BusinessMagazin

Tag: sanatate

  • (P) Terapia – peste 100 de ani de grijă pentru oameni, pentru viaţă

     

    • Terapia – o companie SUN PHARMA este cea mai importantă companie de medicamente generice şi produse OTC din România
    • De mai mult de un secol, Terapia este sinonima cu experienţa, tradiţia, cercetarea şi inovaţia în slujba oamenilor şi a vieţii
    • Terapia a schimbat în mod pozitiv viaţa a generaţii întregi de români, datorită medicamentelor inovatoare pe care le-a produs în cei peste 100 de ani de activitate neîncetată

    Menţinerea unei stări bune de sănătate depinde foarte mult de grija şi interesul pe care îl acordăm acesteia de-a lungul vieţii noastre. Aşadar, mai ales atunci când este vorba despre bunul cel mai de preţ, sănătatea noastră, ne dorim să avem alături un partener de încredere.

     

    Terapia – mai mult de un secol de grijă pentru sănătatea oamenilor

    Inovarea pentru a îmbunătăţi sănătatea oamenilor este cea mai potrivită caracteristică a companiei Terapia, care a cunoscut o puternică evoluţie timp de peste 100 de ani, aducând modalităţi moderne de tratare a bolilor care, astăzi, ne ajută să ne bucurăm de o viaţă mai sănătoasă.

     

    Produsele Terapia conving prin inovaţie, calitate şi eficientă, de peste 100 de ani

    De mai bine de un secol, Terapia – o companie SUN PHARMA s-a dedicat să răspundă nevoilor de sănătate în schimbare ale oamenilor, oferindu-le cele mai avansate soluţii. Fie că este vorba de medicamente sau

    produse farmaceutice care se eliberează fără reţetă ori dispozitive medicale, Terapia a continuat să inoveze, aducând în mod constant o schimbare pozitivă în felul în care oamenii îşi pot îngriji sănătatea.

    Expertiza Terapia în cercetare şi dezvoltare precum şi orientarea constantă către investiţii în tehnologii de producţie avansate şi echipamente de ultimă generaţie permit companiei furnizarea de produse inovatoare la cel mai înalt standard calitativ.

    Actualmente, Terapia deţine peste 300 de forme farmaceutice şi un portofoliu extins de produse ce include medicamente inovatoare, generice şi biologice, pentru a acoperi nevoile de tratament ale unui număr mare de afecţiuni, ceea ce poziţionează compania între cei mai mari producători de medicamente din ţară.

    Terapia – o companie SUN PHARMA îşi va menţine angajamentul de a avansa progresul în materie de sănătate încă mulţi ani, de acum înainte, continuând să fie alături de oameni pentru a-i ajuta să îşi pună sănătatea pe primul loc.

     

     

     

  • (P) De calitatea vieţii angajaţilor depinde calitatea muncii lor. Consolidează-ţi brandul de angajator cu pachetele inovatoare pentru sănătate şi nutriţie Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru de la Sodexo

    Performanţă fără stare de bine nu se poate

    Succesul şi sustenabilitatea unei companii depind în mare măsură de coeziunea angajaţilor săi. Astfel, companiile au datoria de a avea grijă de oamenii care îşi unesc eforturile, abilităţile şi competenţele pentru a performa împreună.

    Calitatea muncii angajaţilor, randamentul şi implicarea acestora, depind în mare măsură de sănătatea şi de calitatea vieţii lor. Prin urmare, starea de bine a angajaţilor devine o prioritate pentru angajatori, care se întrec în a le oferi pachete de beneficii ce demonstrează grija şi preocuparea companiilor pentru talentele lor, care nu sunt uşor nici de găsit, nici de păstrat.

    În acest sens, organizaţiile abordează holistic experienţa angajaţilor, concentrându-se în egală măsură pe dezvoltare, engagement şi stare de bine. În cercetările cu privire la viitorul wellness-ului, compania de consultanţă McKinsey & Company a identificat 6 dimensiuni ale stării de bine: sănătate, fitness, nutriţie, aspect, odihnă şi mindfulness. Manifestând grijă faţă de toate aceste aspecte, angajatorii îi fac pe oameni să se simtă valorizaţi, importanţi, apreciaţi şi le oferă sentimentul apartenenţei la o comunitate în care se află în siguranţă.

    Astfel, cu o investiţie nu foarte mare se poate ajunge foarte departe.

     

    Preţuieşte-ţi angajaţii cu Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru de la Sodexo

    Sodexo lansează, în premieră în România, Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru – două pachete inovatoare şi unice de soluţii de well-being care cresc calitatea vieţii angajaţilor, oferindu-le acces la servicii de telemedicină, consiliere pentru nutriţie, gestionare a stresului, încurajând un stil de viaţă sănătos.

    Peste 70% din vizitele medicale pot fi înlocuite cu servicii de telemedicină, conform studiului realizat de Comisia Europeană în 2018, „Market study on telemedicine”. Gusto Pass Plus de Sănătate oferă 20 de specializări medicale, disponibile 24/7 – de la medicină generală, până la psihiatrie şi kinetoterapie. Acestea pot fi accesate prin telefon, aplicaţie mobilă sau online, şi sunt disponibile pentru angajaţi şi familiile lor. Serviciile pot fi accesate eficient, prin platforme user-friendly, cu timp scurt de răspuns, pentru a obţine trimiteri, consultaţii şi reţete. Consultaţiile video pot fi programate în prealabil. Serviciile de telemedicină sunt furnizate de Telios Care, partener al Sodexo România, care beneficiază de o echipă specializată, cu experienţă de lucru în spitale de stat şi private, atât din ţară, cât şi din străinătate.

    Sănătatea se bazează în mare măsură pe prevenţie. Astfel, Gusto Pass Plus de Echilibru oferă beneficii complementare cardului de sănătate. Cu ajutorul acestuia, angjaţii au acces la consultaţii cu privire la nutriţie, la gestionarea stresului şi a tulburărilor de somn, precum şi la programe de terapie personalizate, adaptate la nevoile lor specifice.

    „Angajaţii preţuiesc cel mai mult sentimentul de siguranţă, relaţiile şi dezvoltarea personală şi tocmai de aceea aceste servicii vin să completeze portofoliul nostru şi se aliniază cu tendinţele globale”, declară Daniela Coman, Product Manager, Sodexo Romania.

     

    Rezilienţa angajaţilor asigură rezilienţa companiei

    Grija companiilor faţă de starea de bine a angajaţilor creşte moralul, motivaţia şi productivitatea oamenilor, creşte loialitatea acestora şi atrage noi talente.

     „Am construit aceste oferte personalizate, cu servicii medicale, de medicină preventivă şi stil de viaţă sănătos în urma unor studii şi cercetări de piaţă, astfel încât să răspundem nevoilor reale atât ale angajaţilor şi ale angajatorilor din România, urmând tendinţele globale de preocupare tot mai accentuată pentru starea de bine a oamenilor. Acestea vin să susţină misiunea noastră de a îmbunătăţi calitatea vieţii angajaţilor din România şi ne dorim să aibă un impact pozitiv semnificativ în stilul de viaţă al angajaţilor şi al familiilor acestora”, spune Manuel Fernandez Amezaga, Country CEO – Sodexo România&Bulgaria.

    Consultaţi aici gama completă de produse Sodexo.

     

  • (P) De calitatea vieţii angajaţilor depinde calitatea muncii lor. Consolidează-ţi brandul de angajator cu pachetele inovatoare pentru sănătate şi nutriţie Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru de la Sodexo

    Performanţă fără stare de bine nu se poate

    Succesul şi sustenabilitatea unei companii depind în mare măsură de coeziunea angajaţilor săi. Astfel, companiile au datoria de a avea grijă de oamenii care îşi unesc eforturile, abilităţile şi competenţele pentru a performa împreună.

