BusinessMagazin

Tag: evaluare

  • Cel mai mare jaf din istoria Marii Britanii, dat de pensionari. Mulţi au descris operaţiunea ca fiind „crima perfectă“

    Cu spargerea de la Hatton Garden, cartierul londonez al bijutierilor, o bandă de infractori trecuţi de mult de vârsta pensionării a intrat în istoria infracţionalităţii britanice şi a încins imaginaţia englezilor. Hoţii au sfidat bătrâneţea, boala, infirmităţile fizice, alarmele şi chiar Scotland Yard-ul pentru a-şi croi drum prin pereţi de beton şi oţel şi a fugi apoi cu o comoară evaluată la 20 de milioane de dolari, din care obiecte de cel puţin 15 milioane de dolari încă nu au fost găsite. Unul dintre membrii grupului este în continuare în libertate.

    Revista Vanity Fair face o incursiune în viaţa eroilor unui jaf care a fost descris ca o acţiune de proporţii epice, crima perfectă, opera unor foştisoldaţi de elită, „cea mai mare spargere din istoria Marii Britanii“.

    „A fost nevoie de o echipă diversă, de ingeniozitate şi de forţă brută“, specula la televizor reporterul BBC DeclanLawn la trei luni de la spargere. Este vorba de o acţiune prin care, în aprilie 2015, au fost golite seifurile subterane din Hatton Garden, cartierul londonez al bijutierilor şi centrul comerţului britanic cu diamante. Prada a fost scoasă afară cu containere mari de deşeuri mobile, atât de mulţi bani şi multe bijuterii şi alte obiecte de valoare au fost furate. Valoarea bunurilor furate a fost estimată atunci la 300 de milioane de dolari. Reporterul Lawn a demonstrat ce acrobaţii a trebuit, probabil, să facă spărgătorii, iar ziarele londoneze se întreceau să arate filmul desenat al jafului: spărgători robuşti în costume negre făcând lucruri supraomeneşti. Experţii insistau că eroii acţiunii erau poate străini antrenaţiîn stilul lupătorilor de elită din marina militară americană, probabil din faimoasa bandă de tâlhari „Panterele roz“, hoţi sârbi de diamante.

    Barry Phillips, un detectiv de la Scotland Yard ieşit la pensie, credea că a fost munca unei echipe foarte tehnice, unită în jurul unui strateg, care a finanţat jaful şişi-a ales oamenii, probabil din Marea Britanie. Fostul poliţist specula că niciun membru al echipei nu a fost lăsat să-şi cunoască colegii pentru a face imposibilă orice scurgere de informaţii privind identitatea lor.

    Hoţii cu siguranţă că şi-au împărţit prada astfel încât să fie uşor de transportat după ce au adus-o în „Abator“, bârlogul lor, în jargon. Poate că au scos bijuteriile din ţară îndesându-le în dosurile unor cai de curse, specula la BBC Dave Courtney, un fost gangster – cel puţinaşa se laudă el – devenit celebritate. Spărgatorii şi-au pierdut, la acel moment, urma prin Europa, unde au ajuns cu o şalupă rapidă. Mulţi descriau jaful ca fiind „crima perfectă“, de genul celor demne de filme cu Cary Grant şi GraceKelly (actorii au jucat în clasicul „To Catch a Thief“, în regia lui Alfred Hitchcock).

    Însă o lună mai târziu au început să curgă arestările, iar întreaga Anglie a rămas uluită. Viaţa la pensie este o pacoste. Nevasta ţi-a murit, cei mai mulţi dintre prieteni se ascund prin ţări străine, stau în închisoare sau zac în cimitir. Chiar şipoliţiştii de care ţi băteai joc odinoară au murit, s-au retras sau te-au uitat. În ziare citeşti de tineri care fac ceea ce făceai tu, iar singura ta distracţie care ţi-a rămas este să le faci zile fripte vecinilor. Aşa se simţea Brian Reader la vârsta de 76 de ani. „Nu-i mai rămăsese niciun prieten. Stătea în cafenea şi vorbea despre lucrurile de odinioară. Acum 40 de ani era hoţ“, povesteşte o cunoştinţă de-a lui Reader.

