BusinessMagazin

Tag: organizatie

  • Pregătiţi-vă pentru Ciocopocalipsă: lumea rămâne fără ciocolată

    Deja ne aflăm în cea mai îndelungată perioadă cu deficite consecutive de ciocolată din ultimii 50 de ani. Şi nu este vorba doar despre faptul că aceste deficite au loc de la an la an, ci şi de aşteptările experţilor din industrie ca aceste deficite să crească.

    ANUL TRECUT, LUMEA A CONSUMAT CU CIRCA 70.000 DE TONE DE CACAO MAI MULT DECÂT A PRODUS. Până în 2020, Mars Inc. şi Barry Callebaut avertizează că acest deficit va urca la un milion de tone, de 14 ori mai mare. Până în 2030, deficitul se va dubla, la 2 milioane de tone, şi tot aşa.

    Una dintre probleme este un simplă, a ofertei. Seceta din vestul Africii, în special din Coasta de Fildeş şi Ghana, unde este produsă 70% din cacaua la nivel mondial, a condus la scăderea producţiei în regiune. La această situaţie a contribuit şi o ciupercă, frosty pod (păstaia îngheţată), care, potrivit Organizaţiei Internaţionale pentru Cacao, a distrus 30%-40% din producţia mondială. Din cauza acestor probleme, cultivarea arborilor de cacao s-a dovedit o afacere grea şi mulţi fermieri au trecut la culturi mai profitabile, precum porumbul.

    Apoi, mai este apetitul de nesăturat pentru ciocolată. În acest an, oferta abia a făcut faţă cererii. Din 1993 până în 2007, preţul pentru cacao a fost în medie de 1.465 de dolari tona. În următorii şase ani, media a fost de 2.736 dolari, marcând o creştere de 87%.

    Cea mai îndrăgită trataţie dulce din lume a început o călătorie în care a devenit de la un produs foarte iubit şi obişnuit, ca berea, la un produs foarte iubit şi mai puţin comun, ca vinul de Bordeaux.

    Un motiv special de îngrijorare este dragostea tot mai mare a Chinei pentru ciocolată. Chinezii cumpără tot mai multă în fiecare an. Totuşi, chinezii consumă fiecare circa 5% din media înregistrată în Europa Occidentală.

    Un alt factor este creşterea popularităţii ciocolatei negre, care conţine mult mai multă cacao decât tabletele tradiţionale. În medie, o tabletă de ciocolată conţine cacao în proporţie de circa 10%, în timp ce una de ciocolată neagră include cacao până la 70%.

    Din aceste motive, preţurile au urmat aceeaşi tendinţă, înregistrând numai din 2012 o creştere de peste 60%. Producătorii de ciocolată au fost nevoiţi să se adapteze prin creşterea preţurilor tabletelor comercializate, primul dintre aceştia fiind Hershey, alţi fabricanţi fiind nevoiţi să îi urmeze exemplul.

    Eforturile de a contracara dezechilibrul tot mai mare între cantitatea de ciocolată cerută de lume şi cantitatea de cacao pe care o pot produce fermierii au inspirat şi inovatorii. Mai exact, un grup de cercetători din Africa Centrală, care au creat arbori care pot produce de şapte ori mai multă cacao decât cei tradiţionali. Dar creşterea eficienţei poate afecta gustul, aşa cum s-a întâmplat în cazul altor culturi – de roşii, de pui sau de căpşuni, consideră Mark Schatzker, analist la Bloomberg.

    Există speranţă, sub forma unui nou soi de cacao, care este nu doar prolific, ci şi aromat.

    Acest nou soi promite lumii o producţie constantă de ciocolată de calitate bună şi poate reprezenta cheia pentru producţia viitoare a alimentelor. Speranţa vine din partea unui fermier din Costa Rica, Jose Gerardo Ramirez, care, la 33 de kilometri de Upala, a renunţat la o cultură de ananas de pe o suprafaţă de 7 hectare în favoarea unei culturi care ar putea fi mult mai rentabile, trei soiuri de cacao dezvoltate de o organizaţie din America Centrală, Centro Agronomico Tropical de Investigacion y Ensenanza (CATIE), care se remarcă prin rezistenţa la dăunători şi aromă.