    Calitatea muncii angajaţilor, randamentul şi implicarea acestora, depind în mare măsură de sănătatea şi de calitatea vieţii lor. Prin urmare, starea de bine a angajaţilor devine o prioritate pentru angajatori, care se întrec în a le oferi pachete de beneficii ce demonstrează grija şi preocuparea companiilor pentru talentele lor, care nu sunt uşor nici de găsit, nici de păstrat.

    În acest sens, organizaţiile abordează holistic experienţa angajaţilor, concentrându-se în egală măsură pe dezvoltare, engagement şi stare de bine. În cercetările cu privire la viitorul wellness-ului, compania de consultanţă McKinsey & Company a identificat 6 dimensiuni ale stării de bine: sănătate, fitness, nutriţie, aspect, odihnă şi mindfulness. Manifestând grijă faţă de toate aceste aspecte, angajatorii îi fac pe oameni să se simtă valorizaţi, importanţi, apreciaţi şi le oferă sentimentul apartenenţei la o comunitate în care se află în siguranţă.

    Astfel, cu o investiţie nu foarte mare se poate ajunge foarte departe.

    Preţuieşte-ţi angajaţii cu Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru de la Sodexo

    Sodexo lansează, în premieră în România, Gusto Pass Plus de Sănătate şi Gusto Pass Plus de Echilibru – două pachete inovatoare şi unice de soluţii de well-being care cresc calitatea vieţii angajaţilor, oferindu-le acces la servicii de telemedicină, consiliere pentru nutriţie, gestionare a stresului, încurajând un stil de viaţă sănătos.

    Peste 70% din vizitele medicale pot fi înlocuite cu servicii de telemedicină, conform studiului realizat de Comisia Europeană în 2018, „Market study on telemedicine”. Gusto Pass Plus de Sănătate oferă 20 de specializări medicale, disponibile 24/7 – de la medicină generală, până la psihiatrie şi kinetoterapie. Acestea pot fi accesate prin telefon, aplicaţie mobilă sau online, şi sunt disponibile pentru angajaţi şi familiile lor. Serviciile pot fi accesate eficient, prin platforme user-friendly, cu timp scurt de răspuns, pentru a obţine trimiteri, consultaţii şi reţete. Consultaţiile video pot fi programate în prealabil. Serviciile de telemedicină sunt furnizate de Telios Care, partener al Sodexo România, care beneficiază de o echipă specializată, cu experienţă de lucru în spitale de stat şi private, atât din ţară, cât şi din străinătate.

    Sănătatea se bazează în mare măsură pe prevenţie. Astfel, Gusto Pass Plus de Echilibru oferă beneficii complementare cardului de sănătate. Cu ajutorul acestuia, angjaţii au acces la consultaţii cu privire la nutriţie, la gestionarea stresului şi a tulburărilor de somn, precum şi la programe de terapie personalizate, adaptate la nevoile lor specifice.

    „Angajaţii preţuiesc cel mai mult sentimentul de siguranţă, relaţiile şi dezvoltarea personală şi tocmai de aceea aceste servicii vin să completeze portofoliul nostru şi se aliniază cu tendinţele globale”, declară Daniela Coman, Product Manager, Sodexo Romania.

    Rezilienţa angajaţilor asigură rezilienţa companiei

    Grija companiilor faţă de starea de bine a angajaţilor creşte moralul, motivaţia şi productivitatea oamenilor, creşte loialitatea acestora şi atrage noi talente.

     „Am construit aceste oferte personalizate, cu servicii medicale, de medicină preventivă şi stil de viaţă sănătos în urma unor studii şi cercetări de piaţă, astfel încât să răspundem nevoilor reale atât ale angajaţilor şi ale angajatorilor din România, urmând tendinţele globale de preocupare tot mai accentuată pentru starea de bine a oamenilor. Acestea vin să susţină misiunea noastră de a îmbunătăţi calitatea vieţii angajaţilor din România şi ne dorim să aibă un impact pozitiv semnificativ în stilul de viaţă al angajaţilor şi al familiilor acestora”, spune Manuel Fernandez Amezaga, Country CEO – Sodexo România&Bulgaria.

    Consultaţi aici gama completă de produse Sodexo.

     

  • Ciucă, de Ziua Mondială a Sănătăţii: Trebuie să adaptăm sistemul de sănătate la nevoile pacienţilor

    „Sănătatea reprezintă un factor major pentru starea de bine a fiecăruia dintre noi, dar şi un indicator important al capacităţii de dezvoltare a societăţii în care trăim. Acest lucru s-a văzut în cei peste 2 ani de pandemie, în care oamenii din întreaga lume au avut de suferit din cauza unui virus care a curmat milioane de vieţi, total imprevizibil şi care a generat nu doar o criză sanitară mondială, ci şi o criză economică, ale cărei efecte vor fi resimţite mult timp de acum înainte”, a transmis şeful Guvernului.

    Conform acestuia, pandemia pare că se apropie de sfârşit şi, potrivit celui mai probabil scenariu avansat de Organizaţia Mondială a Sănătăţii, severitatea COVID-19 se va diminua în timp.

    „A fost o perioadă foarte dificilă, în care medicii şi întreg personalul sanitar, alături de alte categorii profesionale, s-au implicat, de multe ori până la epuizare, pentru sănătatea fiecărui pacient şi pentru sănătatea publică. Eforturile lor au contribuit în foarte mare măsură la depăşirea celor 5 valuri pandemice de până acum şi le mulţumesc tuturor pentru aceasta. Ceea ce consider foarte important pentru perioada următoare este să adaptăm permanent sistemul de sănătate la nevoile pacienţilor şi la cele mai noi standarde în materie de terapie şi de siguranţă, obiective pe care Guvernul le are în atenţie inclusiv prin Programul de Guvernare şi prin jaloanele şi ţintele pe care România şi le-a propus în cadrul Componentei Sănătate a Planului Naţional de Redresare şi Rezilienţă”, mai spune premierul.

    Acesta adaugă că investiţiile în infrastructura spitalicească, în logistica medicală necesară şi în pregătirea de specialitate a resursei umane din sistemul de sănătate se vor materializa la termenele pe care Guvernul şi le-a asumat.

    „Perioada de pandemie a schimbat radical percepţia românilor faţă de sănătate, care au început să devină mai atenţi la factorii nocivi pentru sănătate, mai receptivi la abordarea unor comportamente şi stiluri de viaţă sănătoase şi de prevenţie – un semnal important privind priorităţile cetăţenilor. Am încredere în medici şi în personalul din sistemul sanitar românesc, care salvează zilnic vieţi sau le redau oamenilor sănătatea, că îşi vor continua cu succes misiunea în slujba vieţii şi le mulţumesc, încă o dată, pentru aceasta!”, a mai adăugat Nicolae Ciucă.

  • (P) Terapia, cel mai mare producător de medicamente din România – prin inovaţie şi cercetare susţine sănătatea, de peste 100 de ani

    Perspectiva unui viitor mai sănătos prin îmbunătăţirea calităţii vieţii oamenilor, în fiecare zi – rămâne în centrul a tot ceea ce Terapia – o companie SUN PHARMA, cel mai mare producător de medicamente din România dezvoltă, de peste un secol.

    Povestea celei mai importante companii de medicamente generice şi produse OTC din România, Terapia, este scrisă de aceeaşi misiune de la fondare până în prezent – pusă în slujba oamenilor şi a vieţii – care a reuşit să transforme ştiinţa în tratamente inovatoare, dar şi modul în care oamenii îşi pot îngriji sănătatea, pe parcursul celor 100 de ani de istorie marcantă pe piaţa farmaceutică din România.

    Experienţa dobândită permite companiei să furnizeze inovaţie în fiecare produs. Astăzi, fiecare produs Terapia este rezultatul investiţiilor în cercetare şi în dezvoltarea de noi tehnologii inovatoare pentru a furniza consumatorilor şi pacienţilor cele mai avansate soluţii, care îi ajută să fie mai sănătoşi.

    Cu o capacitate de producţie anuală de 93 de milioane cutii de medicamente, Terapia deţine un portofoliu extins de medicamente inovatoare, generice şi biologice, pentru susţinerea medicinei în multiple arii terapeutice: boli cardiovasculare, imunologie, antineoplazice, dermatologie, tract digestiv şi metabolism, sistemul musculo-scheletic, antiinfecţioase de uz sistemic, boli respiratorii şi altele.

