BusinessMagazin

Tag: companii

  • Ce companii din România au fost încluse în topul primelor 500 din Europa Centrală şi Ucraina

    Companiile din România incluse în topul primelor 500 din Europa centrală şi Ucraina au înregistrat anul trecut venituri totale de aproximativ 46 de miliarde de euro, la fel ca în 2014. Cele 46 de companii prezente pe piaţa locală sunt responsabile astfel de mai puţin de 7% din veniturile înregistrate de primele 500 din regiune. Dacă pentru ţări ca Polonia sau Republica Cehia motorul creşterii este industria, piaţa locală se bazează mai ales pe consum.

    „În anumite zone am crescut mai mult decât am aşteptat, în altele am involuat. România va avea mereu o direcţie indecisă. Asta e România, nu avem spiritul german, nu avem determinarea altor naţii, ne apropiem mai degrabă de greci, de spiritul balcanic“, sintetizează Radu Gheţea, executivul care conduce din 2007 banca de stat CEC Bank, într-un dialog prilejuit de lansarea clasamentului Deloitte Top 500 companii din Europa Centrală şi de Est. Aflat la cea de-a zecea ediţie, clasamentul realizat de Deloitte oferă o sinteză asupra evoluţiei celor mai mari companii prezente în Europa Centrală şi Ucraina (500 de companii, 50 de băncii, 50 de companii de asigurare). 

    Clasamentul este condus de Polonia, urmată de Republica Cehia, Ungaria şi România. În acest context, de zece ani, valoarea afacerilor din România este mai degrabă modestă: anul trecut, veniturile însumate raportate de primele 500 de companii din top au ajuns la 685 de miliarde de euro, în creştere cu aproximativ 1,2% faţă de anul 2014. Potrivit clasamentului, cele 46 de companii din România prezente în CE Top 500 au fost avut venituri însumate de 46,4 miliarde de euro.

    Spre comparaţie, Polonia a fost prezentă în clasament cu 182 de companii, cu venituri care reprezintă 38% din totalul regiunii. Reprezentanţii Deloitte subliniază perspectivele optimiste legate de faptul că România este aproape de ocuparea celui de al treilea loc din clasament – cifrele însă ne arată cum ne aflăm în continuare la mare distanţă de prima clasată. Spre exemplu, veniturile cumulate ale primelor 10 companii incluse în top de pe pe piaţa locală (condus de Automobile Dacia, Petrom şi Rompetrol Rafinare), de circa 20 de miliarde de euro, reprezintă valoarea veniturilor primei companii poloneze incluse în top, gigantul din industria petrolului PKN Orlen.

    Creşterea numărului de companii deţinute de antreprenori din Europa Centrală şi de Est s-a văzut mai ales în Polonia, unde 11 astfel de companii au fost adăugate. Dacă România este prezentă în clasament cu două companii locale (Dedeman şi Tinmar), 37 de multinaţionle şi cinci companii deţinute de stat, Polonia este reprezentată de 32 de companii locale, 92 de multinaţionale şi 34 deţinute de stat.

    Cel mai bine reprezentate în domeniul financiar sunt băncile poloneze (15 la număr), urmate de cele din Republica Cehia (8), apoi Ungaria şi România (câte 6). Clasamentul este condus de două bănci poloneze – PKO Bank Polski şi Bank Pekao. În topul primelor 50 de bănci din regiune, pe primele locuri sunt tot polonezii, cu PKO Bank Polski, cu active de circa 62,6 miliarde de euro, şi Pekao, cu active de 39,6 miliarde de euro, aproape cât întregul sistemul bancar românesc (cu active totale de circA 80 de miliarde de euro).

    „În România ne confruntăm cu un paradox al sistemului bancar: depozitele sunt scăzute, iar pe de altă parte există cerere pentru credite şi, chiar şi mai surprinzător, avem exces de lichiditate în bănci; totodată există o prăpaste între dobânzile la depozite, foarte scăzute, şi dobânzile la credite, care sunt foarte mari“, sesizează şi George Toma Mucibabici, preşedintele Deloitte Romania. „România are un moment bun datorită condiţiilor create după criză, sănătatea sistemului bancar poate susţine cererile companiilor care vor să crească, să se dezvolte, toată lumea ştie că statul român nu a pus bani pentru salvarea sistemului românesc ca în alte ţări – băncile au acţionat cu grijă pentru a-şi face mai puternică prezenţa din România. Aprope 50% din populaţie este în mediul rural, acolo nu avem foarte dezvoltări industriale şi retail, bancarizarea este scăzută, dar în ultimii 25 de ani am reinventat banca în România“, explică şi Gheţea, în dialogul prilejuit de lansarea clasamentului.

    Activele celor mai mari 50 de bănci au crescut, în medie, cu 5,9% faţă de 2014; în timp ce ROE au scăzut uşor la 8,9% în 2015. Cei 50 de asigurători din regiune au înregistrat o creştere a primelor brute subscrise, în medie cu 4,5%. Industriile cheie, reprezentate de cele mai mari companii din regiune sunt energia şi resursele, consumul şi transporturile, producţia – care generează 90% din veniturile însumate ale celor 500 de companii incluse în top. Iar industria a înregistrat cea mai mare creştere a veniturilor, de 7,4%, alimentată mai ales de performanţa companiilor din automotive. Motorul creşterii în România a fost consumul – al doilea mare domeniu în funcţie de companiile prezente în clasament, care a crescut cu 4,1% anul trecut. “Anul 2015 a fost caracterizat de creşterea consumului şi a investiţiilor. Este de aşteptat ca România să surclaseze alte ţări din regiune în 2016, iar în anii următori se anticipează o creştere solidă”, descrie pozitiv rezultatele clasamentului de anul acesta Lars Wiechen, partener al Deloitte.

    Atât în Republica Cehia, unde sectorul automotive reprezintă 18% din numărul companiilor incluse în clasament, cât şi în Ungaria, care a beneficiat de asemenea de avansul industriei automotive (care a crescut cu 13,3%), dar şi în Polonia, motorul creşterii a fost sectorul automotive. În acelaşi timp, factorul crucial de creştere în România a fost adus de retail (în creştere cu 17,8% faţă de anul anterior). România a fost una dintre pieţele cheie de creştere pentru sectorul bunurilor de larg consum, cu venituri mai mari cu 13,8% faţă de 2014.

    Mai mult de o treime din companiile din top 500 aparţin industriei bunurilor de larg consum, iar analiza Deloitte subliniază şi cum în România această industrie a avut parte de cea mai mare creştere: din cele 46 de companii incluse în clasament, 10 sunt din domeniul retailului. „România are un rol important în regiune, piaţa creşte cu adevărat, este un mediu de afaceri bun, susţinut de date macroeconomice – şi va continua să fie aşa pentru următorii 3-4 ani, însă trebuie susţinut prin stabilitate. Retailul este un segment important, cu 500 de milioane de consumatori zilnici la nivel european; domeniul are aproape acelaşi număr de angajaţi ca şi populaţia României, plăteşte cele mai multe taxe, indirecte sau indirecte, contribuie la inovarea serviciilor aduse consumatorilor etc.“, apreciază Vassilis Stavrou, directorul general al Mega Image, a 21-a companie din clasamentul local (şi a 266-a din cel regional), prezent şi el la dialog.

