BusinessMagazin

Tag: cheltuiala

  • Decizia şoc de la Finanţe are urmări surpriză: Creşte cheltuiala angajatorului, nu a angajatului

    ”Noul regim al contribuţiilor de asigurări sociale este echivalent, ceteris paribus, cu o creştere a impozitării muncii strict prin intermediul modificării regimului CAS, în pofida noilor cote de 35% comparativ cu cota cumulată de 39,33% aplicată în prezent, ca urmare a bazei de aplicare diferite. Taxarea muncii scade marginal, în condiţiile în care această măsură este însoţită şi de reducerea cotei impozitului pe venit de la 16% la 10%. Impactul asupra veniturilor bugetare este favorabil la nivelul CAS şi nefavorabil la nivelul impozitului pe venit, impactul agregat fiind însă negativ”.

    Actualul regim al contribuţiilor de asigurări sociale (CAS) va fi modificat de la 1 ianuarie 2018, urmând ca, de la situaţia curentă în care cotele de contribuţie însumează 22,83% la angajator şi 16,5% la angajat, să se treacă la un sistem în care CAS se datorează doar de către angajat într-o cotă de 35%, la o primă vedere inferioară cumulului cotelor anterioare de 39,33%.

    De asemenea, autorităţile au în vedere şi reducerea cotei impozitului pe venit de la 16% la 10%.

    ”Această nouă modalitate de calcul este echivalentă, ceteris paribus, cu o creştere a taxării muncii în ceea ce priveşte strict partea de CAS, în timp ce scăderea poverii fiscale totale este reală, dar se datorează exclusiv diminuării cotei impozitului pe venit”, explică Bogdan Dumitrescu.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Cum să-ţi răcoreşti casa fără aer condiţionat. Cele mai simple şi eficiente metode

    1. Acoperă geamurile

    Trage storurile, jaluzelele sau draperiile în timpul zilei, imediat ce soarele începe să-ţi bătă în geam. Vei împiedica astfel căldura să-ţi pătrundă în casă. Descoperă geamul doar când vine seara. În cazul în care nu ai buget pentru nici unul dintre cele enumerate mai sus, poţi acoperi geamurile cu folie de aluminiu. Atenţie! Draperiile trebuie să fie din culori deschise. Culorile închise atrag căldura.

    2. Deschide geamurile noaptea

    Pentru a răcori casa, ţine noaptea geamurile deschise. Lasă toate uşile de interior deschise, astfel încât aerul să circule. Lasă deschise chiar şi uşile dulapurilor din bucătărie şi ale sifonierelor pentru că înmagazinează căldură pe timpul zilei. Şi asigură-te că te trezeşti suficient de devreme pentru a le închide la loc (în jurul de 5-7 dimineaţa).

    3. Apelează la ventilatoare

    Cel mai indicat este ventilatorul prins în tavan. Pentru a crea senzaţia de aer condiţionat, pune un pet de 2 litri la congelator, apoi când este gheaţă scoate-l şi aşază-l într-un bol sub ventilator. Astfel, aripile ventilatorului vor împrăştia răcoarea pe măsură ce geaţa se topeşte.

    4. Închide sursele de căldură

    Evită pe cât posibil să nu foloseşti cuptorul pe timpul zilei (atât cuptorul de la aragaz, cât şi cel cu microunde). Becurile incandescente sunt o altă sursă de căldură, aşa că este indicat să le înlocuieşti cu cele compacte fluorescente. Închide computerul, televizorul sau alte aparate electrocasnice pe care nu le foloseşti. Este indicat să le scoţi din priză, nu doar să le închizi din telecomandă.

    5. Evită aburii

    Pe timpul zilei evită să faci duşuri fierbinţi sau să speli vasele cu apă fierbinte. Lasă activităţile precum gătitul, spălatul rufelor sau al vaselor după lăsarea serii

    Cititi mai multe pe www.realitatea.net

  • Viorel Ştefan, ministrul Finanţelor: Diferendul trebuie soluţionat la Curtea Constituţională şi nu în stradă/ Este penal să angajezi o cheltuială fără sursă bugetară

    Viorel Ştefan, ministrul Finanţelor a declarat vineri, la şedinţa de avizare a bugetului Ministerului Finanţelor că diferendul legat de modificările legislative, care a scos în stradă zeci de mii de români, trebuie soluţionat la Curtea Constituţională şi nu în stradă.