    Duncan Campbell, reporter cu vechime al The Guardian, l-a cunoscut pe Reader în urmă cu trei decenii. L-a descris ca fiind un om calm, care nu-şi face griji degeaba, chiar credul, încă prieten cu colegii de la şcoală, nimic din ceea ce ar putea trăda un om care trăieşte din înşelăciune.

    Cu toate acestea, aproape toată viaţa sa Reader a pus pe jar Scotland Yard-ul. A fost arestat pentru prima dată când avea 11 ani, pentru furt prin efracţie. Reader s-a alăturat apoi celebrei familii de infractori a lui Tommy Adams. Poveştile spun că a făcut parte din banda „Cârtiţele milionare“, care a săpat pe sub un magazin de obiecte din piele şi un restaurant pentru a jefui 268 de cutii de depozit din seifurile londoneze ale băncii Lloyds în 1971. „Lăsaţi-l pe Sherlock Holmes să rezolve cazul“, se pare că au scris spărgătorii pe seif. Au furat obiecte în valoare de peste 59 de milioane de lire sterline în banii de astăzi. Tot poveştile spun că tot atunci hoţii au pus mâna pe poze foarte interesante cu prinţesa Margaret şi actorul Richard Harris, despre care se spune că au avut o scurtă relaţie amoroasă.

     

     

  • Cine este cel de-al treilea fondator misterios al unei companii gigant şi câţi bani a primit pentru a păstra tăcerea

    Nu toţi cei care au contribuit la lansarea companiei vor beneficia de această reuşit – Reggie Brown este unul dintre fondatorii Snapchat care nu se va bucura de acest succes. El a studiat la Stanford împreună cu Spiegel şi Murphy şi pretinde că a avut ideea care stă la baza conceptului Snapchat – pozele care dispar.
     
    Brown a intentat un proces împotriva lui Spiegel şi Murphy în 2013, după ce a fost forţat să nu mai lucreze în companie, fără să fie recompensat pentru contribuţia lui la dezvoltarea start-up-ului. Procesul s-a încheiat cu o înţelegere între Snapchat şi Murphy. Ca parte a acestei înţelegeri, Snap a convenit să îi plătească lui Brown 157,5 milioane de dolari cash, 50 de milioane de dolari în 2014, iar diferenţa, în 2016. Iniţial, Brown ceruse mai mult de 500 de milioane de dolari.
     

  • Snapchat vrea să se listeze la bursă la o evaluare de 20 de miliarde de dolari

    Compania a avut venituri de 58,7 milioane de dolari în 2015, iar în 2016 a avut o creştere spectaculoasă atingând venituri de 404,5 milioane de dolari, potrivit Reuters. În acelaşi timp, compania a înregistrat pierderi de 514 milioane de dolari în 2016, comparativ cu pierderile de 372 milioane de dolari în 2015.Snapchat spune că are 158 de milioane de utilizatori activi zilnic.

    Si Twitter, când s-a listat, se chinuia să genereze un profit, în timp ce Facebook avea profit la momentul listării. “Am înregistrat pierderi anii trecuţi şi ne aşteptăm la pierderi şi în viitor şi poate niciodată nu am atinge sau menţine profitanilitatea”, se arată în documentul depus la Bursa de la New York. Ceea ce nu sunt ca un pitch foarte buni pentru investitori.

    Listarea Snapchat vine în contextul în care Instagram, competitorul direct, a încercat de ani de zile să reducă numărul utilizatorilor Snapchat, dar fără succes până de curând, când a lansat o copie a Snapchat Stories, numită Instagram Stories.

  • Care sunt cele mai sigure şi cele mai periculoase oraşe din România

    Potrivit unei cercetări Storia.ro, la care au participat 93.532 români din toată ţara, Oradea este oraşul cu cel mai ridicat grad de siguranţă. Clasamentul continuă cu Braşov, Cluj-Napoca, Sibiu, Sfântul Gheorghe şi Timişoara. Capitala României se clasează abia pe poziţia a noua, iar Ilfov pe a zecea. La polul opus, oraşele desemnate în cadrul cercetării ca fiind cele mai puţin sigure sunt Alexandria, Suceava, Satu Mare, Bacău, Călăraşi, Târgovişte, urmate de Vaslui, Piatra Neamţ, Galaţi şi Reşiţa.