    Soiurile plantate în 2012 au produs în acest an prima recoltă, iar Ramirez speră ca în câţiva ani să ajungă la o producţie de 1.500 de kilograme la hectar, de peste şapte ori mai mare faţă de media din Costa Rica. Ramirez nu este îngrijorat de pericolul ciupercii numite păstaia îngheţată, care a făcut ravagii, întrucât aceste soiuri, numite R-1, R-4 şi R-6, sunt rezistente la această boală.

    În 1978, ciuperca numită frosty pod a fost descoperită la păstăile de cacao cultivate pe coasta caraibiană din Costa Rica. Un an mai târziu, boala s-a extins în interiorul ţării. Fermierul Miguel Orozco cultiva în perioada respectivă cacao pe 12 hectare, câştigând suficient pentru a-şi trimite cei şapte copii la facultate.

    Timp de 10 ani, familia Orozco s-a luptat cu frosty pod, care se manifestă prin leziuni maronii, acoperite cu o pudră albă, cu aspectul bumbacului. A acoperit păstăile bolnave cu ulei, le-a îngropat în puţuri adânci şi le-a dat foc. În cele din urmă, familia a fost nevoită să taie culturile de cacao de pe cele 12 hectare.

  • Cine îi va lua locul lui Iohannis la conducerea Primăriei Sibiu

    De data aceasta este vorba despre o femeie, Astrid Fodor, de la Forumul Democrat al Germanilor din România şi totodată viceprimar al Sibiului, scrie Vocea Transilvaniei.

    De altfel, Klaus Iohannis a lăsat-o interimar la conducerea Primăriei în perioada campaniei pentru prezidenţiale.

    Alegerea lui Klaus Iohannis în funcţia de preşedinte al României a lăsat vacant postul de primar al Sibiului, care, după toate probabilităţile, va reveni tot unui cetăţean cu origini germane, notează aceeaşi sursă.

    Decizia ar fi una oarecum surprinzătoare, având în vedere că Fodor nu este membru PNL, ci reprezintă Forumul Democrat al Germanilor din România. Celălalt viceprimar, Virgil Popa, este preşedintele organizaţiei municipale a PNL.

  • Un nou experiment Facebook iese la iveală. Reţeaua de socializare ar fi crescut cu 3% prezenţa la vot în Statele Unite, în 2012

    Sistemul folosit de compania condusă de Zuckerberg nu este clar, însă acesta a ţintit prezentarea unor postări care să îi facă pe utilizatori dornici să ia parte la activităţile civice.

    Facebook nu a prezentat însă ştiri cu conţinut politic, deoarece acest lucru, spun reprezentanţii companiei, ar fi reprezentat un act de manipulare.

    “Procesul de votare stă la centrul democraţiei, şi credem că suntem cu toţii trebuie să aducem un plus comunităţii”, a declarat un reprezentant al companiei.

    Dezvăluirea privind acest experiment vine la doar patru luni după ce Facebook a fost implicată într-un scandal privind manipularea stării de spirit a utilizatorilor. În acel caz, reţeaua de socializare a selectat doar conţinut sau, după caz, negativ pentru a putea studia reacţia oamenilor.

  • România agresivă şi prea competitivă

    Doi poliţişti trebuie să îşi predea rapoartele săptămânale de activitate. Primul îl predă la ora stabilită, al doilea întârzie scrierea raportului şi îl completează în timp ce bombăne sistemul şi prostia că trebuie să facă un raport. „Diferenţa dintre cei doi reprezintă forţa culturii de organizaţie“, explică Robert Cooke, directorul general şi acţionarul majoritar al Human Synergistics International, dar şi unul dintre cercetătorii care au pus la punct instrumentele cu care lucrează astăzi milioane de organizaţii din întreaga lume.