    Acesta a răspuns astfel la o întrebare legată de existenţa unei supape în buget, în situaţia în care lucrurile s-ar complica pe fondul incetitudinii actuale, iar veniturile bugetare ar urma să scădă.

    Viorel Ştefan, ministrul Finanţelor, a infirmat informaţia potrivit căreia administraţiile Centrale şi Locale se pot împrumuta fără limită. Acesta a precizat că există un plafon de 1,2 miliarde de lei, în limita căruia se avizează cererile de împrumut.

    “Administraţiile Locale, ca să se împrumute, există un plafon de 1,2 miliarde, în limita căruia există o comisie la Ministerul de Finanţe care avizează cererile de împrumut. Nu e la liber, e plafonat, la 1,2 miliarde şi acest plafon se regăseşte inclusiv în legea care s-a votat astăzi în plenul Camerei Deputaţilor privind aprobarea plafoanelor de cheltuieli pentru 2017”, a declarat vineri, Viorel Ştefan, ministrul Finanţelor.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

     
     

  • De ce vă urâţi jobul?

    Chiar dacă în ultimele două decenii companiile au făcut progrese mai mari sau mai mici pentru îmbunătăţirea condiţiilor de lucru, începând de la sedii mai bune, birouri mai vii, mâncarea mai variată la cantină, sau, cum se spune mai nou – cafetăria, până la grija mai mare pentru starea de bine a angajaţilor – abonamente la sală, la bibliotecă, la cursuri de dans, spre exemplu – numărul celor care îşi urăsc jobul nu a scăzut, ci dimpotrivă.

    Lucy Kelleway, celebrul comentator pe corporate life de la Financial Times, pune această înrăutăţire pe seama chiar a condiţiilor mai bune pe care le oferă companiile angajaţilor comparativ cu anii ‘60, ‘70, ‘80. Pentru cei care vor, puteţi citi articolul – „Why are we unhappy when we have gyms and free fruit?“

    Mai mult decât atât, ea spune că educaţia mai bună de care am beneficiat cu toţii în ultimele decenii s-a întors împotriva noastră: oamenii cu universitate tind să-şi urască mai mult jobul decât cei care nu au terminat o facultate.

    Paradoxal, nu?

    Până la urmă, de ce vă urâţi jobul?

    V-aţi greşit cariera?

    Au decis mama, tata sau bunicii pentru voi ce şcoală sau ce profesie să urmaţi?

    Sunt de vină şefii pe care i-aţi avut? Aţi fost parcaţi într-un colţ şi uitaţi, când voi aţi fi putut muta munţii?

    Nu l-aţi tratat pe şef la modul „kiss the ass“ şi v-a uitat în organigramă?

    Nu v-a dat nimeni încredere şi v-aţi complăcut prin ceea ce făceaţi?

    Salariul nu este cel pe care îl consideraţi că-l meritaţi?

    Aţi ratat cursurile de pregătire plătite de companie şi nu aţi fost ulterior pe listele de promovare?

    Nu aţi plecat la timp, v-a fost frică când au apărut oportunităţi şi acest lucru „v-a îngropat“ în job, devenind prizonieri?

    V-a fost frică să plecaţi şi atunci vă îndreptaţi toată furia şi nemulţumirea surdă către companie şi către jobul pe care aţi ajuns să-l urâţi?

    Au trecut anii şi posibilităţile de promovare sau de găsire a unor poziţii mai bune s-au dus cu totul?

    Compania, patronii, şefii direcţi nu vă merită?

    Aşa că purtaţi un război cu ei, de non-combat – în spatele calculatorului?

    Consideraţi că v-aţi născut într-o ţară greşită şi atunci în loc să plecaţi în afară vă îndreptaţi furia către locul de muncă?

    Vă uitaţi în jur şi vedeţi cum prietenii voştri cresc, sunt promovaţi, au salarii mai mari, par mai fericiţi şi atunci deveniţi furioşi pe propriul job, mai ales că nu puteţi să-l părăsiţi pentru că aveţi de plătit rate şi nu găsiţi o slujbă mai bună în altă parte?

    Motivele pentru care vă urâţi jobul pot fi foarte multe, având în vedere cât de mulţi dintre voi aţi putea să intraţi în această statistică.

    Lucy Kellaway, care de mai bine de 30 de ani scrie pe resurse umane, pe corporate life, la Financial Times, spune că motivul principal de nefericire este legat de faptul că aşteptaţi prea mult de la job.

