Vezi la ce întrebări bizare trebuie să răspunzi

    De la conducerea excelentă, până la salariile foarte bune, Apple este o companie cunoscută pentru mediul de lucru plăcut.  Însă, pentru a ajunge a face parte din echipa gigantului tech, potenţialii angajaţi trebuie să treacă cu brio printr-o serie de întrebări tehnice, personale, dar şi unele destul de enigmatice. Solicitaţi de Mail Online, candidaţii au împărtăşit unele dintre întrebările dificile sau bizare pe care le-au primit la interviu:

    1.      Scrie o bucată de cod prin care să afli dacă computerul care rulează programul are memorie Little Endian sau Big Endian 

    2.      Care este mancarea ta preferată?

    3.      Ai un cub de gheaţă (1m-1m-1m)  într-o cameră, aşezat pe o masă de lemn. Cubul se află la un metru de pereţi, distanţa faţă de cele patru feţe ale sale, cu excepţia uneia, care se află la distanţă de 30 cm. Ai la dispoziţie două pături ilozante (1m – 1m), care pot fi utilizate pentru a acoperi blocul de gheaţă. Obiectivul este de a menţine gheaţa solidă cât mai mult timp posibil. Unde vei aşeza păturile?

    4.      Ce produs Apple preferi şi de ce?

    5.      Câte produse Apple deţii?

    6.      Dacă ai avea un cub Rubic alb, câte feţe şi câte colţuri ale acestuia ar fi albe?

    7.      Ai un client care vrea să-şi cumpere un Mac la cel mai bun preţ. Cum îl convingi să aleagă Apple?

    8.      Cum te ajută tehnologia în viaţa de zi cu zi?

    9.      Ai încrederea în Apple?

    10.  Dacă ai putea să schimbi ceva la Apple ce ai schimba?

    11.   Ce ar însemna pentru tine să fii angajat la Apple?

    12.  Sunt în luna de miere pe o plajă din Hawaii şi am iPhone-ul în geanta cu echipamentul pentru sală. Se pare că în timp ce am fost să înot, sticla cu apă s-a vărsat în geantă. Ce fac? Toate pozele de la nuntă sunt în telefon. Le voi pierde?

    13.  Vinde-mi acest stilou!

    14.  Cum ai sparge sistemul Apple?

    15.  Dacă ar trebui să-ţi creezi un slogan pentru propria persoană, care ar fi?

    16.  Enumeră cinci metode de a extinde durata de viaţă a bateriei unui iPhone!  

    17.  Explică-i unui copil de opt ani ce este un modem/router şi cum funcţionează!

    18.  Cu ce companie a încheiat Apple cel mai recent parteneriat?

    19.  Dacă ai fi un produs Apple, ce ai fi?

    20.  Care este plăcerea ta vinovată de pe iPod?