    Directorul general al Mega Image este discret în ce priveşte rezultatele pe care le va atinge compania anul acesta sau numărul de magazine pe care ţinteşte să le deschidă, dar subliniază că va marca „o creştere de două cifre solidă, mai mare de 10%“. Mega Image a investit în ultimii ani sume situate în jurul a 50 de milioane de euro pentru a deschide anual 70-100 de magazine; retailerul belgian va continua să se extindă în următorii doi ani în acelaşi ritm, cu investiţii de circa 50 de milioane de euro pe an, potrivit unor declaraţii acordate de directorul general al retailerului la începutul anului. Potrivit celui mai recent raport financiar al companiei, în 2015, magazinele Delhaize din Grecia, România şi Serbia au generat venituri în valoare de 3,4 miliarde de euro, reprezentând 14% din încasările totale ale companiei.

    Anul trecut, Mega Image a anunţat fuziunea dintre compania belgiană Delhaize, operatorul Mega Image şi Shop & Go în România, cu retailerul olandez Ahold, într-o tranzacţie estimată la 9,32 miliarde de euro în baza cotaţiilor bursiere ale celor două companii. Potrivit presei internaţionale, noua entitate, Ahold Delhaize, este deţinută în proporţie de 61% de către acţionarii Ahold, iar restul de către acţionarii belgieni. Procesul fuziunii dintre cele două companii s-a încheiat la mijlocul acestui an; potrivit lui Stavrou, acesta nu va aduce un nou brand pe piaţa locală. „Nu veţi vedea noul brand în România, logoul va fi acelaşi, acesta a trecut printr-o schimbare de animal, de la elefant la leu.“ Stavros s-a referit şi la ritmul de creştere al companiei: „Niciodată nu ne-am dorit să fim cei mai mari în termeni de mărime, ci să fim brandul numărul 1 în mintea consumatorilor“.

    Din perspectiva clienţilor, timpul este cel mai important activ – astfel că Profi şi Mega Image se vor axa pe extinderea prin magazine de proximitate. Călin Costinaş, directorul general al Profi (aflat în clasamentul local pe poziţia 37 şi în cel regional pe locul 399), previzionează o creştere mai mare a veniturilor decât anul trecut şi ţinteşte atingerea pragului de 500 de magazine până la finalul anului; el se aşteaptă ca lanţul să aibă şi cele mai mari încasări din segmentul de supermarketuri. „În fiecare an ne-am propus să deschidem un număr mai mare de magazine decât în cel anterior“, descrie directorul general al Profi strategia companiei. Domeniul are cele mai mari venituri, însă profitabilitatea este cea mai redusă. „EBITDA este cuprinsă între 5 şi 8%, iar marginile sunt foarte scăzute, de 1-3%“, explică directorul general al Mega Image de ce, în pofida veniturilor mari ale companiei, marjele sunt mici. „România va ajunge la poziţia în care va avea în fiecare sat unul dintre magazinele voastre – aşa văd eu lucrurile“, spune şi George Mucibabici de la Deloitte.

    Raportul Deloitte de anul acesta, al zecelea de pe piaţa locală, zugrăveşte două tablouri: mulţi jucători din retail cresc sau intră pe piaţă; apoi, tendinţa de digitalizare a afacerilor, subliniază reprezentanţii Deloitte – concentrare care vine în contextul în care Deloitte a lansat anul acesta serviciile de consultanţă digitală ale companiei şi l-a cooptat pe Cosmin Costea de la COSTEAconsulting.com, un consultant cu experienţă de peste 15 ani în domeniul consultanţei digitale în afaceri, pentru a conduce linia de servicii din poziţia de director de strategie. Digitalizarea reprezintă una dintre preocupările principale şi pentru retaileri. „Aceasta nu înseamnă doar comerţ online, ci toate activităţile digitale, fie că vorbim despre social media sau despre modul în care folosim informaţiile disponibile pentru a ne adresa personalizat clienţilor.“ Potrivit directorului general al Mega Image, retailerul a început să lucreze la digitalizarea activităţilor, dar clienţii vor vedea efectele acesteia începând cu anul viitor. Iar directorul general al Profi apreciază bugetul dedicat digitalizării (inclusiv mijloacele tehnologice), la câteva milioane de euro anual.

    Media veniturilor celor 500 de companii incluse în clasament a crescut cu 3,5% (comparativ cu 0,3% în 2014 şi 0,0% în 2013); chiar dacă veniturile lor au fost în creştere, perspectivele nu sunt optimiste, în condiţiile în care un sondaj de opinie realizat de Deloitte în rândul directorilor financiari din Europa Centrală şi de Est denotă un optimism moderat legat de dezvoltările economice ale regiunii: 63% din companiile interogate aşteaptă o creştere a veniturilor şi anul acesta. Apetitul pentru risc este în continuare limitat, iar factorii geopolitici sunt văzuţi ca surse de incertitudine. Previziunile pentru 2016 arată că situaţia economică se va deteriora în mai multe ţări din regiune, comparativ cu anul 2015. 66,6% din companiile interogate au raportat creşteri ale veniturilor în 2015, comparativ cu 52% anul anterior; totuşi, informaţiile legate de primul trimestru din 2016 indică un trend inversat, majoritatea companiilor înregistrând un declin (61,2%, comparativ cu 44,8% în 2015).
     

  • Cristian Popescu a fost numit noul managing director al SAP România

    Cristian Popescu, fostul country sales director al Fujitsu România, a fost numit managing director al SAP România, acesta având obiectiv de a susţine strategia companiei de transformare digitală a clienţilor din România şi continuarea creşterilor afacerilor SAP pe plan local.

    Anterior, Cristian Popescu a făcut parte din echipa Cisco, ocupând diferite funcţii şi devenind, în 2010, directorul general al companiei. “Ne bucurăm să îl avem pe Cristian la conducerea biroului din România. Experienţa sa de business, viziunea strategică şi abordarea antreprenorială de care a dat dovadă sunt calităţile care îl vor ajuta să pună în aplicare, şi pe piaţa locală, strategia noastră globală şi anume de a oferi clienţilor, în contextul transformării digitale şi a schimbărilor rapide din mediul de business, cele mai inovatoare soluţii, dezvoltate pe platforma tehnologică HANA”, a spus Rumyana Trencheva, managing director SAP South East Europe.

    SAP România a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de 40 de milioane de euro şi un profit de 11 milioane de euro, iar pentru 2016 compania vizează o creştere a afacerilor . Potrivit reprezentanţilor companiei, peste 500 de companii din România apelează la soluţiile SAP, iar 95% dintre companiile din top 300 de pe plan local sunt clienţi SAP. 

    La nivel global veniturile SAP în primul semestru al acestui an au ajuns la 9,9 miliarde de euro, în creştere cu 7% faţă de S1 2015, iar profitul după impozitare a crescut cu 5% comparativ cu aceeaşi perioadă din 2015, ajungând la 1,6 miliarde de dolari. SAP a înregistrat cea mai mare creştere pe segmentul cloud (30%). 

  • Companiile antreprenoriale au pierdut anul trecut până la 99.000 de dolari din cauza atacurilor cibernetice

    Conform studiului Riscuri de securitate IT în companii 2016, realizat de Kaspersky Lab, costul unui atac de tip cryptomalware suportat de o companie mică sau mijlocie, a fost, în medie, de până la 99.000 de dolari, pe parcursul anului trecut. Chiar dacă infractorii cibernetici nu garantează înapoierea datelor, 34% dintre antreprenori recunosc că au plătit celor care i-au şantajat.

    Pagubele totale pot fi împărţite în două categorii: răscumpărarea şi pierderile colaterale. Pagubele totale sunt, în mare, influenţate de deficienţele apărute în activitatea de prevenţie, din partea personalului IT (sisteme administrate defectuos, backup-uri învechite sau inexistente, parole slabe, software care nu este actualizat cu regularitate etc.). Potrivit studiului menţionat mai sus, peste 30% dintre reprezentanţii companiilor mici şi mijlocii au spus că au pierdut cantităţi importante de date din cauza unui program cryptomalware.

