BusinessMagazin

Tag: candidati

  • Recrutarea online, o „vânătoare” profitabilă

    Piaţa de recrutare online din România continuă să se dezvolte şi să se rafineze în conţinut, pe măsură ce lupta companiilor pentru atragerea şi retenţia angajaţilor devine tot mai acerbă, într-o piaţă măcinată de o lipsă acută de candidaţi. „Crearea de profiluri de tip employer branding, târgurile virtuale de carieră, anunţurile de recrutare în format video, inovaţiile bazate pe realitatea virtuală, dar şi o secţiune avansată de analytics sunt servicii pe care le-am dezvoltat în ultimii ani pentru piaţa de recrutare online din România”, descrie evoluţia pieţei Dragoş Gheban, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Catalyst Solutions, care administrează platforma de recrutare online Hipo.ro.

    Urmând aceeaşi direcţie, eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare online din România, a anunţat recent că îşi extinde portofoliul de business, odată cu lansarea unor cursuri pentru formarea programatorilor.

    „Există un deficit uriaş de IT-işti în România. În orice moment, piaţa ar putea absorbi cu uşurinţă aproximativ 20.000 de specialişti. (…) Pe de altă parte, tot mai mulţi candidaţi îşi doresc să intre în această industrie, în jurul căreia s-au creat adevărate mituri în ultimii ani. De la salariile foarte mari pe care le oferă angajatorii, chiar şi pentru poziţii de juniorat, până la flexibilitatea de care se bucură, toate aceste argumente au transformat IT-ul în domeniul cel mai vânat de către candidaţi. Acesta a fost principalul semnal de alarmă care ne-a determinat să lansăm acest proiect, care în prima sa fază ar trebui să poată acoperi aproximativ 10% din deficitul pieţei”, spune şi Bogdan Badea, CEO al eJobs România.
    Pornite timid în anii ‘90 ca o alternativă modernă a agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă şi a firmelor de recrutare, site-urile de recrutare au ajuns astăzi să gestioneze milioane de CV-uri şi să ocupe primul loc în preferinţa companiilor atunci când vor să promoveze un anunţ de angajare.

    „De doi ani de când am relansat categoria «Locuri de muncă», am observat din ce în ce mai multă deschidere din partea companiilor către recrutarea online, cu tot ce implică aceasta: prezenţa permanentă, nu doar ocazională, pe platformele de recrutare, mai multă transparenţă în ceea ce priveşte salariul şi beneficiile oferite încă din redactarea anunţului de angajare, precum şi eforturi din ce în ce mai mari către definirea imaginii de angajator prin campanii de employer branding”, spune Paul Neagoe, business manager în cadrul OLX, liderul pieţei de anunţuri online.

    Cel mai mare şi unul dintre cei mai vechi jucători de pe piaţa de recrutare online este eJobs.ro, platformă administrată de compania cu acelaşi nume, care gestionează în prezent 4,1 milioane de CV-uri. Platforma controlează cea mai mare bază de candidaţi din România şi a avut afaceri de 9,6 milioane de euro în 2018, echivalentul unei creşteri de 25% faţă de anul precedent.

    „eJobs România a încheiat anul 2018 cu o cifră de afaceri de 9,6 mili­oane de euro, în creştere cu 25% faţă de anul anterior şi estimăm pentru anul în curs un avans de 30% al businessului”, apreciază Bogdan Badea, şeful eJobs România.

    Principalul competitor al eJobs este BestJobs, site-ul administrat de compania BestJobs Recrutare, cu peste 2,5 milioane de CV-uri în baza de date şi afaceri de aproape 6 milioane de euro în 2017, potrivit celor mai recente date de pe site-ul Ministerului de Finanţe. „Pentru noi, 2018 a fost un an în care ne-am concentrat cea mai mare parte a eforturilor pe consolidarea sistemelor şi proceselor interne, cât şi pe construirea unor produse comerciale care să fie cât mai aproape de nevoile clienţilor noştri, o decizie strategică pe care am considerat-o mai importantă decât creşterea cifrei de afaceri pe termen scurt”, explică Dan Puică. El a preluat recent conducerea platformei de recrutare BestJobs de la antreprenorul Călin Fusu, fondatorul site-ului.