    Atunci când vine vorba de sănătate, Terapia este un aliat de nădejde. Cercetarea axată pe nevoile actuale de sănătate cu scopul de a îmbunătăţi continuu accesul românilor la produse şi terapii noi prin inovare de vârf în domeniul farmaceutic, face din Terapia un aliat de încredere în luptă cu multe afecţiuni.

    După 100 de ani de expertiză în domeniu, Terapia ştie că inovaţia este cheia pentru progesul în sănătate. Şi în viitor, Terapia – o companie SUN PHARMA deschide uşa pentru o nouă era de progres în materie de sănătate prin îmbinarea ştiinţei, inovaţiei cu o tradiţie adâncă care va continua să schimbe vieţi!

     

     

     

  • Cu ce au fost înlocuite beneficiile extrasalariale oferite în trecut de angajatori şi cum poate fi menţinută sănătatea psihică a angajaţilor în condiţiile de lucru actuale

    După doi ani de pandemie, singura constantă din piaţa muncii pare că a rămas competiţia acerbă pentru angajaţi. Armele de luptă pentru cea mai importantă resursă a companiilor sunt însă total diferite. Dacă în trecut, acestea se întreceau în beneficii extrasalariale precum săli de relaxare, scaune pentru masaj sau chiar şi baruri de prosecco, principala motivaţie este una acum mult mai sensibilă şi cu efecte pe termen lung asupra organizaţiei: sănătatea mintală şi starea emoţională a colegilor. Despre cât de important este psihicul angajaţilor pentru evoluţia organizaţiei, s-a discutat în cadrul videoconferinţei Business Magazin şi Undelucram.ro „Top Angajatori“, ale cărei concluzii le redăm aici.

    Angajatorii de top se preocupă din ce în ce mai mult de sănătatea mintală a angajaţilor şi pun mai mult accent pe beneficiile ce ţin de starea de bine a acestora şi pe aspectele emoţionale, observă Costin Tudor, CEO-ul platformei de resurse umane Undelucram.ro. Reprezentanţii a câţiva dintre cei mai apreciaţi angajatori din România întăresc această concluzie: trebuie să se gândească acum la ce pot face – dincolo de salarii – să îşi motiveze oamenii şi să îi ţină în companie, într-o piaţă a muncii poate chiar şi mai competitivă decât înainte de pandemie. Printre principalele preocupări ale angajatorilor de anul trecut, care continuă şi anul acesta, sunt motivarea şi sănătatea mintală a angajaţilor, a fost una dintre concluziile videoconferinţei Business Magazin şi Undelucram.ro „Top Angajatori“, realizată cu sprijinul partenerilor  Kaufland România, 8X8 International, Majorel România şi Autonom. „Angajatorii pun din ce în ce mai mult accent pe beneficii, pe lângă ceea ce ne-a dat perioada aceasta a pandemiei – well-being, partea emoţională a ang

    ajaţilor, este un mix şi mai mare.  (….) Cu cât suntem mai în vestul Europei, cu atât angajaţii îşi spun mai lesne opiniile, mai rapid. În zona de est a Europei lucrurile încep să se dezvolte şi cred că în următorii ani transparenţa va fi de departe punctul cheie din piaţa muncii. Fie că suntem candidat, angajat, angajator, nu mai putem ascunde lucrurile sub preş, ci trebuie să le conştientizăm, să încercăm să le îmbunătăţim, să luăm opinia altora în considerare”, a spus Costin Tudor, CEO-ul Undelucram.ro, în cadrul evenimentului.  Companiile susţin şi ele că trebuie să se gândească acum şi la ce pot face peste partea financiară ca să poată să îşi motiveze oamenii şi să îi ţină alături de ele. „Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de faţă şi trebuie să te gândeşti ce poţi să faci peste aceasta ca să poţi să îţi motivezi oamenii şi să îi ţii alături de tine. Ce încercăm noi să facem pentru a ţine colegii implicaţi în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenţi”, afirmă Bogdan Cană, senior recruiter & sales recruitment team leader în cadrul Kaufland România & Moldova. Retailul, domeniul în care activează compania pe care o reprezintă, vine cu o fluctuaţie mare a personalului, mai ales în rândul celor care lucrează direct în vânzări. „Rotaţia pe rol este una destul de mare acolo şi încercăm să găsim tot felul de metode prin care să menţinem un ritm cât mai scăzut din acest punct de vedere.”

    Kaufland are peste 15.000 de angajaţi în momentul de faţă, iar expansiunea numărului de angajaţi şi de magazine va continua şi în anul 2022. „În un magazin Kaufland sunt în medie 100 de angajaţi, iar noi având undeva la 10 deschideri pe an este clar că volumul de recrutare este destul de ridicat. În mod constant, avem aproximativ 200 de roluri sau peste deschise. (…) Am învăţat în cei doi ani de pandemie că este nevoie de adaptare, mă gândesc aici inclusiv la echipa de recrutare”, a concluzionat Bogdan Pană. Amelia Popa, senior manager talent acquisition în cadrul 8×8, sucursala locală a companiei americane cu acelaşi nume care furnizează soluţii enterprise de comunicaţii în cloud, afirmă că engagementul angajaţilor începe chiar din faza de recrutare. „Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaţilor, cred că acesta porneşte chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele şi subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoţional prin care toată lumea crede în obiectivele organizaţiei”, a spus ea în cadrul videoconferinţei.

    Compania 8X8 are un centru de servicii la Cluj unde în 2020 avea 260 de angajaţi, iar în prezent a ajuns la 400 de salariaţi. La Cluj, compania dezvoltă un produs care oferă servcii integrate de cloud care pot fi folosite pe tot globul, de pe orice dispozitiv. „Faţă de anii trecuţi, nu mai recrutăm doar din graniţele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Produsul pe care noi îl dezvoltăm este unul menit să ofere soluţii de comunicare la nivel de cloud, soluţii integrate care cuprind partea de video, de chat, de contact center, toate sub aceeaşi umbrelă, care să poată să ajungă pe tot globul şi să poată fi folosite de pe orice dispozitiv”, a completat Amelia Popa. Despre ce îi motivează pe angajaţii din industria în care activează, ea zice că este vorba de mai mulţi factori, care pot fi diferiţi de la persoană la persoană. Printre aceşti factori se numără şi pachetul de compensaţii şi beneficii. „Este un cumul de factori şi ţine foarte mult de fiecare persoană în parte. Trebuie să luăm în calcul pachetul de compensaţii şi beneficii, munca, semnificaţia şi aportul pe care poate să îl aducă fiecare dintre noi în ceea ce facem. (…) Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susţinut, unul de durată, de colaborare”, afirmă reprezentanta 8X8.

    Daniela Micuşan, director general al Majorel România, companie cu prezenţă în patru oraşe din România şi peste 2.300 de angajaţi, afirmă că starea emoţională a angajaţilor este pe primul loc în acest moment, iar compania sa are programe specializate de psihoterapie prin care vine în sprijinul angajaţilor. „Sunt provocări, acest lucru de acasă face ca interacţiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajaţii, acţiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinţilor ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ţinem un echilibru între muncă şi timpul liber. (…) Starea emoţională a angajaţilor primează în momentul de faţă, aş spune chiar starea spirituală a angajaţilor”, afirmă ea. Simona Podgoreanu, director de resurse umane în cadrul KPMG România şi Moldova, afirmă că departamentul de HR a învăţat să comunice mai bine în această perioadă, iar angajatorii nu mai cred că ei ştiu cel mai bine ce ar trebui făcut. „Cred că ce am început să facem din ce în ce mai bine este partea aceasta de comunicare şi cred că ce aş putea să adaug în plus este zona de măsurare, am devenit foarte mult «data driven» în zona de HR – întrebăm, ascultăm, măsurăm, luăm decizii, măsurăm şi repetăm. Este clar că nu mai există angajator care să fie în zona de aroganţă în care să creadă că el ştie cel mai bine, noi credem că angajaţii ştiu cel mai bine”, a declarat ea în cadrul videoconferinţei.

