BusinessMagazin

Tag: posibilitate

  • Studiu ManpowerGroup: deficit de personal calificat, la nivel global: România, pe locul 3

    Aflaţi în imposibilitatea de a găsi candidaţi compatibili cu posturile disponibile, 53% dintre companii încearcă să compenseze prin traininguri şi programe de dezvoltare adresate propriilor angajaţi, menite să aducă un update constant competenţelor necesare. Astfel, numărul companiilor care acordă importanţă şi urmăresc să investească în personalul existent a crescut semnificativ, într-un singur an numărul acestora dublându-se. Însă activităţile ce ar putea face posibilă o schimbare cu adevărat relevantă şi ar putea modifica tendinţa ascendentă actuală a crizei în sectorul resurselor umane sunt programele de practică şi internship-uri pe care tot mai multe universităţi le pun la dispoziţia tinerilor, chiar dacă durata acestora este de multe ori insuficientă, pentru a oferi o experienţă relevantă.  

    Nevoile în materie de abilităţi ale angajaţilor se schimbă rapid, ceea ce poate face tot mai greoi procesul de recrutare. În această situaţie, angajatorii caută tot mai des soluţii în propriile companii şi mai mult de jumătate aleg să îşi trăinuiască personalul. Este o creştere considerabilă, în comparaţie cu rezultatele studiului din 2015, când doar 20% prioritizau trainingul şi dezvoltarea personală pentru ocuparea posturilor. În topul ţărilor cu personal subcalificat, România este situată pe locul 3, cu un procent de 72%, după Japonia, 86% şi Taiwan, 73%. În ţările din Europa însă, criza de personal calificat atinge cel mai înalt nivel din 2006 până în prezent, crescând de la 32%, cât era în 2015, la 36%, cu un deficit de talente în anumite sectoare de activitate importante, pentru posturi precum inginer şi reprezentant vânzări.

     

    Practica şi programele de internship, răspunsul pentru nevoia de calificare în câmpul muncii

    În acest context, programele de internship devin tot mai importante şi, dacă înainte erau o opţiune, acum ele pot reprezenta cea mai eficientă metodă de a împiedica o criză pe piaţa muncii. Este tot mai evidentă nevoia de calificare timpurie, practica jucând un rol foarte important în formarea tinerilor în viitori angajaţi profesionişti.

    „Devine clar pentru toţi cei implicaţi, în mod direct sau indirect, sistem de învăţământ, angajatori, studenţi şi chiar părinţi, că trebuie să existe o colaborare, o susţinere reciprocă în punerea bazelor unui sistem curent şi sănătos, apt să le ofere tuturor celor implicaţi satisfacţiile pe care şi le doresc/aşteaptă. Iar acest proces este bine să înceapă cât mai devreme. Este important ca noi, ca instituţii de învăţământ, să le oferim tinerilor mediul propice în cadrul căruia ei să obţină fundamentele necesare pe care încep apoi să construiască şi să se dezvolte. Iar programele de practică şi cele de internship joacă un rol foarte important în această etapă. Le oferă studenţilor prilejul pentru a vedea şi a experimenta obligaţiile ce le revin în cazul unor posibile viitoare joburi, dar nu numai”, a declarat Ovidiu Folcuţ, Rectorul Universităţii Româno-Americană. 

    La nivel global, cele mai dificile posturi de ocupat, spun angajatorii chestionaţi, sunt cele specifice unor meserii precum electricieni sau tâmplari, în timp ce pe locul secund sunt cele din domeniul IT – programatori, developers, managers, administratori. Topul este completat de posturile de agent de vânzări, inginer, tehnician, contabil. În Europa, sectoarele de activitate care au înregistrat cea mai mare scădere vizează posturile de inginer şi reprezentant vânzări. 