    Dan Puică estimează că piaţa de recrutare online s-a apropiat anul trecut de o valoare cuprinsă între 40 şi 50 de milioane de euro.

    „Piaţa de recrutare din România este estimată la 200 milioane de euro în 2018, dublu faţă de anul de graţie 2008, din care aproximativ 20-25% este reprezentată de recrutarea online”, apreciază Dan Puică.

    Pe de altă parte, Bogdan Badea, CEO-ul eJobs, estimează piaţa de recrutare online la valoarea de 20 de milioane de euro, pe când Dragoş Gheban de la Hipo.ro crede că piaţa locală de recrutare online se apropie de 30 de milioane de euro, precizând însă că „jucătorii globali nu raportează rezultatele obţinute pe piaţa din România”. 

    Catalyst Solutions, compania care administrează site-ul de recrutare Hipo.ro, gestionează o bază de aproape un milion de CV-uri şi a raportat anul trecut afaceri de 2,5 milioane de euro. Businessul Catalyst funcţionează după un model hibrid online-offline, axat pe dezvoltarea de canale de recrutare şi employer branding pentru companiile care vizează candidaţi cu studii superioare. Compania organizează periodic şi târgul de joburi Angajatori de top. „În 2018, pe lângă proiectele derulate sub umbrela Hipo, serviciile nou adăugate au crescut foarte mult ducând veniturile Catalyst Solutions la 2,5 milioane de euro. Anul acesta estimăm o creştere de 25% a businessului”, spune Dragoş Gheban, managing partner în cadrul companiei.

    Şi OLX.ro, platforma locală de anunţuri online gestionată de divizia Classifieds din cadrul grupului sud-african Naspers, a decis să intre pe piaţa locală a serviciilor de recrutare online în urmă cu doi ani, odată cu relansarea unei secţiuni dedicate anunţurilor de joburi.

    „Modelul de recrutare de pe OLX se bazează pe simplitate şi rapiditate, motiv pentru care aproximativ 70% dintre candidaţi contactează direct angajatorii prin aplicaţie sau telefon. Această simplificare a procesului, care este esenţială în special pentru segmentul blue collars, face ca angajatorii să atragă un segment mare de candidaţi într-un termen foarte scurt, urmând ca apoi să aleagă cea mai bună opţiune”, explică Paul Neagoe, business manager în cadrul OLX, care apreciază că aproape 68.000 de companii au publicat anunţuri pe OLX în primele trei luni ale anului. El a mai spus că, de exemplu, când vine vorba de recrutarea şoferilor, ocupaţie care este şi cea mai căutată în acest moment, un angajator este contactat în medie de 42 candidaţi, iar durata de închidere a anunţului este de numai 18 zile.

    Cum evoluează piaţa de recrutare online în regiune

    Presiunea mare la nivelul resursei umane se resimte tot mai acut şi în zona Europei Centrale şi de Est, ritmul de creştere al necesarului de angajaţi fiind mult mai mare decât cel al populaţiei din ţări precum Cehia, Germania, Luxemburg, Ungaria, Malta, Austria, Polonia, Suedia sau Regatul Unit. „În Cehia, de exemplu, lipsa de personal competent este estimată la aproximativ 500.000 de persoane în următorii zece ani. Tot în Cehia, 60% dintre angajaţi aşteaptă de la angajatori flexibilitate mai ales în ceea ce priveşte programul de lucru. Ungaria se confruntă şi ea cu o criză de personal, similară cu cea din România, iar în Bulgaria peste 68% dintre angajatori spun că întâmpină dificultăţi în ocuparea locurilor de muncă vacante”, explică Dan Puică, şeful BestJobs. Mergând pe aceeaşi idee, Bogdan Badea, CEO al eJobs România, spune că angajatorii au început să investească masiv în construirea unor branduri puternice, în contextul crizei acute de candidaţi. „Nici în România, nici în regiune nimeni nu-şi mai permite astăzi să piardă oameni buni.”

