“Vă asigur că sunt pregătit să vă întâlnesc în viitorul apropiat pentru a discuta chestiuni presante privind relaţiile bilaterale şi probleme regionale importante”, a comunicat agenţia nord-coreeană de ştiri, citând telegrama liderului de la Kremlin, informează agenţia Tass.
Putin a mai spus că relaţiile dintre cele două state continuă să se dezvolte într-o manieră “prietenoasă şi constructivă”.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
“Vă asigur că sunt pregătit să vă întâlnesc în viitorul apropiat pentru a discuta chestiuni presante privind relaţiile bilaterale şi probleme regionale importante”, a comunicat agenţia nord-coreeană de ştiri, citând telegrama liderului de la Kremlin, informează agenţia Tass.
Putin a mai spus că relaţiile dintre cele două state continuă să se dezvolte într-o manieră “prietenoasă şi constructivă”.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
Avizul AFDJ a intrat în vigoare marţi şi obligă convoaiele şi vapoarele de mari dimensiuni să ocolească aproximativ 100 de kilometri, pentru a evita zona Cernavodă unde sunt probleme din cauza debitului scăzut al Dunării.
„Debitul Dunării este în scădere, la Cernavodă sunt probleme. Se întâmplă frecvent. Navele care trec pe Dunăre trebuie să consulte avizul şi dacă au pescaj mare sunt obligate să meargă pe Borcea spre Giurgeni. Ocolul este de o sută de kilometri”, a declarat, pentru MEDIAFAX, directorul AFDJ, Dorian Dumitru.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
Deşi a depăşit aşteptările Wall Street-ului, New York Times s-a confrunat cu probleme miercuri.
Publicaţia a raportat câştiguri de 17 cenţi per acţiune în al doilea trimestru, cu patru cenţi peste aşteptări, potrivit The Street.
Veniturile totale ale publicaţiei au ajuns la circa 414,6 milioane dolari, peste aşteptările analiştilor de 411 milioane dolari.
Serviciile de subscripţie au crescut de asemenea. „Produsele digitale de subscripţie (care includ produsele noastre de ştiri, precum şi produsele noastre Rebus şi Gastronomice) au crescut cu 19,6% în comparaţie cu al doilea trimestru din 2017, la 98,7 milioane de dolari”, a transmis compania.
Compania a înregistrat peste 109.000 de subscripţii noi, ajungând la un total de 2 milioane.
Times a transmis că veniturile din advertising digital au scăzut cu 7,5% în timp ce printul a scăzut cu 11,5%. „Scăderea în advertising reflectă o audienţă mai restrânsă”, transmite compania.
Astfel, acţiunile New York Times de clasa A erau în scădere cu 7% la finalul zilei de miercuri, tranzacţionându-se la 22,7 dolari per acţiune, la o capitalizare de piaţă de circa 3,8 miliarde de dolari.
“Ar trebui să nu facem din intelectul nostru un Dumnezeu. Are, desigur, muşchii săi puternici, dar nu are personalitate” este unul dintre citatele lui Albert Einstein, răspândit pe internet, care oferă un posibil motiv al performanţei diferite în carieră a unor angajaţi cu pregătire similară.
Un studiu recent citat de psihologul Travis Bradberry într-un articol publicat pe platforma weforum.com, realizat pe baza unor interviuri cu 500 de lideri de business din întreaga lume, şi-a propus să afle ce apreciază cel mai mult angajatorii la un angajat. Cercetătorii au vrut să afle de ce unele persoane au succes mai mult la locul de muncă decât altele, iar răspunsul a fost unul la care probabil mulţi nu s-au gândit: personalitatea.
Potrivit articolului, 78% dintre liderii de business au răspuns că apreciază cel mai mult la un angajat personalitatea, mai mult chiar decât apropierea culturală (53%) sau abilităţile angajatului (39%).
Principala întrebare care derivă din acest răspuns este „Ce înseamnă personalitatea?”. Când liderii de business au spus „personalitate”, este posibil să nu fi înţeles în totalitate cuvântul. Personalitatea este compusă dintr-un set stabil de preferinţe şi tendinţe prin care abordăm situaţiile. A fi introvertit sau extrovertit este un exemplu de trăsătură de personalitate, spune psihologul Travis Bradberry.
Construcţia personalităţii unui individ începe în copilăria timpurie şi durează până la începutul maturităţii. De-a lungul timpului se vor schimba multe la o persoană, dar personalitatea nu este unul dintre acele lucruri.
