BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Cine câştigă din afacerea contractelor part-time

    Antreprenorii spun că este evident faptul că legile care se dau în ultima vreme au scopul de a strânge cât mai mulţi bani la buget, dar admit, pe de altă parte, că este şi o luptă a statului cu încercările diverşilor proprietari de companii de a se fofila de la plata unor taxe.

    „Din păcate, eu nu cred că economia românească de astăzi este pregătită pentru măsuri atât de radicale la adresa antreprenorilor, pentru că singurii care vor suferi din astfel de moduri de a trata lucrurile vor fi micii antreprenori. Aceştia nu au suficienţi bani să îşi plătească taxele, să îşi plătească chiriile şi au căutat de-a lungul timpului diverse tertipuri ca să se descurce. Nu companiile mari vor fi afectate, pentru că acestea nu au angajaţi part-time, nu au astfel de probleme şi nici nu îi interesează. (…) Reacţia majoră a acestor decizii este că omul devine mai sărac, iar antreprenorului îi este mai greu să îşi facă treaba”, a spus Cătălin Mahu, proprietarul lanţului de restaurante La Mama.

    Citeşte continuarea pe www.zf.ro

  • Să nu vă întrebaţi de ce tinerii nu vin să lucreze la voi

    Pentru o companie, pentru un patron, pentru principalii acţionari, pentru directori, pentru directorii de HR acest top ar trebui să fie în faţa ochilor în fiecare zi, cu următoarele întrebări: pe ce loc se află compania mea în preferinţele celor care vor să se angajeze? De ce compania mea nu este în top? Cum aş putea ca la următoarea ediţie, din 2018, să intru în top, dacă nu sunt, şi cum aş putea să câştig câteva poziţii?

    În top 20 preferinţe nu se află nicio companie românească, sau este una la limită, dar care e percepută ca o firmă românească – OMV Petrom.

    Topul este deschis de Oracle, gigantul american din IT şi unul dintre cei mai doriţi angajatori pe piaţa programatorilor, şi este închis de Deloitte, compania de audit şi consultanţă. Banca Transilvania nu intră în top 20.

    Americanii au 10 poziţii din 20 cu firmele: Oracle, Microsoft, IBM, Google, Amazon, Coca-Cola, HP, Adobe, PNG şi Accenture.
    Germanii au două firme, Continental şi Bosch, britanicii sunt prezenţi în acest clasament cu Vodafone, Endava, KPMG şi Deloitte, francezii îi au pe cei de la Renault, iar olandezii sunt cu ING.

    Mai mult sau mai puţin, cei care vor să se angajeze vizează aceste companii şi mai puţin altele. Deci, toate talentele României se îndreaptă către americani, britanici, nemţi, francezi şi olandezi.

    Niciun talent românesc nu se îndreaptă către o companie pur românească. În top 20 nu este nici Dedeman, nici Altex, nici Aramis Invest Baia Mare, cel mai mare producător de mobilă din România, nici Cris-Tim (aflat în top 3 pe piaţa mezelurilor), nici companiile Ancăi Vlad – Fildas sau Catena (numărul 1 în România pe segmentul lanţurilor de farmacii), nici FAN Courier (numărul 1 pe piaţa de curierat). 

    Companiile româneşti nu-şi pun problema într-un mod constant, strategic, determinat să fie în aceste topuri, astfel încât cei care caută de lucru să se uite la ei.

    Americanii, care sunt cei mai strategici din acest punct de vedere, odată ce se instalează pe o piaţă, desfăşoară an de an campanii de marketing, de recrutare, de prezenţă în toate centrele universitare, sau acolo unde sunt tinerii.
    Companiile româneşti, aflate întotdeauna în criză, consideră aceste cheltuieli inutile, mai ales în perioadele când nu angajează.

    La polul opus, companiile din top nici nu se ating de bugetele de promovare în rândul absolvenţilor pentru că ştiu sigur că de acolo le vine viitorul şi forţa de muncă. Multinaţionalele desfăşoară chiar campanii de recrutare, fără a avea ca obiectiv angajarea unor oameni, doar pentru a vedea ce mai este în piaţă, unde sunt salariile, unde sunt oamenii buni, ce spun candidaţii de alte companii şi pentru ce condiţii s-ar muta de la actualul job.