    Cei doi poliţişti sunt din Australia, iar interesul domeniului public de a răspunde la chestionarele dezvoltate de Robert Cooke este o particularitate a ţărilor anglo-saxone – „în SUA raportul public-privat este cam 50/50. Lucrăm mult şi cu rezultate bune cu sectorul public, de la companii de stat până la administraţii locale, biserici, şcoli publice, închisori – pentru cele din urmă, autorităţile au constatat că recidiva este mai mică în cazul deţinuţilor care lucrează cu instrumentele noastre. Când am dezvoltat instrumentele HS, mi-am dorit ca toată lumea să aibă acces şi cred că am reuşit“, spune Robert Cooke, care a preluat în anii 2000 controlul companiei de la familia lui Clayton Lafferty, cel care a fondat Human Synergistics în anii ’70.

    În România, instrumentele Human Synergistics au venit din 2004 şi discuţia despre cultura de organizaţie a început tot cam de atunci. „Spunem că noi (Human Synergistics România – n.r.) am adus conceptul culturii organizaţionale în România deoarece toată lumea vorbeşte acum despre cultură organizaţională, dar conceptul acesta are în spate o metodologie, o abordare sistematizată prin care el poate fi înţeles şi condus. Atunci când vorbim de sănătate, este de la sine înţeles pentru toată lumea că e important să aibă sănătate, iar noi vrem să aducem piaţa în punctul în care, atunci când vorbim de organizaţii, să fie clar pentru toată lumea că e important să aibă o cultură organizaţională bună“, spune Iuliana Stan, managing partner al Human Synergistics România, care a evaluat până acum peste 300 de companii de pe piaţă.

    Aşezarea Human Synergistics pe piaţa din România a inclus şi realizarea unei cercetări naţionale care să descifreze piaţa şi care să răspundă la întrebări referitoare la modul cum se lucrează în companii, la ce îi conduce şi la ce îi motivează pe oameni. „Organizaţiile din România sunt dominate de stilurile agresiv şi constructiv. Am descoperit că managerii care conduc agresiv duc în timp la extinderea şi permanentizarea agresivităţii în organizaţii. Stilul competitiv domină interiorul fiecărei persoane şi respectiv al fiecărei organizaţii, nu exteriorul. Tocmai asta face ca oamenii să nu coopereze şi lucrurile nu se întâmplă aşa cum ar trebui“, sintetizează Robert Cooke raportul realizat de echipa din România.

    Cercetarea Naţională Human Synergistics din 2009 a relevat faptul că organizaţiile din România sunt dominate de stilurile agresiv şi competitiv. A descris însă şi profilul ideal, profil care ar creşte motivaţia şi performanţa. Profilul ideal din România ar trebui să ajungă să fie, treptat, bazat pe autodezvoltare (stil în care se aşteaptă de la angajaţi să îşi menţină integritatea, să le placă ceea ce fac şi să îşi comunice ideile) sau pe afiliere (în care de la oameni se aşteaptă să colaboreze cu ceilalţi, să lucreze cu ceilalţi într-o manieră prietenoasă, plăcută, şi să aibă tact). Iuliana Stan spune că acest profil ideal nu este determinat prin recomandări făcute de consultanţi, ci este rezultatul investigaţiei, atât la nivel de management, cât şi la nivel de angajaţi.

    Studiul observă că în organizaţiile româneşti aspiraţiile sunt foarte constructive, dar, spre deosebire de profilul ideal internaţional, cel românesc are o extensie mai mare pentru stilurile agresive şi în special pentru stilul competitiv. „Deşi această preocupare agresivă este prezentă mai mult în România decât în alte ţări, la nivel de ideal al aspiraţiilor, este foarte bine temperată de valorile constructive. În ciuda clişeelor curente, receptivitatea oamenilor pentru schimbare în organizaţiile din România este foarte mare şi este o oportunitate de care trebuie să profităm“, mai spune Iuliana Stan.