    “Pentru că infractorii cibernetici fac eforturi tot mai mari de a scoate bani din folosirea programelor cryptomalware, companiile mici şi mijlocii ar trebui să ia măsuri de precauţie, astfel încât să diminueze riscul de a fi încă una dintre victime. Noi le recomandăm IMM-urilor să folosească soluţii create special pentru această categorie, astfel încât să se protejeze de ameninţările cibernetice, spune Vladimir Zapolyansky, Head of SMB Marketing la Kaspersky Lab. 

  • Companiile antreprenoriale au pierdut anul trecut până la 99.000 de dolari din cauza atacurilor cibernetice

    Conform studiului Riscuri de securitate IT în companii 2016, realizat de Kaspersky Lab, costul unui atac de tip cryptomalware suportat de o companie mică sau mijlocie, a fost, în medie, de până la 99.000 de dolari, pe parcursul anului trecut. Chiar dacă infractorii cibernetici nu garantează înapoierea datelor, 34% dintre antreprenori recunosc că au plătit celor care i-au şantajat.

    Pagubele totale pot fi împărţite în două categorii: răscumpărarea şi pierderile colaterale. Pagubele totale sunt, în mare, influenţate de deficienţele apărute în activitatea de prevenţie, din partea personalului IT (sisteme administrate defectuos, backup-uri învechite sau inexistente, parole slabe, software care nu este actualizat cu regularitate etc.). Potrivit studiului menţionat mai sus, peste 30% dintre reprezentanţii companiilor mici şi mijlocii au spus că au pierdut cantităţi importante de date din cauza unui program cryptomalware.

    “Pentru că infractorii cibernetici fac eforturi tot mai mari de a scoate bani din folosirea programelor cryptomalware, companiile mici şi mijlocii ar trebui să ia măsuri de precauţie, astfel încât să diminueze riscul de a fi încă una dintre victime. Noi le recomandăm IMM-urilor să folosească soluţii create special pentru această categorie, astfel încât să se protejeze de ameninţările cibernetice, spune Vladimir Zapolyansky, Head of SMB Marketing la Kaspersky Lab. 

  • Cum au reuşit trei tineri din Timişoara să facă bani din ceva ce se găseşte în orice casă

    Cei trei tineri sunt Remus Rădvan, Rareş Mateescu şi Andrei Mimiş, iar produsele lor handmade sunt realizate alături de alţi artişti – Gabriela, Cristina şi Timeea – dar şi de colaboratori pe partea de marketing, design şi website. Atât cofondatorii, cât şi artiştii sunt din domenii diferite: tehnologie, economie sau arhitectură. Ei comercializează tablouri realizate prin tehnica numită string art; mai exact, produsele care poartă chiar numele firmei – cufire – sunt compuse dintr-o placă de lemn, cuie puse într-o ordine organizată în aşa fel încât înfăşurarea cu aţă să creeze un impact vizual special şi aţa propriu-zisă, de culori alese astfel încât să transmită mesajul dorit, explică tinerii. Modelele variază de la diverse forme geometrice până la peisaje, monograme, sigle, citate sau, de ce nu, portrete.

    Timpul şi pasiunea constituie, în opinia antreprenorilor, principala investiţie într-un startup. „Ideea mi-a venit de pe Pinterest, am văzut un astfel de produs şi mi-am dorit şi eu unul. M-am gândit câte lucruri s-ar putea face cu această tehnică“, povesteşte Remus Rădvan, unul dintre fondatori. „Recunosc că ideea a ajuns apoi în «sertarul de idei» şi abia după câteva luni i-am povestit lui Rareş, ulterior lui Andrei şi aşa a luat naştere Cufir.“

    Suma iniţială investită a fost de 800 de euro, bani de care au făcut rost de la prieteni „punând la bătaie pasiunea noastră şi timpul să îi batem la cap că merită. Ce-i drept, nimeni nu credea că vom putea vreodată scoate bani din bătutul cuielor; ne-au cam luat în derâdere. Cred că ne-a ajutat şi faptul că realizasem Minds Hub, iar asta ne-a oferit un plus de credibilitate, însă tot eram văzuţi ca venind din sfera voluntariatului“, povesteşte el. Minds Hub, proiectul de care aminteşte Rădvan, a ţinut prima pagină a ziarelor locale din Timişoara la începutul acestui an, fiind primul hub educaţional din România. Cu o investiţie de 85.000 de euro obţinută prin sprijinul a 30 de companii partenere, studenţii au amenajat un spaţiu cu o suprafaţă de 200 mp în cadrul Facultăţii de Economie şi de Administrare a Afacerilor din Timişoara; Minds Hub va asigura, spun fondatorii, o platformă activă de educaţie colaborativă pe axa angajator – viitor angajat – formator.

    Educaţie colaborativă este conceptul central: companiile vor lucra împreună cu instituţiile de învăţământ pentru a creşte şansele studenţilor de a trece de pe băncile facultăţii direct în câmpul muncii. Iar această practică e des întâlnită în Banat, unde angajatori precum Continental sau Bosch au ca principal punct de recrutare centrele de învăţământ superior.

    Atunci când intri în Minds Hub ai senzaţia că te afli într-un sediu al Google: mese realizate din anvelope luminate cu leduri, scaune din carton şi biblioteci suspendate. Ideile studenţilor nu au fost puţine şi nici uşor de pus în practică, dar rezultatul este spectaculos. Capacitatea este încă destul de mică – doar 60 de persoane – dar iniţiatorii mai pregătesc şi un laborator de informatică dotat cu aparatură de ultimă generaţie. Spaţiul creativ cuprinde un lounge cu bibliotecă frântă pe tavan, o sală de lucru ce are cuburi de sticlă, o sală de şedinţe cu o masă suspendată şi elemente decorative din beton. Hubul va deveni un loc de întâlnire a studenţilor timişoreni dornici de activităţi extracurriculare şi va găzdui o serie de traininguri, workshopuri, cluburi de carte, programe de mentorat, programe de start-up-uri, prezentări şi conferinţe. Participanţii la activităţile din hub sunt, alături de studenţi, şi profesori, profesionişti din business şi reprezentanţi ai organizaţiilor nonprofit.

    Drumul antreprenoriatului este unul plin de obstacole, iar Remus Rădvan spune că a învăţat din fiecare greşeală pe care a făcut-o: „Dacă ar fi după mine, mi-aş dori să existe un tonomat în care să bagi bani şi să te înveţe, cu exemple, câte o lecţie antreprenorială. Sincer, oricâte cărţi am citit, din mijlocul acţiunii am făcut unele greşeli pe care credeam sincer că le pot evita. E clar că nu o să le mai fac pentru că ne-au costat bani, timp şi evoluţie, dar aş fi preferat bancomatul înainte, să rămân «marcat» din timp.“ Clientul de cufire are între 27 şi 35 de ani, deţine propria locuinţă şi se gândeşte la amenajatul ei într-un mod aparte, personalizat. „Iubitori de handmade şi artă“, completează tânărul antreprenor. „De asemenea, tot astfel de persoane îşi permit să facă un cufir cadou şi le place ca la petrecerea respectivă să iasă în evidenţă prin alegerea autentică. Cu timpul, am descoperit o nouă nişă, chiar de la clienţii noştri care erau cu preponderenţă din corporaţii. Ne-au întrebat: oare nu puteţi veni la noi la firmă să facem un cufir împreună?“