    Printre criteriile de evaluare se numără costul general al vieţii, accesul la instituţiile de sănătate publică, calitatea mediului înconjurător, curăţenia şi zgomotul din mediul urban, spaţiile verzi, situaţia transportului public sau accesul la instituţiile educaţionale. 

    La nivel de regiuni istorice, Transilvania a primit cel mai bun scor de siguranţă, fiind urmată de Crişana şi Bucureşti şi Ilfov. La polul opus, Maramureş şi Moldova au obţinut cel mai mic punctaj, fiind evaluate ca fiind cele mai nesigure regiuni din ţară.

    În general, s-a observat o legătură strânsă între numărul mare de locuitori din fiecare oraş şi siguranţa resimţită de cetăţeni. Astfel, oraşele care au primit cele mai mari note au un număr de aproximativ 300.000 de locuitori, pe când cele care se încadrează în pragul de sub 100.000 considerate cele mai nesigure. Mai mult, oraşele cu grad ridicat al siguranţei au şi un Produs Intern Brut ridicat şi o rată a şomanului scăzută, de sub 4%.

    Bucureştiul, pe locul 9 în topul celor mai sigure oraşe din România

    Rugaţi să evalueze zonele în care locuiesc, peste 16.000 de bucureşteni au răspuns studiului Storia.ro şi au desemnat Aviaţiei, urmat de Tineretului şi Titan ca fiind cele mai sigure zone din Capitală. La distanţe mici se situează cartierele Băneasa, Baba Novac, Balta Albă şi Dristor. Zonele în care bucureştenii se simt cel mai puţin în siguranţa sunt Ferentari, Bucur Obor, Baicului şi Rahova. La mijlocul clasamentului sunt cartiere precum Crângaşi, Berceni, Apărătorii Patriei sau Lacul Tei.

    La nivel naţional, cele mai sigure cartiere sunt Grigorescu (Cluj-Napoca), Otopeni (Ilfov), Aviaţiei (Bucureşti), Gheorgheni (Cluj-Napoca) şi Racadău (Braşov). Cele mai nesigure cartiere sunt: Itcani (Suceava), Brestei (Craiova), Alecu Russo (Bacău), Calea Caransebeşului (Reşita) şi Bora (Slobozia).

  • Care sunt cele mai sigure şi cele mai periculoase oraşe din România

    Potrivit unei cercetări Storia.ro, la care au participat 93.532 români din toată ţara, Oradea este oraşul cu cel mai ridicat grad de siguranţă. Clasamentul continuă cu Braşov, Cluj-Napoca, Sibiu, Sfântul Gheorghe şi Timişoara. Capitala României se clasează abia pe poziţia a noua, iar Ilfov pe a zecea. La polul opus, oraşele desemnate în cadrul cercetării ca fiind cele mai puţin sigure sunt Alexandria, Suceava, Satu Mare, Bacău, Călăraşi, Târgovişte, urmate de Vaslui, Piatra Neamţ, Galaţi şi Reşiţa.

    Printre criteriile de evaluare se numără costul general al vieţii, accesul la instituţiile de sănătate publică, calitatea mediului înconjurător, curăţenia şi zgomotul din mediul urban, spaţiile verzi, situaţia transportului public sau accesul la instituţiile educaţionale. 

    La nivel de regiuni istorice, Transilvania a primit cel mai bun scor de siguranţă, fiind urmată de Crişana şi Bucureşti şi Ilfov. La polul opus, Maramureş şi Moldova au obţinut cel mai mic punctaj, fiind evaluate ca fiind cele mai nesigure regiuni din ţară.

    În general, s-a observat o legătură strânsă între numărul mare de locuitori din fiecare oraş şi siguranţa resimţită de cetăţeni. Astfel, oraşele care au primit cele mai mari note au un număr de aproximativ 300.000 de locuitori, pe când cele care se încadrează în pragul de sub 100.000 considerate cele mai nesigure. Mai mult, oraşele cu grad ridicat al siguranţei au şi un Produs Intern Brut ridicat şi o rată a şomanului scăzută, de sub 4%.