  • Medecins sans frontieres: Epidemia de Ebola din Africa de vest se agravează şi riscă să afecteze şi alte ţări

    Epidemia de Ebola din Africa de vest se agravează şi riscă să afecteze şi alte ţări, a avertizat directorul de operaţiuni al organizaţiei Medecins sans frontieres (MSF), Bart Janssens, într-un interviu publicat miercuri de Libre Belgique, relatează AFP.

    “Această epidemie este fără precedent, absolut în afara controlului, iar situaţia nu face decât să se agraveze, în condiţiile în care se extinde, în special în Liberia şi Sierra Leone, cu focare foarte importante”, a declarat acesta.

    “Suntem extrem de îngrijoraţi de turnura pe care o ia situaţia în special în aceste două ţări”, a subliniat el.

    “Dacă situaţia nu se ameliorează rapid, există un risc real ca noi ţări să fie afectate”, a avertizat Janssens.

    “Nu este exclus, dar este dificil de prevăzut, pentru că nu ne-am confruntat niciodată cu o asemenea epidemie”, a insistat el, adăugând că “lipseşte o viziune de ansamblu pentru a înţelege unde se situează principalele probleme”.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro

  • Opinie Cătălin Olteanu, FM România: Indicatorometrie

    CĂTĂLIN OLTEANU este director general al FM România

    Pentru asta, oameni deştepţi şi organizaţi din cele mai vechi timpuri au inventat şi dezvoltat o mulţime de sisteme, concepte şi teorii, printre metode găsindu-se şi ceea ce se cheamă azi balanced score card (BSC) – un sistem care pune la un loc un set de indicatori care pot da o imagine asupra performanţei pe care o poate atinge organizaţia. Dacă ar fi să forţez o comparaţie mai plastică, aş face legătura cu tabloul de bord al unei maşini: ai acolo vitezometrul, presiunea uleiului, temperatura apei, turometrul etc. Toate la un loc îţi spun cum funcţionează ansamblul şi, de asemenea, îţi dau şi o idee a limitelor în care trebuie să se încadreze parametrii măsuraţi.
    De obicei indicatorii macro se cascadează în jos spre departamentele operaţionale sau funcţionale cărora li se adresează, măsura performanţei lor compunându-se apoi în măsura performanţei generale.

    Se întâmplă destul de des ca în marile corporaţii să fie concurs între departamente (mai ales între şefii de departament) pentru cucerirea laudelor, titlurilor şi, evident, premiilor/promovărilor.

    Sunt momente în care orice training de team building, team working sau orice altceva legat de echipă devine demagogie în faţa celor care se luptă pe viaţă şi pe moarte pentru dreptatea şi reclama personală.

    Targeturile impuse celor de nivel inferior ating limite absurde, indicatorii de performanţă se pictează în verde şi nu mai au legătură cu realitatea, iar organizaţia se îndreaptă vertiginos spre colaps.

    În urmă cu ceva ani am trăit revizuirea BSC-ului care măsura performanţa organizaţiei în care activam. În cadrul acestei acţiuni s-au regândit indicatorii care măsurau performanţa obţinută în diferite activităţi şi evident s-au recalculat sau stabilit noi ţinte pentru performanţa ce se dorea a fi atinsă, iar acolo unde indicatorii de performanţă şchiopătau, trebuia să apară analize de cauză şi nelipsitele planuri de acţiune pentru îmbunătăţirea situaţiei.

    Ca orice activitate gândită la nivel de corporaţie s-a făcut comunicarea a ceea ce se doreşte, precum şi etapele de implementare, una dintre acestea fiind constituirea „tabloului de bord“ local – adică nimic mai mult decât definirea activităţilor ce se doresc măsurate, precum şi stabilirea indicatorilor ce vor măsura aceste activităţi pe plan local, astfel încât să poată fi atinşi indicatorii de corporaţie.

    Unul din lupii tineri ai firmei, ambiţios şi dornic de afirmare, a mers la echipa lui decis să câştige această luptă.
    La prima strigare BSC-ul lui a câştigat cam 56 de indicatori. Apoi, pentru că nu păreau suficienţi, a reuşit să le crească numărul la 79… şi tot aşa până când s-a ajuns la aproximativ 250 de indicatori.