    Din perspectiva lui Paul Neagoe, business manager în cadrul platformei de anunţuri online OLX, piaţa de recrutare online este în creştere atât în România, cât şi în regiune. „Pieţe precum Polonia arată creşteri de peste 20-30% de la an la an, în ciuda unui grad mai avansat de maturitate. Segmentul de blue collars a devenit un driver important al creşterii, datorită accentului pus pe volumul de posturi disponibile şi pe numărul ridicat de candidaţi. OLX Polonia, spre exemplu, este lider detaşat pe piaţa de blue collars locală, arătând o dublare în 2018 faţă de anii precedenţi.” 

    Procesul de atragere şi de retenţie a angajaţilor, principala macrotendinţă în 2019 din piaţa muncii în România

    2019 rămâne sub presiunea lipsei tot mai acute a forţei de muncă, România situându-se pe locul doi în lume în privinţa ponderii angajatorilor care se confruntă cu deficitul de talente, fiind depăşită doar de Japonia, unde 89% dintre angajatori au probleme la ocuparea posturilor vacante. În acelaşi timp, începutul acestui an a adus unele incertitudini în economie, angajatorii devenind mai prudenţi în privinţa politicilor de angajare, mulţi dintre aceştia luând în calcul comasarea unor funcţii sau reducerea cheltuielilor cu beneficiile extrasalariale, potrivit datelor unui studiu realizat de BestJobs.

    Pe de altă parte, Bogdan Badea, şeful eJobs România, indică procesul de atragere şi de retenţie a angajaţilor ca principala macro-tendinţă din piaţa muncii în 2019, toate acţiunile concrete prin care se întâmplă acest lucru transformându-se în subtendinţe, fiecare în parte destul de amplă ca importanţă şi resurse antrenate. „Una dintre principalele astfel de tendinţe este legată de employer branding, care a început şi în România să câştige foarte mult teren şi să antreneze echipe şi bugete complexe. Asta înseamnă că, în lupta pentru atragerea şi retenţia talentelor, echipele de HR au început să lucreze umăr la umăr cu echipele de marketing şi comunicare pentru crearea unor strategii de employer branding care să le ajute să-şi transmită mesajul de angajator. Provocarea cea mai mare este să aibă capacitatea de a trece peste mesajele care nu vorbesc candidaţilor şi angajaţilor pe limba lor, care nu sunt autentice, personale şi care sunt născute mai degrabă dintr-un simţ comun al oamenilor de HR sau marketing şi mai puţin din date clare, concrete şi cercetare de piaţă”, explică Bogdan Badea.

    Cea de-a doua tendinţă importantă în viziunea şefului eJobs România este legată de flexibilitate, atât din partea angajaţilor, cât şi a angajatorilor.

    „Asta poate însemna fie că angajatorii încep tot mai des să ofere angajaţilor program flexibil, fie posibilitatea de a lucra remote sau de a se dezvolta şi în alte departamente decât cele în care s-au angajat. Pentru candidaţi, flexibilitatea se traduce prin deschiderea pe care trebuie să înceapă să o aibă când vine vorba despre orientarea lor profesională, să aibă curajul de a o lua de la capăt dacă jobul sau domeniul în care lucrează nu-i mai mulţumeşte sau simt că nu au făcut alegerea potrivită. Astăzi sunt atât de multe opţiuni de a o lua de la capăt şi de a face o reconversie, indiferent de vârstă şi de experienţa profesională, încât barierele profesionale au devenit aproape inexistente.”

    La rândul său, Dragoş Gheban, de la Catalyst Solutions, remarcă faptul că pentru a-şi atinge obiectivele de recrutare, angajatorii au început să comunice pe mai multe paliere, de la flexibilitatea jobului la oportunităţile de dezvoltare în cadrul companiei, oportunităţile internaţionale sau cultura companiei. În ceea ce priveşte metodele de recrutare, pe lângă canalele consacrate,  companiile au început să includă în uneltele de recrutare şi reţelele de social media, dintre acestea Instagram, Facebook şi LinkedIn fiind cele mai utilizate în România.