    Jobul nu vă poate rezolva problemele! Nu este el de vină că voiaţi să fiţi avocat, pentru că se câştigă mulţi bani, sau voiaţi să vă plimbaţi în lume şi aţi ajuns contabil sau contabilă să băgaţi facturi în SAP toată ziua!

    Poate aşteptaţi prea mult de la şefi – să aibă grijă de voi, când ei nu ştiu să aibă grijă de ei! Nu toată lumea are calităţi native de leadership sau de delegare a responsabilităţilor! Nu toţi şefii vor sau au timp să vă asculte problemele şi să vă înţeleagă!

    De asemenea, de partea cealaltă, corporaţiile promovează în rândul angajaţilor „idei“ de fericire la locul de muncă, aşa cum vin pe linie ierarhică, de la centru, nişte bulleturi într-un PowerPoint, impersonale, care dau bine într-o prezentare.

    Iar odată cu „fericirea“ vine şi targetul de vânzări, tot mai mare în fiecare an, greu de atins pentru a lua bonusul şi de aceea creşte frustrarea.

    Ar fi interesant de văzut, şi poate discutăm acest lucru pe pagina de Facebook a Business Magazin, cum au ajuns cei 25% care nu sunt nefericiţi cu jobul lor să fie fericiţi la locul de muncă.

    Sunt în profesia la care au visat de mici sau din liceu?

    Au avut noroc de companii, de şefi sau de patroni?

    Au fost la locul potrivit când s-au schimbat liniile şi au fost promovaţi de tineri?

    Au prins perioada de glorie când s-au dat bonusurile mari, iar salariile se dublau an de an, plus că acum nu-i mai schimbă nimeni?

    Oricum este tare greu să ajungi să fii fericit la locul de muncă, pentru că trebuie să munceşti pentru acest lucru.

    Pentru companie, eşti doar o poziţie în organigramă, un cost salarial şi dacă tu nu găseşti argumente să-ţi placă ceea ce faci, e greu să fii fericit cu jobul pe care îl ai.

    P.S.: Pentru cei care v-aţi greşit cariera, să ştiţi că jurnalismul e cea mai frumoasă profesie din lume. Şi dacă vă gândiţi să o luaţi de la capăt, daţi-mi un e-mail.

  • Multinaţionalele trebuie să treacă de la consumatori de forţă de muncă, din care au trăit două decenii fără să plătească nimic, la investitori în forţă de muncă, dacă vor să aibă angajaţi mai buni şi mai bine pregătiţi

    Timp de 20 de ani, investitorii care au venit în România, multinaţionalele şi firmele româneşti care s-au înfiinţat în anii ’90 sau la începutul anilor 2000, au beneficiat de angajaţi mai bine pregătiţi sau care aveau o dorinţă mai mare de a învăţa şi de a face lucruri.

    Investiţia în angajaţi s-a făcut mai mult la nivel de management şi poate, ca o excepţie, în cei din nivelul doi. În rest, companiile nu au investit în personal, considerând că este o cheltuială de care se pot lipsi şi oricum fiecare învaţă de la fiecare, ca o obligaţie de serviciu. În consecinţă, aceste companii au fost în poziţia de consumator de forţă de muncă, pentru care au plătit numai un salariu şi poate un bonus.

     

    În ultimii ani, multe companii s-au trezit în situaţia de a căuta personal, de a schimba liniile, poate de a înlocui oamenii şi nu au cu cine. Directorii generali şi de HR se plâng că noile generaţii sunt slab pregătite, nu mor la muncă, nu vor să perfecţioneze singuri şi, mai mult decât atât, costă mult.

    În anii ’90 şi la începutul anilor 2000, pentru cei care aveau 20-30 de ani nu erau foarte multe alternative de job bune. De aceea, mulţi încercau să-şi ţină poziţia, prin muncă multă, energie şi determinare şi, în final, prin rezultate. Dacă o firmă îţi oferea maşină de la serviciu şi abonament la sală, era realizarea supremă.

    Acum nu se mai întâmplă aşa. Noile generaţii au de unde alege, salariile de intrare sunt mai mari, iar pretenţiile de la companie mai ridicate. Oamenii se uită unde sunt amplasate birourile, cât de colorate sunt mesele, unde este cafetărie şi câte feluri de mâncare se oferă în fiecare zi; acum 20 de ani, dacă firma îţi dădea un sandviş erai superfericit, acum, dacă nu ai 10 feluri de mâncare pe zi, cafetăria este considerată proastă.