    Aşa a luat naştere proiectul Handcrafting (in) Corporate: tinerii pun la cale tot felul de evenimente pentru angajaţii companiilor. Idee care a prins destul de bine, spun ei, şi au început deja să aibă companii cunoscute drept clienţi. „Ce ne bucură foarte mult este faptul că ne punem la masă cu ele şi încercăm să fabricăm o experienţă unică pentru ei, o experienţă în care să se regăsească.“ Piaţa de handmade din România include însă numeroase domenii, aşa că întrebarea firească a fost cum se diferenţiază Cufir de alte afaceri similare. „Noi mergem doar pe nişa noastră de tablouri şi amenajări interioare; vom rămâne în jurul tehnicii string art, cuiele, lemnul şi aţa –  pentru că asta ne defineşte. Fiecare start-up handmade se diferenţiază prin produsele lor şi brand. La brand construim în fiecare zi, iar colegii mei au înţeles ce înseamnă acest lucru, cât de important e să construieşti o comunitate în jurul brandului. Iar de produs chiar suntem mândri să îl găsim ca o alternativă aparte faţă de stickerele decorative pentru pereţi sau tablourile canvas. Cufirele noastre, pe lângă faptul că sunt lucrate manual şi au un nivel de personalizare ridicat, ies şi în relief şi creează un efect cu umbre unic. Dacă îl pui pe un perete pe care bate soarele, vei vedea că pe timpul zilei parcă îşi schimbă forma, datorită umbrei care se modifică.“

    În cele câteva luni de la lansare, Cufir a generat vânzări de peste 5.000 de euro, dar tinerii cofondatori ţintesc cel puţin 10.000 de euro până la finalul anului. „Probabil pentru cititori nu sunt sume mari, acesta poate fi un salariu lunar pentru un manager de corporaţie, însă pentru noi este dovada că acest proiect este pe drumul cel bun, că va reuşi, iar 2017 cu siguranţă va fi un an cu o creştere exponenţială.“

    Mediul antreprenorial din vestul ţării nu arată foarte strălucit, spun tinerii antreprenori. Există anumite iniţiative locale de sprijinire, dar acestea sunt izolate. Ar trebui să existe oameni dedicaţi, spun ei, care să caute astfel de iniţiative şi să îi ajute pe cei care vor să pornească o afacere. „Cred că primul an, primele luni sunt primordiale; e important să ştii că te ajută cineva, să ştii că banca îţi poate da un mic ajutor, să ştii cum să-ţi plătesti taxele, cum să comunici cu un contabil, cum să-ţi aduci primii clienţi şi să fii întotdeauna concentrat pe client; la finalul zilei, dacă nu ai vânzări, nu prea poate funcţiona nimic“, crede Remus Rădvan. El mai spune că micii antreprenori sunt atât de implicaţi în munca lor, în partea operaţională a unui start-up, încât cu greu mai pot avea mintea limpede şi viziunea de a îşi lua un mentor.

    „În continuare consider că până în 25 de ani, cât timp încă suntem studenţi, este perioada perfectă să începi un start-up, să rişti, să fii curios, să explorezi. Încă mai putem să ne bazam pe susţinerea părinţilor până să intrăm în acea umbră de ruşine pentru a le mai cere bani, încă mai putem locui la cămin cu o sumă modică sau mânca o shaorma şi ne-a trecut foamea. E cea mai frumoasă vârstă. Sunt curios ce o să ne ofere viitorul dar cred că voi păstra părerea asta mult timp de acum înainte iar amintirile cu siguranţă vor rămâne pentru totdeauna în mintea şi sufletul nostru“, încheie tânărul antreprenor.

  • Corporaţie vs. start-up: cursa pentru inteligenţa artificială

    ROSS Intelligence, spre exemplu, a reuşit să semneze contracte cu mai multe firme de avocatură după ce a dezvoltat un program cu inteligenţă artificială care poate uşura mult munca avocaţilor: Ross rezolvă aproape instantaneu partea de cercetare dintr‑un dosar, nemaifiind nevoie ca membrii baroului să caute prin cărţile de drept. Dezvoltat pe un sistem produs de IBM, ROSS devine o celebritate în lumea avocaţilor, rezolvând sarcini care în mod normal ar fi luat zile bune.

    Aplicaţia de mesagerie Slack, un alt start-up devenit tot mai popular în ultima vreme, lucrează la încorporarea inteligenţei artificiale pentru a servi ca un asistent personal care să răspundă la întrebări şi chiar să vorbească cu utilizatorii. Geoffrey Hinton, un expert în inteligenţa artificială care îşi împarte timpul între slujba de la Google şi cea de profesor la Universitatea din Toronto, crede că maşinile ar putea ajunge, în doar cinci ani, să posede mai multe abilităţi specifice omului. Cele mai puternice calculatoare sunt încă de un milion de ori mai puţin deştepte decât creierul uman, spune Hinton, cunoscut drept „bunicul învăţăturii profunde“. În prezent, cele mai dezvoltate computere au echivalentul unui miliard de sinapse (legăturile dintre neuronii din creier), în vreme ce creierul uman are peste 1.000 de trilioane. Dar acest lucru se schimbă de la an la an.

    „În cazul unei noi tehnologii, oricare ar fi aceasta, dacă ea cade pe mâinile cui nu trebuie, atunci cu siguranţă că se pot întâmpla lucruri rele“, consideră Hinton. „Dar asta e mai mult o întrebare despre natura omului decât despre tehnologie. Ideea nu este să oprim progresul pentru a ne asigura că astfel de accidente nu vor avea loc; trebuie să ne asigurăm că oamenii nepotriviţi nu au acces la cele mai noi invenţii.“

    Chiar şi servicii sau aplicaţii care astăzi ne par banale, aşa cum este spre exemplu suita Office, au de profitat de pe urma noului val. Microsoft, producătorul programului în cauză, a cumpărat un start-up din California numit Genee, care a dezvoltat o aplicaţie bazată pe tehnologia inteligenţiei artificiale, cu scopul de a-şi îmbunătăţi varianta cloud a suitei de aplicaţii Office; valoarea tranzacţiei nu a fost făcută publică. „Continuăm să dezvoltăm o serie de funcţii de productivitate şi servicii pentru Office 365, astfel încât să aducem mai multă valoare adăugată pentru clienţii noştri. În acest context, sunt încrezător că echipa Genee ne va ajuta în atingerea obiectivului nostru de a face orice experienţă digitală «inteligent㻓, a scris Rajesh Jha, vicepreşedinte în cadrul Microsoft pentru diviziile Outlook şi Office 365, într-o postare pe blogul companiei.

    Este evident, aşadar, că sistemele de inteligenţă artificială (IA) şi-au găsit loc în viaţa de zi cu zi. Dar cum s-a ajuns aici? Factorul decisiv în acest sens este dezvoltarea tehnologică la o viteză fără precedent: dacă în trecut puterea limitată a calculatoarelor era cea care limita progresul în ceea ce priveşte IA, infrastructura şi ecosistemele actuale pot suporta procesele necesare „gândirii artificiale“. Puterea de procesare şi capacitatea de memorie, cloud computing, fibra optică de mare viteză, accesul la Wi-Fi şi mai ales conectivitatea tot mai mare (ceea ce numim Internet of Things) s-au combinat pentru a crea mediul perfect pentru dezvoltarea inteligenţei artificiale.

    În urmă cu douăzeci de ani, doar companiile cu un departament puternic de cercetare şi dezvoltare îşi permiteau să lucreze în acest domeniu; chiar şi în acele cazuri, majoritatea activităţii se rezuma la lucruri teoretice. Astăzi, orice antreprenor are acces la o conexiune rapidă, dispozitive performante şi la infrastructura pusă la punct de acele corporaţii.

