BusinessMagazin

Tag: candidat

  • Cum vrea un politician să îşi „cumpere” voturile: Un candidat american promite 1.000 de dolari pe lună pentru fiecare cetăţean dacă va câştiga alegerile

    Andrew Yang este un american care a decis să candideze la prezidenţiale doar pentru că Donald Trump a reuşit să câştige biroul în ultimele alegeri, potrivit CNBC.

    „Am observat că este un semn de alarmă referitor la direcţia în care se îndreaptă ţara noastră. Îl văd pe el (n.red: Donald Trump) ca pe un simbol al vitezei cu care se dezintegrează modul nostru de viaţă”, a declarat Yang, 44 ani, pentru CNBC.

    Yang este unul dintre cei care crede că automatizarea va lăsa oameni fără loc de muncă mai repede decât orice altă revoluţie industrială, aşa că şi-a lansat campania în jurul ideii că fiecare cetăţean american cu vârsta de peste 18 ani trebuie să primească 1.000 de dolari pe lună.

    Această idee, numită venit universal de bază, a devenit din ce în ce mai discutată în rândul elitelor din Silicon Valley.

    Elon Musk, CEO-ul Tesla crede că o astfel de politică este absolut necesară în contextul în care roboţii vor deveni din ce în ce mai răspândiţi.

    De asemenea, Mark Zuckerberg, CEO-ul Facebook, a declarat într-un discurs la Harvard în 2017 că această idee ar trebui dezbătută serios.

     

     

  • Un fost candidat la preşedinţia SUA contra lui Trump este acum acuzat de crimă. Povestea incredibilă a lui Joe Exotic

    Joseph Maldonado-Passage sau Joe Exotic, după cum se prezintă chiar el, e un îngrijitor de zoo din Oklahoma, Statele Unite, specializat în felinele mari. 
     
    El a intrat în atenţia publicului în 2016, atunci când a lansat probabil cea mai ciudată campanie electorală din istoria Statelor Unite.
     
    Cazul său a fost atât de bizar, încât chiar şi comedianul John Oliver i-a dedicat un segment întreg într-un episod din emisiunea Last Week Tonight.
     
    Problemele lui Joe Exotic au început însă cu mult înainte de alegerile prezidenţiale câştigate de Donald Trump. Ani la rândul, el s-a aflat în conflict cu Carole Baskin, femeie de administrează o zonă protejată pentru tigri, lei şi alte feline exotice în Florida.
     
    Scandalul dintre cei doi a început atunci când Baskin i-a anunţat pe locuitorii din zona în care locuia Exotic că tratamentul pe care acesta îl aplică animalelor e unul îndoielnic. 
     
    Joe Exotic a ameninţat-o de mai multe ori cu moartea cu Baskin, la un moment dat plasând chiar mai mulţi şerpi în cutia poştală a acesteia.
     
    Mai mult, el ar fi realizat câteva clipuri video în care ameninţa că o va ucide pe Baskin şi pe prietenii ei: “Pentru Carole şi toţi prietenii ei care mă urmăresc, dacă până acum aţi crezut că sunt nebun, aflaţi că acum sunt cel mai periculos animal exotic de pe întreaga planetă. Şi dacă veţi încerca să mă opriţi, cred că voi sunteţi cei care nu vor mai respira.”
     
    Poliţia din Santa Rosa a cercetat cazul şi a decis să îl aresteze pe Joe Exotic, acuzându-l de tentativă de crimă. El riscă 20 de ani în închisoare şi o amendă de 500.000 de dolari.
     
    Dacă nu va fi găsit vinovat, Joe Exotic ar putea lansa o nouă campanie electorală în 2020.

  • Romii din Transilvania vor candidat propriu la alegerile europarlamentare. Ce soluţii iau în calcul

    Reprezentantul organizaţiilor romilor din Ardeal, Aurel Pascu, a declarat, marţi, corespondentului MEDIAFAX că problemele etniei rome trebuie aduse, astfel, la cunoştinţa Uniunii Europene.
     
