BusinessMagazin

Tag: obtinere

  • Cum a reuşit o romancă să pătrundă intr-o lume dominată de bărbaţi in care foarte puţine femei au reuşit să ajungă

    Ana Sapungiu s-a născut în Giurgiu, dar a ajuns în Capitală încă de la vârsta de şase ani. În 2003, după absolvirea Facultăţii de Management din cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti, a decis să obţină un MBA la Universitatea Huron, din Londra.

    Încă din timpul facultăţii a început să lucreze în industria vinului: mai întâi pentru diverse companii sau agenţii din domeniul importului, pentru ca ulterior, în 2004, să devină responsabilă de gama de vinuri din portofoliul Oddbins, un lanţ de magazine din Marea Britanie.

    Topul dat publicităţii anual de către prestigioasa publicaţie de specialitate Drinks Retailing News o plasează anul acesta pe românca Ana Sapungiu pe locul 30 în ierarhia celor mai influente persoane din piaţa britanică a vinului.

    Pentru a obţine titlul, românca a trebuit să plătească peste 12.000 de lire sterline: 4.452 lire pe an pentru zilele de curs şi cele de seminar, 1.944 de lire pentru examenul final şi 1.356 lire sterline pentru lucrarea de disertaţie; în total, 12.204 lire sterline.
    „Apoi, dacă nu treci de prima oară, trebuie să plăteşti încă o dată anul şi examenul, adică să îl repeţi, iar taxele sunt aceleaşi. Se mai adaugă banii de achiziţii, de călătorii, de cărţi şi aşa mai departe“, descrie ea costurile pe care le implică pregătirea pentru obţinerea unui astfel de titlu.

    Care sunt elementele de care ai nevoie pentru a reuşi într-un astfel de domeniu? Pasiunea, talentul şi încrederea în tine contează foarte mult, spune Ana Sapungiu. „Inovaţia nu vine doar din acumularea de cunoştinţe. Cunoştinţele sunt importante, le acumulezi toată viaţa, dar, doar cu ele, fără atributele amintite (pasiune, talent), nu reuşeşti să împingi mai sus lucrurile şi în niciun caz nu reuşeşti să ai «semnătura» pe escalada către performanţa profesională.”

    Ana Sapungiu descrie decizia de a se ocupa de achiziţii la un lanţ de magazine ca fiind un moment-cheie al carierei.
    „Nu sunt multe posturi de acest fel (buyer) în Marea Britanie şi competiţia este foarte mare. Gradul de responsabilitate pentru gama de vinuri a unui lanţ cu unităţi în toată ţara este foarte mare, dar este dublată de oportunitatea de a schimba puţin lucrurile, chiar de a influenţa tendinţele din piaţă ceea ce, trebuie să recunosc, este foarte interesant şi, în egală măsură, incitant, provocator.”

    Un alt moment pe care nu îl poate trece cu vederea este cel în care s-a hotărât să obţină titlul de Master of Wine. A fost punctul de plecare pe un drum lung, pe care s-au cheltuit multe resurse personale, inclusiv financiare, explică ea. „Nu există nicio garanţie că vei reuşi să străbaţi acest drum, să ai succes. Cred că intră şi un strop de noroc în ecuaţie.”

    De aceste două momente se leagă, de altfel, şi părţile dificile ale carierei sale. „Până la a putea spune «am reuşit», am trecut prin stări în care apar întrebări, temeri sau în care se instalează epuizarea. Important este să nu uiţi cine eşti, de ce faci ceea ce faci şi încotro vrei să te îndrepţi.”
    În ultimii ani, alegerea şi consumul vinurilor au devenit activităţi tot mai documentate pentru români.
    Potrivit unui studiu realizat de

    CrameRomania.ro şi ReVino.ro, factorii esenţiali în alegerea unei etichete sunt: cramele producătoare (32%), soiurile de struguri (31%), culoarea vinului – alb, roze sau roşu (11%) – şi momentul de consum (10%).