    Când au de recrutat, multe companii din afara topurilor se trezesc că nu le vine nimeni la interviu, că aceia care vin nu se mai întorc a doua zi, fără să explice motivele, că imaginea companiilor este proastă în piaţă, bârfele fiind mai puternice decât realitatea, că dacă vine cineva, cere salarii mai mari decât pe poziţii similare în alte firme şi chiar comparativ cu multinaţionalele. în final, de cele mai multe ori, companiile trebuie să se mulţumească cu ce rămâne de la alţii.

    În ultimii ani, odată ce au mai crescut salariile, s-au schimbat şi preferinţele angajaţilor faţă de un loc de muncă. Conform Catalyst, atmosfera de lucru plăcută este pe primul loc atunci când candidaţii îşi aleg angajatorul. Iar atmosfera de lucru plăcută vine din părerile celor care lucrează acolo. Pe locul 2 este pachetul salarial oferit, adică salariul plus bonusuri; pe locul 3 se află ideea ”un loc de muncă sigur“ (Oracle, Microsoft, IBM, Google sunt companii mai sigure în mintea candidaţilor decât alte sute de mii de companii). în acelaşi top, pe locul 4 respondenţii au indicat ”noi provocări profesionale“, iar pe locul 5 se află programele de training oferite. Pe ultimul loc sunt designul şi interiorul sediului companiei.

    Americanii, de fapt multinaţionalele, au rezolvat problema provocărilor profesionale prin faptul că au făcut organigrame orizontale, dând iluzia fiecărui angajat că este responsabil de ceva important, şi fără el organizaţia ar muri.

    În companiile româneşti, ierarhia este verticală şi toţi trebuie să înţeleagă că nu suntem de neînlocuit. Adevărat, dar important este şi cine vine în locul celui care pleacă. Iar dacă firma nu reuşeşte să atragă alţi oameni, şi nu reuşeşte pentru că nu se află în top, gaura va fi mai mare.

    În ultimul timp, în preferinţele angajaţilor au apărut cererile pentru programele de training oferite de companii. Multinaţionalele au această cultură, de a-şi pregăti continuu angajaţii, fără să trăiască cu ideea că, odată ce un angajat va fi mai bine pregătit, va pleca la concurenţă pe bani mai mulţi.

    Multe companii româneşti, mulţi patroni români nu investesc în pregătirea angajaţilor pentru a nu irosi resurse financiare, iar aceştia să plece, fiind deja gata pregătiţi. La fel cum nu investesc în imaginea companiei, în programe de prezenţă şi recrutare, în şcoli, metrou, spectacole etc.

    În aceste condiţii, nu ar trebui să se plângă că tinerii români preferă să lucreze în multinaţionale decât în companiile româneşti.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Sondaj Undelucram.ro: Feedback post-interviu, inexistent în România?

    Prin al doilea sondaj, desfăşurat în perioada 11-25 iunie 2017, cu participarea a 500 de persoane, UndeLucram.ro şi-a propus să observe evoluţia relaţiei dintre departamentele de resurse umane şi candidaţi în ultimii ani, în ceea ce priveşte feedbackul, iar rezultatele redau un trend pozitiv.

    Până nu demult, participarea la un interviu, în special la unul care nu se concretiza cu obţinerea unui loc de muncă, rămânea la stadiul de incertitudine, singurul răspuns pe care un candidat îl primea fiind clasicul şi aproape mereu inutilul „vă sunăm noi.” Rezultatele celui mai recent sondaj arată că, de-a lungul timpului 91.4% dintre candidaţi  – altfel spus, 9 din 10 candidaţi – nu au primit niciun fel de răspuns din partea companiilor la care au participat la un interviu.

    „Suntem cu toţii conştienţi că activitatea de HR nu este una uşoară şi că poate deveni foarte complicat să gestionezi câteva zeci sau sute de candidaţi. Totodată, în calitate de profesionişti, nu putem lăsa la voia întâmplării carierele a mii de oameni, prin omisiunea transmiterii unor informaţii esenţiale pentru ei, în condiţiile în care avem la dispoziţie tehnologii moderne, care permit comunicarea rapidă şi eficientă”, spune Costin Tudor, fondator şi CEO al UndeLucram.ro. 

    În ultimii câţiva ani însă, a existat o îmbunătăţire în ceea ce priveşte feedbackul din partea angajatorului, fie el negativ sau pozitiv. Aproape 73% dintre participanţii la sondajul UndeLucrăm.ro au răspuns afirmativ când au fost întrebaţi dacă în ultima vreme li s-a comunicat un refuz în privinţa angajării după un interviu susţinut.