    Bucureştiul, pe locul 9 în topul celor mai sigure oraşe din România

    Rugaţi să evalueze zonele în care locuiesc, peste 16.000 de bucureşteni au răspuns studiului Storia.ro şi au desemnat Aviaţiei, urmat de Tineretului şi Titan ca fiind cele mai sigure zone din Capitală. La distanţe mici se situează cartierele Băneasa, Baba Novac, Balta Albă şi Dristor. Zonele în care bucureştenii se simt cel mai puţin în siguranţa sunt Ferentari, Bucur Obor, Baicului şi Rahova. La mijlocul clasamentului sunt cartiere precum Crângaşi, Berceni, Apărătorii Patriei sau Lacul Tei.

    La nivel naţional, cele mai sigure cartiere sunt Grigorescu (Cluj-Napoca), Otopeni (Ilfov), Aviaţiei (Bucureşti), Gheorgheni (Cluj-Napoca) şi Racadău (Braşov). Cele mai nesigure cartiere sunt: Itcani (Suceava), Brestei (Craiova), Alecu Russo (Bacău), Calea Caransebeşului (Reşita) şi Bora (Slobozia).

  • Echipa de fotbal chineză care valorează mai mult decât AC Milan

    Compania Sinobo Land a fost de acord să achiziţioneze 64% din acţiunile clubului la o evaluare mai mare de 800 de milioane de dolari. Această evaluare este mai mare decât cea a echipei de fotbal AC Milan care a fost evaluată la 795 de milioane de dolari atunci când un alt grup chinez a încercat să achiziţioneze echipa de fotbal din Italia.

    Beijing Guoan are o bază de fani foarte mare, dar cu toate acestea nu este cea mai valoroasă echipă de fotbal din China, Evergrande Taobao fiind evaluată la 2,9 miliarde de dolari. “Este un preţ umflat. Statul are un interes ca echipele să fie evaluate aşa astfel încât să-i facă pe oameni să vorbească”, a declarat Simon Chadwick, consultant al unei echipe de fotbal din China.

    Anunţul vine după ce preşedintele Xi Jinping a declarat că vrea să transforme China într-o putere a fotbalului mondial. De atunci, bogaţii Chinei au început să bage bani în sport, achiziţionând jucători străini cu sume fabuloase.

    Liga chineză a câştigat popularitate şi anul trecut meciurile au avut o medie de 24,200 de spectatori pe meci, mai mare decât în Italia, iar veniturile din drepturi televizare au crescut de 11 ori ajungând la 1 miliard de yuani anul trecut.

  • Restaurantele cu cele mai uimitoare privelişti din lume – GALERIE FOTO

    Restaurant Le 3842, Aiguille du Midi, Franţa

    Situat la 3.842 de metri deasupra nivelului mării, pe vârful Mont Blanc (Chamonix) se află Restaurant Le 3842, un restaurant cu specific franţuzesc ce oferă o privelişte incomparabilă a munţilor din împrejurimi. Locul izolat poate fi accesat doar cu o telecabină, iar în jurul său nu mai există nimic altceva. 

    El Diablo, Timanfaya National Park, Spania

    La restaurantul cu specific barbecue El Diablo, situat în Parcul Naţional Timanfaya, Lanzarote, vizitatorii au oportunitatea de a se bucura de o masă lângă un vulcan. Înainte de a mânca, aceştia pot face şi turul vulcanului, care a devenit inactiv din 1824. 

    The Green Dragon Inn, Matamata, Noua Zeelandă

    Restaurantul este situat în imediata vecinătate a spaţiului unde a fost filmată seria Hobbitul. În jur nu întâlneşti nimic altceva decât terenuri agricole, până când ajungi la locul cu pricina. Acolo eşti brusc transferat în alt peisaj, în lumea hobbiţilor, unde iarba de un verde luxuriant se reflectă uşor în largul apelor.

    Suhail, Abu Dhabi, UAE

    Restaurantul în aer liber, care oferă o privelişte asupra pantelor blânde ale deşertului arab, serveşte mâncare la cea mai bună calitate, inclusiv carne provenind din întreaga lume. Experienţa este una completă doar atunci când prinzi aici şi apusul soarelui.