Personalitatea este un lucru distinct de coeficientul de inteligenţă (IQ). Cele două nu se intersectează în mai niciun aspect important al vieţii. De asemenea, personalitatea este diferită de inteligenţa emoţională (EQ), aici producându-se cea mai mare confuzie.
„Diferenţa dintre personalitate şi inteligenţa emoţională este fundamentală. Personalitatea nu vorbeşte despre capacităţi, ci despre tendinţe. Trăsăturile de personalitate sunt, în genere, nerelaţionate sau extrem de slab relaţionate cu inteligenţa”, explică prof. Dr. Dragoş Iliescu de la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei din cadrul Universităţii din Bucureşti. Potrivit lui, o persoană extrovertită nu este nici mai inteligentă şi nici mai puţin inteligentă, în medie, decât una introvertită; cele două trăsături nu sunt relaţionate.
În ceea ce priveşte inteligenţa emoţională, aceasta este, explică prof.dr. Iliescu, o chestiune de capacitate: „Nu ţine de ce preferă o persoană, ci de ce poate să facă o persoană. În genere, inteligenţa emoţională este definită drept capacitatea de a rezolva probleme cu ajutorul emoţiilor şi conţine capacităţi precum perceperea emoţiilor la sine şi la ceilalţi, procesarea acestora, înţelegerea lor şi utilizarea lor pentru a rezolva probleme”.
Cu toate acestea, personalitatea poate fi, de asemenea, un indicator când vine vorba de performanţele angajatului la locul de muncă, în sensul că, prin identificarea tendinţelor comportamentale, angajatorul poate să-şi dea seama dacă un candidat este potrivit în mediul socio-cultural al organizaţiei.
„Există, desigur, cazuri în care aproximăm aceste abilităţi sau competenţe prin trăsături de personalitate. De exemplu, o persoană stabilă emoţional va fi probabil mai bună în a-şi controla emoţiile, o persoană extrovertită va opera mai bine cu propriile emoţii pozitive şi o persoană agreabilă va fi mai bună în menţinerea celorlalţi într-o stare emoţională adecvată pentru a atinge un anumit scop”, mai spune Dragoş Iliescu.
Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului şi a compatibilităţii acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esenţial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaşte. Interviurile de selecţie sunt instrumentul cel mai la îndemână şi pe baza lor companiile iau decizii importante.
„De ce personalitatea? În business, pentru a avea succes, contează două aspecte: banii şi oamenii. Abordarea comprehensivă în evaluarea personalităţii oferă detalii critice pentru angajarea oamenilor potriviţi care vor produce performanţă, pentru identificarea şi dezvoltarea talentelor, crearea de lideri eficienţi şi îmbunătăţirea capitalului uman”, spune Mădălina Bălan, managing partner la Hart Consulting, companie de HR care aplică teste de personalitate candidaţilor.
Astfel, crede Mădălina Bălan, o persoană poate şti să performeze un rol profesional, însă e posibil să nu se potrivească deloc cu setul de valori şi credinţe ale unei organizaţii. „Valorile contează atunci când dorim să prezicem compatibilitatea unui candidat cu cultura organizaţiei, iar acest lucru este important mai ales când vorbim de selecţie pe poziţii manageriale”, explică Mădălina Bălan.
Specialistul în HR prezintă trei argumente pentru care companiile să utilizeze instrumente de evaluare de personalitate predictive şi valide, pe lânga analiza CV-ului, a experienţei şi competenţelor tehnice: costul mediu al unui angajat neperformant reprezintă pentru angajator mai mult de 50% din salariul anual al angajatului; lipsa de angajament a angajaţilor poate ajunge la aproximativ 300 miliarde de dolari ca pierdere din productivitate în fiecare an; companiile cu sisteme eficiente de management al talentelor au dublă şansă de a performa mai bine decât competitorii lor.
Calităţile pe care liderii de business le-au numit trăsături de personalitate în studiul menţionat au fost, de fapt, caracteristici ale inteligenţei emoţionale. Spre deosebire de personalitate, care este „bătută în cuie”, inteligenţa emoţională poate fi schimbată şi îmbunătăţită.
Angajaţii excepţionali nu posedă trăsături de personalitate „dumnezeieşti”, ei doar se bazează pe nişte trăsături de inteligenţă emoţională pe care oricine le poate avea „în repertoriu”, mai spune Travis Bradberry. Liderii de business nu ar trebui să purceadă neapărat la căutarea acestor caracteristici (deşi nu ar strica deloc să le găsească), ci să determine membrii echipei lor să acceadă la acestea şi să le valorifice.
Cum arată personalitatea angajatului ideal?