    Universitatea Româno-Americană urmăreşte să le ofere studenţilor o paletă largă de opţiuni când vine vorba de domeniile în care aceştia pot face practică sau pot obţine internship-uri şi se bucură de o colaborare îndelungată cu zeci de companii mijlocii şi mari din arii variate de activitate. Deşi, conform studiului Manpower, industria IT înregistrează, dintre toate sectoarele analizate, cea mai mare creştere a deficitului, ofertele şi interesele tinerilor pentru acest domeniu sunt în continuă dezvoltare. Astfel, universitatea pune la dispoziţia studenţilor numai în ultimele 3 luni câteva zeci de posturi disponibile în domeniu IT, dar şi în sectoare precum comerţ (vânzări), financiar-bancar, turism sau drept, majoritatea fiind oferite de companii transnaţionale, dar şi câteva aparţinând unor companii de mici sau mijlocii sau instituţii publice. Şi prin intermediul programului Erasmus+ Placements, studenţii au posibilitatea să beneficieze de programe de internship în cadrul unei companii din Uniunea Europeană, pentru o perioadă de minim trei luni, în ţări precum Marea Britanie, Portugalia, Malta, Grecia etc. 

    Un rol foarte important în formarea profesională îl joacă şi activităţile extracurriculare. În acest context, Universitatea Româno-Americană a organizat recent o nouă ediţie a târgului destinat întreprinderilor simulate. Studenţii au putut lua astfel parte, la eveniment, în calitate de cumpărători şi au putut participa la o negociere demonstrativă. La eveniment, au fost prezente zece întreprinderi care au simulat activităţi economice, iar negocierea demonstrativă a avut loc între patru companii, dintre care două în calitate de ofertanţi, una în calitate de cumpărător şi una de curierat.

    În plus, Universitatea Româno-Americană organizează anual Târgul de joburi şi internshipuri RAU JOB FAIR, punând la dispoziţia studenţilor un mediu de interacţiune concret cu potenţiali angajatori. Ajuns la a patra ediţie, evenimentul care va fi organizat în luna aprilie, cuprinde pe lângă activităţile clasice de recrutare şi selecţie, desfăşurarea unor workshop-uri tematice susţinute de către companiile expozante. 

     

  • HappyTour estimează o creştere de 70% a numărului de turişti pe pachete de Early Booking în urma „târgului online de călătorii”

    „Happytârgul online de călătorii” a fost creat astfel încât turiştii să poată achiziţiona direct de pe site vacanţe personalizate, în funcţie de preferinţele lor, dar şi de perioada în care vor să călătorească. Începând de joi, 16 februarie, cei interesaţi pot cumpăra de pe site pachete turistice pentru vacanţe în străinătate, pentru Paşte sau escapade în România.  Ofertele Early Booking beneficiază de reduceri de până la 50% la pachetele pentru Bulgaria şi 35% la charterele verii (Spania, Turcia, Grecia, Croaţia). Pentru Disneyland, cei care achiziţionează pachete turistice au un discount  de 5%. 

    La ultima ediţie a „Happytârgului online de călătorii”, din toamna anului 2016, Happy Tour a avut o creştere de 20% în volumul de vânzări pe pachete de Early Booking, în destinaţii precum Spania, Grecia sau Turcia. Pentru această ediţie, compania estimează o creştere a numărului de turişti de 70%. „Happytârgului online de călătorii” va avea loc pe site-ul companiei, oferind turiştilor posibilitatea să îşi cumpere pachete complete de vacanţă 24 din 24 de ore. Agenţii de turism vor asigura suportul online, în perioada 16-19 februarie.

    „Această iniţiativă vine ca o alternativă la târgul tradiţional de turism, pentru cei interesaţi sa beneficieze de oferte personalizate, fără a fi nevoie să se deplaseze în această perioadă.  Turiştii îşi pot planifica vacanţa dorită de oriunde, de acasă sau de la birou, la orice oră vor ei, cu ajutorul unui gadget”, spune Daniela Toncu, Managerul Departamentului de vacanţe la Happy Tour.

