BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Cele mai grele întrebări de la interviurile de angajare

    Cu toate acestea, cele mai mari probleme vor fi, de obicei, legate de răspunsurile la întrebările angajatorilor. Iată câteva dintre cele mai grele astfel de întrebări.

    Ce lucru din CV-ul tău este mai apropiat de fals decât de adevăr?

    Cum să răspunzi: Dacă răspunsul tău e “nimic”, atunci vei părea prea defensiv. Cel mai corect este să spui că toţi încearcă să arate cele mai bune lucruri pe CV, iar apoi să schimbi cursul conversaţiei către realizările tale.

    Cum te-ar descrie inamicul tău?

    Cum să răspunzi: Trebuie în primul rând să insişti pe ideea că nu eşti genul de persoană care să aibă inamici, dar accepţi rivalitatea cu un alt individ. Un exemplu bun este sportul, acolo unde “un inamic” te poate împinge spre rezultate mai bune.

    Cum te descurci atunci când ai o zi proastă?

    Cum să răspunzi: Aici ai o ocazie bună de a oferi câteva detalii despre viaţa ta personală, despre hobby-urile tale, iar aceste lucruri ar trebui să te pună într-o lumină favorabilă.

    Eşti un om plăcut?

    Cum să răspunzi: Evită răspunsuri simple, precum “da” sau “nu”. Gândeşte-te la personalitatea ta şi la tipul de companie la care vrei să te angajezi, iar apoi oferă un răspuns mai detaliat.

  • Studiu ManpowerGroup: deficit de personal calificat, la nivel global: România, pe locul 3

    Aflaţi în imposibilitatea de a găsi candidaţi compatibili cu posturile disponibile, 53% dintre companii încearcă să compenseze prin traininguri şi programe de dezvoltare adresate propriilor angajaţi, menite să aducă un update constant competenţelor necesare. Astfel, numărul companiilor care acordă importanţă şi urmăresc să investească în personalul existent a crescut semnificativ, într-un singur an numărul acestora dublându-se. Însă activităţile ce ar putea face posibilă o schimbare cu adevărat relevantă şi ar putea modifica tendinţa ascendentă actuală a crizei în sectorul resurselor umane sunt programele de practică şi internship-uri pe care tot mai multe universităţi le pun la dispoziţia tinerilor, chiar dacă durata acestora este de multe ori insuficientă, pentru a oferi o experienţă relevantă.  

    Nevoile în materie de abilităţi ale angajaţilor se schimbă rapid, ceea ce poate face tot mai greoi procesul de recrutare. În această situaţie, angajatorii caută tot mai des soluţii în propriile companii şi mai mult de jumătate aleg să îşi trăinuiască personalul. Este o creştere considerabilă, în comparaţie cu rezultatele studiului din 2015, când doar 20% prioritizau trainingul şi dezvoltarea personală pentru ocuparea posturilor. În topul ţărilor cu personal subcalificat, România este situată pe locul 3, cu un procent de 72%, după Japonia, 86% şi Taiwan, 73%. În ţările din Europa însă, criza de personal calificat atinge cel mai înalt nivel din 2006 până în prezent, crescând de la 32%, cât era în 2015, la 36%, cu un deficit de talente în anumite sectoare de activitate importante, pentru posturi precum inginer şi reprezentant vânzări.

     

    Practica şi programele de internship, răspunsul pentru nevoia de calificare în câmpul muncii

    În acest context, programele de internship devin tot mai importante şi, dacă înainte erau o opţiune, acum ele pot reprezenta cea mai eficientă metodă de a împiedica o criză pe piaţa muncii. Este tot mai evidentă nevoia de calificare timpurie, practica jucând un rol foarte important în formarea tinerilor în viitori angajaţi profesionişti.

    „Devine clar pentru toţi cei implicaţi, în mod direct sau indirect, sistem de învăţământ, angajatori, studenţi şi chiar părinţi, că trebuie să existe o colaborare, o susţinere reciprocă în punerea bazelor unui sistem curent şi sănătos, apt să le ofere tuturor celor implicaţi satisfacţiile pe care şi le doresc/aşteaptă. Iar acest proces este bine să înceapă cât mai devreme. Este important ca noi, ca instituţii de învăţământ, să le oferim tinerilor mediul propice în cadrul căruia ei să obţină fundamentele necesare pe care încep apoi să construiască şi să se dezvolte. Iar programele de practică şi cele de internship joacă un rol foarte important în această etapă. Le oferă studenţilor prilejul pentru a vedea şi a experimenta obligaţiile ce le revin în cazul unor posibile viitoare joburi, dar nu numai”, a declarat Ovidiu Folcuţ, Rectorul Universităţii Româno-Americană. 