    „Utilizarea social media în campaniile de recrutare rămâne totuşi un canal secundar. În continuare, cele mai utilizate metode şi, totodată, canalele care livrează cele mai bune rezultate sunt postarea anunţurilor pe site-urile de joburi, prezenţa în cadrul evenimentelor de recrutare, evenimentele de tip open days, prezenţa în publicaţii dedicate dezvoltării profesionale sau în cadrul evenimentelor de dezvoltare profesională, la care se adaugă recomandările primite din partea propriilor angajaţi”, spune Dragoş Gheban. De remarcat sunt şi eforturile de relocare pe care tot mai multe companii au început să le ia în calcul, aceste tipuri de campanii venind ca un răspuns la problemele existente pe piaţa forţei de muncă.

    „În plus, marii angajatori încep să-şi îndrepte tot mai mult atenţia către segmente noi de candidaţi prin importul de forţă de muncă din ţările asiatice, prin relocarea românilor din diaspora atraşi înapoi în ţară cu pachete financiare sau prin educarea directă a candidaţilor încă de pe băncile şcolii, prin crearea de şcoli profesionale sau cursuri de (re)calificare”, concluzionează Paul Neagoe de la OLX.

  • În goana după beneficii

    Lupta pentru angajaţi care se dă între companiile din România este din ce în ce mai vizibilă şi pe piaţa beneficiilor: bugetele cheltuite de companii anul trecut pentru cadouri, pensii private ori vacanţe a fost mai mult decât dublu faţă de 2017, ajungând până la 114 milioane de lei. Când vine vorba de tendinţe, flexibilitatea este cuvântul cheie astăzi, indiferent că vorbim de flexibilitatea spaţiilor, a proceselor sau a timpului. Bineînţeles că o singură formulă nu se potriveşte pentru toată lumea”, a spus Stelian Bogza, commercial director şi cofondator al platformei BenefitOnline.ro, în cadrul evenimentului ZF HR Trends care a avut loc săptămâna trecută. Platforma BenefitOnline.ro are în acest moment peste 116.000 de utilizatori şi peste 3.000 de beneficii disponibile. Astfel, companiile au cheltuit anul trecut pentru beneficiile angajaţilor, cu 150% mai mult decât în 2017, iar valoarea medie lunară a acestora a ajuns la 355 lei pentru un angajat, în creştere cu 11%.

    Beneficiile pot fi de multe feluri, începând de la cadouri şi până la plata sau decontarea diferitelor forme de transport utilizate în drumul spre serviciu. Alegerile angajaţilor sunt cu atât mai variate atunci când privim înspre modul în care acestea au fost alese de generaţii diferite. Prin urmare, generaţia Baby Boomers (1945-1960) şi Generaţia X (1961-1980) au făcut alegeri similare în privinţa beneficiilor, îndreptându-se mai mult înspre turismul intern, pensii private şi sănătate, ultimele două fiind alegeri fireşti pentru aceste generaţii. De cealaltă parte, Generaţia Y (1981-1995) şi Generaţia Z (după 1995) se îndreaptă spre lucruri imediate, precum cadouri, sport şi beneficii de tip telecom & electro-IT – precum abonamente de telefonie mobilă plătite de companie sau chiar device-uri precum smartphone-uri sau laptopuri. Cu toate acestea, şi între cele mai tinere două generaţii din piaţă există diferenţe, încât Generaţia Y este mai matură şi pune accent şi pe transport sau cursuri profesionale.

    „Dacă ne uităm la generaţii, nu este o surpriză că turismul, pensiile şi sănătatea sunt alegerile Generaţiei X, la fel cum nu este o surpriză că generaţia mai tânără vrea cadouri, vrea transport, cursuri, sport, device-uri. Ei vor să se bucure acum. Este bine să le daţi opţiunea de a-şi valida partea de nevoi personale”, adaugă Bogza.

    Din bugetele de beneficii flexibile ale companiilor, circa 58% reprezintă tichete de masă, care sunt un beneficiu chiar dacă obişnuinţa de a le primi în multe companii din piaţa muncii din România le face să pară o necesitate salarială.