     

     

     

  • Crescătoria de jocuri: cum vrea un incubator românesc de jocuri video să crească industria

    Un incubator este definit drept o cameră, o instalaţie specială care poate asigura condiţii de temperatură, umiditate pentru a permite dezvoltarea în condiţii optime. Carbon, înfiinţat anul trecut, este un incubator, menit să ajute dezvoltarea companiilor dezvoltatoare de jocuri video din România şi din regiune. Cătălin Butnariu, la vremea aceea head of development la Amber Studio, Dragoş Hâncu general manager al Amber Studio şi investitorul spaniol Jaime Gine sunt iniţiatorii acestui proiect. Carbon a fost lansat în aprilie 2016, dar ideea a prins contur, povesteşte Cătălin Butnariu, actualul general manager al Carbon, în 2015, „într-o discuţie mai largă cu câţiva prieteni” despre dezvoltarea industriei din România. „Ideea s-a transformat într-un concept de afacere, a apărut si un business plan şi într-un final am decis să-i dăm drumul”, sumarizează el paşii principali.

    Industria de gaming din România are o istorie de peste 15 ani, iar în ultima perioadă s-au lansat mai multe titluri importante din lumea jocurilor video – precum FIFA sau Assassin’s Creed – la care au contribuit şi filialele din România ale companiilor internaţionale. Conform estimărilor Asociaţiei Dezvoltatorilor Români de Jocuri Video, în 2015 valoarea industriei depăşea 140 milioane de euro, datele oficiale pentru 2016 nefiind încă disponibile. Cel puţin 6.000 de oameni lucrează în acest domeniu în România.

    Însă ce lipseşte din peisajul dezvoltării jocurilor video este o producţie locală care să aibă un impact la nivel internaţional, la fel cum a făcut-o CD Projekt cu seria The Witcher. Veniturile companiei poloneze în al treilea trimestru al anului trecut au ajuns la circa 23,5 milioane de euro (25,1 milioane de dolari), iar profitul a fost de 8,5 milioane de euro (9,1 milioane de dolari). Spre comparaţie, primii cinci producători de jocuri de pe piaţa locală – Ubisoft, EA Games, Gameloft, King şi MavenHut – au înregistrat în 2015 venituri totale de aproximativ 89 de milioane de euro (datele pentru 2016 nu au fost făcute publice încă).

    Unul dintre motivele reuşitei cu care polonezii se pot mândri este că au izbutit să găsească sprijin şi finanţare. Carbon vrea să-şi înşusească acest rol pentru start‑up‑urile româneşti care îşi propun să dezvolte jocuri video. În prezent, cinci echipe au fost acceptate în program.

    Dintre acestea, trei dezvoltă jocuri pentru smartphone-uri, o echipă dezvoltă un joc video pentru PC şi console, iar un alt start-up dezvoltă un produs pentru realitatea virtuală. „Anul acesta vom extinde căutările şi în alte ţări din Europa de Est, aceasta fiind regiunea pe care o avem în vedere în primul rând”, spune Butnariu.
    Start-up-urile care au aplicat, implicit cele acceptate în program, sunt formate în general din oameni care au lucrat deja în multinaţionale, au dezvoltat jocuri pentru alţii şi acum vor să creeze ceva al lor.

    Incubatorul oferă o finanţare directă de până la 50.000 de dolari pe proiect, dar şi servicii de consiliere, structurate în trei pachete, în funcţie de necesităţile individuale ale afacerilor. Start-up-urile vor fi consiliate de mai mulţi mentori – experţi în design, producţie, monetizare şi business development. De asemenea, există posibilitatea alocării unui buget suplimentar pentru activităţi de marketing, cu o valoare variabilă, stabilită de la caz la caz.