    Creşterea Facebook şi a altor platforme de social media a jucat, de asemenea, un rol important. Până recent nu exista posibilitatea de a stoca informaţii despre modul în care oamenii interacţionează; la începutul anilor 2000, ideea de acces la astfel de informaţii părea o utopie.

    Dar tocmai faptul că datele reprezintă astăzi o resursă atât de accesibilă arată că un ecosistem de inteligenţă artificială poate fi dezvoltat de oricine.

    Companii precum Microsoft, IBM sau Alphabet se numără printre cele care au investit masiv în cercetarea inteligenţei artificiale. Aplicaţiile care „învaţă“, dezvoltate de aceste companii şi ajunse în faţa publicului au avut diverse grade de succes. Abilitatea sistemului Watson (produs de IBM) de a răspunde întrebărilor puse într‑un limbaj comun îl transformă într-o resursă ideală pentru profesionişti din industrii precum cea medicală sau cea financiară. Motorul de căutare Google foloseşte de ani de zile algoritmi similari unui sistem de inteligenţă artificială, în vreme ce Facebook a investit sute de milioane de dolari pentru a cumpăra diverse companii de cercetare în domeniu.

    În vreme ce aceşti giganţi ocupă primele pagini ale ziarelor cu proiectele pe care le realizează, companiile independente sunt cele care fac progrese mai însemnate. Organizaţii precum ROSS Intelligence sau Slack sunt cele care aduc, de fapt, adevărata inovaţie.

    Potrivit celor de la Bloomberg, fondurile de investiţii au finanţat start-up-urile din zona inteligenţei artificiale cu peste 300 de milioane de dolari doar în 2014; până în 2020, inteligenţa artificială ar urma să devină o piaţă de peste 20 de miliarde de dolari. Gartner, pe de altă parte, anunţă că peste 85% din interacţiunile cu clienţi vor fi preluate de maşini tot mai inteligente.

    Până atunci, probabil că o generaţie mai tânără care nu a cunoscut lumea de dinainte de internet va fi creat deja un nou Google, Facebook sau Amazon. Companiile din tehnologie cu greutate vor deveni, în timp, fundaţii pentru start-up-uri pornite de nicăieri – aşa cum au început şi ele, cu multă vreme în urmă.

    Asta nu înseamnă, desigur, că organizaţiile enumerate mai sus nu vor juca un rol extrem de important în dezvoltarea maşinilor inteligente. Ele vor avea în primul rând rolul de a crea infrastructura – similar, dacă vreţi, modului în care companiile de cablu au devenit un soi de fundaţie pentru start-up-urile apărute după explozia internetului. Cei mai câştigaţi vor fi însă jucătorii mici care vor opera în zone specifice, precum agricultura sau manufactura.

    O altă industrie care ar trebui să beneficieze din plin de avantajele inteligenţei artificiale este cea a asigurărilor: imaginaţi-vă o maşină inteligentă care poate calcula până la zecime riscurile asociate unei poliţe de asigurare, care poate estima mult mai bine şansele de a exista un accident sau un dezastru natural.

    Fie că serveşte ca un asistent de cercetare în cadrul unui birou sau ca un asistent activat prin voce în cadrul unei operaţii medicale complicate, inteligenţa artificială se transformă rapid în realitate. La fel ca alte momente definitorii din istoria modernă, revoluţia inteligenţei artificiale va răsplăti jucătorii care vor reuşi să beneficieze de ea. Sistemele de inteligenţă artificială vor juca un rol extrem de important în rezolvarea unor probleme ce păreau fără rezolvare, iar start-up-urile sunt cele care ar trebui să contribuie decisiv la acest nou val tehnologic.

  • Care este legătura dintre profitul companiei şi stresul angajaţilor

    IT-iştii par răsfăţaţii momentului: au zone de relaxare, spaţii de muncă în care creativitatea să fie potenţată, iar în campusurile din Silicon Valley se poartă o adevărată bătălie pe tărâmul creativităţii în ce priveşte metodele prin care angajaţii pot fi motivaţi. Ecuaţia este cât se poate de simplă: companiile au remarcat că angajaţii sănătoşi şi mulţumiţi muncesc mai mult şi mai bine. Prin urmare, conceptul de well-being, care înglobează starea de bine deopotrivă fizică şi psihică, îşi face tot mai mult loc şi în strategiile pe care departamentele de resurse umane le definesc pentru loializarea angajaţilor. Astfel de programe reprezintă unul dintre principalii factori nonfinanciari care îi motivează pe angajaţi, demonstrându-le interesul companiei pentru echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională. Iar fenomenul se defineşte clar şi în România, devreme ce creşte cererea de programe well-being pentru angajaţi. La nivel european tendinţa a evoluat încet pe parcursul ultimilor ani, poate şi pentru că în vreme de criză cele mai multe companii au fost preocupate mai mult de reducerea costurilor decât de relaţia dintre profitabilitate şi starea de bine a angajaţilor; în Statele Unite însă, aceste programe se derulează de peste 15 ani. Companiile româneşti care accesează cel mai des programele de well-being au activităţi în domenii precum financiar-bancar, telecom, IT, FMCG sau industrie farmaceutică.

    Anul trecut, 20% dintre companii au investit peste 100.000 de euro în programele destinate relaxării şi motivării angajaţilor, atât la birou, cât şi în afara locului de muncă, arată un studiu publicat recent de Centrul Fericirii cu scopul de a identifica principalele companii şi persoane publice care au contribuit la starea de bine a românilor. La studiu au participat 45 de companii medii, mari şi foarte mari, care şi-au dorit ca angajaţii lor să se bucure de mai multe momente de sport şi relaxare, precum şi de oportunităţi de dezvoltare personală şi implicare activă în comunitate. Jumătate dintre organizaţiile participante la studiu au peste 500 de angajaţi, 20% au între 101 şi 499 de angajaţi, iar 30% mai puţin de 100 de angajaţi. 20% dintre companii au alocat sume între 10.000 şi 50.000 de euro în acest scop, iar 60% au investit sub 10.000 de euro în programele destinate angajaţilor. Între principalele servicii oferite de companii angajaţilor se numără evenimente şi workshopuri de dezvoltare personală, programe de coaching, servicii de nutriţie şi masaj sau terapii alternative.