    Reprezentanta KPMG crede că riscul de burnout poate proveni din condiţiile de lucru, din personalitatea şi atitudinea fiecăruia dintre angajaţi sau dintr-o combinaţie a celor două. „Şi eu am fost în burnout şi mi-am făcut o „not to do list.” Noi încercăm să îi ajutăm pe colegii noştri să conştientizeze care sunt capcanele proprii în care intră pentru că poţi să intri în epuizare indiferent în ce industrie lucrezi dacă nu îţi cunoşti când şi ce îţi provoacă energie şi când intri într-o zonă în care energia aceasta începe să se piardă”, a adăugat Simona Podgoreanu. Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director în cadrul Kaufland România & Moldova, a subliniat importanţa diversităţii în rândul angajaţilor unei companii. În prezent, Kaufland are circa 500 de angajaţi cu dizabilităţi integraţi în companie. „În momentul de faţă avem circa 500 de colegi cu dizabilităţi integraţi cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă 200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locaţiilor noastre. De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat”, a spus reprezentanta Kaufland.

    De asemenea, în momentul de faţă, în cadrul Kaufland, peste 52% din manageri sunt de sex feminin. În ceea ce priveşte vârstele, angajaţii Kaufland au vârste de la 18 ani până la 76 de ani. Ana Pohrib, PeopleOps manager în cadrul Amber, un studio independent de game development din România, afirmă că organizaţia sa a deschis o sucursală în Botoşani care a pornit cu 10 angajaţi şi a ajuns la 150 de angajaţi astăzi, după doi ani şi jumătate de activitate. „Pentru anul acesta ne propunem angajarea a încă 100 de oameni doar în Botoşani. Pe unii îi ajutăm să revină acasă, iar pe alţii îi ajutăm să nu plece de acasă. La Botoşani avem un studio de testare a jocurilor. Mai ales în vremurile de muncă de acasă şi remote, putem să aducem şi oameni din jurul Botoşaniului, putem vorbi de Suceava, Iaşi şi în felul acesta nu este nevoie să îşi găsească o locuinţă în Botoşani“, a spus ea. Maria Tătaru, marketing manager în cadrul companiei Autonom, crede că sunt trei factori care ţin angajaţii aproape de o companie: dezvoltarea personală, autonomia şi sensul muncii lor.

    „Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajaţi să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe iniţiative care să susţină creşterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă –, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, –, al treilea este legat de sensul muncii lor, angajaţii au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educaţie. Aproximativ 40% dintre angajaţii noştri au o vechime de peste patru ani în companie”, a explicat ea. Elena Nedelcu, head of PR & employer branding în cadrul Libra Internet Bank, crede că, în perioada aceasta, companiile au nevoie de creativitate şi pentru a atrage şi pentru a menţine angajaţii. „Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizaţională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre”, a detaliat reprezentanta Libra.

    Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro

    • La Undelucram.ro realizăm un top al celor mai admiraţi angajatori din România, un top bazat exclusiv pe feedbackul angajaţilor sau al foştilor angajaţi. Modul în care se simt ei la serviciu contează şi credem noi că va conta din ce în ce mai mult. Este un top pe care l-am realizat anul trecut, în perioada 16 noiembrie 2020 – 15 noiembrie 2021, un an în care am analizat recenziile pe care angajaţii le-au lăsat pe Undelucram.ro.

    • Am luat şi am analizat recenziile pe care angajaţii români le-au acordat companiilor în care lucrează, sunt mai multe criterii pe care ei le evaluează, de la rankingul general, la criterii precum oportunităţi de carieră, pachetul salarial, relaţia cu managementul –  sunt percepţii ale angajaţilor.

    • La nivel naţional, pe primul loc a ieşit UiPath, o companie din IT fondată în România, urmată de alte două companii din IT, respectiv Zitec şi Softbinator Technologies, apoi un jucător din retail – Jysk România şi un alt jucător din IT – Nobel.

    Bogdan Cană, Senior Recruiter & Sales Recruitment Team Leader, Kaufland România & Moldova

    • Partea financiară este una foarte importantă pentru toată lumea în momentul de faţă şi trebuie să te gândeşti ce poţi să faci peste aceasta ca să poţi să îţi motivezi oamenii şi să îi ţii alături de tine.

    • Ce încercăm noi să facem pentru a ţine colegii implicaţi în companie este să comunicăm foarte mult, să fim foarte transparenţi, avem şi o aplicaţie în sensul acesta unde toată lumea are acces şi unde încercăm să comunicăm tot – decizii, rezultate şi avem o discuţie deschisă pe orice subiect. Cred că transparenţa şi deschiderea către a comunica cu colegii este un aspect foarte important în momentul de faţă.

    • Toate joburile pe care noi le avem în extern, le postăm inclusiv în intern, fie că vorbim despre roluri mici sau mari. Toată lumea are şansa să aplice şi să fie luată în considerare pentru un anumit job în companie şi atunci este clar că engagementul lor are un impact direct în partea de recrutare, în un volum mai mic de recrutare.

    Amelia Popa, Senior Manager Talent Acquisition, 8×8

    • În momentul de faţă, noi am ajuns să depăşim 400 de angajaţi la nivel de România. Faţă de anii trecuţi, nu mai recrutăm doar din graniţele Clujului, ci ne-am extins la nivel de România. Regăsim aceleaşi talente în piaţa din Cluj şi la nivel de România.

    • Dacă este să mă uit un pic la subiectul de engagement al angajaţilor, cred că acesta porneşte chiar din partea de recrutare. Acolo se identifică zonele şi subiectele comune pentru a ne asigura de acel angajament emoţional prin care toată lumea crede în obiectivele organizaţiei.

    • Locul obţinut în topul angajatorilor a fost sărbătorit, ne-am bucurat că ceea ce resimţim la nivel de organizaţie poate să fie transpus şi la nivel de exterior cu ajutorul platformei. Cred că este foarte important să comunici, engagementul este un efort susţinut, unul de durată, de colaborare.

    • Întoarcerea la birou va fi ceva ce se va întâmpla gradual, dar va fi ceva în care vocea colegilor noştri va fi auzită. Nu vom putea să venim cu o anumită impunere care să schimbe foarte mult modul în care funcţionăm acum.

    Maria Tătaru, Marketing Manager, Autonom

    • Cred că sunt trei lucruri principale care îi motivează pe angajaţi să rămână alături de noi destul de mult timp: dezvoltarea personală – avem foarte multe iniţiative care să susţină creşterea oamenilor, avem un target minim de 50 de ore de training pentru fiecare coleg din echipă -, al doilea lucru este autonomia de a lua decizii, de a implementa ideile care le vin, de a le pune în practică, – al treilea este legat de sensul muncii lor, angajaţii au oportunitatea de a face voluntariat în timpul serviciului, ne dorim să avem un impact în educaţie. Aproximativ 40% dintre angajaţii noştri au o vechime de peste patru ani în companie.

    • Birourile noastre au fost permanent deschise pe perioada pandemiei şi am lăsat autonomie oamenilor să ia decizia de a veni sau nu la birou.

    • Salariul mediu din companie este peste cel mediu pe economie. Salarizarea este un factor important în păstrarea engagementului, dar cred că mai importantă aici este partea de umanitate, de a simţi că vii într-un loc unde eşti apreciat ca om, nu doar pentru munca pe care o depui.

    Daniela Micuşan, Director General, Majorel România

    • Am depăşit ţinta de angajări de anul trecut, suntem la 2.300 de angajaţi în acest moment. Nu există probleme, există soluţii. Nu este uşor de recrutat, dar la noi angajatul este pe primul loc, resursa umană cu care interacţionează clienţii noştri este cel mai important aspect pentru noi.

    • Facem foarte des sondaje în rândul angajaţilor, ei vin cu propuneri, ne spun ce îşi doreşte angajatul nostru.