    Problema este, spun cei care au răspuns întrebărilor, că, deşi li se comunică refuzurile de angajare, nu li se transmit şi motivele acestor refuzuri. 98% dintre respondenţi au spus că şi-ar dori să ştie motivul refuzului, pentru a îmbunătăţi acele aspecte care, la interviurile viitoare, le-ar asigura o poziţie mai bună în faţa angajatorului.

    Când vorbim de modalitatea de comunicare post-interviu cu angajatorul, contrar tendinţei la nivel mondial, românii încă preferă să li se comunice verbal, prin telefon informaţiile necesare sau rezultatele. Doar 54% au optat pentru modalităţile de comunicare moderne ca mesageria instant sau emailul.

    În urma sondajului, putem constata o evoluţie a relaţiei angajator-candidat în ultimii ani, în special în ceea ce priveşte comunicarea răspunsurilor după un interviu. Din păcate, aceste răspunsuri îşi pierd  utilitatea, dacă nu sunt însoţite de o motivare care să îl facă pe candidat să înţeleagă eventualele puncte slabe.

     

    Despre Undelucram.ro

    UndeLucram.ro este un proiect ce găzduieşte informaţii despre mediul de lucru din România, informaţii oferite de persoane care interacţionează sau au interacţionat din punct de vedere profesional cu angajatori de pe piaţa locală.

    Proiectul oferă, de asemenea, informaţii de interes public din diverse domenii precum: resurse umane, piaţa locurilor de muncă, salarizare, structurate atât sub formă de articole, cât şi sub forma unor discuţii de tip forum.

  • Sondaj Undelucram.ro: Feedback post-interviu, inexistent în România?

    Prin al doilea sondaj, desfăşurat în perioada 11-25 iunie 2017, cu participarea a 500 de persoane, UndeLucram.ro şi-a propus să observe evoluţia relaţiei dintre departamentele de resurse umane şi candidaţi în ultimii ani, în ceea ce priveşte feedbackul, iar rezultatele redau un trend pozitiv.

    Până nu demult, participarea la un interviu, în special la unul care nu se concretiza cu obţinerea unui loc de muncă, rămânea la stadiul de incertitudine, singurul răspuns pe care un candidat îl primea fiind clasicul şi aproape mereu inutilul „vă sunăm noi.” Rezultatele celui mai recent sondaj arată că, de-a lungul timpului 91.4% dintre candidaţi  – altfel spus, 9 din 10 candidaţi – nu au primit niciun fel de răspuns din partea companiilor la care au participat la un interviu.

    „Suntem cu toţii conştienţi că activitatea de HR nu este una uşoară şi că poate deveni foarte complicat să gestionezi câteva zeci sau sute de candidaţi. Totodată, în calitate de profesionişti, nu putem lăsa la voia întâmplării carierele a mii de oameni, prin omisiunea transmiterii unor informaţii esenţiale pentru ei, în condiţiile în care avem la dispoziţie tehnologii moderne, care permit comunicarea rapidă şi eficientă”, spune Costin Tudor, fondator şi CEO al UndeLucram.ro. 

    În ultimii câţiva ani însă, a existat o îmbunătăţire în ceea ce priveşte feedbackul din partea angajatorului, fie el negativ sau pozitiv. Aproape 73% dintre participanţii la sondajul UndeLucrăm.ro au răspuns afirmativ când au fost întrebaţi dacă în ultima vreme li s-a comunicat un refuz în privinţa angajării după un interviu susţinut.

    Problema este, spun cei care au răspuns întrebărilor, că, deşi li se comunică refuzurile de angajare, nu li se transmit şi motivele acestor refuzuri. 98% dintre respondenţi au spus că şi-ar dori să ştie motivul refuzului, pentru a îmbunătăţi acele aspecte care, la interviurile viitoare, le-ar asigura o poziţie mai bună în faţa angajatorului.

    Când vorbim de modalitatea de comunicare post-interviu cu angajatorul, contrar tendinţei la nivel mondial, românii încă preferă să li se comunice verbal, prin telefon informaţiile necesare sau rezultatele. Doar 54% au optat pentru modalităţile de comunicare moderne ca mesageria instant sau emailul.