    Companiile sunt obligate acum să pună mai mulţi bani pe masă pentru pregătirea angajaţilor, în sediu, în marketingul de a atrage noi oameni, în imaginea pe care o au în societate şi în oraş. Asta înseamnă o cheltuială, o investiţie pe care trebuie să o facă şi căreia trebuie să-i găsească un ROI – return on investment (rată de recuperare a investiţiei).
    Team buildingurile, unde ideea centrală din mintea angajaţilor este partea de petrecere, băutură şi „agăţat“, sunt bune, dar la finalul trimestrului partea de ROI nu prea se vede.

    Până acum, prima linie de management era trimisă la MBA, la cursuri de pregătire în leadership, financiar, marketing, vânzări, dar mai jos nu se întâmpla nimic. Dacă schimbai directorul, nu aveai pe cine să pui în loc din intern, pentru că nimeni nu-şi bătuse capul cu pregătirea eşalonului doi sau trei. Era o cheltuială inutilă. Mai mult decât atât, de ce să investeşti în cineva care poate să plece peste o săptămână la concurenţă gata pregătit? Mulţi gândesc aşa.

    Cea mai mare problemă pe care o întâmpină firmele cu angajaţii, cei pe care îi au, este legată de leadership, de a conduce oameni, de a trece de la partea tehnică, de la un job clar trasat, la unul legat de managementul echipei şi al oamenilor din subordine. Cel mai dificil lucru.

    Delegarea responsabilităţilor nu reprezintă o trăsătură forte a românilor, pe ideea de a nu pregăti pe cineva care „să-mi ia locul“. Companiile, proprietarii, directorii generali s-au complăcut în această situaţie şi odată ce se schimbă generaţiile se trezesc că nu au pe cine să pună director de vânzări, director de marketing, director operaţional, director financiar şi chiar director general.

    Poţi să rezolvi această problemă „mâine“? Nu prea, aşa că multe companii sunt crăpate, găurite şi nu ţin pasul cu economia sau cu tendinţele din propria industrie, cu concurenţa. Pentru că nu au oameni cu care să lucreze.
    Criza a tăiat foarte multe poziţii în organigramă; acum acest lucru se vede. Multe companii nu au dubluri pe posturi (în special în companiile româneşti), nu există rezerve şi plecarea unui om se vede instantaneu, pentru că poziţia nu poate fi ocupată peste noapte, ci în săptămâni, dacă nu chiar luni.

    Nu ştiu câte companii sunt pregătite şi au bani să investească în oameni, în angajaţi pentru a acoperi golurile profesionale şi lipsa calităţilor de management. Din păcate, în următorul deceniu, nu lipsa resurselor financiare va fi principala problemă pentru companii, ci lipa resurselor umane pregătite. Întotdeauna, după ce consumi ceva, vine şi nota de plată.

    Acest articol a fost publicat prima oară în Business Magazin

  • De la consumator de forţă de muncă la investitor în forţă de muncă

    Timp de 20 de ani, investitorii care au venit în România, multinaţionalele şi firmele româneşti care s-au înfiinţat în anii ’90 sau la începutul anilor 2000, au beneficiat de angajaţi mai bine pregătiţi sau care aveau o dorinţă mai mare de a învăţa şi de a face lucruri.

    Investiţia în angajaţi s-a făcut mai mult la nivel de management şi poate, ca o excepţie, în cei din nivelul doi. În rest, companiile nu au investit în personal, considerând că este o cheltuială de care se pot lipsi şi oricum fiecare învaţă de la fiecare, ca o obligaţie de serviciu. În consecinţă, aceste companii au fost în poziţia de consumator de forţă de muncă, pentru care au plătit numai un salariu şi poate un bonus.

    În ultimii ani, multe companii s-au trezit în situaţia de a căuta personal, de a schimba liniile, poate de a înlocui oamenii şi nu au cu cine. Directorii generali şi de HR se plâng că noile generaţii sunt slab pregătite, nu mor la muncă, nu vor să perfecţioneze singuri şi, mai mult decât atât, costă mult.

    În anii ’90 şi la începutul anilor 2000, pentru cei care aveau 20-30 de ani nu erau foarte multe alternative de job bune. De aceea, mulţi încercau să-şi ţină poziţia, prin muncă multă, energie şi determinare şi, în final, prin rezultate. Dacă o firmă îţi oferea maşină de la serviciu şi abonament la sală, era realizarea supremă.