    • Sunt provocări: acest lucru de acasă face ca interacţiunea umană să nu fie atât de facilă, însă noi încercăm mereu să organizăm întâlniri cu angajaţii, acţiuni caritabile unde ei să vină fizic. Avem programe specializate pe psihoterapie unde vorbim despre probleme de cuplu, problemele părinţilor ai căror copii stau acasă în pandemie. Încercăm să ţinem un echilibru între muncă şi timpul liber.

    • Starea emoţională a angajaţilor primează în momentul de faţă, aş spune chiar starea spirituală a angajaţilor pentru că emoţia o poţi gestiona la un moment dat, dar dacă spiritual eşti mulţumit cu ceea ce faci, ai parte de un boost de energie.

    Simona Podgoreanu, Director Resurse Umane, KPMG România şi Moldova

    • În pandemie am trecut dintr-o dată la modul de lucru remote. Şi astăzi suntem în modelul de lucru hibrid şi a trebuit să învăţăm să lucrăm altfel decât am făcut-o în alţi ani, astfel că pandemia ne-a ajutat să scoatem din nou tot ce este mai bun în relaţia angajat – angajator, iar eu cred că reuşim.

    • Ce am început să facem bine este să îi ajutăm pe angajaţi să conştientizeze care sunt semnele de burnout, să le vadă pe propria persoană, să conştientizeze propria rezistenţă şi să descopere devreme semnele oboselii şi pentru colegi.

    • În KPMG poţi să lucrezi foarte multe ore, dar sper să învăţăm cu toţii să lucrăm atâtea ore cât ne face bine, încercăm să vorbim în termene şi livrabile. Apoi, organizarea este personală şi programul este flexibil. Munca hibridă şi programul flexibil cred că sunt printre principalele lucruri pe care încercăm să le facem tot mai bine în aceste zile.

    Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România & Moldova

    • În momentul de faţă avem circa 500 de colegi cu dizabilităţi integraţi cu succes în cadrul companiei din România. Avem în plan încă
    200 de roluri deschise pentru astfel de colegi. Am realizat mai multe demersuri interne, anumite job descriptions speciale pentru ei, roluri dedicate în cadrul locaţiilor noastre.

    • De asemenea, avem case de marcat speciale pentru oamenii în scaun cu rotile, avem opt astfel de case de marcat. În egală măsură este importantă şi egalitatea de gen, iar în momentul de faţă, în cadrul companiei, peste 52% din managerii noştri sunt de sex feminin. În ceea ce priveşte vârstele, avem colegi cu vârste de la 18 ani până la 76 de ani.

    • Fiecare angajat din Kaufland beneficiază de o perioadă de şcolarizare iniţială, cât şi de o formare continuă la locul de muncă. Pentru persoanele cu dizabilităţi, avem consilieri ai angajaţilor, care sunt, de altfel, alături de toţi angajaţii noştri.

    Georgiana Guţă, IWS Manager, JTI România

    • JTI are peste 1.200 de angajaţi, dintre care 500 sunt în fabrică. Diversitatea pentru noi este o valoare, o valoare ce vine din varietatea de soluţii, de modul de lucru, inclusiv diversitatea de gen, de etnie şi alte tipuri de diversitate. 

    • Cred că cea mai mare prejudecată cu care ne-am confruntat a fost diferenţa de vârstă între colegii mei. Fabrica JTI este în Bucureşti încă din 1993 şi noi avem un grup destul de mare de colegi care lucrează la noi încă de la începutul fabricii, ceea ce înseamnă că acum avem un mix de generaţii, avem colegi care sunt aproape de pensionare şi colegi tineri, veniţi de pe băncile facultăţii.

    • Pe partea de fabrică ştiu că avem o ţintă ca până în 2025 să avem 30% din poziţiile de top management ocupate de femei. Momentan avem 13%. În echipa de top management, 50% sunt femei. Eu, personal, cred că cea mai importantă este o evaluare corectă a fiecărui angajat, iar fiecare angajat, indiferent de gen, să fie potrivit pentru rolul respectiv din poziţia de top management.

    Ana Pohrib, PeopleOps Manager, Amber

    • Suntem dezvoltatori de jocuri, oferim servicii de dezvoltare a jocurilor către clienţii noştri. Primii şi principalii noştri clienţi au fost în Statele Unite, iar ulterior, în ordinea deschiderii studiourilor Amber, a urmat Botoşani, Mexic, astăzi suntem prezenţi în Ucraina, Polonia şi lucrăm intens pentru înfiinţarea altor studiouri în Asia. Acesta a fost parcursul în nouă ani de existenţă.

    • Deschiderea unui studio la Botoşani a fost o idee a colegilor din top management, este un model de business. La Botoşani s-a aflat un veteran al industriei de gaming, care a pătruns în această industrie încă din anii 1990, când aceasta a fost înfiinţată şi în România. Aflându-se la Botoşani, el a avut această iniţiativă şi acest spirit antreprenorial să creeze o echipă mică, de 10 oameni, într-un oraş în care alte companii de gaming nu existau. De la 10 angajaţi am ajuns astăzi la 150 de angajaţi după doi ani şi jumătate.

    Karla Riskovics, Employer Branding Specialist la Kaufland România & Moldova

    • Cel puţin în perioada aceasta, cele mai eficiente metode de recrutare sunt cele online. Site-ul nostru de cariere este destul de cunoscut. Funcţionează bine şi orice portal de locuri de muncă online, dar cel puţin în retail funcţionează foarte bine şi offline-ul, mai ales  soluţiile de promovare din magazinele noastre.

    • Din poziţia de employer branding specialist încercăm să fim cât mai aproape de candidaţi şi de angajaţii noştri. În fiecare lună, numărul CV-urilor primite este de ordinul miilor pentru că, având 150 de magazine în ţară, 20 de centre logistice şi mai multe departamente în sediul central, numărul joburilor este destul de mare şi variază de la o perioadă la alta, de la o lună alta.

    • Ce am experimentat atunci când am intrat în pandemie a fost că a trebuit să trecem la online, să participăm la evenimente online, să ne întâlnim cu candidaţii online, lucru pe care nu îl făceam înainte.

    Elena Nedelcu, Head of PR & Employer Branding, Libra Internet Bank

    • Noi suntem o bancă de nişă, avem o strategie diferită faţă de piaţă. Astfel, şi în employer branding am abordat o strategie diferită – deşi în majoritatea companiilor din România echipa de employer branding se află în departamentul de HR, în compania noastră se află în echipa de marketing.

    • Încă de acum câţiva ani, noi, departamentul de marketing, acordam ajutor departamentului de HR în diverse acţiuni: campanii de comunicare, evenimente şi aşa mai departe. Aşa ne-am dat seama că este nevoie de o direcţie clară de marketing pentru HR, o direcţie pe care am implementat-o, am numit-o „employer branding“ şi care a venit natural din direcţia de marketing.

    • În perioada aceasta, ai nevoie de creativitate şi pentru a atrage şi pentru a menţine angajaţii în companie. Noi încercăm să comunicăm foarte mult despre noi ca brand de angajator. Comunicăm despre joburile pe care le avem, despre cultura noastră organizaţională, despre cum este echipa, care sunt valorile noastre.

    Cătălina Magui, HR Director, Société Générale Global Solution Centre

    • Avem peste 2.000 de angajaţi. Noi suntem exclusiv online acum pentru că oamenii cărora ne adresăm, candidaţii pe care îi ţintim sunt online, iar campaniile sunt în zona aceasta. Este important pentru noi să avem o campanie continuă şi autentică. Şi noi suntem prezenţi prin vocea angajaţilor noştri.

    • Brandingul nu poate fi făcut într-un mod deconectat de zona de engagement pentru că putem fi prezenţi în social media, să vorbim frumos despre ce facem, dar trebuie să şi facem lucrurile acestea. Dacă în online spunem ceva, iar în companie nu se văd acele lucruri, este clar că avem o mare problemă. Angajaţii sunt cei care ne fac brandingul.