    Spre deosebire de alte incubatoare de acest gen, dezvoltatorii români vor rămâne independenţi, incubatorul neachiziţionând equity; Carbon încasează un procentaj din venitul generat de proiectele susţinute, care diferă în funcţie de pachetul ales (10-30%). „Carbon a fost constituit de la bun început ca o afacere şi o investiţie pe termen lung. De exemplu, am fost conştienţi că nu vom înregistra venituri cel puţin un an, ţinând cont de timpul de dezvoltare a jocurilor. Bugetul pentru primul an a fost aproximativ 250.000 de dolari (234.000 euro). Ne aşteptăm ca businessul să fie profitabil începând cu anul viitor”, spune cofondatorul Carbon.

    Pachetul de bază include mentorat, acces la reţeaua de contacte, servicii, spaţiu şi echipamente. Următorul pachet conţine, pe lângă ce oferă pachetul de bază, acces la servicii de dezvoltare, la evenimente din industrie, PR şi servicii de publishing. Al treilea pachet cuprinde serviciile menţionate anterior, dar şi finanţare de 50.000 de dolari.

  • Propria fermă, soluţia pentru cei care vor să mănânce sănătos

     O astfel de idee i-a venit unei companii braziliene, Mandala da Montha, care nu se mulţumeşte doar să vândă produse, ci le permite clienţilor să se implice în operaţiunile fermei de unde provin contra unui abonament, scrie The Independent. Compania se adresează în special generaţiei Millennials, pentru care comoditatea primează, oferind clienţilor posibilitatea să decidă ce se va cultiva pe o parcelă de pământ de zece metri pătraţi şi livrându-le recolta la momentul potrivit.

    Clienţii pot astfel să vadă exact de unde le vine mâncarea, iar firma nu mai este nevoită să lucreze cu distribuitori care cer uniformitate în produse, ceea ce ar duce la aruncarea celor mai puţin aspectuoase. Abonaţii au, de asemenea, posibilitatea să facă schimb de produse între ei, dacă doresc.

  • Joshua Castellano, patronul clubului Bamboo: Focul a pornit dintr-un spaţiu care normal e închis. Posibil să fie cineva implicat

    “Se va dezvălui tot ce trebuie, tot ce s-a întâmplat. Posibil (să fie cineva implicat -n.r.). Până acum nu s-a putut face nimic (cu imaginile de pe camere -n.r.). Nici procurorii nu au putut să intre acolo pentru că se poatre prăbuşi. Nu se poate. Asta am cerut şi eu pentru că vrem să vedem şi noi, dar nu se poate încă. Tot (toate imaginile -n.r.), serverele sunt pe partea de birouri. A pornit dintr-un spaţiu care normal era închis. Nu funcţiona. A fost foarte ciudat cum a prins focul şi cum s-a dezvoltat focul în momentul ăla. Când am văzut focul, am spus să se facă evacuare imediat, prin faţă s-a făcut. 99% din locaţii din România sunt pe avizare. Nu are cum să nu aibă aviz. Avizele sunt în procedură normală, dar trebuie autorizaţie. Locaţia era în proces de autorizare pentru ISU. După ce s-a întâmplat chestia asta cu Colectivul, s-a făcut o schimbare. În momentul în care ai o locaţie mare, s-au refăcut toate lucrările. Cu avizarea respectivă. Cu aprobare în mod normal până la 30 iunie 2017. Pentru asta noi eram în regulă pentru funcţionare”, a declarat Josua Castellano, patronul clubului Bamboo din Capitală.

    Omul de afaceri a mai declarat că, după părerea sa, incendiul nu ar fi avut cum să izbucnească de la instalaţia electrică, refăcută în totalitate, sau de la ţigările fumate în înteriorul clubului, deşi acest lucru este interzis de legislaţia în vigoare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Şoferii şi bicicliştii trebuie să respecte noi reguli de circulaţie

    Începând cu 21 ianuarie, o serie de reguli noi au intrat în vigoare pentru conducătorii de maşini şi pentru biciclişti. Hotărârea Guvernului nr. 965/2016, ce modifică Regulamentul pentru aplicarea Codului rutier, prevede că maşinile parcate neregulamentar pe drumurile publice pot fi ridicate din nou, doar că este posibil ca acest lucru să nu fie realizabil peste tot în România, iar parcarea pe trotuar nu se mai poate face la fel ca până acum. Actul normativ prevede, de asemenea, câteva modificări importante şi pentru biciclişti.