    Piz Gloria, Lauterbrunnen, Elveţia

    Acest restaurant a devenit cunoscut datorită apariţiei sale în filmul James Bond, în 1969. După filmări, locaţia s-a transformat într-un restaurant şi acum reprezintă un punct de atracţie pentru turişti, în principal pentru pasionaţii sporturilor de iarnă.

    Ithaa Undersea Restaurant, Rangali Island, Maldive

    Ithaa Undersea Restaurant aflat în resortul Conrad din Maldive este, probabil, cel mai cunoscut restaurant subacvatic din lume. A primit nominalizarea de „cel mai frumos restaurant din lume” din partea ziarului New York Daily. Punctul de atracţie constă în faptul că oaspeţii au posibilitatea de a-şi lua masa înconjuraţi de creaturile oceanului, fără a-i atinge nicio picătură de apă.

    Faviken, Jarpen, Suedia

    După părerea unora, acesta este cel mai bun restaurant din lume. Situat în Jarpen, la o oră de zbor de Stockhom, acesta este total înconjurat de natură. În apropiere există un lac şi, în rest, pădure fără sfârşit. Din fericire, dacă vrei să înnoptezi aici, există şi camere unde poţi rămâne.

    Stratosfare, Queenstown, Noua Zeelandă

    Restaurantul Stratosfare oferă o privelişte incredibilă asupra oraşului Queenstown şi asupra lacului Wakatipu. Cu toate că priveliştea este spectaculoasă în timpul zilei, este cu mult mai frumoasă la apus de soare. Şi, datorită designului restaurantului, fiecare masă are se bucură de peisajul deosebit.

     

  • Cât de bine arată sistemul bancar

    Şeful bancherilor enumeră principalele preocupări la nivelul sistemului bancar pentru anul 2017: evoluţia dobânzilor aflate la minime istorice, avansul creditelor noi la niveluri de creştere cu două cifre, cel puţin în zona de creditare în moneda naţională, o transparentizare mai mare în relaţia cu clienţii, testul de evaluare a calităţii activelor sistemului bancar (AQR), pregătirea pentru implementarea standardelor financiare internaţionale IFRS 9 din 2018, alături de provocările induse de evoluţiile externe.

    Însă perspectivele pentru acest an sunt poate mai mult ca niciodată legate de încredere, ca atribut principal al pieţei financiare, încredere atât din partea sistemului bancar, cât şi din partea clienţilor, în opinia şefului ARB. În plus, trendul de scădere a ratei creditelor neperformante urmează să continue şi în acest an. Cu o rată a creditelor neperformante de 10% la nivelul sistemului bancar, suntem exact la trecerea de la nivelul de alertă la un nivel acceptabil, în evaluarea europeană, îndreptându-ne către zona calmă de credite neperformante, de sub 5%, mai spune Oprescu.

    „Eu cred că sistemul bancar arată bine în momentul de faţă şi este «cu arma la picior» – are şi baza de capital necesară ca să înceapă o finanţare sustenabilă pe termen lung a economiei româneşti în vederea realizării obiectivului său primar, anume acela de finanţare a creşterii economice, şi are şi lichiditatea necesară să o facă. Sunt cele două elemente de care sistemul bancar are nevoie”, afirmă Oprescu.

    Ce se întâmplă însă cu cererea de credite? Din perspectiva clientului, accesul la finanţare este considerat ca fiind cea mai mică problemă în clipa de faţă. La nivel european, accesul la finanţare este considerat ca fiind o problemă de sub 15% din agenţii economici şi în România procentul este similar, susţine Oprescu. Bancherii s-au plâns în ultimii ani de lipsa cererii solvabile de credite, însă nici nu au părut să fie dispuşi să-şi asume riscuri prea mari după experienţa anilor trecuţi în care zeci de mii de firme au intrat în insolvenţă şi nu şi-au mai plătit creditele şi zeci de mii de persoane fizice au clacat, iar creditele neperformante au „explodat” în bilanţurilor băncilor.