    • Planurile noastre de recrutare sunt în continuare foarte ambiţioase. Avem peste 100 de joburi deschise în acest moment. Ne ducem şi în alte oraşe, am început să explorăm şi acest mod de lucru pentru că ne aşteptăm ca modul de lucru remote să fie în continuare în modul nostru zilnic de lucru.

  • Pandemia afectează sever piaţa muncii din Marea Britanie: Persoanele între 50 şi 64 fie refuză să lucreze, fie sunt refuzate de angajatori

    De la începutul pandemiei, numărul persoanelor între 50 şi 64 de ani care nu lucrează şi nici nu îşi caută un loc de muncă a crescut în Marea Britanie cu aproape 250.000. „Fără Covid, aş lucra în continuare”, a declarat Caroline pentru Financial Times.

    Schimbarea conduce la o creştere bruscă a inactivităţii economice, care este o îngrijorare din ce în ce mai mare pentru oficiali, pe fondul penuriei persistente de forţă de muncă. Este o inversare izbitoare a tendinţei de dinaintea pandemiei ca oamenii să rămână vreme îndelungată la locurile lor de muncă – fie prin alegere, fie din cauza presiunilor financiale ale înaintării în vârstă.

    Organizaţiile care sprijină lucrătorii în vârstă au spus că, în timp ce unele persoane, cum este Caroline, alegeau de bună voie să-şi părăsească locurile de muncă, altele s-au simţit forţate să iasă de pe piaţa muncii din cauza lipsei de flexibilitate faţă de cei cu boli cronice.

    Stuart Lewis, directorul executiv al Rest Less, o comunitate online pentru cei peste 50 de ani, a declarat că unii pensionari anticipaţi sunt „fericiţi să trăiască o viaţă frugală”, în timp ce alţii părăseau piaţa muncii din cauza „refuzurilor constante în procesul de recrutare”.

    Emily Andrews, director adjunct de probe la Center for Aging Better, a declarat că există un spectru larg de oameni în vârstă care nu lucrează, de la cei care au ales să demisioneze, la cei care şi-au pierdut locurile de muncă şi sunt „disperaţi să revină”.

    Între cele două extreme, mulţi oameni în vârstă renunţă la locul de muncă pentru că „echilibrul dintre remuneraţie şi efort este mai mic decât ar trebui să fie”, potrivit lui Helen Barnard, director de cercetare la organizaţia de caritate Pro Bono Economics. Ea a spus că în special pentru femeile în vârstă, locurile de muncă disponibile erau adesea „prost plătite, cu un nivel scăzut de securitate şi sub nivelul lor de calificare”. 

    Andrews este de părere că, în timp ce pandemia a înrăutăţit  lucrurile pentru persoanele care se confruntă cu probleme de sănătate mintală sau cu afecţiuni musculoscheletice, adevărata problemă a fost eşecul angajatorilor de a oferi roluri flexibile, cu normă parţială, pentru a se potrivi persoanelor cu condiţii de sănătate fluctuante.

    Analiştii spun că inactivitatea în creştere în rândul celor peste 50 de ani a fost deosebit de îngrijorătoare într-un moment în care mulţi angajatori erau disperaţi să recruteze.

    Cu toate acestea, mare parte din sprijinul oferit persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă este orientat către tineri. Andrews e de părere că angajatorilor le revine sarcina să remodeleze munca în jurul oamenilor disponibili, indiferent de vârsta lor. „Este timpul ca angajatorii să reconsidere modul în care repartizează locurile de muncă”.

     

  • Neaoş, la mic dejun. Cum au reuşit doi antreprenori români să reinventeze prima masă a zilei

    Unii îi spun după englezescul „porridge”, în vreme ce alţii îl denumesc cu mai neaoşul „terci”. Este una dintre variantele cele mai la îndemână de mic-dejun, iar pentru cei mai comozi dintre comozi, doi antreprenori au conceput o alternativă gata preparată. Şi i-au dat numele Terci & Yummy.

     

    Am lansat pe piaţă nouă sortimente de terci cu 100% ingrediente naturale, oferind o experienţă mereu nouă pentru rutina de dimineaţă. Toate sortimentele conţin mixuri de fulgi de ovăz, fructe de pădure, fructe exotice, nuci şi seminţe, bucăţi de cacao şi avem şi două sortimente overnight la care am adăugat şi chia. Prin aceste reţete ne-am dorit să oferim nu doar un terci de ovăz, ci un mic-dejun complet din punct de vedere nutriţional”, povesteşte Mădălina Voicu, unul dintre antreprenorii care se ocupă de Terci & Yummy. Celălalt este Bogdan Ferariu, un tânăr cu opt ani de experienţă în publicitate, în cadrul unor agenţii din Bucureşti, Amsterdam şi Berlin. Mădălina, la rândul ei, lucrează de 12 ani în Germania, în IT, ca manager global de proiect, pe  implementări SAP Resurse Umane. A coordonat proiecte globale în EMEA, America şi Asia. Cu un interes comun pentru sport şi mâncare echilibrată, ei au gândit Terci & Yummy ca pe un brand pe bază de fulgi de ovăz bio, speciali pentru terci, fără zahăr adăugat sau alţi îndulcitori. „Brandul Terci & Yummy a fost fondat cu o misiune clară: să oferim o alternativă sănătoasă, gustoasă, variată, românească şi uşor de preparat pentru micul dejun, printr-un mix de fulgi de ovăz bio, seminţe, nuci şi fructe. Terciul este o bază atât de simplă, atât de naturală! Ceva neaoş şi lipsit de pretenţii.”

    Conceptul a luat naştere în 2021, cu nouă sortimente de terci de ovăz, în pachete cu preţuri ce variază între 33 şi 45 de lei, pentru cantităţi între 300 şi 400 de grame.

    Conceptul a luat naştere în 2021, cu nouă sortimente de terci de ovăz, în pachete cu preţuri ce variază între 33 şi 45 de lei, pentru cantităţi între 300 şi 400 de grame. Ingredientele provin din România şi Germania, apoi sunt amestecate şi ambalate în Bucureşti. Există un magazin online dedicat Terci & Yummy, cu livrare în toată ţara, însă produsele se pot găsi şi la magazinele Ototo din Bucureşti şi Melioara din Braşov. Mădălina şi Bogdan sunt cei care se ocupă de comenzi, amestecat şi ambalat produsele, strategie de piaţă şi produse noi. „Terci & Yummy s-a lansat pe piaţă în noiembrie 2021, cu încasări de 4.000 de lei în prima lună. Mult peste aşteptări, ţinând cont că suntem un brand nou pe piaţă. Investiţia iniţială a fost de 90.000 de lei.” Profilul consumatorului Terci & Yummy abia începe să se contureze şi se înscrie în tiparele pe care cei doi antreprenori le-au gândit când au creat brandul: persoane cu vârste între 25 şi 49 de ani, din mediul urban, cu studii medii şi superioare, oameni care vor să aibă grijă de sănătatea lor şi investesc în produse premium. „Toate încasările şi energia noastră vor fi investite în produse noi, extinderea sortimentului şi colaborarea cu cât mai mulţi parteneri pentru a aduce produsele cât mai aproape de clienţii noştri. În februarie lansăm produse noi tot pentru categoria mic-dejun, iar în primăvară planificăm lansarea unor sortimente limitate pentru vară.” Mădălina Voicu şi Bogdan Ferariu spun că nu s-au lăsat descurajaţi de contextul pandemic în care au fost nevoiţi să-şi lanseze businessul, ci din contră, sunt de părere că acum este un moment bun pentru a veni pe piaţă cu produse considerate benefice pentru sănătate. „Nu am dorit să amânăm lansarea pe piaţă, deoarece acum, într-o perioadă aşa dificilă, clienţii noştri au şi mai mare nevoie de un mic-dejun sănătos şi rapid. De asemenea, pe profilul nostru de instagram încercăm să oferim cât mai multe sfaturi de nutriţie sănătoasă şi să scoatem în evidenţă cât de important este un mic-dejun sănătos.”