    58% dintre români consumă din ce în ce mai mult vinuri seci, în detrimentul celor dulci, care sunt preferate de doar 2% dintre respondenţi. În acelaşi context, vinurile roşii ocupă primul loc fiind preferate de 57% dintre români, urmate de vinurile albe (28%), roze (13%) şi pe ultimul loc de spumante (2%). Indiferent de sursă (cramele din România, cele din afară sau producţie proprie), vinul este consumat de două-trei ori pe săptămână de către 45% dintre respondenţi, iar cel îmbuteliat la sticlă este ales în peste 91% dintre situaţii.

    În 60% dintre cazuri, documentarea înainte de achiziţie constă în informaţiile pe care clienţii le găsesc la raft. Doar 14% dintre cumpărători caută pe internet informaţii înainte de a cumpăra un vin, iar 9% cer sfatul unui specialist. Preţul pe care un român îl plăteşte pentru o sticlă de vin este în 43% dintre cazuri cuprins între 26 şi 50 lei, în 20% dintre cazuri între 16 şi 25 lei, iar în proporţie de 17% respondenţii sunt dispuşi să plătească între 51 şi 70 lei. Cu privire la soi, Feteasca Neagră este preferată de 52% dintre români.

    Referitor la sursele de achiziţionare a vinului, 43% dintre români aleg cel mai des supermarketurile, datorită dezvoltării sortimentelor de băuturi şi zonelor special amenajate pentru vinuri. Acestea sunt urmate în proporţie de 36% de magazinele specializate. Aprovizionarea direct de la sursă, adică de la crama producătoare, este aleasă doar de 12% dintre români, iar online-ul reprezintă o opţiune doar pentru aproape 7% dintre aceştia.

    Deoarece consumul educat de vinuri se construieşte în timp prin acţiuni diverse, vizitele la crame în ţară reprezintă o opţiune din ce în ce mai frecventă printre români. În plus, participarea la evenimente  dedicate vinului este pe lista tot mai multor consumatori, iar apetitul pentru educaţie în materie de vinuri a crescut.

    Generalizările sunt periculoase, dar se poate observa o schimbare a tiparelor de consum, crede Ana Sapungiu. „Au succes din ce în ce mai mare vinurile mai «uşoare», mai puţin baricate. Vinurile «generice», fără origine exactă, încep să îşi piardă popularitatea, consumatorii arătându-se interesaţi din ce în ce mai mult de vinurile cu provenienţă clară.”

    Ce loc ocupă vinurile româneşti pe rafturile britanice?  „În Anglia, şi nu numai, imaginea României nu este foarte bine definite. Istoricul prezenţei vinurilor româneşti în lanţurile de magazine este unul al «raftului de jos». Acum au început să apară şi vinuri de calitate, dar ele sunt puţine şi aria de răspândire este încă mică”, opinează ea. Partea bună a lucrurilor este că, nefiind formată o imagine clară, apare oportunitatea de a o lua, cumva, de la capăt. Cu ştiinţă, muncă, se pot obţine rezultate bune.”

  • Cum va fi calculată INDEMNIZAŢIA de creştere a copilului pentru mamele cu venituri din drepturi de PROPRIETATE INTELECTUALĂ

    „Remediem astăzi o scăpare din legislaţie, astfel încât persoanele care obţin venituri din drepturile de proprietate intelectuală să beneficieze de indemnizaţii pentru creşterea copilului pe măsura veniturilor realizate. Aşadar, armonizăm prevederile Codului fiscal cu cele referitoare la stabilirea indemnizaţiei pentru creşterea copilului, astfel încât nimeni să nu aibă de suferit. Prin completarea legislaţiei vom introduce şi veniturile obţinute din proprietate intelectuală în categoria sumelor care se iau în considerare la stabilirea indemnizaţiei pentru creşterea copilului”, a declarat joi, premierul Viorica Dăncilă, în debutul şedinţei de Guvern.

