BusinessMagazin

Tag: beneficii

  • Ce creşteri salariale au acordat companiile româneşti anul trecut

    Deşi valoarea medie a creşterilor salariale este de 4,5%, companiile private din România, în funcţie de industrie, au acordat creşteri salariale între 2%-7%. Valoarea creşterilor salariale acoperă valoarea inflaţiei de 0,2%, tendinţă pe care o regăsim în aproape toate ţările din regiune. 

    Dacă ne uităm la situaţia economică mondială din ultimii şapte ani, ne dăm seama că economiile din întreaga lume au trecut printr-un veritabil montagne russe, cu perioade de vârf, dar şi coborâri dezamăgitoare. Pentru companiile care s-au luptat să găsească şi reţină angajaţii performanţi şi extrem de importanţi pentru companie, a fost chiar o călătorie instabilă.

    Companiile sunt în continuare preocupate de controlul costurilor, tendinţă existentă din anii trecuţi. Creşterile salariale din acest an sunt comparabile cu cele de anul trecut, insa într-o uşoară scădere. 

    Şi în celelate ţări din Balcani creşterile salariale iau în calcul procentul de creştere al inflaţiei. De exemplu, în Serbia avem o creştere a salariilor de 4%, iar rata inflaţiei este estimată pentru acest an la 2,7%. În Bulgaria, procentul de creştere salarială este de asemenea de 4%, iar cel al inflaţiei este unul negativ, de -0.3%.

    Bonusurile variabile reprezentate ca şi procent din salariul anual de bază nu prezintă schimbări ca şi potenţial de acordare faţă de anii trecuţi, menţinându-se la aceleaşi valori în ultimii 5 ani: top management – 20% din salariul anual, mid-management – 15% din salariul anual şi nivelul de specialişti între 10% şi 15% din salariul anual. 

    Se poate observa în ultimii ani o tendinţă conservatoare în ceea ce priveşte creşterile salariale din partea tuturor companiilor. Acest lucru este confirmat şi anul acesta de politicile de creşteri salariale construite cu mai multă prudenţă şi rigurozitate.

    „În ceea ce priveşte bugetele de creşteri, în ultimii ani,  specialiştii din departamentul de resurselor umane au acordat o mai mare concentrare şi realizarea acestora au la bază criterii şi metode de analiză a performanţei angajatilor”, precizează Roxana (Feregan) Marin, consulting manager în cadrul Consulteam.

    Se menţin de asemenea tendinţele în ceea ce priveşte politicile şi practicile de compensaţii şi beneficiile privind segmentarea angajaţilor în funcţie de performanţă şi remunerarea acestora în acord cu performanţa obţinută. Companiile încearcă să identifice angajaţii top performeri, respectiv cei cu rezultate foarte bune, dar şi angajaţii cu potenţial de dezvoltare foarte ridicat.

    Fluctuaţia voluntară de personal (procentul de angajaţi care au părăsit companiile din proprie iniţiativă) a scăzut cu un procent faţă de anul trecut, de la 8%, în 2014 la 7%, în 2015. În continuare, organizaţiile se concentrează pe atragerea şi reţinerea “talentelor”. 

    Economia, atât la nivel local, în România, cât şi la nivel internaţional a devenit ceva mai stabilă, iar acest lucru se observă şi în cazul bugetelor de salarii, altor venituri (garantate sau variabile) şi de beneficii. Cu toate acestea, 10% dintre companiile participante la studiu intenţionează ca în acest an să reducă din personal, un procent mai mare faţă de anul trecut, când acesta era de 6%. Totodată, anul acesta 44% îşi manifestă dorinţa de a angaja, iar 46% nu indică vreo schimbare în organigramă. Cea mai mare parte a companiilor au poziţii disponibile fie de specialişti de nişă (IT, ingineri, producţie, vânzări), fie posturi de management.

    Studiul Salarial Mercer 2015, finalizat la sfârşitul lunii august, cu o participare a peste 200 de companii din majoritatea industriilor, reflecta tendinţa companiilor din ultimii ani către precauţie în acordarea de creşteri salariale considerabile şi acordarea acestora ca răsplată a performanţelor deosebite.      

