Managerul acceptă, deşi atunci când ceilalţi au cerut o creştere salarială de 5 sau 10% au fost refuzaţi pe motiv că bugetele sunt îngheţate. Vine momentul în care echipa află salariul noului-venit şi îşi dau seama că fidelitatea lor este răsplătită practic printr-o penalizare. Ce este de făcut într-o astfel de situaţie?
PENTRU ANGAJAŢI NU MAI ESTE O NOUTATE FAPTUL CĂ SALARIILE TUTUROR CELOR CARE AU “REZISTAT” ÎN COMPANIE AU RĂMAS LA NIVEL ISTORIC, adică la valoarea de acum doi – trei ani, din cauza presiunii pe bugete. Însă orice resursă nou atrasă cu siguranţă va veni pe un salariu peste medie, cu 10-20% mai mare, pentru că altfel nu ar renunţa la securitatea oferită de locul de muncă anterior.
“Angajatul nou, indiferent de cât de bun ar fi, nu este productiv la început, iar în cel mai fericit caz devine productiv abia după două-trei luni.
Însă în această perioadă, lui i se oferă mai multe beneficii din partea angajatorului decât celorlalţi care au rămas fideli companiei şi care au fost performanţi. E ca şi cum un angajat talentat cu experienţă de patru ani pe o poziţie s-ar trezi dintr-o dată cu un nou coleg de birou care nu ştie încă ce are de făcut, dar care, pe lângă salariu, primeşte şi o maşină de serviciu, în timp ce celălalt nu are”, explică managerul din banking care s-a confruntat cu această dilemă privind penalizarea angajaţilor loiali. Soluţia pe care a găsit-o el a fost una personalizată, a încercat să aplice un sistem prin care să îi recompenseze în mod egal pe ceilalţi angajaţi din echipă atunci când a avut ocazia şi resursele necesare.
O SITUAŢIE SIMILARĂ A FOST ÎNTÂLNITĂ ŞI ÎN CAZUL UNEI COMPANII DIN SECTORUL BUNURILOR DE LARG CONSUM, unde într-unul dintre departamente s-au făcut noi recrutări, deşi salariile angajaţilor erau îngheţate. Rezultatul? Angajaţii mai vechi s-au supărat, au fost demotivaţi, iar cei proaspăt recrutaţi nu au rezistat mai mult de 8 – 9 luni în atmosfera stresantă pe care au creat-o fără să îşi dorească. Aşa că au plecat, iar angajaţii rămaşi au continuat să-şi desfăşoare munca la fel ca înainte, fără să mai fie de această dată demotivaţi din cauza salariilor, care au rămas la fel.
Specialiştii în resurse umane spun că o creştere de 20% a pachetului salarial oferit unui nou angajat valoros pentru companie se încadrează în marja recomandată, bineînţeles, ţinându-se cont de competenţele proaspătului recrutat. “În cazul în care salariile sunt îngheţate şi nu se pot oferi creşteri din cauza restricţiilor bugetare se recomandă şi îngheţarea proceselor de recrutare şi a structurilor. Nerespectarea acestor principii poate fi un factor demotivator extrem de puternic atât pentru angajaţii vechi, dar şi pentru cei noi care pot avea dificultăţi de integrare şi pot părăsi compania în mai puţin de un an de la angajare”, crede Alina Popescu, business development manager în cadrul firmei de consultanţă în management Hay Group România.
SUBIECTUL “SALARIU” RĂMÂNE SENSIBIL ÎN RÂNDUL ANGAJAŢILOR atâta vreme cât nivelul acestuia nu reuşeşte să acopere nevoile primare ale acestora. Până la urmă, salariul rămâne un “factor de igienă”, iar în cazul joburilor în care nu este suficient pentru nevoile elementare, angajarea unui om nou în echipă, cu un salariu mai mare, devine un element perturbator semnificativ în departament.
Adrian Paraschiv, senior partner & trainer în cadrul firmei de training Stand for Development, este de părere că, în acelaşi timp, în acele joburi unde salariul îşi îndeplineşte funcţia igienică şi este suficient pentru nevoile elementare, discuţia pe marginea banilor poate ascunde de fapt un alt aspect, acela al “măsurării” în bani a aprecierii din partea managerului. În opinia sa, există unele echipe în care managerului îi este foarte greu să aprecieze oamenii, chiar şi atunci când este impresionat de rezultate. În lipsa aprecierii pentru efortul depus şi a rezultatelor obţinute, discuţia despre bani devine singura modalitate de a “măsura” aprecierea şefului, explică Adrian Paraschiv.