    ”Cu ocazia sărbătoririi, marţi, a Zilei minorităţilor naţionale din România, mai multe organizaţii ale romilor din Ardeal au luat o decizie istorică pentru etnia romă, şi anume să aibă un candidat la alegerile europarlamentare de anul viitor. Este firesc ca romii să aibă un reprezentant în Parlamentul European, deoarece există probleme ale comunităţii romilor care trebuie aduce la cunoştinţa Uniunii Europene. În cei 29 de ani care au trecut de la Revoluţie, romii au primit doar promisiuni. În prima fază, vom avea negocieri cu partidele din întreg spectrul politic românesc pentru a desemna un reprezentant al etniei pe un loc eligibil pe listele lor, iar în cazul în care discuţiile vor eşua, vom avea un candidat independent al romilor la PE”, a spus Pascu.
     

  • Dora, robotul care ţine interviuri de angajare în locul oamenilor de HR. Cum funcţionează şi ce limbi vorbeşte

    Elementul de noutate:
    Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor.

    Descrierea inovaţiei:
    „Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, descrie Călin Ştefănescu,  cofondator al Happy Recruiter, modul în care robotul funcţionează. Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc. Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care îl folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului. Happy Recruiter are şapte cofondatori, o parte dintre aceştia fiind persoane cu experienţă în recrutare, marketing, product development şi dezvoltare agilă. Toţi cei şapte cofondatori sunt din Târgu-Mureş şi au lucrat împreună la Tjobs, platformă de recrutare cu oferte de muncă pentru străinătate deţinută acum de un holding olandez. Cei şapte cofondatori ai Happy Recruiter sunt Mădălina Rigo (recruiter), Raluca Ştefănescu (recruitment manager), Liviu Livanu (sales manager), Dragoş Lup (project manager), George Cheteles (CTO), Andrei Cornea (data analyst) şi Călin Ştefănescu (business developer).
    Întrebat într-un interviu ZF de investiţiile făcute în platformă şi de sursa finanţării, Călin Ştefănescu a răspuns: „În cazul investiţiei am ales abordarea că banii nu sunt un impediment în a dezvolta ceva. Deşi am avut câteva oferte de finaţare iniţială, le-am refuzat şi am pornit Happy Recruiter cu absolut zero cash, am lucrat într-un apartament la subsolul unui bloc din Târgu-Mureş, puţin înghesuiţi, dar foarte motivaţi, cu un scop comun foarte bine definit”.

    Efectele inovaţiei:
    Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 200.000 de interviuri, iar peste 24.800 de candidaţi s-au angajat sau sunt în proces de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter.

  • Tânăra de 22 ani care ar putea fi noul Einstein: nu are cont pe reţelele de socializare şi nu a băut niciodată alcool

    La doar 14 ani, Sabrina Pasterski construise deja un prototip de avion. Opt ani mai târziu, tânăra de 22 de ani este o absolventă a Massachusetts Institute of Technology şi un candidat la studii doctorale la Harvard. Explorează câteva dintre cele mai complexe probleme ale fizicii, care i-au preocupat deopotrivă pe Stephen Hawking şi Albert Einstein (a cărui teorie a relativităţii a împlinit 100 de ani) la începuturile carierelor lor, potrivit ozy.com

    Cercetarea ei analizează găurile negre, natura gravităţii şi a timpului cosmic. Se concentrează îndeosebi asupra studiului gravităţii cuantice, prin care încearcă să explice fenomenul gravitaţiei în contextul mecanicii cuantice. Descoperirile din acest domeniu ar putea să schimbe dramatic înţelegerea noastră în ceea ce priveşte modul în care funcţionează universul.

    Ea a atras şi atenţia unor cercetătorii ai NASA; de asemenea, Jeff Bezos, fondatorul Amazon.com şi dezvoltatorul Blue Origin i-a promis un loc de muncă pentru atunci când va fi pregătită. Tânăra a copilărit în suburbiile oraşului Chicago; nu foloseşte reţelele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram; nu are nici măcar un smartphone. Totuşi, câteodată scrie pe blogul Physics Girl, unde are o listă lungă de realizări şi aptitudini; printre acestea se află ”observarea eleganţei din interiorul haosului”.