Există multe trăsături ale individului pe care liderii le-au etichetat greşit ca fiind trăsături de personalitate. Iată câteva exemple de abilităţi care fac dintr-un angajat unul excepţional, potrivit psihologului Travis Bradberry, autorul bestseller-ului „Inteligenţa emoţională 2.0” şi cofondatorul TalentSmart, lider mondial în producerea şi livrarea testelor şi trainingurilor de inteligenţă emoţională:
Persoanele cu inteligenţă emoţională ridicată sunt gata să iasă din zona de confort. Unul dintre lucrurile pe care nu le vom auzi niciodată de la un angajat excepţional este „Acest lucru nu face parte din fişa postului meu”. Angajaţii extraordinari se vor duce mai departe de fişa postului şi în loc să aştepte ca recunoaşterea şi recompensa să vină primele, se vor avânta în a trece la treabă, cu încredere că răsplata va veni mai târziu şi relaxaţi în cazul în care aceasta nu vine.
Reacţionează potrivit în cazul unui conflict. În timp ce angajaţii excepţionali nu caută niciodată conflictul, în cazul în care acesta apare, nu vor fugi de el. Sunt capabili să-şi menţină poziţia în timp ce îşi vor expune argumentele într-un mod logic şi calm. Sunt capabili să facă faţă atacurilor la persoană, în căutarea atingerii unui scop mai important, şi niciodată nu vor folosi la rândul lor această tactică.
Se concentrează. Studenţii care aspiră să devină piloţi sunt adesea sfătuiţi „când lucrurile încep să o ia razna, nu uita să pilotezi avionul”. Au existat cazuri de accidente aviatice în care pilotul a fost atât de acaparat de a găsi problema, încât a pilotat avionul către pământ. Angajaţii extraordinari cunosc acest concept şi fac diferenţa între „zgomotele de fundal” şi problemele reale, prin urmare rămânând concentraţi pe ceea ce contează.
Sunt chibzuiţi, dar curajoşi. Angajaţii ideali sunt gata să iasă în faţă şi să vorbească atunci când alţii nu sunt. Chiar dacă să întrebi un lucru poate fi dificil şi chiar stânjenitor, aceştia găsesc momentul şi modul potrivit de a pune întrebarea, astfel încât bunul-simţ şi sincronizarea să fie în perfectă armonie.
Îşi controlează egocentrismul. A fi excepţional vine la pachet cu o doză de orgoliu. Chiar dacă acesta este o componentă importantă care îi face să fie foarte buni, angajaţii de excepţie niciodată nu vor acorda orgoliului mai multă greutate decât este necesar. Sunt gata să admită când greşesc şi gata să facă lucrurile în felul altcuiva, indiferent că este vorba de faptul că modalitatea alternativă este mai bună sau că o fac doar pentru a menţine armonia din echipă.
Nu sunt niciodată satisfăcuţi. Angajaţii foarte buni au credinţa împământenită că lucrurile pot fi întotdeauna mai bine făcute – şi au dreptate. Nimeni nu a evoluat vreodată în mediul profesional şi personal mergând pe ideea „e destul de bine şi aşa”. Indiferent de cât de bine merg lucrurile, oamenii excepţionali simt nevoie de îmbunătăţire constantă.
Recunosc când un lucru nu funcţionează corespunzător şi iau atitudine. Indiferent că este vorba de un scaun defect sau un proces nefolositor care afectează fluxul de bani al departamentului, angajaţii de excepţie nu trec pe lângă problemă, iar sintagma „Ee, aşa a fost dintotdeauna” pur şi simplu nu face parte din vocabularul lor. Ei văd problemele ca pe nişte chestiuni care trebuie rezolvate imediat.
Sunt responsabili. Dacă eşti un manager care încearcă să descifreze un raport făcut „de mântuială”, expresia „nu e vina mea” devine cea mai iritantă propoziţie din limba română. Angajaţii excepţionali sunt responsabili, iar munca, deciziile şi rezultatele acestora le aparţin, indiferent că sunt pozitive sau negative. Aduc greşelile în atenţia managerului şi nu preferă să le „ascundă sub preş”. Sunt conştienţi că managerii nu sunt acolo pentru a da vina pe cineva, ci sunt acolo pentru a-i îndruma.
Ştiu să se facă plăcuţi. Angajaţii excepţionali sunt plăcuţi de către colegi, au integritate şi calităţi de leadership (chiar dacă nu sunt în poziţii de conducere). În afara locului de muncă, aceştia sunt buni ambasadori ai brandului şi managerii au încredere că aceştia vor reprezenta cu succes firma în cadrul unei întâlniri cu clienţii sau când prospectează piaţa.