    La nivel global, cele mai dificile posturi de ocupat, spun angajatorii chestionaţi, sunt cele specifice unor meserii precum electricieni sau tâmplari, în timp ce pe locul secund sunt cele din domeniul IT – programatori, developers, managers, administratori. Topul este completat de posturile de agent de vânzări, inginer, tehnician, contabil. În Europa, sectoarele de activitate care au înregistrat cea mai mare scădere vizează posturile de inginer şi reprezentant vânzări. 

    Universitatea Româno-Americană urmăreşte să le ofere studenţilor o paletă largă de opţiuni când vine vorba de domeniile în care aceştia pot face practică sau pot obţine internship-uri şi se bucură de o colaborare îndelungată cu zeci de companii mijlocii şi mari din arii variate de activitate. Deşi, conform studiului Manpower, industria IT înregistrează, dintre toate sectoarele analizate, cea mai mare creştere a deficitului, ofertele şi interesele tinerilor pentru acest domeniu sunt în continuă dezvoltare. Astfel, universitatea pune la dispoziţia studenţilor numai în ultimele 3 luni câteva zeci de posturi disponibile în domeniu IT, dar şi în sectoare precum comerţ (vânzări), financiar-bancar, turism sau drept, majoritatea fiind oferite de companii transnaţionale, dar şi câteva aparţinând unor companii de mici sau mijlocii sau instituţii publice. Şi prin intermediul programului Erasmus+ Placements, studenţii au posibilitatea să beneficieze de programe de internship în cadrul unei companii din Uniunea Europeană, pentru o perioadă de minim trei luni, în ţări precum Marea Britanie, Portugalia, Malta, Grecia etc. 

    Un rol foarte important în formarea profesională îl joacă şi activităţile extracurriculare. În acest context, Universitatea Româno-Americană a organizat recent o nouă ediţie a târgului destinat întreprinderilor simulate. Studenţii au putut lua astfel parte, la eveniment, în calitate de cumpărători şi au putut participa la o negociere demonstrativă. La eveniment, au fost prezente zece întreprinderi care au simulat activităţi economice, iar negocierea demonstrativă a avut loc între patru companii, dintre care două în calitate de ofertanţi, una în calitate de cumpărător şi una de curierat.

    În plus, Universitatea Româno-Americană organizează anual Târgul de joburi şi internshipuri RAU JOB FAIR, punând la dispoziţia studenţilor un mediu de interacţiune concret cu potenţiali angajatori. Ajuns la a patra ediţie, evenimentul care va fi organizat în luna aprilie, cuprinde pe lângă activităţile clasice de recrutare şi selecţie, desfăşurarea unor workshop-uri tematice susţinute de către companiile expozante. 

     

  • Angajatorii n-au voie să supravegheze video salariaţii în birouri şi nici să-i amprenteze

    Regulile referitoare la folosirea camerelor video in scopuri de supraveghere au fost stabilite acum trei ani prin Decizia Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal nr. 52/2012.

    Conform actului normativ, imaginile cu persoanele filmate — obtinute cu camerele video — sunt considerate date cu caracter personal chiar daca nu sunt asociate cu datele de identitate ale acestora. Regula se aplica si daca acestea nu contin imaginea persoanelor filmate, dar contin alte informatii care pot duce la o identificare efectiva a acestora.

    Supravegherea video nu este permisa in interiorul birourilor in care lucreaza angajatii, exceptand situatiile expres prevazute de lege sau avizul de la ANSPDCP.

    “Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video este permisa pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special a informarii prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012. In alte situatii, supravegherea video se face doar cu consimtamantul expres si liber exprimat al salariatilor, respectandu-se drepturile acestora.

    Dintr-un comunicat de presa recent al ANSPDCP reiese ca mai multi angajatori au fost sanctionati in ultima perioada dupa ce, in urma plangerilor/sesizarilor, aceasta autoritate a facut investigatii si a gasit ca salariatii erau supravegheati in birouri.