    Paterski declară că a fost întotdeauna atrasă de provocări: ”Anii în care mi-am împins limitele la maximum m-au condus spre fizică”, spune ea. Tânăra caracterizează fizica drept ”elegantă” şi, în acelaşi timp, ”plină de utilitate”. În interviul publicat de ozy.com, spune că are câţiva prieteni apropiaţi dar nu a avut niciodată un prieten, nu a băut niciodată alcool şi nu a fumat.

    ”Prefer să fiu mereu concentrată şi sper să fiu cunoscută pentru ceea ce fac şi nu pentru ceea ce nu fac.”

  • Manfred Weber a fost desemnat candidatul PPE pentru funcţia de preşedinte al Comisiei Europene

    Manfred Weber, în prezent lider al grupului politic PPE din Parlamentul European, a obţinut 79% din voturi în scrutinul intern desfăşurat la reuniunea formaţiunii, desfăşurată în Helsinki. Pe locul doi s-a clasat fostul premier finlandez Alexander Stubb, informează publicaţia germană Die Zeit.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • La interviu cu inteligenţa artificială

    Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor. Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 158.000 de interviuri, iar peste 19.000 de persoane au fost angajate sau sunt în prezent în curs de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter, care foloseşte inteligenţa artificială pentru recrutarea de personal de pe reţelele de socializare.

    „Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, spune Călin Ştefănescu,  cofondator al Happy Recruiter.

    Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc.

    „În zona de head-hunting şi top management nu performează atât de bine. Dar pentru alte roluri este incredibilă. În medie, în aproximativ cinci zile companiile îşi găsesc oamenii şi cam în două săptămâni deja sunt angajaţi”, descrie Călin Ştefănescu modalitatea de funcţionare a platformei.

    Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care o folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului.

    „Inteligenţa artificială deja a început să lase o amprentă mare în domeniul recrutării. Sunt vreo patru roboţi de recrutare în lume care au început să avanseze şi în alte sectoare. Este un ajutor fantastc, trăim o revoluţie industrială în momentul acesta. Nu ne dăm seama, dar e incredibil cum evoluează şi cât de mult ne ajută”, spune Ştefănescu.

    Aşadar, programele dotate cu IA pot colecta informaţii, crea un profil al candidatului şi pot ordona „CV-urile”, astfel să-şi dea seama care persoană ar fi cea mai potrivită pentru job. Această metodă de procesare a datelor devine foarte valoroasă în piaţa HR de astăzi datorită abilităţii sale de a găsi acei candidaţi pasivi, care sunt cei mai doriţi în general, care nu îşi caută în mod activ un alt job sau poziţie şi sunt mulţumiţi de actuala poziţie, lucru care poate fi un semn că acesta este un activ valoros pentru companie.

    Programele cu inteligenţă artificială pot realiza şi interviuri, mai ales pentru acei candidaţi care vor să lucreze în afara graniţelor ţării din care sunt şi nu au posibilitatea de a se deplasa pentru interviu. Un exemplu este HireVue, un program dotat cu inteligenţă artificială care foloseşte chestionare prestabilite la care candidatul se poate filma atunci când dă răspunsurile. Acest lucru permite recrutorului să intervieveze un număr mai mare de candidaţi şi mai apoi să selecteze persoanele care să treacă mai departe în procesul de selecţie.

    Inteligenţa artificială în recrutare va îmbunătăţi experienţa angajatului şi va duce angajamentul la un nivel personal. În marile corporaţii mulţi dintre angajaţi se pot simţi „pierduţi” sau pot simţi lipsă de motivaţie. De la cereri de concediu neaprobate la sentimentul că nu sunt destul de apreciaţi, aceştia sunt factori care pot produce un declic şi angajatul să plece, lucru care se transpune într-o fluctuaţie de personal, ceea ce generează costuri suplimentare companiilor. Un salariu mare nu face neapărat un angajat fericit. Accesul la o gamă largă de informaţii înseamnă că un angajator are mai multe pârghii de a îmbunătăţi experienţa angajatului. Ţinând cont de datele pe care le poate obţine un program de IA în organizarea mediului de lucru, poate duce la o fluctuaţie de personal scăzută.