    Un astfel de proiect a fost creat de UPC România şi poartă numele de All for Kilimanjaro. După cum arată şi numele, ţelul proiectului a fost cucerirea muntelui Kilimanjaro, cel mai înalt din Africa, de o echipă de 15 angajaţi ai companiei UPC, care luna aceasta au fost însoţiţi în călătorie de CEO-ul companiei, Robert Redeleanu. Finaliştii au trecut printr-o serie de provocări ce se găsesc online pe o platformă special creată pentru proiect şi au fost evaluaţi la final de un juriu specializat, care a ghidat întreaga echipă pe tot parcursul proiectului. „Proiectul All for Kilimanjaro este o reprezentare puternică a modului în care noi acţionăm şi ne stabilim obiectivele. Şi cum altfel să transpunem aceste valori dacă nu prin decizia de a propune echipei noastre o provocare ambiţioasă precum aceea de a-şi seta propriul Kilimanjaro şi de a urca pe cel mai înalt vârf din Africa?“, spun reprezentanţii companiei. Proiectul a debutat anul trecut, la scurt timp după ce au fost stabilite obiectivele, întregul program desfăşurându-se pe o perioadă de circa un an şi jumătate. Călătoria propriu-zisă pe Kilimanjaro, încheiată pe 27 august, a durat 12 zile, însă proiectul, împreună cu toate etapele acestuia, este gândit pe termen lung. Înainte de a escalada muntele, au fost stabilite obiective personale pe care toţi angajaţii au fost invitaţi să le îndeplineasă; în plus, au fost implicaţi în activităţi care să le stimuleze dorinţa de a se autodepăşi. În rândul provocărilor de pe platforma proiectului se numără cele prin care angajaţii UPC au fost încurajaţi să mizeze pe o alimentaţie sănătoasă, să facă sport sau să se implice în acţiuni de voluntariat şi ecologizare. În etapele finale au existat şi criterii eliminatorii, de pildă testarea rezistenţei fizice, realizată cu ajutorul ambasadorilor proiectului – Alex Găvan, Alin Popescu, Paul Dicu – care au realizat şi jurizarea. Reprezentanţii companiei nu au indicat câţi dintre cei 1.100 de angajaţi şi sute de colaboratori din întreaga ţară s-au implicat în proiect, dar au precizat că este vorba de „un număr mare“. Pe lângă proiectul vedetă, strategia companiei de a-şi motiva angajaţii include diferite competiţii sportive, ca maratoane, competiţii de ciclism, campionate de fotbal, darts, bowling. „Pentru noi este foarte importantă creşterea nivelului de implicare a angajaţilor. Vrem să construim împreună, să avem o echipă unită, care să-şi susţină colegii, să fie creativă şi mereu deschisă la provocări“, adaugă reprezentanţii UPC.

    În cazul operatorului de telefonie mobilă Orange România, care are circa 3.000 de angajaţi, între metodele prin care sunt motivaţi angajaţii se numără activităţile desfăşurate după orele de program; acestea se axează pe trei direcţii: sănătate emoţională, sănatate fizică şi dezvoltare personală. În 2012, având ca model strategia grupului- mamă, Orange România a investigat şi oportunitatea creării unui program care să ofere angajaţilor posibilitatea de a învăţa cum să îşi gestioneze stresul, iar compania le oferă programe de consiliere psihologică. „Totul a început din dorinţa de a ajuta angajaţii să înţeleagă ce este stresul, că acesta afectează atât viaţa personală cât şi în cea profesională, indiferent de originea lui“, spune Irina Calomir, coordonator pentru dezvoltare organizaţională la Orange. Astfel, operatorul telecom a pus la punct un program intern de well-being prin care oferă angajaţilor acces rapid şi facil la descoperirea sau punerea în practică a hobby-urilor acestora, axându-se pe cursuri între care se numără cele despre nutriţie, parenting, viaţă în cuplu, fashion, educaţie financiară, pictură, yoga, chi kung. „Ne-am dorit ca prin intermediul acestui program să ne ajutăm colegii să conştientizeze nevoia de echilibru între viaţa privată şi cea profesională şi să poată alege dintre instrumentele oferite de companie pe acelea care sunt relevante pentru viaţa lor în acel moment“, adaugă Irina Calomir. Tot ea mai spune că programele şi instrumentele oferite s-au schimbat de-a lungul timpului, în funcţie de preferinţele angajaţilor: „Dacă ar fi să ne gândim la câteva exemple de programe foarte dorite, putem menţiona programele de parenting sau de gestionare a vieţii de cuplu într-un mod conştient, de ateliere, de hobby‑uri sau educaţie maternală“. Atelierele din cadrul programului de well-being sunt destinate tuturor angajaţilor, peste 60% dintre aceştia accesând cel puţin un atelier. „Credem cu tărie că o persoană fericită, care duce o viaţă echilibrată, este un angajat valoros şi productiv. Acesta va lua decizii mai bune, se va putea concentra pe rezolvarea sarcinilor şi va putea transmite o stare de bine şi oamenilor cu care intră în contact, indiferent că vorbim de colegi de muncă, parteneri sau clienţi“, spune Irina Calomir.

    În România tendinţa generală pe această piaţă este de creştere, conform Alecsandrei Ioniţă, CEO şi well-being specialist la SmartExperience, furnizor de programe tip well-being pentru segmentul corporate. „Portofoliul nostru de clienţi se măreşte de la lună la lună. Pentru anul 2016 ne aşteptăm la dublarea cifrei de afaceri comparativ cu anul precedent“, declară ea, în contextul în care anul trecut firma a înregistrat o cifră de afaceri de 150.000 euro. Spre deosebire de anii trecuţi, ea a observat o cerere din ce în ce mai mare şi din partea companiilor cu origine românească. Ca urmare, SmartExperience lucrează la personalizarea atelierelor pentru companii cu un număr mic de angajaţi. „În ceea ce priveşte atelierele (re)creative pentru angajaţii firmelor româneşti, există în mod evident o creştere a solicitărilor. Companiile au observat că aceste programe au efect, drept urmare doresc să diversifice portofoliul“, adaugă reprezentanta SmartExperience. Ea este încredinţată că este esenţial ca „angajaţii să primească sprijin în a învăţa să îşi gestioneze starea de bine. Ei trebuie să îşi cunoască nevoile şi priorităţile pentru a putea alege în mod conştient lucrurile de care au nevoie şi pe care compania le oferă“.

    Wellbeing by SmartExperience oferă companiilor ateliere la locul de muncă din patru categorii: hobby, sănătate, echilibru personal şi dezvoltare personală. Pe lângă atelierele prestabilite, compania primeşte deseori briefuri de la clienţi, personalizând programele creative în funcţie de dorinţelor participanţilor. „Cu cei mai vechi dintre clienţii noştri desfăşurăm câte un atelier pe săptămână, conform planului de well-being stabilit pe o perioadă mai lungă de timp – de la câteva luni până la un an. Clienţii vin cu noi solicitări în prejma sărbătorilor sau zilelor importante din an, orientându‑se şi spre alte activităţi decât cele prestabilite“, spune Alecsandra Ioniţă. Dintre cele 20 de companii cu care lucrează SmartExperience, pentru o parte organizează lunar câte un atelier, dar sunt şi cazuri în care clienţii au solicitări o dată pe trimestru.

    În esenţă, companiile sunt tot mai atente la starea de bine a angajaţilor, iar fenomenul iniţiat pe meleaguri străine a prins în horă şi companiile locale, deopotrivă reprezentanţele multinaţionalelor dar şi companiile dezvoltate de antreprenori. Pentru că pentru orice firmă contează, până la urmă, profitul.

  • Piaţa de muncă temporară se extinde, în special pe segmentul specialiştilor

    Munca temporară este o piaţă în continuă creştere în România, pe măsură ce economia devine tot mai dinamică, atât companiile, cât şi angajaţii înţelegând beneficiile multiple ale acestui tip de contract. Astfel, numărul contractelor de muncă temporară a crescut în prima jumătate a anului mai ales pe segmentul specialiştilor, potrivit Smartree, companie din România ce activează pe piaţa de externalizare a proceselor de HR.

    ”Contextul de piaţă pentru această tendinţă este favorabil din ambele perspective. Angajatorii au nevoie de suplimentare a personalului în perioadele de vârf, fie că vorbim de producţie, vânzări, transport, dar şi de substituţie a unor angajaţi-cheie, care decid să plece în concediu de maternitate, iar potenţialii angajaţi – de la studenţi, la muncitori calificaţi şi necalificaţi şi din ce în ce mai mulţi specialişti – au înţeles că acest tip de contract poate fi avantajos pentru ei, alegând să profite de flexibilitatea pe care o oferă”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.