    “Angajatorii respectivi au fost sanctionati cu amenda, sanctiuni care au fost mentinute de catre instantele de judecata, prin hotarari definitive si irevocabile, confirmandu-se astfel temeinicia si legalitatea masurilor luate de catre autoritatea de supraveghere”, scrie in anunt.

    Mai precis, instantele au confirmat faptul ca supravegherea video a salariatilor in birouri este ilegala, din moment ce inainte de instalarea camerelor nu s-a facut o analiza referitoare la necesitatea si proportionalitatea masurii. In plus, angajatorii respectivi n-au cautat nici solutii alternative care sa aiba un impact mai mic asupra vietii private a salariatilor.

    “De asemenea, instanta a retinut ca nu a fost realizata informarea directa, intr-o maniera completa si clara a salariatilor, strict sub aspectul acestor prelucrari, iar acestia nu au fost consultati anterior in mod direct si explicit, ceea ce a condus la concluzia ca angajatorul a actionat in afara legislatiei in materie (nationala si internationala)”, subliniaza sursa citata.

    Practic, supravegherea video in birouri a fost considerata de judecatori ca fiind o masura disproportionata. In acest fel a fost incalcat dreptul la viata privata si, prin monitorizarea permanenta, s-a creat o stare de presiune la locul de munca.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

  • Angajatorii n-au voie să supravegheze video salariaţii în birouri şi nici să-i amprenteze

    Regulile referitoare la folosirea camerelor video in scopuri de supraveghere au fost stabilite acum trei ani prin Decizia Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal nr. 52/2012.

    Conform actului normativ, imaginile cu persoanele filmate — obtinute cu camerele video — sunt considerate date cu caracter personal chiar daca nu sunt asociate cu datele de identitate ale acestora. Regula se aplica si daca acestea nu contin imaginea persoanelor filmate, dar contin alte informatii care pot duce la o identificare efectiva a acestora.

    Supravegherea video nu este permisa in interiorul birourilor in care lucreaza angajatii, exceptand situatiile expres prevazute de lege sau avizul de la ANSPDCP.

    “Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video este permisa pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special a informarii prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012. In alte situatii, supravegherea video se face doar cu consimtamantul expres si liber exprimat al salariatilor, respectandu-se drepturile acestora.

    Dintr-un comunicat de presa recent al ANSPDCP reiese ca mai multi angajatori au fost sanctionati in ultima perioada dupa ce, in urma plangerilor/sesizarilor, aceasta autoritate a facut investigatii si a gasit ca salariatii erau supravegheati in birouri.

    “Angajatorii respectivi au fost sanctionati cu amenda, sanctiuni care au fost mentinute de catre instantele de judecata, prin hotarari definitive si irevocabile, confirmandu-se astfel temeinicia si legalitatea masurilor luate de catre autoritatea de supraveghere”, scrie in anunt.

    Mai precis, instantele au confirmat faptul ca supravegherea video a salariatilor in birouri este ilegala, din moment ce inainte de instalarea camerelor nu s-a facut o analiza referitoare la necesitatea si proportionalitatea masurii. In plus, angajatorii respectivi n-au cautat nici solutii alternative care sa aiba un impact mai mic asupra vietii private a salariatilor.

    “De asemenea, instanta a retinut ca nu a fost realizata informarea directa, intr-o maniera completa si clara a salariatilor, strict sub aspectul acestor prelucrari, iar acestia nu au fost consultati anterior in mod direct si explicit, ceea ce a condus la concluzia ca angajatorul a actionat in afara legislatiei in materie (nationala si internationala)”, subliniaza sursa citata.

    Practic, supravegherea video in birouri a fost considerata de judecatori ca fiind o masura disproportionata. In acest fel a fost incalcat dreptul la viata privata si, prin monitorizarea permanenta, s-a creat o stare de presiune la locul de munca.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

  • Care sunt cele mai noi pretenţii ale firmelor care angajează

    Astfel de testări au loc în cadrul Târgului de Cariere, cea mai mare reţea de evenimente de carieră şi employer branding: companiile testează, în câteva ore, zeci sau chiar sute de candidaţi interesaţi de un anumite domeniu de activitate.

    „În urmă cu doi ani am introdus pentru prima dată competiţiile contra-cronometru Speed Challenge. Am început în 2015 cu concursuri-fulger de programare în domeniul IT, care s-au bucurat de mare succes şi pe care le organizăm şi în prezent. De anul trecut organizăm şi Speed Challenge pe traducere. De anul trecut le dăm posibilitatea şi celor care recrutează cunoscători de limbi străine să-i testeze pe loc pe candidaţi. Mai mult, din această primăvară vom avea o varietate şi mai mare de domenii pentru care vom organiza, în colaborare cu angajatorii, Speed Challenge-uri: e vorba despre inginerie, contabilitate, auto&automotive, dar şi despre alte industrii”, spune Corina Brânduşan, PR manager la Târgul de Cariere.

    Pe lângă competiţii Speed Challenge, companiile pot să organizeze în cadrul TdC workshopuri şi seminarii pe diverse teme.

    Experienţa şi competenţele în domeniu sunt cele mai importante aspecte de care ţin cont recrutorii, potrivit studiului realizat toamna trecută de Târgul de Cariere şi HR Summit.

    La cercetare au participat 158 de recrutori de la companii importante la nivel naţional. Astfel, 39% dintre angajatori au afirmat că la interviul de angajare îi interesează cel mai mult experienţa candidaţilor, 38% pun mai mult accent pe competenţele în domeniu, iar 20% apreciază mai degrabă atitudinea pe care candidaţii.

    2% dintre recrutorii care au răspuns la studiu afirmă că sunt mai degrabă atenţi la viteza de reacţie la întrebările “provocatoare”. Studiul s-a desfăşurat în perioada octombrie-noiembrie 2016, pe un eşantion de 158 de specialişti în resurse umane care au participat la Târgul de Cariere şi la HR Summit.

    Organizatorii Târgului de Cariere (TdC) aşteaptă peste 200 de companii la ediţia de primăvară a evenimentului, care avea avea loc în martie şi aprilie la Cluj, Iaşi, Chişinău, Braşov, Sibiu, Oradea şi Târgu-Mureş.

    În primăvară vor avea loc 9 ediţii – 7 globale şi 2 dedicate exclusiv domeniului IT. Calendar Târgul de Cariere

    7-8 martie – Cluj Global

    9-10 martie – Cluj IT

    16 martie – Târgu-Mureş

    18 martie – Oradea

    21-22 martie – Iaşi Global

    23-24 martie – Iaşi IT

    29-30 martie – Sibiu

    4-5 aprilie – Chişinău

    12-13 aprilie – Braşov

     

  • Cele mai noi pretenţii ale firmelor care angajează

    Astfel de testări au loc în cadrul Târgului de Cariere, cea mai mare reţea de evenimente de carieră şi employer branding: companiile testează, în câteva ore, zeci sau chiar sute de candidaţi interesaţi de un anumite domeniu de activitate.

    „În urmă cu doi ani am introdus pentru prima dată competiţiile contra-cronometru Speed Challenge. Am început în 2015 cu concursuri-fulger de programare în domeniul IT, care s-au bucurat de mare succes şi pe care le organizăm şi în prezent. De anul trecut organizăm şi Speed Challenge pe traducere. De anul trecut le dăm posibilitatea şi celor care recrutează cunoscători de limbi străine să-i testeze pe loc pe candidaţi. Mai mult, din această primăvară vom avea o varietate şi mai mare de domenii pentru care vom organiza, în colaborare cu angajatorii, Speed Challenge-uri: e vorba despre inginerie, contabilitate, auto&automotive, dar şi despre alte industrii”, spune Corina Brânduşan, PR manager la Târgul de Cariere.

    Pe lângă competiţii Speed Challenge, companiile pot să organizeze în cadrul TdC workshopuri şi seminarii pe diverse teme.

    Experienţa şi competenţele în domeniu sunt cele mai importante aspecte de care ţin cont recrutorii, potrivit studiului realizat toamna trecută de Târgul de Cariere şi HR Summit.

    La cercetare au participat 158 de recrutori de la companii importante la nivel naţional. Astfel, 39% dintre angajatori au afirmat că la interviul de angajare îi interesează cel mai mult experienţa candidaţilor, 38% pun mai mult accent pe competenţele în domeniu, iar 20% apreciază mai degrabă atitudinea pe care candidaţii.