    Evident că dacă aveam indicatorii, trebuia să îi şi analizăm, să îi dezbatem, să le urmărim trendul şi aşa mai departe. Nu în ultimul rând indicatorii aflaţi în zona roşie a performanţei trebuia aduşi pe verde, iar cei ce erau deja pe verde trebuia îmbunătăţiţi astfel încât verdele să fie mai verde crud, chiar verde neon de s-ar putea.

    La un simplu calcul aritmetic, dacă am fi alocat un minut per indicator, ne-ar fi trebuit cam 4 ore de şedinţă.
    Ei bine, şedinta de KPI (key performance indicator, indicatori de performanţă) dura cam între 2 şi 4 ore, atât că se discutau maximum 15 indicatori, şi ăia cu strigături! Îmbunătăţirea indicatorului unui departament însemna deteriorarea unui indicator sau a unui set de indicatori din alt departament, şi atunci ţine-te de scuze şi acuze şi alte asemenea.

  • Cele mai puternice ARMATE din lume: Coreea de Nord, pe ultima poziţie – FOTO

     Realizat în funcţie de bugetul militar al fiecărei ţări, populaţia aptă pentru luptă şi orice fel de participare în caz de război, echipamentul din arsenal şi accesul la resurse, clasamentul Global Firepower Index se concentrează pe cantitate, dar ignoră diferenţe calitative semnificative, cum ar fi faptul că cele 78 de submarine ale Coreei de Nord nu sunt tocmai de ultimă oră, scrie Business Insider.

    De asemenea, indexul nu a considerat prioritar arsenalul nuclear şi nici nu penalizează ţările intercontinentale pentru lipsa flotei.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Reacţia UDMR la condamnarea deputatului Mate Andras Levente

     Potrivit unui comunicat transmis, marţi, de UDMR şi semnat de liderul formaţiunii, Kelemen Hunor, sentinţa ICCJ de condamnare a lui Mate Andras este “deosebit de bizară”.

    “UDMR nu înţelege de ce Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ) l-a condamnat la şase ani de închisoare cu suspendare pe deputatul Máté András Levente, deputat de Cluj, liderul grupului parlamentar UDMR din Camera Deputaţilor. Cu toate că această sentinţă nu este definitivă, noi o considerăm deosebit de bizară, conştienţi de faptul că, în acest caz, a fost luată deja o decizie a autorităţilor judiciare şi anume neînceperea urmăririi penale.

    Uniunea este solidară cu Máté András Levente, un politician care de mulţi ani îşi duce activitatea în interesul comunităţii. UDMR aşteaptă decizia finală a Înaltei Curţi în acest caz. Până atunci, considerăm că acest coleg al nostru beneficiază de prezumţia de nevinovăţie”, a arătat Kelemen.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Întrebările care îţi garantează succesul la un interviu de angajare

    Întrebările care vin una după cealaltă în cadrul unui interviu de angajare pot oferi deseori senzaţia unui interogatoriu. Puţini candidaţi ştiu însă că angajatorii nu sunt singurii care ar trebui să pună întrebări într-o astfel de discuţie. De la un moment dat, ar trebui să abordeze ei înşişi teme legate de aşteptările angajatorului sau de motivaţia şefului lor de a lucra în compania respectivă. Întrebările potrivite pot oferi atât informaţii relevante despre viitorul job, dar pot reprezenta şi un plus faţă de ceilalţi candidaţi.
    Iată câteva dintre cele mai bune întrebări pe care cineva le-ar putea folosi într-un interviu de angajare, potrivit Business Insider:

    1. Cum a evoluat acest post de când a fost creat?
    O descriere a jobului ar trebui să ofere informaţii despre modul în care acesta a evoluat sau daca s-a transformat într-un capăt de linie pentru angajaţi. Dacă intervievatorul spune că poziţia a evoluat şi în alte direcţii, în afară de scopul în care a fost creată, aceasta înseamnă că există oportunităţi de creştere în cadrul companiei.