    „În zona de fluctuaţie şi de retenţie a personalului trebuie să avem în permanenţă în vedere cei 3 M: să Măsurăm, să Monitorizăm şi să facem un Management al fluctuaţiei de personal. Dacă ai tot timpul date clare, atunci ştii şi ce ai de făcut. Fluctuaţia de personal înseamnă şi mulţi bani cheltuiţi de companie. Un om care pleacă din companie înseamnă de 2,3 ori salariul lui brut, pentru că se iau în calcul timpul în care postul este vacant, dar şi perioada de recrutare şi training până când viitorul angajat devine productiv în companie“, a spus Smărăndiţa Schnel, director HR BPO al Telekom România, companie cu peste 6.100 de angajaţi, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2018.

    Inteligenţa artificială în zona de resurse umane înseamnă costuri mai reduse pe termen lung. Pe lângă orele suplimentare de muncă, multe companii îşi cheltuiesc banii pe recrutarea „old-school”. Un studiu din 2016 citat de publicaţia Entrepreneur a arătat că angajarea unui om costă compania în medie 4.129 de dolari în Statele Unite.

    Amazon avea aproape 550.000 de angajaţi în trimestrul al treilea din 2017, iar cu un an înainte avea puţin mai mult de 300.000 de angajaţi, potrivit CNN. Timp de un an, compania a angajat aproape 250.000 de oameni, fapt ce ar fi generat un cost de aproximativ 1 miliard de dolari doar pentru recrutări într-un an (la un cost mediu de 4.129 dolari pentru angajarea unei persoane).

    Acest calcul a fost făcut în baza prezumţiei că Amazon nu foloseşte programele cu IA în procesul de recrutare. Se estimează că, într-un astfel de scenariu, Amazon ar fi putut economisi până la 1 miliard de dolari printr-un proces de recrutare automatizat, susţine Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol al publicaţiei internaţionale Entrepreneur.

    Cu toate acestea, tehnologiei IA îi lipsesc câteva atuuri când vine vorba de recrutare, cum ar fi abilitatea de a oferi feedback în urma unui interviu. Alte mari minusuri pentru inteligenţa artificială sunt lipsa empatiei şi interacţiunea umană. Inteligenţa artificială vede date acolo unde omul vede emoţie şi acest lucru nu se va schimba prea devreme, este de părere Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol publicat de entrepreneur.com.

    „Din cauza conceptului cu origini în filmele de la Hollywood, multe organizaţii se sperie de ideea de a lăsa pe mâna unui robot anumite proceduri din businessul lor, însă ziua în care inteligenţa artificială va prelua controlul asupra lumii pare să fie departe. Având un potenţial de nedescris în vederea creşterii eficienţei, împreună cu un cost prietenos pe termen lung, se pune întrebarea: merită să foloseşti beneficiile IA pentru nevoile tale de recrutare? Este alegerea potrivită pentru business?”, întreabă Barbara Van Pay. Piaţa roboţilor software creşte într-un ritm alert, urmând ca în acest an să atingă valoarea de 1,1 miliarde de dolari, de la 325 de milioane de dolari în 2016, potrivit unui studiu al companiei de cercetare Forrester, citat de ZF.

  • Angajatul din newsfeed

    Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă. 

    Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
    Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.

    „Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.

    Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.

    „Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”

    Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.

    „LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.

    Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.

    „Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.

    În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.

    „Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.

    Şeful din newsfeed


    În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?

    „Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.

    La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.

    În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.

    Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.

    „Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.

    Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.