    Astfel, piaţa de muncă temporară vizează atât recrutarea de specialişti, dar şi recrutarea de personal necalificat. În plus, piaţa de profil se află în plin proces de maturizare şi dezvoltare, iar jucătorii din top 10 confirmă acest trend, cu creşteri în special pe segmentul angajaţilor înalt calificaţi – ingineri, specialişti în IT sau sectorul financiar, profesionişti în construcţii.

    Prin intermediul contractelor în regim de muncă temporară, companiile au acces facil la specialişti care aduc plus-valoare proiectelor punctuale, în sensul randamentului crescut, datorat tocmai acestui sistem de lucru.

    ”În ceea ce priveşte potenţialii angajaţi, aceştia au început să acceseze joburi variate, deoarece consideră că astfel au posibilitatea de a învăţa şi a acumula competenţe în diverse domenii, oferind în acelaşi timp flexibilitate. În plus, cei care aleg să lucreze pentru o perioadă în regim temporar dobândesc o experienţă de relaţionare la locul de muncă şi un nivel de adaptabilitate foarte apreciate de către angajatori”, a explicat Adrian Stanciu.

    Potrivit Smartree, în cazul angajaţilor în regim temporar în middle sau top management, principalele motive pentru care aleg un astfel de job sunt dorinţa de a experimenta lucrul în mai multe medii şi de a avea posibilitatea de a lucra doar în proiecte.

    „Anul viitor, ca efect la majorarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului şi la încurajarea mamelor de a rămâne în concediu doi ani, estimăm că vom asista la o creştere a cererii companiilor pe zona de muncă temporară, în special pentru angajatele din middle şi top management”, a mai spus Adrian Stanciu.

    Dezvoltarea pieţei de muncă temporară are, de asemenea, un efect pozitiv la nivelul întregii economii, la creşterea nivelului de ocupare, la stimularea mobilităţii forţei de muncă, la intrarea lină în câmpul muncii a absolvenţilor fără experienţă şi astfel la creşterea economică, potrivit reprezentanţilor Smartree.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • La început era cel mai slab angajat al companiei, dar la 24 de ani îşi cumpăra un Ferrari din bonusuri. Care este secretul acestui tânăr

    La aniversarea de 24 de ani, Jacyn Heavens şi-a făcut cadou un Ferrari. Cariera sa ca om de vânzări în domeniul telecom nu a avut, însă, un start uşor, conform unui articol bbc.com. 

    După ce a lucrat o vreme în domeniul asigurărilor, la următorul său job în vânzări lucrurile nu au fost prea roz, povesteşte Jacyn Heavens, care acum are 33 de ani. „A fost perioada de boom în industria telecom, dar degeaba, la mine nu mergea. Nu puteam vinde nimic. Până într-o zi când şeful mi-a spus <<Ieşi afară din birou şi să nu te mai întorci până nu vinzi ceva>>. M-am dus în maşină şi am început să plâng. Mi-am sunat mama şi i-am spus că sunt un om de nimic”, adaugă el.

    Din fericire pentru Jacyn, a decis să nu renunţe, ci să-şi creeze o strategie de succes. În 2004, problema sa era foarte simplă –  încercând să vândă telefoane firmelor, îşi petrecea toată ziua dând telefoane, iar răspunsul era mereu acelaşi –NU. Dar apoi, Jacyn şi-a dat seama că motivul pentru care nimeni nu era interesat era acela că nu le oferea nicio îmbunătăţire a contractelor existente. Aşa că, în loc să încerce să vândă doar telefoane, el le propunea companiilor o împrospătare a contractelor, o îmbunătăţire. În scurt timp, a obţinut o listă lungă de date care trebuiau reînnoite. Mai târziu, suna companiile în momentul în care ştia că se află în căutare de noi terminale, iar încet – încet a  început să valorifice cerere după cerere. „Am fost ultimul, locul 500 din 500 de membri ai personalului de vânzări, apoi, dintr-o dată, am fost pe locul 200, am urcat pe locul 50-a şi în final am ajuns pe primul loc”, povesteşte el.

    Lucra pentru o companie în estul Angliei, la acea vreme, iar la scurt timp a fost recrutat de un concurent al companiei sale, care avea sediul în Londra. Jacyn spune ca planificarea lui meticuloasă a determinat o creştere continuă a cifrelor de vânzări, resprectiv a comisioanelor sale. Iar acestea au crescut atât de mult, încât de ziua lui de 24 de ani s-a simţit „suficient de stabil din punct de vedere financiar” şi şi-a făcut cadou ultimul model de Ferrari.

    Doi ani mai târziu, însă, a decis să renunţe la lumea vânzărilor. „M-am simţit suprasolicitat, aşa că am decis să mă duc înapoi la Norwich şi să mă liniştesc”, spune el. „Am atins apogeul în vânzări, am făcut tot ce am putut face, aşa că m-am gândit să-mi deschid o afacere”. Astăzi el este fondatorul şi directorul executiv al Epos Now, una dintre companiile IT cu cea mai rapidă creştere din Marea Britanie.

  • Care este legătura dintre profitul companiei şi stresul angajaţilor

    IT-iştii par răsfăţaţii momentului: au zone de relaxare, spaţii de muncă în care creativitatea să fie potenţată, iar în campusurile din Silicon Valley se poartă o adevărată bătălie pe tărâmul creativităţii în ce priveşte metodele prin care angajaţii pot fi motivaţi. Ecuaţia este cât se poate de simplă: companiile au remarcat că angajaţii sănătoşi şi mulţumiţi muncesc mai mult şi mai bine. Prin urmare, conceptul de well-being, care înglobează starea de bine deopotrivă fizică şi psihică, îşi face tot mai mult loc şi în strategiile pe care departamentele de resurse umane le definesc pentru loializarea angajaţilor. Astfel de programe reprezintă unul dintre principalii factori nonfinanciari care îi motivează pe angajaţi, demonstrându-le interesul companiei pentru echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională. Iar fenomenul se defineşte clar şi în România, devreme ce creşte cererea de programe well-being pentru angajaţi. La nivel european tendinţa a evoluat încet pe parcursul ultimilor ani, poate şi pentru că în vreme de criză cele mai multe companii au fost preocupate mai mult de reducerea costurilor decât de relaţia dintre profitabilitate şi starea de bine a angajaţilor; în Statele Unite însă, aceste programe se derulează de peste 15 ani. Companiile româneşti care accesează cel mai des programele de well-being au activităţi în domenii precum financiar-bancar, telecom, IT, FMCG sau industrie farmaceutică.

    Anul trecut, 20% dintre companii au investit peste 100.000 de euro în programele destinate relaxării şi motivării angajaţilor, atât la birou, cât şi în afara locului de muncă, arată un studiu publicat recent de Centrul Fericirii cu scopul de a identifica principalele companii şi persoane publice care au contribuit la starea de bine a românilor. La studiu au participat 45 de companii medii, mari şi foarte mari, care şi-au dorit ca angajaţii lor să se bucure de mai multe momente de sport şi relaxare, precum şi de oportunităţi de dezvoltare personală şi implicare activă în comunitate. Jumătate dintre organizaţiile participante la studiu au peste 500 de angajaţi, 20% au între 101 şi 499 de angajaţi, iar 30% mai puţin de 100 de angajaţi. 20% dintre companii au alocat sume între 10.000 şi 50.000 de euro în acest scop, iar 60% au investit sub 10.000 de euro în programele destinate angajaţilor. Între principalele servicii oferite de companii angajaţilor se numără evenimente şi workshopuri de dezvoltare personală, programe de coaching, servicii de nutriţie şi masaj sau terapii alternative.