    Ministerul Muncii a anunţat, pe 7 septembrie, că a lansat procedura de modificare a ordonanţei de urgenţă 111/2010 astfel încât femeile care obţin venituri din drepturi de autor să primească indemnizaţie pentru creşterea copilului, iar situaţia să fie remediată.

    Reprezentanţii Ministerului Muncii au transmis că prin modificarea Codului Fiscal prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.18/2018 privind adoptarea unor măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, categoria veniturilor din drepturi de proprietate intelectuală a fost scoasă de sub incidenţa reglementărilor privind veniturile din activităţi independente şi reglementată separat în cuprinsul Codului Fiscal la articolul 70.

    Astfel, până la data de 22 martie 2018 inclusiv, veniturile din drepturile de proprietate intelectuală se iau în calcul la stabilirea drepturilor prevăzute de OUG nr.111/2010, cu modificările şi completările ulterioare, ca fiind venituri din activităţi independente.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Jobul din România plătit cu 10.000 de euro a fost obţinut de un tânăr de 28 de ani fără studii de specialitate în domeniu

    Cosmin Ghiţă, un tânăr de 28 de ani fără experienţă în energie nucleară, cu studii de economie, a fost numit director general al Nuclearelectrica (SNN) pe o perioadă de patru luni, a anunţat ieri pe bursa compania de energie nucleară.

    Salariul directorul general al Nu­clear­electrica, companie care furnizează 17% din energia electrică consumată în România şi are afaceri de 1,6 miliarde de lei, este de circa 10.000 de euro. Mandatul actualului director general, Daniela Lulache, expiră la 1 septembrie 2017.

    Citeşte continuarea pe www.zfcorporate.ro

  • Străinii care ne reîmpăduresc ţara pentru că avem ceva unic. ”Pădurea nu e doar un ansamblu de cherestea”

    Christoph şi Barbara Promberger au spart barierele lingvistice ca să ajungă la cele de mediu. Vor să transforme Munţii Făgăraş într-un Parc Naţional şi nu au de gând să se oprească.

    Au venit în România în anii ’90, pentru natura de aici. Au rămas şi, pentru că avem nestemate verzi, şi-au propus să le salveze. Mai ales că, din 2005, au început tăierile ca-n codru şi pădurile noastre dispăreau cum vezi cu ochii.

    Barbara şi Christoph Promberger au cerut sprijin la străini, pentru că în România n-au găsit, şi au început să cumpere. Au făcut o organizaţie de mediu, Fundaţia Conservation Carpathia, umbrela sub care pădurile Făgăraşului se ascund de drujbe, şi, uşor-uşor, şi-au dezvoltat o adevărată reţea pentru protejarea naturii.

    Yellowstone de România
    Au început, aşadar, să cumpere păduri, în urma retrocedărilor din 2005. Terenuri mici, de câteva hectare, până la suprafeţe mari, de sute de hectare. Au ajuns să aibă în total 21.000 de hectare şi vreo 1.700 în Valea Dâmboviţei.

    Dar scopul nu e să ne cumpere ţara, oricât ar vrea unii politicieni să ne facă să credem asta.

    Scopul e ca acele păduri să rămână intacte. Să nu mai fie tăiate, iar animalele de acolo să nu mai fie vânate ilegal.

    Aşa că au pus la punct şi observator de animale sălbatice, prin care vietăţile din păduri stau şi ele la protecţie. Apoi au făcut pepiniere de puieţi, unde să planteze copaci, să-i crească şi apoi să-i mute în pădurile afectate de defrişări. Acum au zece pepiniere cu ulmi, molizi, fagi, arini şi alte specii. Mai greu cu bradul, căci nici nu se mai găseşte prea mult prin păduri şi nici nu creşte atât de repede sau atât de uşor.

    După mai bine de 10 ani, Fundaţia se poate lăuda cel puţin statistic: 1,6 milioane de copaci plantaţi, 600 de hectare reîmpădurite în Valea Dâmboviţei.