    În top 10 beneficii flexibile pe care le aleg angajaţii din România au rămas în continuare şi cadourile sezoniere, aşa-numite „benefit in kind” (care pot fi chiar bonusuri), reprezentând 32,5% din total; cadouri cu ocazii speciale, reprezentând 18,8%, transportul cu 17,3% şi turismul intern cu 14,2%. În mod surprinzător, beneficiile legate de telecom & electro-IT reprezintă doar 0,9% din total, iar sportul doar 5,3%. De la an la an cele mai mari schimbări au fost înregistrate la nivelul cadourilor pentru ocazii speciale (creştere de 4,1%), iar cele mai mari scăderi la nivelul benficiilor de transport (4,4%).

    Dintr-o abordare sectorială, companiile din call center şi outsourcing oferă cele mai multe beneficii, reprezentând 28% din total. Companiile de IT şi de dezvoltare software, alături de furnizorii de servicii, reprezintă câte 23% din total, situându-se pe locul doi, urmate de sectorul de producţie (15%), retail (6%) şi servicii financiare (5%). Tot pe sectoare, angajaţii aleg beneficii diferite, în funcţie de stilul de viaţă pe care îl au, de nivelul de educaţie, dar mai ales de nevoile pe care vor să şi le satisfacă. Angajaţii din piaţa de call center, de pildă, au un apetit foarte ridicat pentru cadouri şi pentru transport, alegerile lor fiind completate de turismul intern. Sănătatea şi pensiile private nu sunt însă printre priorităţile lor. Situaţia arată extrem de diferit în rândul angajaţilor din industria de IT şi de software, astfel că după cadouri, priorităţile lor sunt sportul şi pensiile private, cu mai puţin interes pentru transport şi turism intern. Reflectând realitatea socială, sectorul de producţie vine în 2018 cu transportul, cadourile şi turismul intern drept alegeri principale ale angajaţilor, beneficiile care ţin de sport fiind pe ultimul loc.

    Suma medie cheltuită de companii diferă mai mult sau mai puţin de la sector la sector, în sectorul de servicii suma fiind de 370 lei (cea mai mare),  în call center de 360 lei, urmat de sectorul de IT cu 350 lei, producţie cu 340 lei, servicii financiare cu 315 lei şi retail cu 270 lei. Benefit Systems, compania care operează platforma locală de beneficii extrasalariale BenefitOnline.ro, a raportat în 2018 afaceri de 32 milioane lei, dublu faţă de 2017, la un profit de circa 2 milioane lei. Pentru 2019, compania estimează o majorare a veniturilor cu peste 50%, la cel puţin 50 milioane lei. BenefitOnline.ro lucrează cu mulţi clienţi din România, printre care şi nume mari precum Vodafone, eMAG, Microsoft, Telekom, KPMG, Bosch, ING, Blue Air, BCR sau Vola.

    „Afacerile din 2018 au continuat să menţină trendul din ultimii ani, dublându-se faţă de anul precedent. Astfel, cifra de afaceri a urcat la 32 de milioane de lei, cu un profit de aproximativ 2 milioane de lei. Pentru anul în curs, ne-am propus să atingem o cifră de afaceri de minimum 50 de milioane de lei”, declara Bogza la finalul lunii februarie.

    Cu peste 3% din totalul numărului de angajaţi din sectorul privat folosind platforma lor, reprezentanţii Benefit se aşteaptă să ajungă la circa 250.000 de utilizatori în următorii ani, după ce numărul angajaţilor din platformă aproape s-a dublat de la an la an.

    „Acest trend crescător arată că piaţa românească se educă în spiritul ideii de beneficii flexibile, iar companiile arată din ce în ce mai mult o aplecare către nevoile angajaţilor din perspectiva beneficiilor. Tendinţele pentru anii următori nu pot fi decât pozitive şi estimăm că, pentru anul în curs, numărul utilizatorilor platformei noastre va creşte la circa 160.000, iar în maximum doi ani ne-am propus să ajungem la 250.000 de utilizatori ai platformei”, mai spune Stelian Bogza.