    Problema pe fond este „de a avea şi noi încredere în noi”, evaluează Oprescu. „Noi suntem în clipa de faţă în acest paradox pe care trebuie să-l rezolvăm cumva: străinii au mai multă încredere în noi”, la nivel macro, poza României este una dintre cele mai frumoase din istoria noastră, dar şi în interiorul UE. „Ne trebuie încredere atât din partea sistemului bancar, cât şi din partea clienţilor sistemului, pentru ca aceşti bani care există şi se pot credita să se ducă în segmentele de care este nevoie în această economie.”

    Şeful ARB apreciază că o revigorare a finanţării antreprenoriatului românesc, a agenţilor economici în general în România este „absolut necesară” şi ea se poate baza pe încrederea companiilor că pot să investească. „Eu cred că în cursul lui 2017 s-ar putea să vedem acest reviriment din punctul de vedere al creditării companiilor. Este o continuare a sincronizării sectorului bancar cu creşterea economică. Trebuie să ne reluăm acest rol de a finanţa creşterea bunăstării, finanţarea expansiunii creditului care se traduce ulterior în creşterea PIB-ului în România.”

    De altfel, sunt create premisele pentru o creştere mai dinamică a creditului privat total, spune Oprescu, dar ar fi de dorit să fie cu accent pe creditarea companiilor. „Este mai facil să realizezi o creştere pe segmentul creditelor pentru persoane fizice, dar este mult mai benefic un avans al creditului neguvernamental prin creditarea persoanelor juridice, mai ales pe termen lung. Sunt necesare investiţii. Totodată, există o problemă de supralichiditate care trebuie angajată. România trebuie să devină mai competitivă.”

    Anul trecut, ritmul de creştere a creditării private a rămas anemic. După primele 11 luni creditarea totală cumula un avans de doar 1%, soldul coborând în jurul a 220 mld. lei (48 mld. euro). În timp ce creditele în lei au fost „pe val“, graţie scăderii dobânzilor, împrumuturile în valută şi-au continuat declinul. „La nivelul întregului credit neguvernamental am cam stat pe loc. Nu am avut o creştere generală amplă a creditului neguvernamental, dar am avut o relocare în structura sa: o creştere de peste 11% a creditului în lei şi o scădere de aproximativ acelaşi nivel a creditului în valută.” Creditele pentru companii în lei înregistrau anul trecut o creştere de doar 2% faţă 2015, în timp ce împrumuturile acordate populaţiei în moneda naţională aveau un ritm de creştere de aproximativ 26%; la valută ambele componente sunt în scădere.

    Ritmurile de creştere ale creditului de consum nu sunt încă îngrijorătoare în ansamblu pentru că dinamica de creştere mare pe creditul de consum în lei trebuie întotdeauna corelată cu scăderea creditului de consum în valută, consideră şefului bancherilor. „La nivelul care ar trebui să devină un indicator de risc – gradul de îndatorare al populaţiei – aceste lucruri se compensează şi creşterea pe poziţii nete este mai mică – ba chiar s-ar putea spune că de fapt se realizează o îmbunătăţire pentru că de fapt unul dintre riscurile care a fost atât de comentat în ultima perioadă – riscul valutar – dispare”.

    Apare însă alt risc – al creşterii dobânzilor aflate la minime istorice, care trebuie luat în calcul, atenţionează şeful ARB. „În prezent creditezi la niveluri istorice minime de dobândă şi te poţi aştepta la eventuale variaţii ale ratei dobânzii in viitor. Şi, ca atare, «stres test-ul» pe care trebuie să şi-l facă fiecare bancă şi fiecare client, legat de ce s-ar întâmpla dacă dobânda de bază ar creşte cu un anumit nivel, este un subiect pentru orice client şi bancă în parte. Nu trebuie să ignorăm acest lucru.”
    De altfel, în urma apariţiei unui nou regulament al BNR în toamna anului trecut, bancherii ar trebui să facă evaluări mult mai consistente cu privire la nivelul de îndatorare şi capacitatea de rambursare la nivelul clientului, aminteşte Sergiu Oprescu. „Este un regulament în baza căruia ne uităm la capacitatea de îndatorare a clientului. Nu este mai restrictiv, ci este vorba despre o atenţie sporită pe care noi o dăm la evaluarea capacităţii de îndatorare; trebuie să evaluăm mai corect veniturile pe care le are clientul. Este o transpunere a unei directive europene, nu este o iniţiativă proprie.”

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.