    După mai bine de un an în care ridicarea maşinilor staţionate neregulamentar pe partea carosabilă n-a mai fost posibilă, şoferii trebuie să ştie că acest lucru e din nou posibil. Mai exact, conform hotărârii Executivului, ridicarea se face, începând de sâmbătă, în următoarele situaţii în care staţionarea voluntară este interzisă:

    • în toate cazurile în care este interzisă oprirea voluntară;
    • în zona de acţiune a indicatorului de staţionare interzisă şi a marcajului de interzicere a staţionării;
    • pe drumurile publice cu o lăţime mai mică de 6 m;
    • în dreptul căilor de acces ale proprietăţilor alăturate drumurilor publice;
    • în pante şi în rampe;
    • în locul unde este indicatorul de staţionare alternantă (în altă zi sau perioadă decât cea permisă) sau indicatorul de zonă de staţionare cu durată limitată (peste durata stabilită).

    Teoretic, măsura este deja în vigoare şi ar putea să fie aplicată peste tot. Practic însă, având în vedere prevederile HG nr. 965/2016, lucrurile ar putea să nu stea chiar aşa: pentru a putea ridica maşinile parcate neregulamentar, administratorul de drum sau autorităţile locale trebuie să aibă un spaţiu special unde să le depoziteze, până când şoferul va veni să-şi revendice maşina. În plus, nu vorbim doar de un spaţiu propriu-zis, ci şi de personalul aferent acestuia, iar programul de restituire trebuie să funcţioneze non-stop, potrivit hotărârii. Aşadar, în anumite localităţi din ţară, este posibil ca ridicarea maşinilor să nu fie posibilă deocamdată.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Vezi în ce condiţii poţi circula fără rovinietă

    Un şofer prins fără rovinietă anul trecut, la începutul lunii iulie, a primit procesul verbal de la Compania Naţională de Administrate a Infrastructurii Rutiere după mai bine de patru luni. După ce achitat amenda şi a cumpărat rovinietă a întrebat dacă este posibil să fie amendat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă în contextul în care a circulat fără a achita taxa de drum în ultimele luni ale anului.

    „Am primit un proces verbal prin care am fost informat că la începutul lunii iulie am circulat pe drumurile naţionale fără rovinietă. Procesul verbal a fost primit abia la jumătatea lunii noiembrie am primit procesul verbal de la CNADNR. În tot acest timp, am circulat cu maşina fără să ştiu că nu am achitat taxa de drum. După ce am primit procesul verbal am achiat amenda şi am cumpărat rovinietă. Este posibil să fiu amendat de mai multe ori dacă am cumpărat rovinietă abia în noiembrie? Nu este normal să fiu prins fără rovinetă în iulie şi să primesc procesul verbal abia în noiembrie”, spune şoferul prins fără rovinietă.

    Conform legii, şoferul prins fără rovinietă poate fi amendat o singură dată până în momentul transmiterii procesului verbal de constatare a contravenţiei. „Conducătorii auto prinşi fără rovinetă nu pot fi amendaţi de mai multe ori pentru aceeaşi faptă. Conform legii, angajaţii Centrului de Studii Tehnice Rutiere şi Informatică – CESTRIN au şase luni la dispoziţie pentru a scoate amenda din aparat după care încă 60 de zile pentru trimite procesul verbal de constatare a contravenţiei şoferului prins fără rovinietă. În toată această perioadă, şoferii nu pot fi amendaţi de mai multe ori la rând”, ne-au explicat reprezentanţii CNAIR.