    În 2018, BenefitOnline a încheiat parteneriate cu 65 de companii noi, majoritatea fiind din IT, call center şi BPO, servicii, banking şi producţie.
    Pentru 2019, pe lângă atingerea unui număr de 160.000 de utilizatori în platformă, compania vizează diversificarea listei de beneficii accesibile pentru angajaţi. Una dintre direcţii este posibilitatea achiziţionării de abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, filme etc., ca urmare a unei modificări legislative care aduce în lumină noile tichete culturale, ce vor putea fi acordate lunar sau ocazional.

    O altă direcţie de dezvoltare a companiei este şi extinderea la nivel internaţional. BenefitOnline a iniţiat deja în 2018 multiple discuţii cu companii din Bulgaria şi Serbia, acestea fiind pieţele vizate pentru extindere. Compania are în prezent 21 de angajaţi şi are în plan creşterea echipei la 25 de angajaţi.

  • Un recrutor pentru Airbnb dezvăluie cum te poţi evidenţia dintr-o mare de candidaţi, încă dinainte să ajungi la un interviu de angajare

    Potrivit Business Insider, Daniel Chait este CEO la Greenhouse, o companie de recrutare software care are clienţi precum Slack, Airbnb, Venmo, Pinterest si HubSpot.

    Potrivit unui interviu pe care el l-a acordat Business Insider, majoritatea candidaţilor nu fac nimic ca să iasă in evidenţă în marea de aplicanţi talentaţi.

    „Majoritatea fac zero, deci aşteptările sunt foarte mici,” a spus Daniel Chait in cadrul interviului.

    În ciuda acestui fapt, există o modalitate simplă de a atrage atenţia asupra ta prin care să îţi creşti astfel şansa de a obţine rolul pe care ţi-l doreşti; să fii activ în comunitatea ta şi să îţi construieşti propriul brand.

    Un exemplu de persoană care îşi doreşte o schimbare de carieră poate fi al unei persoane care are o diplomă în istoria artei şi a muncit in domeniul alimentar, dar şi-ar dori un loc de muncă în domeniul tehnologiei, a spus Daniel Chait/

    „Ai un profil de Github? Ai fost la o întâlnire tehnică locală? Ai scris articole pe Stack Overflow?,” a întrebat el retoric în interviu, facând referire la modalitaţi prin care o persoană ar ieşi in evidenţă pentru un rol în domeniul tehnologic.

    Un beneficiu suplimentar al implicării in comunitate este faptul că ajungi sa cunoşti diferite persoane ale căror echipe au deschidere la domeniul pe care ţi-l doreşti, a spus Daniel Chait.

    „Nu trebuie sa fii câştigător al premiului Pulitzer sau să ai două milioane de urmăritori pe Twitter ca să ieşi cu adevărat in evidenţă. Trebuie doar să faci ceva care merită menţionat, care este diferit şi care te reprezintă,” concluzionează el.  

     

  • ​Cum îşi recrutează McDonald’s angajaţii din România? – Irina Panaite, director de resurse umane McDonald’s România – VIDEO

    „Cei mai mulţi candidaţi evident că vin din mediul online, din parteneriatele pe care le avem inclusiv cu colegii de la OLX. Suntem prezenţi pe principalele portaluri de recrutare, însă în această zonă, ne confruntăm ca şi ceilalţi angajatori cu situaţia în care un aplicant îşi depune CV-ul în 20 de locuri şi nu ştii dacă ai fost ales ca angajator. O zonă foarte productivă este aceea a selectării candidaţilor care aplică direct pe site-ul McDonald’s pentru că ştim că ne-au targhetat direct şi că cel puţin până apucăm să avem primul interviu, ei vin către noi. Iar cea mai eficientă cale prin care noi obţinem angajaţi statornici sunt în continuare recomandările interne. Eu sunt angajat McDonald’s în restaurantul X, mă simt foarte bine, mă duc la şcoală sau mă duc în familie sau mă duc în grupul meu de prieteni şi aud pe cineva că vrea să se angajeze. Omul acela povesteşte realitatea aşa cum este, este cel mai bun ambasador pe care putem să-l avem, iar angajările făcute prin recomandările directe sunt cele care au şi cea mai bună eficienţă.”

    Le daţi bonus angajaţilor care recomandă pe cineva?

    „Este mai mult decât o modă, sigur că îi recompensăm nu doar pentru că aduc angajaţi –  este important ca angajaţii respectiv recomandaţi să şi stea o perioadă de timp.”