    „În condiţiile în care companiile au bugetele de resurse umane limitate, atenţia acestora se concentrează pe implementarea unor practici de plată variabilă cât şi a unor beneficii cât mai inovative. 

    Cu toate acestea, pentru performanţă întâlnim şi creşteri salariale individuale considerabile. De exemplu, ocupantul unei poziţii Database Administrator – Experienced care a obţinut rezultate deosebite, are un procent de creştere care poate atinge şi 10%.” comentează Oana Botolan Datki, South East Europe Managing Partner al Consulteam, reprezentant Mercer în România.

    Studiul Salarial Mercer conţine o serie de rapoarte ce includ informaţii detaliate privind tendinţele politice şi economice, tendinţele de pe piaţa muncii din România, fluctuaţia de personal, politicile de compensare ale companiilor participante, tipurile de beneficii acordate angajaţilor pe termen scurt şi lung, beneficii în natură (tipul şi valoarea lor), posturile critice pentru angajarea candidaţilor potriviţi, precum şi date salariale statistice detaliate pentru fiecare post inclus în studiu.

    Companiile participante la Studiul Salarial Mercer 2015 sunt majoritatea multinaţionale, din peste 11 industrii (industria bunurilor de larg consum, IT, Farmaceutic, Industria grea şi uşoară, Industria energetică, Retail, Servicii, Construcţii, Logistică etc.), şi analizează pachetele de remunerare a peste 70.000 de angajaţi din România. Rezultatele acoperă mai mult de 700 de posturi din toate departamentele şi industriile şi sunt personalizabile pentru toate regiunile ţării şi marile oraşe, în funcţie de cifra de afaceri a companiilor şi a numărului de angajaţi.

    Grupul de Companii Consulteam, parte din Anxo Group, a fost fondat în anul 2000, ulterior dezvoltându-se ca una dintre cele mai rapide afaceri de consultanţă în domeniul resurselor umane din Europa de Est. Consulteam pune la dispoziţia clienţilor servicii performante de recrutare şi selecţie, consultanţă în politicile de compensaţii şi beneficii, management al performanţei, evaluare şi administrare a personalului, precum şi programe de training. Din 2002 grupul este partener strategic al Mercer în ţările în care este prezent.

    Fondat în 1937, Mercer Human Resource Consulting este leader-ul mondial în consultanţă de resurse umane. Mercer îşi ajută clienţii să înţeleagă, să dezvolte, să implementeze şi să cuantifice eficienţa politicilor şi programelor de resurse umane.

  • O tânără ingineră a postat un mesaj pe Facebook. Ce s-a întâmplat după a fost total neaşteptat

    O ingineră din San Francisco a postat pe blogul ei un articol inedit care s-a răspândit rapid în mediul virtual şi a fost preluat de către marile ziare din SUA şi Marea Britanie.

    O tânără ingineră a postat un mesaj pe Facebook. Ce s-a întâmplat după a fost total neaşteptat

  • STUDIU: Beneficiile medicinale ale canabisului, separate în premieră de efectele halucinogene

    Cercetătorii de la University of East Anglia din Norwich şi Universitat Pompeu Fabra din Barcelona au descoperit că, prin inhibarea unui receptor din creier, pot fi generate beneficiile medicinale ale canabisului, fără efectele sale adverse, potrivit dailymail.co.uk.

    Canabisul poate fi utilizat ca tratament pentru încetinirea procesului de dezvoltare a tumorilor canceroase şi este benefic în cazuri de greaţă, anxietate şi dureri.

    Noua descoperire este foarte importantă, putând ajuta la crearea unor tratamente sigure, care să nu provoace schimbări de comportament şi pierderi de memorie.

    Aceeaşi echipă de cercetători a descoperit anterior modul în care substanţa psihoactivă principală din canabis, tetrahidrocanabinol (THC), poate încetini procesul de dezvoltare a tumorilor canceroase.