  • Oraşul care bate Clujul şi Bucureştiul? Premieră pentru România! 347 de milioane de euro, fonduri europene cu asistenţa specială a Băncii Mondiale

    Dacă la Cluj primarul Emil Boc a avut ideea bugetare participativă (cetăţenii propun proiecte iar Primăria le finanţează) Braşovul a trecut la un alt nivel. Împreună cu specialişti de la Banca Mondială are acum o listă fezabilă de proiecte de investiţii ce pot fi implementate până în 2023 în valoare de 347 de milioane de euro cu finanţare europeană. O premieră pentru România.

    Reprezentanţii Băncii Mondiale au prezentat miercuri, 26 septembrie 2018, plenului Consiliului Local, o listă de proiecte prioritare având ca termen limită de această listă, care va face parte din strategia de dezvoltare a Municipiului Braşov, în şedinţa din luna octombrie.

    Lista de investiţii a fost elaborată în cadrul programului de consultanţă acordat Municipiului Braşov de Banca Mondială. Dacă propunerea va fi aprobată, aceasta va fi „prima dată în România când o listă de proiecte prioritare comprehensivă şi fezabilă e adoptată de o autoritate publică locală, printr-o decizie a Consiliului Local“, potrivit specialiştilor Băncii Mondiale.

    „În mai toate administraţiile publice nu există de obicei un plan de acţiune şi o predictibilitate; în mare parte se merge pe proiecte de investiţii bazate pe decizii luate relativ ad-hoc, fără un plan de acţiune pe termen lung. Programele cu finanţare europeană au adus predictibilitate, termene de implementare, reguli de implementare clare, dar au făcut acest lucru doar pentru un set limitat de proiecte.

     

    Ceea ce vedeţi aici este un exerciţiu care s-a făcut pentru Axa 4 POR şi care a fost dus mai departe. Pe baza execuţiei bugetare a Municipiului Braşov pe câţiva ani din urmă am proiectat un buget de investiţii de capital pentru perioada de implementare 2014-2023.

    Ce rezolvă acest lucru este o mai mare predictibilitate. Atunci când există o strategie de dezvoltare, dacă există şi o listă de proiecte, atunci ea este foarte mare, de ordinul miilor, care duc la o valoare nerealistă.

    Noi am propus limitarea acestei liste şi identificarea unor priorităţi clare, care ajută în perioada la care ne referim la un efort mult mai eficient, începând de la elaborarea caietelor de sarcini şi temelor de proiectare şi până la monitorizare şi alocarea eficientă a fondurilor.

    Nu este o listă de proiecte neapărut bătute în cuie, însă ajută la o predictibilitate mult mai mare şi o organizare mult mai eficientă în modul de operare al Primăriei şi a modului în care proiectele sunt implementate“, a explicat Marcel Heroiu, senior specialist în dezvoltare urbană la Banca Mondială.

    „În perioada următoare vom include această listă într-un proiect de hotărâre de Consiliu Local foarte detaliat, care să fie validat, pentru ca apoi să ne apucăm de derularea etapelor tehnice pentru implementarea acestor proiecte.

    Sunt lucruri importante pentru Braşov, pe care Consiliul Local trebuie să le cunoască în fiecare etapă, pentru a putea detalia şi clarifica anumite aspecte, iar legislativul să fie implicat în toate etapele.

    Fiind vorba de o strategie, multe dintre proiecte vor avea o perioadă de implementare mai lungă, care va depăşi probabil perioada mandatelor unora sau altora dintre noi, şi este necesar ca toată lumea să cunoască direcţia în care se îndreaptă Braşovul.

    Este doar un pas şi cred că este important ca după ce trecem peste etapa care înseamnă dezvoltarea Braşovului în interior, să trecem la etapa Zonei Metropolitane şi a localităţilor din jurul Braşovului, astfel încât să corelăm – tot împreună cu specialiştii Băncii Mondiale şi cu administraţiile primăriilor din jur – planurile fiecărei comunităţi locale cu planul general al Braşovului şi al Zonei Metropolitane“, a declarat primarul George Scripcaru.