    2. Ce au făcut alţi angajaţi pentru a reuşi în cadrul acestui post?
    Veţi afla astfel detalii despre modul în care organizaţia în care vreţi să lucraţi măsoară performanţa şi dacă aveţi abilităţile necesare pentru a atinge ţintele impuse de companie.
    Aţi putea auzi un răspuns care să sublinieze plusurile şi minusurile predecesorului – un indicator bun pentru cultura organizaţională a companiei. Lucrurile pe care o persoană le-a făcut pentru a avea succes tind să coincidă cu aspiraţiile organizaţiei.

    3. Ce vă place cel mai mult în munca din cadrul acestei companii?
    Viitorul şef ar putea dezvălui astfel care sunt valorile pe  care le apreciază cel mai mult şi care au fost paşii ce l-au condus spre succes în cadrul companiei.
    Intervievatorul ar putea să descrie aici orice, de la beneficii, la bonusuri de sfârşit de an. Dacă pare că angajatorul se străduieşte să găsească motivele pentru care îi place să lucreze în cadrul companiei, este cazul să o evitaţi.

    4. Care este prioritatea numărul unu pentru persoana care va ocupa această funcţie în următoarele trei luni?
    Fără aşteptări clare din partea companiei, nu veţi şti ce aveţi de făcut sau cum să construiţi o primă impresie potrivită în primele câteva zile după angajare. S-ar putea să vi se spună că aveţi de îndeplinit 15 task-uri şi nu trei sau două.

    5. Care sunt calităţile managerilor de succes din cadrul companiei?
    Dacă interviul are ca scop obţinerii unei poziţii manageriale, trebuie să aflaţi care sunt abilităţile şi competenţele căutate de companie pentru un lider. S-ar putea să primiţi un răspuns precum „Cei mai muli manageri din organizaţia noastră sunt gânditori independenţi, sunt profesori buni, complet aliniaţi cu direcţia în care merge compania.”, scriu experţii citaţi de Business Insider.

    6. Dacă mi-aţi oferi acest post, îmi puteţi spune câteva exemple legate de modul în care voi colabora cu managerul?
    Un angajat din entry-level ar trebui să fie interesat de modul în care va lucra cu managementul pentru a-şi putea demonstra astfel abilităţile şi de a avansa. Există o diferenţă între a prelua comenzi şi a lucra în mod activ cu un superior.
    Angajatorul ar putea oferi câteva exemple ca răspuns la această întrebare sau ar putea să nu vă explice deloc cum veţi interacţiona cu managementul companiei, situaţie
    care ar trebui să vă pună pe gânduri.

    7. Care sunt provocările cu care se va confrunta cel care va ocupa acest post?
    Vă datoraţi vouă înşivă să ştiţi cu ce vă confruntaţi. Provocările sunt evident diferite în cazul entry-levelului faţă de management.

    8. Aveţi ezitări legate de calificarea mea?
    O întrebare de acest tip lasă impresia angajatorului că sunteţi suficient de siguri pe abilităţile voastre pentru a putea discuta şi vulnerabilităţi. Oferă de asemenea senzaţia de încredere şi abilitatea de a fi antrenat, spune John Kador, autorul cărţii „301 Best Questions to Ask on Your Interview”.

  • OSCE anunţă că a pierdut contactul cu altă echipă de observatori în estul Ucrainei

     “Misiunea specială de observare OSCE a pierdut ieri (joi), către ora (locală) 19.00 (19.00, ora României), contactul cu mai mulţi membri din echipajul său” alcătuit din patru străini şi un traducător ucrainean care acţinează în regiunea Lugansk, a anunţat OSCE pe contul de Facebook. “Echipa a fost arestată la Severodoneţk de către persoane înarmate”, precizează organizaţia.

    OSCE nu are veşti, de la 26 mai, despre altă echipă de patru străini, dată dispărută în regiunea Doneţk.

    “Premierul republicii” autoproclamate la Doneţk de către proruşi, în estul Ucrainei, Aleksandr Borodai, a declarat joi că nu deţine nicio informaţie despre aceşti observatori OSCE.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro