ÎN CONTEXTUL ÎN CARE UN ABSOLVENT DE FACULTATE DE 23- 24 DE ANI ARE UN MANAGER DE 30 DE ANI CARE LA RÂNDUL LUI ARE UN ŞEF DE 40- 45 DE ANI, să aştepte ca şeful lui să iasă la pensie pentru a fi promovat devine o utopie.Vremurile s-au schimbat, iar tinerii spun că trebuie să muncească mult mai mult decât au muncit şefii lor, “crescuţi” în perioade de boom, pentru a ajunge în poziţii de management. Modelul promovat de multinaţionale, acela al unei cariere pentru o viaţă în aceeaşi companie, în care angajatul ideal ajunge de la o poziţie de “intern” ocupată într-o vacanţă din facultate devine ulterior specialist, manager de divizie, manager regional şi poate director general (nu înainte de a ocupa câteva poziţii de management la diviziile din străinătate ale companiei) pare să nu-şi mai găsească valabilitatea în contextul economic actual.
“Poziţiile manageriale sunt ocupate deja de către cei din generaţia 2000, care au avut norocul de a fi luaţi de val odată cu dezvoltarea economică a ţării şi a companiilor. În prezent, pentru ca să îi înlocuiască cineva mai tânăr, aceştia din urmă trebuie să muncească mult mai mult decât au făcut-o ei ca să ajungă în poziţia actuală. Iar alt boom economic nu o să vedem prea curând pentru a spera la o muncă mai uşoară”, spune George, 24 de ani, absolvent al Academiei de Studii Economice, care a câştigat competiţia pentru un program de internship al unui operator telecom de pe piaţa locală. El admite totuşi că, în acelaşi timp, schimbarea jobului a devenit mai ritmică, pentru că este mai uşor să avansezi pe “diagonală” decât pe verticală, “profitând de ocaziile ivite pe parcurs”.
SPECIALIŞTII ÎI SFĂTUIESC PE ANGAJATORI SĂ INVESTEASCĂ ÎN MANAGEMENTUL SUCCESIUNII DIN MAI MULTE MOTIVE, pentru sustenabilitatea actuală, dar şi viitoare a businessului. Astfel că, pe termen scurt, implementarea unor planuri de succesiune este esenţială pentru ca managementul să se asigure că angajaţilor le sunt acordate toate oportunităţile de a performa la un nivel optim.
“Un proces de management al succesiunii bine conturat creşte rata de retenţie a angajaţilor cu performanţe superioare. Recunoaşterea eforturilor profesionale şi faptul că organizaţia investeşte timp, atenţie şi depune eforturi consecvente în dezvoltarea abilităţilor individuale au un impact considerabil asupra nivelului de motivare”, este de părere Harry Meintassis, managing director pentru regiunea Europei de Sud-Est în cadrul firmei de consultanţă în management Hay Group. El a adăugat că, pe termen lung, managementul succesiunii poate deveni un factor diferenţiator pentru companii în momentul relansării economiei.
O parte dintre tinerii “blocaţi” în poziţiile de entry-level au schimbat companiile mai des, cam o dată la doi ani, pentru a putea promova pe o poziţie ascendentă şi sunt mereu atenţi la joburile existente pe piaţă.
“O opţiune pentru cei care nu mai pot promova în cadrul companiilor pentru care lucrează este antreprenoriatul, dar depinde şi de dorinţa acestora în ceea ce priveşte evoluţia în carieră. În momentul în care vrei mai mult şi nu ai unde, trebuie să îţi creezi singur propria poveste”, crede Andrei Pitiş, preşedintele Asociaţiei Patronale a Industriei de Software şi Servicii (ANIS). El adaugă că, mai ales în ultimii ani, accesul la poziţii de top management a fost posibil doar după ce candidaţii au lucrat 2 – 3 ani în afara ţării.
Lucian Vînătoriu, consultant în cadrul buticului de consultanţă Hostile Context Management, spune că, prin prisma companiei angajatoare, angajaţii de pe poziţii de entry-level sunt doriţi iniţial pentru rolurile de execuţie, iar ascensiunea spre middle şi top management ţine de merite, rezultate, implicare şi durată şi cu toate acestea nu e garantată pentru toţi cei din entry-level.
“Am văzut modele ierarhice cu mai mulţi şefi decât executanţi şi pot spune că nu au avut succes. Cât despre angajaţi, percepţia asupra carierei li s-a schimbat. Nu se mai ard etape de carieră în mod heirupist şi în consecinţă se munceşte mai mult timp pe aceeaşi poziţie de bază până când unul dintre superiori să recunoască meritele dobândite în perioada de entry-level”, explică Vînătoriu.