    2% dintre recrutorii care au răspuns la studiu afirmă că sunt mai degrabă atenţi la viteza de reacţie la întrebările “provocatoare”. Studiul s-a desfăşurat în perioada octombrie-noiembrie 2016, pe un eşantion de 158 de specialişti în resurse umane care au participat la Târgul de Cariere şi la HR Summit.

    Organizatorii Târgului de Cariere (TdC) aşteaptă peste 200 de companii la ediţia de primăvară a evenimentului, care avea avea loc în martie şi aprilie la Cluj, Iaşi, Chişinău, Braşov, Sibiu, Oradea şi Târgu-Mureş.

    În primăvară vor avea loc 9 ediţii – 7 globale şi 2 dedicate exclusiv domeniului IT. Calendar Târgul de Cariere

    7-8 martie – Cluj Global

    9-10 martie – Cluj IT

    16 martie – Târgu-Mureş

    18 martie – Oradea

    21-22 martie – Iaşi Global

    23-24 martie – Iaşi IT

    29-30 martie – Sibiu

    4-5 aprilie – Chişinău

    12-13 aprilie – Braşov

     

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Spune-mi în ce an te-ai născut ca să-ţi spun ce salariu şi beneficii poţi obţine

    Cam aşa ar putea suna, ipotetic, o discuţie despre oferta salarială dintre un recruiter şi un candidat la interviul de angajare, având în vedere concluziile unor studii salariale. Deşi angajatorii susţin că nu vârsta, ci competenţele şi performanţa fac diferenţa în stabilirea salariilor angajaţilor – iar grilele salariale creează echitate în companie – datele arată că, în medie, anul naşterii contează în cuantificarea remuneraţiei. Care sunt cele mai norocoase generaţii de pe piaţa muncii din acest punct de vedere?

    Dacă până în prezent se punea un mare accent, în diverse studii, pe diferenţele de salarizare dintre femei şi bărbaţi, în prezent cercetările salariale sunt din ce în ce mai complexe şi capătă noi forme. Un studiu realizat de compania de consultanţă Mercer arată că există diferenţe salariale semnificative, pe aceleaşi tipuri de poziţii, în funcţie de generaţia din care face parte fiecare angajat.

    Astfel, un manager de top din România din generaţia Baby Boomers (care este născut între 1946 şi 1964) are, în medie, un salariu de bază de 23.900 de lei brut pe lună şi câştigă cu mai mult de 40% prin comparaţie cu un manager pe aceeaşi funcţie care este mai tânăr şi face parte din generaţia Y sau din Millennials (născut în perioada 1981‑1995). Totodată, un executiv de top Baby Boomer are un salariu de bază cu doar 7% mai mult decât un omolog de-al său care face parte din generaţia X (care s-a născut în intervalul 1965‑1980). Cum se explică diferenţele salariale pe baza datei naşterii, având în vedere că, cel puţin în teoria susţinută de angajatori, performanţa, şi nu vechimea în organizaţie, dictează salariul?

    Alina Popescu, talent information solution leader pentru România şi regiunea Balcani în cadrul Mercer (parte a grupului Marsh&McLennan Companies), spune că este normal ca Baby Boomerii să fie cel mai bine plătiţi angajaţi dintre toate generaţiile aflate în câmpul muncii, întrucât angajatorii îi plătesc, de fapt, pentru experienţa lor.

    „Baby boomerii sunt cei mai experimentaţi, iar cei care au rezistat în câmpul muncii până în prezent sunt oamenii cu adevărat talentaţi, de aceea sunt şi cel mai bine plătiţi. În plus, spre deosebire de Baby Boomers, care au un interes foarte mare asupra obţinerii de «active» şi sunt motivaţi mai degrabă de bani, cei care fac parte din generaţia Millennials nu pun atât de mult accentul pe partea materială la un job, pentru că nu vor credite, case sau vacanţe scumpe, ci mai mult timp liber pentru viaţa personală“, a explicat Alina Popescu.

    Deşi se spune că salariul de la primul loc de muncă stabil este definitoriu pentru întregul parcurs salarial al angajatului, iar cea mai mare majorare salarială se poate obţine la schimbarea jobului, specialiştii susţin că în sistemul privat majorările salariale semnificative au la bază competenţele, polivalenţa şi nivelul de management. În plus, un aspect nou luat în calcul în sistemele de salarizare este reprezentat de competiţia între companii în retenţia talentelor, care este o mişcare naturală de aliniere spre media europeană, spune Iuliana Leurent, CEO al companiei RINF Temps România, divizia de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară a grupului românesc RINF.