  • Oraşul care bate Clujul şi Bucureştiul? Premieră pentru România! 347 de milioane de euro, fonduri europene cu asistenţa specială a Băncii Mondiale

    Dacă la Cluj primarul Emil Boc a avut ideea bugetare participativă (cetăţenii propun proiecte iar Primăria le finanţează) Braşovul a trecut la un alt nivel. Împreună cu specialişti de la Banca Mondială are acum o listă fezabilă de proiecte de investiţii ce pot fi implementate până în 2023 în valoare de 347 de milioane de euro cu finanţare europeană. O premieră pentru România.

    Reprezentanţii Băncii Mondiale au prezentat miercuri, 26 septembrie 2018, plenului Consiliului Local, o listă de proiecte prioritare având ca termen limită de această listă, care va face parte din strategia de dezvoltare a Municipiului Braşov, în şedinţa din luna octombrie.

    Lista de investiţii a fost elaborată în cadrul programului de consultanţă acordat Municipiului Braşov de Banca Mondială. Dacă propunerea va fi aprobată, aceasta va fi „prima dată în România când o listă de proiecte prioritare comprehensivă şi fezabilă e adoptată de o autoritate publică locală, printr-o decizie a Consiliului Local“, potrivit specialiştilor Băncii Mondiale.

    „În mai toate administraţiile publice nu există de obicei un plan de acţiune şi o predictibilitate; în mare parte se merge pe proiecte de investiţii bazate pe decizii luate relativ ad-hoc, fără un plan de acţiune pe termen lung. Programele cu finanţare europeană au adus predictibilitate, termene de implementare, reguli de implementare clare, dar au făcut acest lucru doar pentru un set limitat de proiecte.

     

    Ceea ce vedeţi aici este un exerciţiu care s-a făcut pentru Axa 4 POR şi care a fost dus mai departe. Pe baza execuţiei bugetare a Municipiului Braşov pe câţiva ani din urmă am proiectat un buget de investiţii de capital pentru perioada de implementare 2014-2023.

    Ce rezolvă acest lucru este o mai mare predictibilitate. Atunci când există o strategie de dezvoltare, dacă există şi o listă de proiecte, atunci ea este foarte mare, de ordinul miilor, care duc la o valoare nerealistă.

    Noi am propus limitarea acestei liste şi identificarea unor priorităţi clare, care ajută în perioada la care ne referim la un efort mult mai eficient, începând de la elaborarea caietelor de sarcini şi temelor de proiectare şi până la monitorizare şi alocarea eficientă a fondurilor.

    Nu este o listă de proiecte neapărut bătute în cuie, însă ajută la o predictibilitate mult mai mare şi o organizare mult mai eficientă în modul de operare al Primăriei şi a modului în care proiectele sunt implementate“, a explicat Marcel Heroiu, senior specialist în dezvoltare urbană la Banca Mondială.

    „În perioada următoare vom include această listă într-un proiect de hotărâre de Consiliu Local foarte detaliat, care să fie validat, pentru ca apoi să ne apucăm de derularea etapelor tehnice pentru implementarea acestor proiecte.

    Sunt lucruri importante pentru Braşov, pe care Consiliul Local trebuie să le cunoască în fiecare etapă, pentru a putea detalia şi clarifica anumite aspecte, iar legislativul să fie implicat în toate etapele.

    Fiind vorba de o strategie, multe dintre proiecte vor avea o perioadă de implementare mai lungă, care va depăşi probabil perioada mandatelor unora sau altora dintre noi, şi este necesar ca toată lumea să cunoască direcţia în care se îndreaptă Braşovul.

    Este doar un pas şi cred că este important ca după ce trecem peste etapa care înseamnă dezvoltarea Braşovului în interior, să trecem la etapa Zonei Metropolitane şi a localităţilor din jurul Braşovului, astfel încât să corelăm – tot împreună cu specialiştii Băncii Mondiale şi cu administraţiile primăriilor din jur – planurile fiecărei comunităţi locale cu planul general al Braşovului şi al Zonei Metropolitane“, a declarat primarul George Scripcaru.