    Şi asta s-a făcut cu bani, pe lângă dorinţă. Banii lor, banii europeni, banii organizaţiilor de mediu sau ai donatorilor privaţi, iubitori de natură. În total, 60 de milioane de euro a strâns Fundaţia Conservation Carpathia, şi toţi s-au dus în păduri şi în comunităţile locale, scrie libertatea.ro

     

     

  • FELICITĂRI! România a obţinut 4 medalii la Olimpiada Internaţională de Informatică din Japonia. 3 dintre medaliaţi vor studia la Oxford

    Potrivit unui comunicat al Ministerului Educaţiei, în clasamentul neoficial pe medalii al concursului la care au participat elevi din 13 state, România s-a clasificat pe primul loc, la egalitate cu ţara gazdă.

     
    Medaliile de aur au fost cucerite de Costin-Andrei Oncescu, de la Colegiul Naţional “Dinicu Golescu” din Câmpulung, judeţul Argeş, şi de Alex Tatomir, Colegiul Naţional “Nicolae Bălcescu” din Brăila.
     
    Laureat cu aur şi la olimpiada de anul trecut, Costin-Andrei Oncescu s-a clasat pe primul loc în ierarhia generală individuală.
     
    Ioan-Tiberiu Muşat şi Ştefan Constantin-Buliga, ambii elevi ai Colegiului Naţional “Tudor Vianu” din Bucureşti, şi-au trecut în palmares medaliile de argint.

  • Trei zile până la ŞCOALĂ | Un record negativ de viteză: O şcoală construită timp de 12 ani nu e gata/ Datele obţinute arată situaţia pregătirilor din câteva judeţe, pentru noul an şcolar

    În multe şcoli din ţară, investiţiile nu s-au realizat de ani de zile, iar în altele acestea au fost făcute degeaba. Fisurile din pereţi sunt astupate, iar apoi se dă cu var pentru a nu se vedea găurile. Într-o şcoală din Vaslui renovările durează de 12 ani şi nu sunt gata nici acum.

    Vechea şcoală din Fâstâci, judeţul Vaslui, este în reconstrucţie din anul 2006. Deşi au trecut 12 ani, lucrările nu au fost finalizate, iar cei 60 de elevi de gimnaziu sunt nevoiţi să înceapă cursurile în fostul dispensar sau în clădirea ocolului silvic, unde au fost improvizate săli de clasă.

    ”Din 2006 au început lucrările. Nici în acest an nu pot începe copiii şcoala acolo. Constructorul nu-şi face treaba. Ca de fiecare dată, în fiecare an a prelungit, iar acum ne-a dat în judecată pentru că nu doresc să recepţionez şcoala. Eu spun că vreau să recepţionez şcoala, să-mi predea şcoala ca să pot să o fac pentru copii, să înveţe copiii. Eu sunt de acord să fac recepţia şi el nu este. Eu spun că am făcut comisii de recepţie a lucrării, prin dispoziţia primarului, vino încoace să-mi predai şcoala, să vedem ce e acolo. Şcoala e şi un obiect de inventar, ca să zicem aşa, dar trebuie preluată, ea are o valoare, trebuie introdusă în inventarul comunei, adică nu e ca un pix, îmi dă un pix, iau pixul”, a declarat, corespondentului MEDIAFAX, Sima Hristache, primarul comunei Cozmeşti.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Regulile de aur pentru o creştere salarială

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Opinie Vlad Năstase – consultant financiar şi CEO Concilium Consulting: “Arta negocierii cu o bancă”

    Pornind de la premisa că firma este bancabilă, în criteriile de selecţie pentru alegerea băncii este bine să fie luate în calcul câteva aspecte esenţiale.

     Prima opţiune referitoare la alegerea băncii ar trebui să fie exact cea cu care firma îşi desfăşoară majoritatea operaţiunilor, întrucât există deja un istoric. Dar de cele mai multe ori se alege banca ce are potenţial finanţator luând în considerare: valoarea tichetului de finanţat vs. profilul băncii; industria în care activează clientul vs. industrii/modele de business preferate de bancă (să aibă personal specializat care să înţeleagă mai uşor businessul şi produse specializate industriei / pricing competitiv); localizarea clientului în raport cu banca (ne referim aici la proximitate şi întelegerea zonei/regiunii dacă vorbim de firme din ţară); apetitul de creditare „real” al băncii; complexitatea produselor oferite de bancă vs. nevoile/cerinţele modelului de business.

     Din ce în ce mai mulţi antreprenori, în special cei care au putere de negociere în relaţia cu banca, refuză să mai semneze bilete la ordin avalizate sau contracte de fidejusiune. Băncile o cer. Care este limita unei „garanţii de confort” din partea băncii? Cât de utilă este ea în realitate?

    Prin aceste instrumente suplimentare de garantare băncile urmăresc, în special, să obţină „angajamentul” antreprenorului faţă de business şi faţă de relaţia cu banca. În practică, însă, în cazul nefericit al unei executări sau insolvenţe, prea puţin se recuperează din averea personală a antreprenorului. Aşadar, acest tip de garantare nu urmăreşte neapărat creşterea gradului de acoperire cu garanţii a creditului, ci obţinerea pe termen lung a unei „mize personale” din partea antreprenorului care poate influenţa direct performanţa financiară a companiei creditate. Oricum, să nu uităm că băncile ar trebui să crediteze firme în special pe baza situaţiilor financiare şi a modelului de business, prin urmare, o posibilă soluţie de mitigare a acestor solicitări de bilete la ordin sau fidejusiuni personale poate constitui o negociere cu banca a indicatorilor de performanţă pe care afacerea trebuie să îi atingă şi eventuale condiţii sau consecinţe în cazul în care nu se întâmplă.

     Băncile vor să vadă şi să înţeleagă ce finanţează, având în vedere că perioada de criză le-a schimbat abordarea flexibilă faţă de acordarea creditelor. Un business plan este de foarte multe ori extrem de util, prezentarea unei viziuni coerente crescând şansele de creditare.

     Calitatea şi claritatea documentaţiei contractuale sunt, de asemenea, importante. Puterea de negociere a clientului este considerată în general a fi destul de limitată. Care sunt elementele cheie care trebuie urmărite? Companiile care au credite la mai multe bănci, în special, ar trebui să urmărească cum şi în ce măsură colateralele care sunt aduse în garanţie sunt alocate afacerii sau liniei de business care este creditată şi, de asemenea, în ce măsură gradul de acoperire cu colaterale a creditului este corect din punctul de vedere al proporţionalităţii cu valoarea creditului.

    Cazurile în care banca impune o creştere a dobânzii ca măsură de „penalitate” sunt în general clare în contractul de credit, însă şi antreprenorul, la rândul său, ar trebui să negocieze ca aceste majorări de dobândă să fie limitate în timp doar pentru perioada în care firma încalcă sau nu respectă indicatorii sau clauzele care au dus la creşterea dobânzii. 

     Verificarea periodică a celor mai bune oferte din piaţă, în acord cu modelul şi segmentul din care faci parte. Firmele care înregistrează o activitate de lungă durată în raport cu o anumită bancă ar trebui să analizeze în mod constant în ce măsură  actualul model de business ar fi în continuare potrivit. Totul, în contextul în care băncile îşi schimbă periodic focusul, iar ofertele sunt reactualizate.

     Modelul şi procentele de garantare a creditelor în relaţia cu banca, trebuie revizitate periodic, în funcţie de evoluţia businessului.
     Este bine de ţinut cont că, în general, băncile înregistrează fluctuaţii de personal în zona de front office. De aceea, este indicat ca impactul „relaţiei umane” faţă de afacerea antreprenorului să fie diminuat pe cât de mult posibil. 