    Un astfel de proiect a fost creat de UPC România şi poartă numele de All for Kilimanjaro. După cum arată şi numele, ţelul proiectului a fost cucerirea muntelui Kilimanjaro, cel mai înalt din Africa, de o echipă de 15 angajaţi ai companiei UPC, care luna aceasta au fost însoţiţi în călătorie de CEO-ul companiei, Robert Redeleanu. Finaliştii au trecut printr-o serie de provocări ce se găsesc online pe o platformă special creată pentru proiect şi au fost evaluaţi la final de un juriu specializat, care a ghidat întreaga echipă pe tot parcursul proiectului. „Proiectul All for Kilimanjaro este o reprezentare puternică a modului în care noi acţionăm şi ne stabilim obiectivele. Şi cum altfel să transpunem aceste valori dacă nu prin decizia de a propune echipei noastre o provocare ambiţioasă precum aceea de a-şi seta propriul Kilimanjaro şi de a urca pe cel mai înalt vârf din Africa?“, spun reprezentanţii companiei. Proiectul a debutat anul trecut, la scurt timp după ce au fost stabilite obiectivele, întregul program desfăşurându-se pe o perioadă de circa un an şi jumătate. Călătoria propriu-zisă pe Kilimanjaro, încheiată pe 27 august, a durat 12 zile, însă proiectul, împreună cu toate etapele acestuia, este gândit pe termen lung. Înainte de a escalada muntele, au fost stabilite obiective personale pe care toţi angajaţii au fost invitaţi să le îndeplineasă; în plus, au fost implicaţi în activităţi care să le stimuleze dorinţa de a se autodepăşi. În rândul provocărilor de pe platforma proiectului se numără cele prin care angajaţii UPC au fost încurajaţi să mizeze pe o alimentaţie sănătoasă, să facă sport sau să se implice în acţiuni de voluntariat şi ecologizare. În etapele finale au existat şi criterii eliminatorii, de pildă testarea rezistenţei fizice, realizată cu ajutorul ambasadorilor proiectului – Alex Găvan, Alin Popescu, Paul Dicu – care au realizat şi jurizarea. Reprezentanţii companiei nu au indicat câţi dintre cei 1.100 de angajaţi şi sute de colaboratori din întreaga ţară s-au implicat în proiect, dar au precizat că este vorba de „un număr mare“. Pe lângă proiectul vedetă, strategia companiei de a-şi motiva angajaţii include diferite competiţii sportive, ca maratoane, competiţii de ciclism, campionate de fotbal, darts, bowling. „Pentru noi este foarte importantă creşterea nivelului de implicare a angajaţilor. Vrem să construim împreună, să avem o echipă unită, care să-şi susţină colegii, să fie creativă şi mereu deschisă la provocări“, adaugă reprezentanţii UPC.

    În cazul operatorului de telefonie mobilă Orange România, care are circa 3.000 de angajaţi, între metodele prin care sunt motivaţi angajaţii se numără activităţile desfăşurate după orele de program; acestea se axează pe trei direcţii: sănătate emoţională, sănatate fizică şi dezvoltare personală. În 2012, având ca model strategia grupului- mamă, Orange România a investigat şi oportunitatea creării unui program care să ofere angajaţilor posibilitatea de a învăţa cum să îşi gestioneze stresul, iar compania le oferă programe de consiliere psihologică. „Totul a început din dorinţa de a ajuta angajaţii să înţeleagă ce este stresul, că acesta afectează atât viaţa personală cât şi în cea profesională, indiferent de originea lui“, spune Irina Calomir, coordonator pentru dezvoltare organizaţională la Orange. Astfel, operatorul telecom a pus la punct un program intern de well-being prin care oferă angajaţilor acces rapid şi facil la descoperirea sau punerea în practică a hobby-urilor acestora, axându-se pe cursuri între care se numără cele despre nutriţie, parenting, viaţă în cuplu, fashion, educaţie financiară, pictură, yoga, chi kung. „Ne-am dorit ca prin intermediul acestui program să ne ajutăm colegii să conştientizeze nevoia de echilibru între viaţa privată şi cea profesională şi să poată alege dintre instrumentele oferite de companie pe acelea care sunt relevante pentru viaţa lor în acel moment“, adaugă Irina Calomir. Tot ea mai spune că programele şi instrumentele oferite s-au schimbat de-a lungul timpului, în funcţie de preferinţele angajaţilor: „Dacă ar fi să ne gândim la câteva exemple de programe foarte dorite, putem menţiona programele de parenting sau de gestionare a vieţii de cuplu într-un mod conştient, de ateliere, de hobby‑uri sau educaţie maternală“. Atelierele din cadrul programului de well-being sunt destinate tuturor angajaţilor, peste 60% dintre aceştia accesând cel puţin un atelier. „Credem cu tărie că o persoană fericită, care duce o viaţă echilibrată, este un angajat valoros şi productiv. Acesta va lua decizii mai bune, se va putea concentra pe rezolvarea sarcinilor şi va putea transmite o stare de bine şi oamenilor cu care intră în contact, indiferent că vorbim de colegi de muncă, parteneri sau clienţi“, spune Irina Calomir.

    În România tendinţa generală pe această piaţă este de creştere, conform Alecsandrei Ioniţă, CEO şi well-being specialist la SmartExperience, furnizor de programe tip well-being pentru segmentul corporate. „Portofoliul nostru de clienţi se măreşte de la lună la lună. Pentru anul 2016 ne aşteptăm la dublarea cifrei de afaceri comparativ cu anul precedent“, declară ea, în contextul în care anul trecut firma a înregistrat o cifră de afaceri de 150.000 euro. Spre deosebire de anii trecuţi, ea a observat o cerere din ce în ce mai mare şi din partea companiilor cu origine românească. Ca urmare, SmartExperience lucrează la personalizarea atelierelor pentru companii cu un număr mic de angajaţi. „În ceea ce priveşte atelierele (re)creative pentru angajaţii firmelor româneşti, există în mod evident o creştere a solicitărilor. Companiile au observat că aceste programe au efect, drept urmare doresc să diversifice portofoliul“, adaugă reprezentanta SmartExperience. Ea este încredinţată că este esenţial ca „angajaţii să primească sprijin în a învăţa să îşi gestioneze starea de bine. Ei trebuie să îşi cunoască nevoile şi priorităţile pentru a putea alege în mod conştient lucrurile de care au nevoie şi pe care compania le oferă“.

    Wellbeing by SmartExperience oferă companiilor ateliere la locul de muncă din patru categorii: hobby, sănătate, echilibru personal şi dezvoltare personală. Pe lângă atelierele prestabilite, compania primeşte deseori briefuri de la clienţi, personalizând programele creative în funcţie de dorinţelor participanţilor. „Cu cei mai vechi dintre clienţii noştri desfăşurăm câte un atelier pe săptămână, conform planului de well-being stabilit pe o perioadă mai lungă de timp – de la câteva luni până la un an. Clienţii vin cu noi solicitări în prejma sărbătorilor sau zilelor importante din an, orientându‑se şi spre alte activităţi decât cele prestabilite“, spune Alecsandra Ioniţă. Dintre cele 20 de companii cu care lucrează SmartExperience, pentru o parte organizează lunar câte un atelier, dar sunt şi cazuri în care clienţii au solicitări o dată pe trimestru.

    În esenţă, companiile sunt tot mai atente la starea de bine a angajaţilor, iar fenomenul iniţiat pe meleaguri străine a prins în horă şi companiile locale, deopotrivă reprezentanţele multinaţionalelor dar şi companiile dezvoltate de antreprenori. Pentru că pentru orice firmă contează, până la urmă, profitul.