    Cât timp şi câţi bani primesc?

    “Trei luni de zile, 300 de lei.”

    Ce alte beneficii au angajaţii dumneavoastră?

    “Salariul care este la vedere şi-l vedem şi pe site, şi pe anunţul de angajare, bonuri de masă, flexibilitatea programului de lucru, au foarte multe concursuri interne cu care îşi pot spori veniturile, o posibilitate de a achiziţiona produse cu 50% din preţ, iar dacă lucrezi în turele de noapte, masa este gratuită. O zonă foarte importantă pentru angajaţii studenţi, dincolo de program este faptul că în fiecare an îi susţinem cu burse de studiu. Avem colegi cu care ne-am întâlnit patru ani de zile pentru că erau nu doar cei mai buni la serviciu, dar aveau şi nişte note absolut extraordinare. Pentru un tânăr care este la program chiar şi de opt ore – unii dintre ei –  care se ducea şi la şcoală şi veneau cu medie de peste nouă, e absolut admirabil. În fiecare primăvara, aprilie, mai, organizăm bursele pentru cei mai buni angajaţi studenţi şi să ştiţi că este foarte important pentru ei şi aşa cum v-am spus unii dintre colegi, patru ani la rând i-am avut pe podium, i-am avut felicitaţi, practic şi-au susţinut şcoala prin bursele pe care le-au luat de la serviciu, dar absolut pe meritul lor şi pe munca lor extraordinară.”

  • Se prezintă candidaţii PSD pentru europarlamentare. Cine deschide lista

    Liderii PSD au decis, luni, ca lista păartidului pentru alegerile europarlamentare să fie deschisă de ministrul pentru Fonduri Europene, Rovana Plumb, au precizat surse social democrate pentru MEDIAFAX. Ea este urmată de jurnalista Carmen Avram şi de preşedintele Comisiei parlamentare pentru controlul SRI, Claudiu Manda.
     
    Pe lista PSD, pe locuri eligibile, se mai află Chris Terheş, Dan Nica, Maria Grapini, Dragoş Benea, Victor Negrescu, Tudor Ciuhodaru şi Andi Cristea.
     
    Liviu Dragnea a afirmat, înaintea participării la şedinţă, „aici e lista”, referindu-se la candidaţii pentru europarlamentare care vor fi validaţi la reuniunea partidului.
     
     

  • Ce transmit formaţiunile care vor să candideze la Europarlamentare

    Majoritatea sloganurilor folosite momentan denotă o abordare a problemelor locale, naţionale, şi nu una care să fie integrată în discursul privind problemele cu care se confruntă Uniunea Europeană, a spus pentru MEDIAFAX sociologul Ciprian Necula.

    „Toate mesajele pe care le-am văzut au o doză importantă de anti-europenism: «Nu suntem cetăţeni de mâna a doua, vrem să fim şi noi acolo printre primii». Mesajele partidelor în contextul alegerilor pentru Parlamentul European adresează poziţia României din perspectiva unei entităţi complexate de istorie”, a afirmat Ciprian Necula.

    Citiţi mai mult pe mediafax.ro.

  • ​Când îi vor înlocui roboţii pe angajaţii umani? – Paul Neagoe, business manager OLX – VIDEO

    „Există o teorie preluată de Singularity University legat de ideea de robotică prin care, de fapt, este combătut  faptul că dacă roboţii vor înlocui 50% din joburi acestea va echivala cu o pierdere de 50% din numărul de angajaţi. Este vorba mai degrabă despre o schimbare în nevoia de abilităţi şi de skill-uri  pe care trebuie să le îndeplinească aceşti candidaţi. E mai degrabă o teorie care se uită nu la eliminarea locurilor de muncă ci la înlocuirea unor locuri de muncă actuale cu alte locuri noi care caută alt nivel sau alt tip de skill-uri şi abilităţi de la angajaţi.