    Noile descoperiri arată că efectele negative asupra sistemului cognitiv ale THC – precum pierderile de memorie şi anxietate – sunt declanşate de un proces separat de cel care generează efectele benefice ale substanţei, precum cele analgezice.

    THC acţionează prin intermediul unei familii de receptori celulari numiţi receptori canabinoizi.

    Acest proces separat implică un receptor canabinoid şi un receptor de serotonină (5HT2AR), în absenţa căruia sunt blocate anumite efecte adverse ale THC, precum pierderile de memorie, şi sunt activate cele pozitive.

    Autorii noului studiu, care a fost realizat pe şoareci, spun că oamenii nu ar trebui să se “auto-trateze”, însă şi-au exprimat speranţa că vor putea obţine în curând un echivalent sintetic sigur al substanţei active principale din canabis.

  • Un tânăr IT-ist din Cluj şi-a uimit colegii când le-a spus că are o misiune specială. Sute de oameni îi mulţumesc acum

    Un tânăr din Cluj, pe nume Radu Popescu, care lucrează în domeniul IT, a lansat un site unic prin care ajută din ce în ce mai mulţi români.

    Conceptul dezvoltat de Radu este unul unic în România şi în beneficiul multor cetăţeni.

    Ce a făcut tânărul clujean pentru a veni în sprijinul semenilor săi

     

  • Asigurările de sănătate aşteaptă reformă

    “Estimăm că piaţa asigurărilor private de sănătate va continua să crească cel puţin în acelaşi ritm şi anul acesta, motivul principal fiind faptul ca beneficiile de tip medical se află în topul celor mai apreciate de către angajaţi. În acelaşi timp, asigurările de sănătate câştigă tot mai mult teren în faţa abonamentelor medicale“, explică Daniela Bărbieru, sales leader Mercer Marsh Benefits pentru Austria/CEE, motivele pentru care piaţa asigurărilor de sănătate va înregistra creşteri de două cifre şi anul acesta.

    Marsh România a intermediat anul trecut contracte de asigurări de sănătate pentru cei aproximativ 20.000 de angajaţi ai Petrom, ce au contribuit la creşterea cu 40% a pieţei asigurărilor medicale, până la aproximativ 28 de milioane de euro, potrivit ZF. Asigurările de sănătate (clasa B2) au generat un volum de prime brute subscrise în valoare de 38,77 milioane lei la finalul trimestrului III din 2014, în creştere cu 45% faţă de sfârşitul anului, potrivit datelor centralizate de ASF. Totuşi, piaţa asigurărilor de sănătate ocupă o pondere mică în piaţa serviciilor medi-cale private care însumează aproximativ 600 milioane de euro.

    Scenariile de evoluţie demografică, cererea din ce în ce mai mare de servicii medicale sau incidenţa anumitor categorii de boli accentuează presiunile asupra sistemului public şi scot la iveală nevoia redefinirii domeniului sănătăţii în ansamblul său, observă Marius Popescu, director general al NN Asigurări de Viaţă, ce a anunţat extinderea pe acest segment de anul acesta, printr-un produs de asigurare de sănătate individual care să răspundă atât nevoilor pacienţilor, cât şi contextului de piaţa.

    Extinderea pe o astfel de piaţă este opor-tună pentru NN, compania lider pe segmentul asigurărilor de viaţă, care are o cotă de piaţă de 37% (cu prime de aproape 614 milioane de lei în 2014) şi care a acumulat experienţă în zona sănătăţii prin asigurările suplimentare de sănătate oferite clienţilor de asigurări de viaţă. „Deja subfinanţat şi fără perspective de creştere a finanţării din cauza rigorilor politicii fiscale, sistemul public de sănătate din România îşi poate găsi ca principal aliat industria de asigurări private de sănătate“, explică Marius Popescu.