    „Generaţiile X şi Y au avantajul de a se afla într-o piaţă emergentă, mult mai dinamică, în care competenţa poate accelera procesul de raportare la un salariu mai mare. Senioritatea în cadrul companiei angajatoare se traduce în principal în oportunităţi de avansare sau un sistem de beneficii, cel mai comum fiind numărul de zile de concediu“, explică Leurent.
    Pentru poziţiile de specialişti, angajaţii din generaţia X au cele mai mari salarii de bază din cele 4 generaţii de pe piaţa muncii, de 4.660 de lei brut pe lună, în medie, cu circa 2% peste nivelul încasat de Baby Boomers. Diferenţe mai mari sunt – în aceeaşi categorie de „professionals“ care necesită studii superioare – pentru cei din generaţia Millennial (Y), care câştigă cu 8% mai mai puţin decât X, dar mai ales pentru cei noi intraţi în câmpul muncii (generaţia Z, născută după 1995). Un specialist din generaţia Z are un salariu de bază brut de 3.075 de lei pe lună, cu 51% sub nivelul încasat de un specialist din generaţia X, arată studiul Mercer.

    În opinia Iulianei Leurent, generaţia Baby Boomers vrea „valori sigure“ şi este, într-un fel, de înţeles. „Generaţiile X şi Y sunt cu mult mai atraşi de tentaţiile societăţii de consum şi pot accepta un salariu mai mic în măsura unui beneficiu compensantoriu ca de exemplu maşină de serviciu, abonamente la săli de sport etc. Cât despre motivaţia de a munci mai mult pentru a câştiga mai mult, rămâne o alegere personală şi este delicat de generalizat întrucât intrăm în paradigma «nu mai e ca pe vremea noastră».“

    Românii din generaţiile mai în vârstă au crescut cu o mentalitate în care să obţii o maşină de serviciu îţi asigură un anumit statut social, de aceea acest beneficiu este mai frecvent întâlnit în România decât în alte ţări. Aşa s-a ajuns în situaţia în care, spre exemplu, un angajat din sistemul bancar din Timişoara care ajunsese în urmă cu câţiva ani la venituri lunare de 3.000 – 4.000 de dolari pe lună să fie nemulţumit că maşina de serviciu era o Skoda Octavia şi nu un model mai scump, a spus Felix Toma (38 de ani), country manager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Gi Group România.

     

  • Sezonul licitaţiilor pentru candidaţi

    Milenialii nu mai sunt atât de responsabili ca alte generaţii în legătură cu sarcinile pe care le au,  iar o greşeală este tratată cu mult mai multă seninătate, spun la unison recrutorii. Pe de altă parte, în procesele de recrutare forţa candidaţilor a crescut mult faţă de ce se întâmpla în urmă cu cinci ani, de pildă. Prin urmare, sunt situaţii în care balanţa înclină mult în favoarea candidaţilor care, în anumite domenii de activitate, ajung să-şi liciteze angajatorii.

    Fiecare industrie este într-o anume fază a dezvoltării ei, fie datorită ciclurilor economice, fie datorită evoluţiei şi inovaţiei. „Oamenii vor căuta tot timpul să lucreze mai degrabă în industrii aflate «pe val» pentru că acolo e mai multă noutate, sunt mai multe oportunităţi şi e mai uşor să obţii rezultate. Astăzi lumea vrea să lucreze în tehnologie, servicii şi industrii «disruptive»”, spune Oana Ciornei, managing partner al firmei de executive search AMROP România.

    Viaţă noastră s-a îmbunătăţit considerabil datorită tehnologiei în ultimii ani, iar în viitor orice companie va fi legată de industria de software, direct sau indirect, lucru care va duce la maximizarea potenţialul oamenilor, consideră Ciornei. „Într-o lume digitală eşti obligat să ai oamenii potriviţi deoarece marea provocare în cea de-a patra revoluţie industrială nu este tehnologia, ci omul şi cultura organizaţiei”, declara ea. Conform Corinei Diaconu, managing director al ABC Human Capital – agenţie de recrutare şi executive search -, în acest moment sunt foarte multe posturi vacante în vânzări, în toate domeniile de activitate, în IT, financiar-contabilitate, inginerie şi marketing. „Faţă de acum cinci ani, balanţa înclină mult în favoarea candidaţilor care, în anumite domenii de activitate, ajung să-şi liciteze angajatorii”, spune reprezentanta ABC Human Capital.