    Mădălina şi Bogdan sunt cei care se ocupă de comenzi, amestecat şi ambalat produsele, strategie de piaţă şi produse noi.

    Cinci idei de afaceri de la zero

    Izvorul ideilor de business nu seacă niciodată, iar asta o demonstrează atât noile, cât şi vechile generaţii de antreprenori. Ziarul Financiar a pornit în căutare de idei proaspete de afaceri, într-un proiect susţinut de Banca Transilvania, menit să pună în lumină spiritul antreprenorial al României de astăzi. Găsiţi mai jos o selecţie de businessuri pornite de la zero şi mai multe proiecte similare pe platforma www.zf.ro/afaceri-de-la-zero.

    Velar – brand de brăţări (Bucureşti)

    Fondator: Sorin Ţandără

    Investiţie iniţială: 2.000 de euro

    Prezenţă: online

    GIYA – brand de modă (Bucureşti)

    Fondatoare: Georgiana Băcioiu

    Investiţie iniţială: 1.000 de euro

    Prezenţă: online

    Deneplagiat.ro – platformă de verificare a conţinutului plagiat

    Fondatori: Radu Pupezeanu, Andrei Rădulescu şi Carina Deaconu

    Investiţie iniţială: 4.000 de euro

    Prezenţă: online

    Caligrafeel – produse scrise caligrafic (Bucureşti)

    Fondatoare: Eliza Bălaşa

    Investiţie iniţială: 1.500 de euro

    Cifră de afaceri în 2021: 25.000 de lei (5.000 de euro)

    Prezenţă: naţională

    Jujube Atelier – magazin cu aranjamente florale (Sibiu)

    Fondatori: Simona Sterca şi Grigore Popescu

    Investiţie iniţială: 21.000 de euro

    Cifră de afaceri în 2021: 75.000 de euro

    Prezenţă: Sibiu

    ZF, Banca Transilvania şi Vodafone  au lansat PROIECTUL AFACERI DE LA ZERO, o platformă dedicată micilor antreprenori, firmelor care au creat peste 1,7 milioane de locuri de muncă. Fiecare afacere de la zero este o poveste despre ambiţie, curaj şi determinare. Poveştile micilor antreprenori vor fi publicate în ZF şi pe platforma zf.ro/afaceri-de-la-zero.
    În România sunt peste 500.000 de microîntreprinderi şi firme mici, unde lucrează 1,7 milioane de salariaţi, companii cu afaceri anuale de
    70-80 mld. euro.

    Intraţi pe platforma www.zf.ro/afaceri-de-la-zero şi descoperiţi universul de companii create de micii antreprenori.

  • Deşi cele mai crunte zile ale pandemiei au rămas în urmă, efectele asupra oamenilor persistă. Tot mai mulţi sunt depresivi şi alcoolici

    Cele mai crunte zile ale pandemiei au rămas în urmă, dar unele dintre obiceiurile căpătate atunci au prins rădăcini şi persistă. Unul dintre acestea este consumul de alcool. Pentru medici, psihologi, dar şi specialişti în forţa de muncă, este un semnal de alarmă. O pandemie de depresie însoţită de valuri de alcoolism nu sunt tocmai pansamentul social de care omenirea are nevoie pentru a se reface după cea mai grea criză de după marele război.

    Munca de acasă, una din marile schimbări aduse de pandemie, a oferit unora mai multă libertate de a se simţi bine muncind. Unii au mărit consumul de alcool. Alţii au început aşa pentru a trece la produse de o calitate mai bună. Unii nu s-au mai oprit. Restricţiile au adus pentru alţii mai mult stres şi mai multă anxietate, la care au răspuns consumând alcool. Pentru producătorii de băuturi, pandemia nu a fost mană cerească.

    Oamenii n-au mai ieşit în oraş, n-au mai fost petreceri, consumul de alcool pentru socializare s-a diminuat. Însă amestecul de lockdownuri, restricţii de călătorie, închideri de şcoli şi alte interdicţii aduse de pandemia globală au fost suficiente pentru a încuraja consumul de alcool acasă, după cum scrie Bloomberg. În SUA, vânzările de băutură de la magazin sau supermarket au sărit în sus în martie 2020, iar tendinţa este aşteptată să continue, dar ajutată şi de o revoluţie a alcoolului pusă la cale de chiar legiuitorii ţării.

    Tot în SUA, o piaţă care, surprinzător, creşte, este cea a băuturilor alcoolice… fără alcool. Ponderea acestor produse în vânzările unui retailer de profil, Drizly, a urcat cu 600% între 2020 şi 2021. Legislatorii mai multor state americane au relaxat legile privind consumul şi comercializarea băuturilor, în timp ce cele mai noi studii arată că în unele gospodării consumul de alcool a devenit un obicei exagerat. Schimbările sunt comparate cu cele de după abolirea prohibiţiei, scrie The Washington Post. Iar unele sunt permanente. Analiştii spun că pandemia a accelerat un proces legislativ care altfel ar fi durat zece ani. Studiile au descoperit rate mai mari de consum excesiv de alcool şi de alcoolism, unii medici legişti raportând şi o creştere bruscă a deceselor cauzate de alcool în timpul pandemiei.

    Legislatorii mai multor state americane au relaxat legile privind consumul şi comercializarea băuturilor, în timp ce cele mai noi studii arată că în unele gospodării consumul de alcool a devenit un obicei exagerat. Schimbările sunt comparate cu cele de după abolirea prohibiţiei, scrie The Washington Post. Iar unele sunt permanente.

    Grupurile de prevenire şi recuperare din alcoolism spun că au dificultăţi în a contracara lobby-ul puternic al industriei alcoolului şi ideea – care i-a atras pe mulţi legiuitori – că legile îi ajută pe proprietarii de afaceri mici care se chinuiau să supravieţuiască. „Ne confruntăm cu o relaxare fără precedent a reglementărilor privind alcoolul care au fost în vigoare de zeci de ani şi care au fost menite să protejeze sănătatea şi siguranţa”, spune  Alicia Sparks, vicepreşedinte al U.S. Alcohol Policy Alliance, o organizaţie nonprofit ai cărei membri s-au luptat cu schimbările. „Suntem cu siguranţă copleşiţi de industria alcoolului. Şi, în ciuda naraţiunii din jurul acestui lucru, banii ajung în mâinile acestor corporaţii multinaţionale, nu în mâinile micilor afaceri.”

     