    Cheltuielile cu sănătatea în România sunt mult sub cele înregistrate în alte ţări – 5,11% din PIB, comparativ cu 6,7% din PIB în Polonia, 9,11% din PIB în Grecia, 11,16% din PIB în Franţa – cifre la nivelul anului 2012. Pe termen scurt, dezvoltarea mai accelerată a asigurărilor private de sănătate, determinată de acordarea unui anumit nivel al deductibili-tăţilor fiscale, s-ar traduce prin direc-ţionarea pacienţilor din sistemul de stat către cel privat, reducându-se astfel cheltuielile din sistemul public de sănătate. Directorul general al NN a observat că românii au început să înţeleagă necesitatea unui comportament individual de economisire pentru a beneficia de protecţie financiară pentru probleme viitoare de sănătate, piaţa înregistrând în ultimii cinci ani o rată medie anuală de creştere de 22%, potrivit unei estimări făcute de Popescu pe baza datelor Autorităţii de Supraveghere Financiară (ASF). Pentru anul acesta, Popescu previzionează o creştere de 15%.

    Creşterea segmentului de abonamente medicale este explicabilă, după aproape două decenii de dezvoltare a sistemu-lui privat de sănătate şi de educare a pacienţilor şi a viitorilor pacienţi care au testat diverse servicii private şi au văzut pe pielea lor diferenţele faţă de sistemul public. „În mod firesc, disponibilitatea a fost mai ridicată pentru produsele cele mai simple, care oferă servicii de bază, acoperă nevoi imediate şi evidente“. Astfel, în timp ce aproximativ 93% din populaţie este asigurată în sistemul public, doar 2% dintre români au abonament la o clinică privată plătit integral sau parţial de anga-jator şi tot 2% deţin o asigurare privată de sănătate, potrivit unui studiu realizat de GfK România. Reticenţa românilor în ce priveşte planificarea financiară pe termen lung se simte în toată piaţa asigurărilor şi are legătură cu obişnuinţa românilor de a nu privi dincolo de momentul imediat, dar şi de amprenta culturală ce ne face să considerăm că „altcineva trebuie să aibă grijă de noi în situaţia în care ni se va întâmpla ceva“, spune Popescu.

    În plus, regimul fiscal de care beneficiază asigurările de sănătate a influenţat evoluţia acestora, în prezent doar asigurările facultative de sănătate încheiate de angajatori pentru salariaţi beneficiind de deductibilitate, într-o limită de 250 de euro pe an pentru un angajat. „Mă aştept ca, treptat, aceste lucruri să se schimbe, pe măsură ce factorii limitativi vor dispărea, iar asigurările de sănătate să devină un instrument fi-nanciar uzual pentru tot mai mulţi români, ca mijloc de a avea acces la acoperiri mai variate şi complexe decât cele pe care le oferă abonamentele medicale“, spune Popescu. Schimbările despre care vorbeşte ar fi o extindere a nivelului de deductibilităţi fiscale pentru primele subscrise la asigurările private de sănătate, dar şi mărirea limitei de deductibilitate de la 650 de euro, limită la care se află în noul cod fiscal, la 800 de euro, atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, dat fiind faptul că un produs de asigurare de sănătate relevant pentru clienţi costă în jur de 400-450 de euro anual, dar se pot dubla sau chiar tripla pentru asigurări de sănătate cu beneficii şi servicii complexe.

    Până atunci, piaţa asigurărilor de sănătate este dirijată de achiziţiile făcute de companii din sectoarele în care piaţa muncii este foarte competitivă (IT, telecom, oil & gas/energetic) şi unde permanent este nevoie de îmbunătăţiri şi de ex-tinderi ale pachetelor de beneficii pentru angajaţi, potrivit Danielei Bărbieru: „Companiile cu foarte mulţi angajaţi, dar care sunt în acelaşi timp vizibile în piaţă datorită obiectului de activitate şi numelui, deschid «apetitul» şi pentru alte companii din industria lor, cum s-a întâmplat şi în cazul Dacia şi Petrom anul trecut. În ce priveşte dezvoltarea serviciilor medicale actuale, acestea sunt apreciate de angajaţi şi semnalează accesarea unor domenii noi precum consilierea psi-hologică, alimentaţia sănătoasă, îngrijirea stomatologică, tratamentul privat al unor afecţiuni medicale grave. De aseme-nea, pentru asigurările private de sănătate mai există loc de noi jucători în piaţă, care să vină cu produse competitive, cu facilităţi, şi care să investească la rândul lor în dezvoltarea sistemului privat de sănătate“.