     Companiile „premium” sunt deseori tratate preferenţial, de aceea o ofertă primită de la o altă bancă poate deveni un factor de presiune şi un motiv de negociere cu actuala bancă.  

     Imaginea face cât o mie de cuvinte. Termenii si condiţiile ofertate de bancă depind de calitatea proiectului, dar şi de modalitatea în care acesta este prezentat. Astfel, o abordare eficientă poate să crească şansele obţinerii unei finanţări/refinanţări, iar costurile şi condiţiile obţinute să fie mult mai avantajoase.

     Definirea şi cuantificarea costului de oportunitate. Evaluarea realistă a situaţiei în care se află compania, respectiv posibilitatea obţinerii doar a unei finanţări sau a negocierii celor mai bune condiţii de finanţare, este, de asemenea, extrem de importantă. Câteodată costurile de finanţare nu sunt neapărat factorul decisiv, însă cele prea mari sunt doar o soluţie salvatoare de moment care, dacă nu este gestionată atent, poate să ducă pe termen scurt sau mediu la situaţii dificile şi, în loc să rezolve, complică situaţia.

     Nu te duce la bancă abia atunci când ajungi în criză!  În cazul în care afacerea ta începe să aibă dificultăţi, o abordare proactivă în relaţia cu banca ar fi extrem de utilă. Afacerea se poate salva şi cu ajutorul băncii, care este direct interesată să îşi „protejeze” investiţia. Dacă ajungi, însă, prea târziu, este posibil să nu mai găseşti în bancă un partener constructiv de discuţie, iar şansele de salvare a afacerii să devină limitate, în condiţiile în care principala preocupare a băncii nu va mai fi sprijinirea afacerii, ci recuperarea banilor creditaţi.

  • Premieră în JUSTIŢIE. Instanţa a pronunţat PRIMA ACHITARE motivată de ILEGALITATEA interceptărilor obţinute în baza PROTOCOLULUI SRI-PG

     Magistraţii arată că orice normă juridică trebuie să fie ”edictată în acord cu principiile constituţionale, principii care exclud categoric ca Protocolul STRICT SECRET să fie încorporat într-un mod obscur în procedura penală”. Tehnic vorbind, judecătorii militari au creat o jurisprudenţă care ar putea genera, în lanţ, un şir de achitări în dosarele create pe baza probelor obţinute de echipele mixte SRI-PG.
     
    În motivarea soluţiei de achitare a lui Cantemir Groza, subofiţer din Inspectoratul de Jandarmi Judeţean Bihor, acuzat de luare de mită, magistraţii arată că probele care au stat la baza condamnării în primă instanţă sunt interceptări obţinute în baza protocolului încheiat între Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi SRI, ele fiind nule.

    Subofiţerul de jandarmi a fost condamnat la trei ani de închisoare cu suspendare, în primă instanţă, iar în luna iulie (la apel), Curtea Militară de Apel Bucureşti l-a achitat definitiv pe bărbat.

    ”Apărătorul inculpatului a arătat că este în imposibilitatea de a formula apărările adecvate prin interzicerea accesului la fişa postului inculpatului (secretă), contrar jurisprudenţei CEDO; a arătat, de asemenea, că probele obţinute prin mijloace tehnice speciale sunt afectate de protocolul strict secret dintre Serviciul Român de Informaţii şi Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, în vigoare şi aplicabil la data faptelor, solicitând înlăturarea acestor probe ca fiind obţinute în afara cadrului procesual penal”, se arată în motivare.

    Instanţa: Probele obţinute de echipele mixte sunt nule absolut

    Magistraţii mai consideră că a fost nesocotit principiul loialităţii probelor – prin activitatea comună a echipelor mixte urmând o procedură secretă, iar constatarea nulităţii, indiferent dacă este absolută sau relativă, determină lipsirea de efecte juridice a actului afectat din momentul efectuării acestuia, iar nu din momentul constatării nulităţii.

    Cititi mai multe pe www.gandul.info