    Legat de adaptabilitatea şi dorinţa de schimbare, cel puţin pe meseriile pe care să le numim cu abilităţi transferabile, poate cea de şoferi, care nu necesită anumite certificări speciale sau departamente de pază şi protecţie sau alte meserii de genul acesta. Observăm pe platformă că nu există sau există foarte puţini candidaţi care nu sunt dispuşi la schimbarea domeniilor. De fapt, când îi întrebăm, 80% sunt dispuşi şi aplică în mai multe categorii diferite, cred că în medie sunt undeva la 3 spre 4 categorii diferite la care aplică în acelaşi timp un candidat. E o caracteristică, tocmai din pricina faptului că sunt meserii care nu necesită neapărat un skill foarte specific şi plaja de domenii de astfel de candidaţi care se vor prezenta este mult mai mare.”

  • Tudorel Toader a intrat în concediu. Preselecţia candidaţilor pentru Parchetul European se amână

    Reprezentanţii Ministerului Justiţiei au anunţat, pe site, că Tudorel Toader este în concediu în zilele de joi, 21 martie 2019, vineri, 22 martie 2019 şi luni, 25 martie 2019.

    De altfel, Ministerul Justiţiei a anunţat miercuri că interviul candidaţilor din partea României pentru Parchetul European, stabilit iniţial pe 22 martie, va fi reprogramat la o dată „ce urmează a fi anunţată”. La selecţie s-au înscris 5 procurori, între care şi Marius Bulancea de la DNA şi Daniel Horodniceanu.
     
    Camera Deputaţilor a respins, miercuri, moţiunea simplă prin care partidele de Opoziţie cereau abrogarea OUG 7 privind modificarea legilor justiţiei şi demisia ministrului Justiţiei, Tudorel Toader, cu 126 de voturi ”pentru”, 148 ”împotrivă” şi două abţineri.
     

  • Firea îl parafrazează pe Dragnea în privinţa candidaţilor: Trebuie să fie şi patrioţi şi buni europeni

    „Sunt o persoană care a fost ataşată permanent valorilor europene, chiar în această perioadă este o întreaga efervescenţă, atât în tara, cât şi în Europa, în vederea organizării alegerilor pentru Parlamentul European.
     
    Aud din ce în ce mai des întrebarea, ce fel de persoane trebuie sa trimită naţiunile în PE, dacă trebuie sa fie patrioti sau buni europeni. (…) Trebuie sa ieşim în strada, sa vorbim cu cetăţenii şi cu siguranţă vom afla răspunsul la întrebarea ce fel de oameni trebuie sa trimitem în PE, patrioţi sau europeni. Deopotrivă, aş da eu răspunsul”, a declarat primarul Capitalei, Gabrela Firea, joi, la Parlament, la al VIII-lea Summit european al regiunilor şi oraşelor.
     
    Al VIII-lea Summit european al regiunilor şi oraşelor se desfăşoară joi şi vineri la Bucureşti, în contextul deţinerii de către România preşedinţia Consiliului Uniunii Europene.
     
    Alegerile europarlamentare vor avea loc pe 26 mai.
     

  • Detaliul din CV care deja a început să facă difereţa între candidaţi. Cum vă puteţi creşte exponenţial şansele pentru a obţine un job de top

    Potrivit statisticilor universităţii, din anul 2006 – de la apariţia pe plan local – şi până în 2016 au finalizat 262 de manageri programul MBA oferit pe plan local. Anul acesta, încă 28 de absolvenţi români au bifat această experienţă în CV-ul lor.
     
    „Am ales să fac această investiţie pentru a-mi atinge anumite obiective. Primul este să reuşesc să mă dezvolt în organizaţia în care sunt, al doilea să încep un proiect de antreprenoriat şi al treilea pentru a mă dezvolta pe plan personal. Profesorii au facilitat multe informaţii, ne-au dat exemple practice, am analizat studii de caz şi am făcut vizite la companii. De asemenea, am acumulat experienţe din foarte multe industrii, unii de la alţii. În continuare ţine foarte mult de noi dacă vom pune în practică tot ce am învăţat aici, să re­cuperăm investiţia, crescând pe ea“, spune Oana Macoveiciuc, head of consumer and pharma în cadrul băncii BCR şi absolventă din promoţia 2019 a programului oferit de WU Executive Aca­demy.