    Motivele sunt diverse şi ţin mai ales de evoluţia economică, dar şi de dezvoltarea ţării pe anumite nişe. În IT, de pildă, foarte multe companii preferă să-şi deschidă centre de outsourcing în România datorită costurilor reduse cu personalul. Ca atare, deşi pe plan local opinia împământenită este că programatorii câştigă mult, pentru angajatorul lui, o companie străină, costul cu un angajat român este la jumătate faţă de ţara-mamă a firmei respective, arată Diaconu. Fără îndoială, segmentul de IT se bucură de popularitate, mai cu seamă în ce priveşte rolurile care presupun specializări foarte nişate.

    Creşte apetitul angajatorilor şi în ce priveşte specialiştii pentru domeniul online – de la sales, marketing şi până la comunicare. Vorbind strict de joburi, „sunt interesante fie poziţiile extrem de specializate, fie cele aflate la confluenţa dintre departamente (de exemplu sales şi analiză de business)”, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul Consulteam. „Acum câţiva ani declaram că se vor căuta foarte mult ingineri, specialişti în domenii tehnice şi îndrumam tinerii către Politehnică. Dovadă că în ultimii doi ani solicitările de specialişti pe diverse domenii tehnice, au sporit mult”, spune Daniela Necefor, managing partner la compania de consultanţă şi executive search Total Business Solution (TBS).

    În opinia sa, companiile cred că există o masă mare de candidaţi, interesaţi să înceapă imediat lucrul, specializaţi, disponibili la relocări. Realitatea este alta. Numărul celor disponibili este din ce în ce mai mic, iar procesul de head-hunting este necesar şi pentru poziţii mai jos de nivelul de management. „Pe miza «suntem în criză economică», chiar dacă economia României arată creştere în ultimii doi ani, acest lucru nu se reflectă în creşterea salariilor în domeniul privat, unde companiile păstrează nivelul din timpul crizei”, arată Daniela Necefor.

    IT-iştii, inginerii din zona de automotive şi meseriaşii cu studii medii sunt cei mai căutaţi în acest moment, consideră şi Elena Antoneac, head of operations în cadrul Nestlers Group. „Dacă piaţa de IT din România ar livra în acest moment 10.000 de programatori, toţi ar fi «înghiţiţi» de angajatorii de profil într-un timp extrem de scurt”, subliniază Antoneac. „Angajatorii au criterii variate de diferenţiere şi probabil veţi avea atâtea răspunsuri câţi angajatori sunt”, completează Radu Manolescu, managing partner al firmei de executive search K.M. Trust & Partners.

    Totuşi, pe lângă experienţa acumulată şi calitatea studiilor absolvite, mai sunt câteva lucruri care vor face tot timpul diferenţa între candidaţii cu istoric profesional asemănător. „Este foarte importantă dimensiunea emoţională a personalităţii candidatului: încrederea, o bună cunoaştere de sine, modul cum interacţioneză cu ceilalţi, capacitatea de a crea legături de calitate, atitudinea faţă de schimbare, o anume generozitate etc. Aceste lucruri nu se pot citi într-un CV”, consideră Oana Ciornei.

    Pentru poziţiile de top management sunt foarte importante anumite trăsături de leadership, cum ar fi orientarea strategică, înţelegerea pieţelor şi a clientului, modul de a atinge rezultatele propuse sau capacitatea de a dezvolta oameni şi de a genera schimbare. „Un element cheie este potrivirea cu organizaţia pentru care ar vrea să lucreze din punctul de vedere al valorilor, al culturii, al proceselor şi sistemelor, categorie pe care noi o numim portabilitate a competenţelor”, completează reprezentanta Amrop. Însă o importanţă primordială o are evaluarea potenţialului pe care candidatul îl are pentru a se dezvolta şi a aduce valoare în noul rol, capacitatea de învăţare şi adaptare, angajamentul pe care e dispus să-l facă şi determinarea cu care face lucrurile, mai spune Ciornei. „Desigur, toate acestea vor conta mai mult sau mai puţin în funcţie de jobul pentru care candidează o persoană şi de abilităţile aflate în interesul angajatorului”, completează şi Corina Diaconu.