  • Pensiile private facultative devin o ţintă pe termen lung

    Creşterea salarială de mici dimensiuni şi stagnarea bugetelor alocate pentru beneficiile extrasalariale pot fi explicate de contextul economic fragil din ultimii ani“, explică Marius Popescu, directorul general al NN Asigurări de Viaţă, referindu-se la modul în care angajatorii din România distribuie beneficiile propriilor angajaţi. Dacă salariile din mediul privat au crescut anul trecut cu 4,1%, toate tipurile de beneficii extrasalariale au scăzut, arată studiul PayWell realizat de firma de audit şi consultanţă fiscală PwC România la finalul anului trecut.

    Astfel, venitul fix, reprezentat de salariul de bază şi de bonusurile fixe, reprezenta 92% din totalul pachetului total de remunerare (în comparaţie cu 69% în 2008), în timp ce bonusurile de performanţă au scăzut la 5% din totalul remuneraţiei, iar beneficiile extrasalariale la 3%. Spre comparaţie, în Germania, ponderea salariului în totalul pachetului salarial este de doar 75%.

    „Pentru industria pe care o reprezint, este mai impor-tantă dublarea numărului de companii care oferă angajaţilor pensii facultative în perioada 2010 – 2014 şi faptul că, dintr-o paletă largă de beneficii – de la tichete de masă şi până la servicii medicale – , pensiile facultative sunt beneficiul ex-trasalarial cel mai puţin accesat de companii pentru a-şi motiva, răsplăti şi loializa angajaţii. Astfel, există un potenţial mare ca pensiile facultative să urce în clasamentul beneficiilor oferite de către angajatori angajaţilor lor“, argumentează Popescu referindu-se la potenţialul de creştere al pieţei, pe seama creşterii numărului de participanţi înscrişi la fondurile de pensii facultative (Pilon III). În 2011, contribuţiile pentru pensia facultativă erau plătite de angajator pentru 40% dintre noii partici-panţi, în 2012 procentul a crescut la 41%, iar în 2014 ponderea a fost de 49%.

    În acelaşi timp, în 2014 au fost înregistrate 10% contracte cu contribuţie mixtă a angajatorului şi angajatului, procent relativ similar cu cel înregistrat în 2011. Un argu-ment în plus pentru creşterea pieţei este măsura reducerii CAS cu cinci puncte procentuale implementată la finalul anului trecut, ce ar putea să impulsioneze companiile din România să utilizeze acest tip de beneficii.

    Preferinţele angajaţilor în materie de beneficii extrasalariale sunt în continuare dominate de tichetele de masă, urmate de vacanţe, de servicii de transport (carduri de combustibil şi abonamente la Metrorex/RATB), de pensii private, de cursuri de dezvoltare profesională sau de limbi străine şi de asigurările de sănătate, potrivit unui studiu realizat prin platforma de beneficii personalizate Benefit Systems, după un an de activitate pe piaţa locală. Alegerea unei pensii facultative ca benefi-ciu a fost desemnată de 12,9% dintre respondenţi, fiind aleasă pentru utilitatea ei în planificarea viitorului financiar, pentru salariaţii care au posibilitatea de a opta.

    „Între beneficiile oferite de angajatori angajaţilor lor nu ar trebui să existe concurenţă, iar soluţia ar fi un pachet de benefi-cii extrasalariale echilibrat, care să răspundă nevoilor imediate ale acestora, dar care să le ofere şi siguranţă pe termen lung, fiind incluse astfel şi pensiile facultative“, descrie Marius Popescu modul ideal în care ar trebui să funcţioneze schemele de beneficii extrasalariale. 11% dintre respondenţii unui studiu realizat la iniţiativa NN Asigurări de Viaţă consideră angajatorul drept principalul responsabil pentru asigurarea veniturilor proprii după momentul pensionării. „Există încă un decalaj în privinţa gradului de cunoaştere a beneficiilor pensiilor facultative şi a modului în care funcţionează sistemul, atât în rândul angajatorilor, cât şi la nivel individual. Lucrurile se schimbă însă treptat, un rol extrem de important în acest sens avându-l demersurile de informare pe care administratorii fondurilor de pensii facultative le-au intensificat în ultimii ani“, explică Popescu.