    În urma sondajului, putem constata o evoluţie a relaţiei angajator-candidat în ultimii ani, în special în ceea ce priveşte comunicarea răspunsurilor după un interviu. Din păcate, aceste răspunsuri îşi pierd  utilitatea, dacă nu sunt însoţite de o motivare care să îl facă pe candidat să înţeleagă eventualele puncte slabe.

     

    Despre Undelucram.ro

    UndeLucram.ro este un proiect ce găzduieşte informaţii despre mediul de lucru din România, informaţii oferite de persoane care interacţionează sau au interacţionat din punct de vedere profesional cu angajatori de pe piaţa locală.

    Proiectul oferă, de asemenea, informaţii de interes public din diverse domenii precum: resurse umane, piaţa locurilor de muncă, salarizare, structurate atât sub formă de articole, cât şi sub forma unor discuţii de tip forum.

  • Întrebarea la care salariaţii din privat trebuie să îşi răspundă în 2018

    Mutarea contribuţiilor pentru sănătate şi pensii în sarcina angajatului trebuie analizată simultan cu scăderea impo­zi­tului pe venit şi creşterea sala­riu­lui brut, cele trei măsuri reducând chel­tu­ielile com­paniilor, fără a afecta, teoretic, ni­ve­lul sala­riului net al angajatului, spune Danie­la Oprescu, tax director KPMG, dar există încă semne de întrebare legate de modalitatea în care guvernul va aplica aceste măsuri, în spe­cial obligativitatea companiilor de a majora salariile brute.

    „Mutarea aduce o simplificare a siste­mu­lui, reduce numărul de contribuţii, nivelul con­tribuţiilor, e mai simplu pentru companii. Dacă mă­sura se implementează simultan cu creşte­rea salariului brut cu 22,75% şi scăderea impo­zitului pe venit la 10%, nu va pierde nimeni, sa­lariul net nu scade şi angajatorii rămân doar cu costul salariului brut“, a explicat Daniela Oprescu la ZF Live.

    Practic, la un salariu net de 2.100 lei, brutul este 3.000 lei, iar adunând contribuţiile totale ale angajatorului cheltuiala totală a acestuia urcă la circa 3.700 lei. Astfel, pentru a da un salariu net de 2.100 lei, angajatorul plăteşte acum un plus de 75% din net.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • De la 1 august intră în vigoare OUG privind contribuţiile pentru contractele de muncă part-time

    Măsura se aplică începând cu veniturile aferente lunii august 2017.

    “Ordonanţa privind calculul asigurărilor sociale pentru contractele de muncă cu timp parţial oscilează, în opinia mea, între măsura legitimă de combatere a evaziunii fiscale din zona gri de salarii şi efecte negative aduse angajatorilor corecţi. Astfel autorităţile au identificat un număr de circa 360.000 de contracte unice cu timp parţial şi probabil în foarte multe cazuri timpul de muncă real este normă întreagă, iar taxele sunt achitate pentru timp parţial. În acelaşi timp sunt foarte multe cazuri când munca chiar se desfăşoară cu timp redus, cum ar fi de exemplu persoanele ce asigură curăţenia la asociaţiile de proprietari, societăţile la început de activitate sau societăţile la care patronul se angajează pe el la firmă. Aici mă aştept ca să se desfiinţeze contractele de muncă”, a declarat, pentru MEDIAFAX, consultantul fiscal Adrian Benţa.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • ANAF: 16% dintre cei ce încasează salarii nete de circa 10.000 de lei/lună lucrează la stat

    “Numărul de persoane pentru care suma încasată a fost mai mare sau egală cu 10.000 de lei în luna mai 2017 a fost de: 64648. Numărul de persoane pentru care suma încasată a fost mai mare sau egală cu 10.000 de lei în luna mai 2017 în instituţiile publice a fost de: 10402. La restul angajatorilor, numărul de persoane pentru care suma încasată a fost mai mare sau egală cu 10.000 lei în luna mai 2017 a fost de: 54246”, se arată în răspunsul Agenţiei Naţionale de Administraţie Fiscală (ANAF), la solicitarea MEDIAFAX.

    Reamintim că, Executivul intenţiona să introducă o taxă de solidaritate pentru toţi cei ce încasează salarii nete de 10.000 de lei pe lună.

    Premierul Mihai Tudose a anunţat recent că se va renunţa la această taxă, care este prevăzută şi în programul de guvernare, fiindcă în urma simulărilor făcute s-a constatat că ”Era prea puţin pentru a face ceva şi prea mare deranjul”.