Ştiu să gestioneze interacţiunile cu persoane toxice. Să ai de-a face cu persoane dificile poate fi frustrant şi epuizant. Angajaţii excepţionali controlează interacţiunile cu astfel de persoane, iar atunci când au de-a face cu acestea, abordează situaţia într-un mod raţional. Sunt conştienţi de propriile emoţii şi nu permit furiei şi frustrării să-şi facă loc în conversaţie şi să alimenteze haosul. Sunt capabili să identifice poziţia celuilalt şi să găsească o cale de mijloc şi chiar şi atunci când situaţia degenerează, persoanele cu o inteligenţă emoţională ridicată au capacitatea de a gestiona situaţia astfel încât cel sau cea din faţa lor să nu le doboare.
Energiile regenerabile pun probleme marilor producători tradiţionali şi generează preţuri negative în piaţă
Piaţa energiei începe să se confrunte cu preţuri negative, inundată de energiile regenerabile
Zilele optimiste pentru piaţa de energie se transformă într-un coşmar în contextul în care producătorii tradiţionali nu mai reuşesc să facă profit cu energia lor, potrivit Bloomberg.
Fermele solare şi eoliene se înmulţesc pe zi ce trece în toată lumea – iar puterea lor capătă prioritate în reţeaua de distribuţie în majoritatea ţărilor. Pe fondul acestui mecanism, volumul de electricitate generat acoperă întreaga cerere în anumite perioade din zi.
Drept rezultat, piaţa se confruntă cu preţuri negative în anumite jurisdicţii. Acest fenomen dă dureri de cap producătorilor precum NRG Energy în California, RWE AG în Germania şi Origin Energy în Australia.
Astfel, costurile mai jos de zero pentru electricitate devin o realitate de-a lungul a sute de ore în multe pieţe, fiind un factor disruptiv pentru economia de piaţă.
„Nu există un tipar de timp pentru momentele în care avem preţuri negative în Belgia”, spune Marleen Vanhecke, oficial din partea managerului de reţea al naţiunii, Elia System Operator. „Acest fenomen este determinat în principal de producţia ridicată de energie eoliană în Germania şi o capacitate mare de export către Belgia”.
Cea mai mare problemă cu preţurile negative este în Germania, unde guvernul lucrează de mai mult de un deceniu pentru a trece în întregime către forme „curate” de energie.
Perioadele cu preţuri negative au loc atunci când oferta este mai mare decât cererea, în principal în mijlocul zilei sau dimineaţa devreme când cererea este deja foarte scăzută.
Un preţ negativ reprezintă practic un semnal pe care piaţa îl transmite producătorilor, de a închide anumite centrale. Nu ajunge nimeni să primească refinanţări la facturi.
În cele mai multe pieţe, preţurile negative intervin atunci când furnizarea de energie în timp real scade sub aşteptările pieţei din ziua anterioară, sau când oferta devine mai mare decât se aştepta piaţa, spune William Nelson, analist în cadrul Bloomberg New Energy Finance.
„Pe partea de ofertă, sursele intermitente precum eolienele şi solarele au cele mai multe şanse să devieze de la estimările anterioare”, adaugă Nelson.
Singura excepţie este California, care a înregistrat 110 ore de PZU negativ, potrivit unui raport al operatorului de reţea CASIO.
Preţurile sunt determinate în licitaţie cu o zi înaintea livrării. Acestea au scăzut sub zero în mijlocul zilei când erau nivele mari ale producţiei solare şi o producţie puternică din partea centralelor hidroelectrice.
Au fost mai puţine zile de preţuri negative în Austrialia în 2017, în comparaţie cu anii anteriori, deşi capacitatea de producţie a energiei eoliene din ţară a crescut.
Acolo, Origin Energy a construit un portofoliu de centrale pe bază de gaz care sunt proiectate să pornească imediat şi doar la nevoie, în cazul în care centralele eoliene nu pot susţine ritmul.
„Cu privire la mesajul postat pe pagina de socializare a Poliţiei Române de către colegul nostru Ovidiu Munteanu, vă aducem la cunoştinţă faptul că Brigada Rutiera nu achiesează la cele transmise, mesajul fiind unul strict personal. Brigada Rutieră vă asigură că este şi va rămâne în slujba cetăţeanului, indiferent de situaţie”, au precizat reprezentanţii Brigăzii Rutiere.
Precizările vin după ce, în cursul zilei de marţi, purtătorul de cuvânt al Brigăzii Rutiere a scris pe pagina de Facebook a Poliţiei Române că toţi cei care jignesc poliţiştii să nu mai apeleze la ei când au probleme, ci la „popi sau vecini”.