    În prezent, amenda pentru lipsa rovinietei este între 250 şi 4.500 de lei, în funcţie de tipul vehiculului. Dacă amenda contravenţională se achită în termen de cel mult 48 de ore de la data comunicării procesului verbal de constatare a contravenţiei şi a înştiinţării de plată, contravenientul poate achita jumătate din valoarea amenzii.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Samsung a anunţat fonduri de 150 de milioane de dolari pentru start-up-uri

    Samsung NEXT (cunoscut anterior sub numele Samsung Global Innovation Center) a anunţat lansarea Samsung NEXT Fund, un fond de investiţii de tip venture capital de 150 de milioane de dolari, care are ca scop să ofere mai mult suport la nivel global pentru startup-uri aflate la început de drum care au ca obiectiv principal inovarea în zona de servicii şi software,  Fondul permite Samsung să dezvolte platforma sa globală pentru a da posibilitatea antreprenorilor să acceseze finanţare, resurse şi un grad mare de expertiză în domeniu.

    „Observăm că software-ul şi serviciile devin o componentă importantă în AND-ul Samsung, iar startup-urile reprezintă cheia prin care dorim să ne atingem obiectivele şi viziunea,” a spus David Eun, Preşedinte şi Fondator al Samsung NEXT. “Samsung continuă să încurajeze antreprenoriatul, în toate fazele sale, iar fondul de investiţii format demonstrează angajamentul nostru de a susţine startup-uri extraordinare, din toată lumea.”

    Fondul de investiţii se va concentra pe finanţarea startup-urilor, oferind, totodată, o atenţie deosebită realităţii virtuale (VR), inteligenţei artificiale (AI), tehnologiei IoT sau altor tehnologii noi.  Companiile care au primit deja finanţate sunt: Converge Industries, Dashbot, Entry Point VR, Filament, Intezer, LiquidSky, Otto Radio, 2Sens, SafeDK şi Virtru.

    „Investiţiile realizate de noi transferă puterea platformei Samsung către startup-urile respective, contribuind la creşterea lor şi, în final, la atingerea succesului lor,” a declarat Brendon Kim, VP şi Managing Director la Samsung NEXT Ventures. “Samsung NEXT Fund extinde acoperirea şi capabilităţile noastre la nivel global oferind, în acelaşi timp, acces la mai multe idei bune, la mai multe produse şi talente.”

    În septembrie, Samsung NEXT şi-a lansat cel mai nou birou, în Tel Aviv (Samsung NEXT Tel Aviv). Noul sediu este al cincilea, organizaţia având echipe, în momentul de faţă, în Mountain View, New York, San Francisco şi Coreea. Samsung NEXT va deschide noi birouri pe parcursului acestui an.

    “Suntem foarte entuziasmaţi de parteneriatele pe care le avem cu diverse startup-uri şi de faptul că avem ocazia să dezvoltăm relaţii importante cu acest mediu, la nivel global,” a spus Emily Becher, Managing Director la Samsung NEXT Start şi director de dezvoltare la nivel internaţional al Samsung NEXT. “Beneficiem de experţi locali pentru a câştiga tracţiune şi a oferi posibilitatea de a creşte la scară startup-urilor, acolo unde se află ele.”   

    Pentru a marca extinderea internaţională Samsung NEXT şi lansare Fondului de investiţii, compania a iniţiat un effort major de rebrading ce include schimbarea numelui în „Samsung NEXT”, dar şi lansarea unui nou logo şi a unui nou website. Scopul acestui proces este simplificarea identităţii şi clarificarea mesajului şi a misiunii Sa,sung NEXT.

    Anul acesta la CES, Samsung NEXT va prezenta în premieră câteva start-up-uri din portofoliu:   Baobab Studios – animaţii VR,  BioBeats – AI şi sănătate digitală, Branch –  Mobile data linking,  Filament –  IOT, LiquidSky – cloud computing şi gaming cu latenţă redusă,   Mapzen – servicii de localizare open source, Otto Radio – ştiri şi podcasturi, UniKey – control alternativ al accesului.