  • Portretul super managerului din 2020: nu lucrează pentru salariu, alocă mult timp motivării angajaţilor şi vrea să lase ceva în urmă

    CEO-ul anului 2020 vrea să construiască o companie care să reziste în timp şi de aceea alocă o mare parte din timp motivării angajaţilor-cheie, arată un raport realizat de firma de executive search CTPartners, care a trasat principalele trăsături ale executivilor care vor forma echipele de leadership din companiile din toată lumea în anul 2020. Un CEO vizionar şi comunicativ, un director de marketing care petrece mai mult timp cu activităţi legate de IT decât directorul de IT, un HR director obsedat de cifre şi de oferirea de coaching, un director financiar cu o vizibilitate foarte mare, un şef de consiliu de administraţie cu atribuţii în zona operaţională şi un director care se ocupă de anticiparea şi de prevenţia atacurilor cibernetice – cam aşa ar arăta, în linii mari, profilurile celor care vor forma echipele de top management în 2020.

    Business Magazin a întrebat profesioniştii în resurse umane de pe piaţa locală cum cred ei că ar trebui să arate lideriii viitorului şi ce competenţe trebuie să îşi îmbunătăţească angajaţii tineri din prezent care urmează să preia poziţii de conducere în următorii ani.

    „Viziune şi strategie vor fi în continuare cuvintele-cheie (care nu vor lipsi din profilul unui lider din anul 2020 – n.red.), influenţate de altele ca digital, activism, inovaţie“, crede Alin Popescu, partener în cadrul firmei de recrutare de manageri de top CTPartners Neumann. În prezent, spune el, liderii greu de găsit în România sunt cei care reuşesc să motiveze oamenii pe care îi au în subordine şi totodată care reuşesc să colaboreze cu diverşii stakeholderi din companie. După o perioadă în care restructurările şi încercările de a reduce cât mai mult din costuri erau prioritare, managerii din com-paniile locale încep să resimtă efectele nefaste ale demotivării angajaţilor. Cu toate acestea, dacă lipsa acestei competenţe creează dificultăţi headhunterilor, acesta poate fi un indiciu al faptului că middle managerii care se pregăt-esc să preia frâiele companiilor în următorii ani nu au avut modele potrivite de la care să preia unele comportamente, iar misiunea lor va fi şi mai dificilă.

    Capacitatea analitică, curajul decizional, creativitatea, privirea de ansamblu şi periferică, precum şi  comunicarea eficientă sunt doar o parte din setul de competenţe nelipsit din profilul liderilor viitorului, este de părere Sorin Păun, partener în cadrul companiei de training Ascendis. În prezent, companiile încearcă, cu ajutorul metodelor şi al instrumentelor moderne pe care le au la dispoziţie, să corecteze sau să îmbunătăţească abilităţile angajaţilor pe care speră să îi promoveze în poziţii de management în câţiva ani.

    „Expunerea accelerată a angajaţilor cu potenţial de leadership se face în două direcţii: hard şi soft. Pe de o parte se urmăreşte echiparea lor cu competenţe de tip structură şi programele cele mai căutate sunt de înţelegere a afacerii, fi-nanţe pentru nonfinanţişti, strategie, management de proiect, inovaţie. Pe de altă parte, e foarte importantă latura emo-ţională şi aici cerinţele merg către motivare şi delegare, coaching, comunicare în schimbare, leadership“, explică Sorin Păun de la Ascendis.

    De nevoia viitoare a unor lideri cu inteligenţă emoţională ridicată, dar şi despre provocările actuale întâlnite în rândul celor care formează nucleul de talente din cadrul Băncii Naţionale vorbeşte şi Mugur Tolici, directorul de resurse umane al BNR, instituţie financiară care numără circa 1.800 de salariaţi.