„Au fost câteva probleme tehnice, în general. Au fost blocaje, în sensul că întârzia foarte mult primirea confirmărilor la deschiderea de conturi. La unele a mers repede, la unele – cel mai frecvent după data de 1 iulie – a mers foarte greu, nu ştiu de ce. O altă problemă este că sunt destul de mulţi care au venituri din chirii şi care nu sunt conştienţi că trebuie sau nu să depună declaraţia sau îşi aduc aminte în ultimul moment“, a spus consultanul fiscal Emilian Duca de la firma de consultanţă Tax & Business Solutions.
El spune că a acordat asistenţă pentru completarea şi depunerea declaraţiei unice unui număr de circa 10 persoane cu venituri extrasalariale, care aveau, în general, venituri din străinătate. Peste 600.000 de persoane fizice au depus până pe 25 iulie declaraţia unică, iar 190.000 de formulare au fost depuse online, arată datele Ministerului de Finanţe.
„Există o serie de contribuabili care au venituri din chirii şi care sunt calculate în valută. În acest caz, sistemul de calcul este foarte greu, pentru că fiecare contribuabil trebuie să-şi facă singur un calcul care înainte era făcut de Fisc“, a mai spus Duca. El a mai subliniat că forma actuală a declaraţiei unice are nişte defecte. Spre exemplu, modul de calcul este greoi în cazul veniturilor în valută, iar autorităţile ar fi trebuit să stabilească un curs unic de referinţă, aşa cum există la acciză şi pe baza lui să se calculeze impozitele la veniturile în valută fără să mai facă oamenii prea multe calcule complicate.
“Anunţul domnului Toader este un anunţ normal. Chiar de dimineaţă am spus că ce e mai important este planul de management cu care s-a prezentat fiecare candidat şi tot eu am precizat că având în vedere că a avut loc o destituire pe probleme manageriale. S-au semnalat probleme în manageriatul doamnei Laura Codruţa Kovesi.
Cei care vin după aceea trebuie neapărat să prezinte soluţii de rezolvare a problemelor respective şi în funcţie de soluţiile astea se va decide. Probabil că respectivii nu s-au uitat pe aceste probleme, au venit doar cu generalităţi, nu au venit cu nimic concret în planul de măsuri a situaţiei care există. Mapa profesională există, dar nu am auzit să fie cineva respins pe această chestiune, având atâţia ani de zile bănuiesc că şi activitatea este pe măsură. Asta nu ţine de mapa profesională”, a declarat pentru MEDIAFAX preşedintele Comisiei juridice din Camera Deputaţilor, Eugen Nicolicea (PSD).
El a apreciat că ministrul Tudorel Toader nu a ţinut cont de apropirea unor candidaţilor de fosta şefă DNA, Laura Codruţa Kovesi.
“Din moment ce nu ţine de criteriile pe care le-a enunţat domnul Tudorel Toader evident că nu a contat. Dacă în programul de management nu ai ce trebuie mai discutăm despre alte subiecte?”, a precizat Nicolicea.
„Muncim trei luni ca să susţinem afacerea 12 luni”, spune Romi Ivan, administrator al parcului de aventură Gurasada Park din Hunedoara, grăbit să închidă telefonul pentru a se ocupa de clienţi. La fel mi se răspunde şi în partea cealaltă a ţării, pe litoral: „Suntem ocupaţi cu nişte grupuri de israelieni”, îmi spun cei de la aquaparkul Paradis Land din Neptun.
În sezon, parcurile acvatice şi de aventură din România sunt invadate de turişti dornici de distracţie. Zilnic, proprietarii parcurilor primesc sute de vizitatori, iar în weekenduri numărul acestora ajunge, uneori, şi la câteva mii. Astfel, nu e de mirare că reprezentanţii businessurilor de profil susţin, aproape în unanimitate, că piaţa locală a activităţilor de weekend este caracterizată în ultimii ani de un trend ascendent. „Piaţa de profil evoluează pozitiv, în sensul unei creşteri de 5-15% pe an. Cred că îşi va menţine acelaşi ritm, cu menţiunea că evoluţia sa este strâns legată de cea a economiei în general”, spune Adrian Apostu, acţionar şi manager al parcului de aventură Dino Parc. La fel, Ciprian Hanea, proprietarul Arka Park, spune că „din punctul meu de vedere, mai există potenţial de dezvoltare pe piaţa parcurilor de aventură. Este o activitate în natură, care generează un proces de învăţare pentru fiecare participant”.