    Legile au fost adoptate ca răspuns la solicitările venite din partea industriei alcoolului, a proprietarilor de restaurante, a retailerilor de produse alimentare şi a magazinelor de băuturi alcoolice, după ce guvernanţii au emis ordine de închidere pentru majoritatea afacerilor şi i-au închis pe oameni în case. Restaurantele au dorit să vândă băuturi alcoolice la pachet cu mâncarea ridicată de la ei de client. Iar magazinele alimentare, cele de băuturi alcoolice, producătorii şi berăriile au dorit să ofere livrare la domiciliu. O schimbare în obiceiurile consumatorilor – cu tot mai mulţi americani care devin din ce în ce mai obişnuiţi să li se livreze tot felul de produse la uşa lor – a contribuit, de asemenea, la această tendinţă. „Este o schimbare de cultură. Pandemia i-a forţat pe oameni să facă cumpărături diferit şi astfel au căpătat un nou obicei. Ei caută acum comoditatea”, spune Doug Baker, vicepreşedinte pentru relaţii industriale la Food Marketing Institute, o asociaţie comercială pentru industrie. „Se simt cel mai confortabil comandând online produse alimentare mai puţin perisabile, iar alcoolul se încadrează aici.” Schimbările legislative au fost întâmpinate cu opoziţie de chiar o parte a industriei de profil. Producătorii şi vânzătorii de bere au căutat să scape de măsurile care permit distileriilor să facă livrări la domiciliu de teamă că în aceste condiţii vor pierde o parte din vânzări. Din aceleaşi motive, magazinele de spirtoase s-au luptat cu barurile şi restaurantele care livrează cocktailuri. Vânzările de alcool au revenit la nivelurile de dinaintea pandemiei. Covid nu poate opri alcoolul. Un studiu al Rand Corp. arată o schimbare minoră a cantităţii de alcool pe care bărbaţii au raportat că au consumat-o în primul an de pandemie, dar şi că una din 15 femei care nu au raportat consumul excesiv de alcool în 2019 au spus că au început să bea excesiv în 2020. „Îngrijorător în acest studiu este că numărul mediu de episoade de consum de alcool în exces la femei a crescut”, spune Michael S. Pollard, cercetătorul principal al studiului. Datele examinatorilor medicali la nivel naţional în SUA dezvăluie, de asemenea, unele tendinţe alarmante. Datele biroului de examinare medicală din Oregon, de exemplu, arată că au fost 337 de decese atribuite consumului de alcool în 2020, faţă de 197 în 2019. Aceasta reprezintă o creştere de 71%. Situaţia se repetă în multe alte state americane. Şi în Canada sunt îngrijorări. În primul an al pandemiei, doctorul Sam Elfassy a observat o tendinţă îngrijorătoare, scrie Toronto Star. Gastroenterologul de la Centrul de Sănătate St. Joseph din Toronto îşi întreabă adesea pacienţii despre obiceiurile lor privind alcoolul deoarece el tratează bolile cronice ale ficatului. Dar răspunsurile pe care a început să le primească sunt alarmante: majoritatea pacienţilor săi au spus că beau mai mult decât înainte, chiar şi cei care nu au băut niciodată în mod regulat. În Marea Britanie, milioane de oameni consumă niveluri dăunătoare de alcool acasă, avertizează experţii. Închiderea cârciumilor poartă o parte din vină.  Astfel, milioane de britanici îşi provoacă un „rău tăcut” prin consumul periculos de alcool acasă, scrie The Guardian, care arată că  în timpul pandemiei a crescut consumul de alcool cu „risc mai ridicat”. În Anglia, parte a Regatului Unit, opt milioane de oameni beau atât de mult vin, bere sau băuturi spirtoase încât acest obicei a devenit dăunător sănătăţii lor, potrivit datelor Biroului guvernamental pentru îmbunătăţirea sănătăţii. Din acestea reiese că a crescut semnificativ numărul celor care beau periculos de mult alcool. Profesorul Julia Sinclair, specialist în dependenţe la Colegiul Regal al Psihiatrilor, spune că trecerea la consumul de alcool acasă în timpul pandemiei poartă o parte din vină pentru creştere, şedinţele de băut la domiciliu  durând uneori şi cu câteva ore mai mult decât cele normale din pub. Cifrele din sondajele YouGov arată că 18,1% dintre adulţii din Anglia au băut la niveluri cu „risc în creştere sau ridicat” în cele trei luni până la sfârşitul lunii octombrie 2021, ceea ce echivalează cu 8 milioane de persoane. Proporţia este mult mai mare decât cea din februarie 2020, înainte de pandemie, când 12,4%, sau aproximativ 6 milioane de oameni, au consumat alcool la aceste niveluri. În octombrie 2019, cota era de 11,9%, respectiv 5 milioane de oameni.

     

    Consumul de alcool la niveluri cu „risc în creştere sau ridicat” este stabilit prin testele de identificare a tulburărilor de consum de alcool utilizate de profesionişti, care pune întrebări despre obiceiurile oamenilor de a consuma alcool. Se analizează cât de des beau aceştia, câte unităţi într-o sesiune, dacă se simt vreodată vinovaţi şi dacă ratează activităţile obişnuite din cauza consumului de alcool. Cele mai recente date sugerează că de peste două ori mai mulţi bărbaţi decât femei consumă alcool la niveluri periculoase, semn că oamenii încă se confruntă cu incertitudinea şi anxietatea cauzate de pandemie, iar unii şi-au format obiceiuri care implică alcool. Întrebată dacă nivelurile actuale ale consumului de alcool ar putea fi considerate „noul normal”, Sinclair a spus că „cel mai bun, cel mai realist scenariu este ca băutorii cu risc ridicat să se întoarcă la consumul normal de alcool în următorii cinci ani. Dar oamenii nu se vor întoarce brusc la locul din care au plecat – niciunul dintre noi nu se întoarce brusc înapoi.”

    Profesorul atrage atenţia că doar nouă luni de băut, cum s-a întâmplat în 2020, au fost suficiente pentru a împinge o mulţime de oameni peste limită. Este de aşteptat ca la fel să se fi întâmplat în 2021. Unii oameni care nu obişnuiau să bea alcool acasă, ci doar când ieşeau în oraş, la evenimente sau mergeau la cârciumă, consumă acum acasă. „Apoi primeşti câteva ocazii periodice când poţi bea şi în pub”, a explicat ea. „Îţi schimbi brusc comportamentul şi nu mai bei acasă sau băutul în cârciumă devine acum un supliment?” În acest moment, datele sugerează că oamenii continuă să bea acasă şi apoi beau şi la cârciumă. Dar mulţi dintre ei nu au ajuns încă la nivelul la care să-şi dea seama că au o problemă. Un studiu publicat în Jurnalul European de Sănătate Publică în octombrie 2021 a constatat că în Franţa aproape 11% dintre băutori au raportat o creştere a consumului de alcool în perioada de izolare, iar 24,4% au raportat o scădere.

    Vânzările de alcool au revenit la nivelurile de dinaintea pandemiei. Covid nu poate opri alcoolul.

    Creşterea consumului de alcool a fost asociată cu vârsta de 18-49 de ani. O analiză asemănătoare făcută în Germania arată că, în pofida reducerii oportunităţilor de consum pentru socializare, consumul de alcool a crescut la anumite categorii de oameni. Ca o concluzie generală, 25% dintre germani au băut mai mult decât o făceau înainte de pandemie. „Oamenii care deja obişnuiau să bea acasă, spre exemplu pentru a face seara mai plăcută, pentru a alunga singurătatea, plictiseala sau grijile, consumă acum mai mult”, spune Falk Kiefer, medic şi preşedintele Societăţii Germane pentru Cercetarea Dependenţei.

    Dar cei care consumau alcool doar ocazional, mai mult la puburi, consumă mai puţin acasă. În Ungaria, presa aminteşte că Anglia a devenit o ţară cu opt milioane de alcoolici. Dar şi că maghiarii sunt printre campionii Europei la consumul de alcool, iar „performanţa” a căpătat noi dimensiuni datorită pandemiei. „Problema este că nu avem un model de consum social. Maghiarii beau într-un mod autodistructiv şi văd acest lucru mai ales la tineri”, spune psihologul Zsolt Nagy, citat de Portfolio.hu. János Szemelyácz, preşedintele Societăţii contra Adicţiei din Ungaria se teme că acolo a crescut şi consumul de droguri, calmante şi somnifere. Iar fumatul cunoaşte o revoluţie în Europa. Istoria arată că în anumite crize, viciile pot lua proporţii epidemice. Spre exemplu, destrămarea URSS a fost urmată de ceea ce este cunoscut ca „epidemia rusească de vodcă”. Efecte consumului uriaş de alcool tare: speranţa de viaţă a scăzut cu 3,3 ani la femei şi s-a prăbuşit cu 6,1 ani la bărbaţi.

  • 78.000 de măşti tip FFP2 alocate din rezerva Ministerului Sănătăţii pentru personalul din sistem

    Ministrul Sănătăţii, Alexandru Rafila, a miercuri distribuţia unui număr de 78 000 de măşti tip FFP2 din rezerva Ministerului Sănătăţii pentru angajaţii din sistem.

    Măştile vor fi împărţite de către direcţiile de sănătate publică personalului sanitar din spitalele COVD-19, medicilor de familie şi personalului direcţiilor de sănătate publică care este implicat în activităţi epidemiologice.

    Conforrm reprezentanţilor ministerului, măştile de protecţie reprezintă, alături de vaccinare, principalul mijloc de protecţie.