    Influenţare, prioritizare, înţelegerea contextului intern şi extern (the big picture perspective) şi comunicare – acestea sunt competenţele care trebuie îmbunătăţite astăzi în rândul angajaţilor BNR care vor fi pregătiţi pentru preluarea poziţiilor de management în cadrul unuia dintre cei mai doriţi angajatori din sectorul financiar.

    „Angajaţii Generaţiei Y sunt campioni ai erei digitale, acceptă şi susţin schimbarea, iubesc flexibilitatea şi eficienţa în detrimentul ierarhiei şi au o capacitate ridicată de adaptare la context. De aceea, cu siguranţă au şi potenţialul şi competenţele necesare pentru a prelua poziţii de conducere în următorii ani“, a spus Mugur Tolici de la Banca Naţională.

  • ZF HR Conference 2015: Angajatorii au început să mute o parte mai mare din fondul de salarii către partea variabilă, respectiv bonusuri şi beneficii

    Companiile reduc salariile fixe şi cresc bonusurile din dorinţa de a stimula performanţa angajaţilor, dar şi pentru a reduce din costuri este una dintre concluziile directorilor de HR prezenţi la ZF HR Conference 2015.

    În prezent, ceea ce se remarcă în zona de HR este o lipsă a capabilităţilor de analiză statistică în companii.

    În mod evident acest domeniu trebuie să se adapteze la noile tendinţe în acest domeniu. Trebuie făcută o corelaţie între indicatorii de HR şi cei de performanţă a companiei.

    Citeşte mai multe despre creşterea bonusurilor şi a beneficiilor pe www.zf.ro

  • Un client din Bucureşti mănâncă de 200 de ori pe an în aceleaşi restaurante

    Programul a fost dezvoltat special pentru Grupul City Grill şi în premieră pentru domeniul HoReCa din România.

    Elementul de noutate:

    Programul este o inovaţie pentru România şi pentru HoReCa prin mecanismele pe care le include, dar şi prin valoarea beneficiului şi diversitatea oferită membrilor (16 restaurante, puncte de fidelizare, vouchere cadou cu diverse ocazii, invitaţii la evenimente, tombole etc.). La fiecare 6 luni se face un update aplicaţiei şi se includ noi mecanisme de fidelizare şi interacţiune cu cei înrolaţi.

    Efectele inovaţiei:

    În 2 ani compania a ajuns la 35.000 de clienţi înrolaţi, iar numărul lor creşte în fiecare lună cu aproximativ 1.000 de noi membri. Tranzacţiile derulate prin program au ajuns la 10.555.000 lei şi au fost acumulate 986.000 de puncte. Clienţii care folosesc programul de fidelizare revin mai des, recordul de vizite al unui client fiind de 400 în 24 de luni. 

    În ultimele 24 de luni, efectele Out4Food au putut fi cuantificate per unitate, iar rezultatele arată că un client fidelizat vine mai des şi cheltuie mai mult.

    Descriere:

    În 2006, restaurantele City Grill ofereau 10% discount pentru 800 clienţi, direct la nota de plată, dar nu aveau nicio informaţie despre acei clienţi şi nici mecanisme prin care să comunice cu ei. În noiembrie 2012, grupul a lansat noul program de fidelizare, care include şi aplicaţie pentru smartphone. Out4Food a costat 60.000 de euro şi a fost dezvoltat pentru grupul Trotter Prim de către Expremio Marketing. Principalul beneficiu al clienţilor este că 10% din nota de plata se întoarce în contul clientului sub formă de puncte: 1 punct ă 1 leu.

    Programul de fidelizare funcţionează prin card magnetic sau prin card virtual ataşat aplicaţiei Out4Food: clientul oferă cardul la finalul mesei şi acumulează puncte sau le consumă (plăteşte parţial sau total cu punctele câştigate) sau scanează codul de bare de pe prenotă şi acumulează sau consumă punctele acumulate.

    Aplicaţia mai oferă: vouchere lunare în reţeaua City Grill trimise în contul de e-mail, voucher aniversar pentru zi de nume şi pentru zi de naştere (toate direct pe telefon), balanţa contului lunar, informaţii despre cont, tranzacţii şi traseul până la cel mai apropiat restaurant din reţea, rezervări rapide, feedback după fiecare vizită (rezultatele se centralizează şi se interpretează pentru fiecare restaurant în parte), participare la sondaje, bonusare prin puncte. Informaţiile de pe bonul fiecărui client sunt stocate, ulterior putând fi prelucrate pentru targetarea clienţilor care nu au avut vizite în ultimele 3 luni şi pentru targetarea clienţilor care preferă o anumită locaţie şi un anumit produs.

    Business Magazin a lansat în 24 noiembrie prima ediţie a catalogului “Cele mai inovatoare companii din România”.

  • În primele nouă luni din 2014 ING a plătit clienţilor beneficii de 8,4 milioane de lei pentru evenimente asigurate prin asigurările suplimentare de sănătate

    În acelaşi interval, nivelul primelor brute subscrise aferente asigurărilor suplimentare care oferă protecţie financiară pentru probleme de sănătate (include asigurările suplimentare de sănătate şi asigurările suplimentare pentru afecţiuni grave) a crescut cu peste 13%, până la 29 milioane de lei la finalul lunii septembrie 2014.

    Practic, clienţii care deţin o asigurare de viaţă la ING pot adăuga contractului de bază asigurări suplimentare de sănătate, respectiv asigurarea suplimentară pentru afecţiuni grave. Combinându-le în funcţie de propriile nevoi, clienţii beneficiază de protecţie financiară în cazul spitalizării, al intervenţiilor chirurgicale sau al apariţiei unor boli grave.

    În primele nouă luni din 2014 ING a plătit clienţilor beneficii de 8,4 milioane de lei pentru evenimente asigurate prin asigurările suplimentare de sănătate (include asigurările suplimentare de sănătate şi asigurările suplimentare pentru afecţiuni grave), sumă mai mare cu aproape 4% faţă de cea plătită pentru întreg anul 2013.

    Pe prima poziţie în topul riscurilor legate de sănătate pe care care clienţii ING au ales să le acopere printr-o asigurare suplimentară se află intervenţiile chirurgicale. Astfel, pentru 40% dintre contractele aflate în vigoare la finalul lunii septembrie 2014, contractanţii au ataşat un astfel de beneficiu. În acelaşi timp, în cazul a 25% dintre contracte, clienţii au ales să ataşeze asigurări suplimentare pentru situaţiile în care au nevoie de spitalizare.

    O categorie distinctă de riscuri care pot fi asigurate printr-o poliţă suplimentară de sănătate din portofoliul ING Asigurări de Viaţă o reprezintă apariţia unor afecţiuni grave (14 afecţiuni severe şi 3 tipuri de intervenţii chirurgicale). Lansate în 2011, asigurările pentru afecţiuni grave sunt în prezent ataşate la 13% dintre contractele în vigoare.

    În ceea ce priveşte “portretul robot” al clienţilor care au încheiat asigurări suplimentare de sănătate la ING, 21% provin din Bucureşti, iar restul din alte oraşe ale ţării. În timp ce distribuţia pe gen este egală, distribuţia pe vârste arată că aproximativ 40% dintre clienţii care au contractat o astfel de asigurare suplimentară la ING au până în 40 de ani.

    „Asigurările private de sănătate reprezintă un mijloc eficient de a ne asigura din timp, printr-un demers financiar cu impact gradual, disponibilitatea resurselor financiare pentru momentele dificile legate de sănătate. Din analiza portofoliului nostru de contracte şi studiile realizate (ASIBUS 2014, realizat de Mednet, iulie 2014) observăm că atât în Bucureşti, cât şi în provincie oamenii plasează asigurarea privată de sănătate pe primele locuri din punctul de vedere al necesităţii”, a declarat Marius Popescu, director general, ING Asigurări de Viaţă.