    Acum nu se mai întâmplă aşa. Noile generaţii au de unde alege, salariile de intrare sunt mai mari, iar pretenţiile de la companie mai ridicate. Oamenii se uită unde sunt amplasate birourile, cât de colorate sunt mesele, unde este cafetărie şi câte feluri de mâncare se oferă în fiecare zi; acum 20 de ani, dacă firma îţi dădea un sandviş erai superfericit, acum, dacă nu ai 10 feluri de mâncare pe zi, cafetăria este considerată proastă.

    Companiile sunt obligate acum să pună mai mulţi bani pe masă pentru pregătirea angajaţilor, în sediu, în marketingul de a atrage noi oameni, în imaginea pe care o au în societate şi în oraş. Asta înseamnă o cheltuială, o investiţie pe care trebuie să o facă şi căreia trebuie să-i găsească un ROI – return on investment (rată de recuperare a investiţiei).
    Team buildingurile, unde ideea centrală din mintea angajaţilor este partea de petrecere, băutură şi „agăţat“, sunt bune, dar la finalul trimestrului partea de ROI nu prea se vede.

    Până acum, prima linie de management era trimisă la MBA, la cursuri de pregătire în leadership, financiar, marketing, vânzări, dar mai jos nu se întâmpla nimic. Dacă schimbai directorul, nu aveai pe cine să pui în loc din intern, pentru că nimeni nu-şi bătuse capul cu pregătirea eşalonului doi sau trei. Era o cheltuială inutilă. Mai mult decât atât, de ce să investeşti în cineva care poate să plece peste o săptămână la concurenţă gata pregătit? Mulţi gândesc aşa.

    Cea mai mare problemă pe care o întâmpină firmele cu angajaţii, cei pe care îi au, este legată de leadership, de a conduce oameni, de a trece de la partea tehnică, de la un job clar trasat, la unul legat de managementul echipei şi al oamenilor din subordine. Cel mai dificil lucru.

    Delegarea responsabilităţilor nu reprezintă o trăsătură forte a românilor, pe ideea de a nu pregăti pe cineva care „să-mi ia locul“. Companiile, proprietarii, directorii generali s-au complăcut în această situaţie şi odată ce se schimbă generaţiile se trezesc că nu au pe cine să pună director de vânzări, director de marketing, director operaţional, director financiar şi chiar director general.

    Poţi să rezolvi această problemă „mâine“? Nu prea, aşa că multe companii sunt crăpate, găurite şi nu ţin pasul cu economia sau cu tendinţele din propria industrie, cu concurenţa. Pentru că nu au oameni cu care să lucreze.
    Criza a tăiat foarte multe poziţii în organigramă; acum acest lucru se vede. Multe companii nu au dubluri pe posturi (în special în companiile româneşti), nu există rezerve şi plecarea unui om se vede instantaneu, pentru că poziţia nu poate fi ocupată peste noapte, ci în săptămâni, dacă nu chiar luni.

    Nu ştiu câte companii sunt pregătite şi au bani să investească în oameni, în angajaţi pentru a acoperi golurile profesionale şi lipsa calităţilor de management. Din păcate, în următorul deceniu, nu lipsa resurselor financiare va fi principala problemă pentru companii, ci lipa resurselor umane pregătite. Întotdeauna, după ce consumi ceva, vine şi nota de plată.

  • Aplicaţia care şi-a ajutat utilizatorii să economisească 350 de milioane de dolari

    Anul trecut, în perioada Crăciunului, Rachel Rhoads şi-a adus aminte de contul de economii unde a observat că are 900 de dolari. Rhoads are un cont la Digit, companie de tehnologie financiară care are un algoritm ce le urmăreşte veniturile şi obiceiurile de cheltuială utilizatorilor săi şi odată la două-trei zile pune câţiva bani de o parte într-un cont de economii, scrie Bloomberg.

    În doi ani, startup-ul american Digit a reuşit să ajute utilizatorii săi economisească peste 350 de milioane de dolari, potrivit lui Ethan Bloch, fondatorul şi CEO-ul companiei, fără a dezvălui totuşi numărul de utilizatori pe care îi are aplicaţia.

    Digit analizează veniturile utilizatorului, când este plătit, cum este plătit, apoi se uită la ce cheltuieli are în următoarele săptămâni şi observă obiceiurile de cheltuială ale acestora. După ce face toate aceste lucruri, mută o parte din bani în contul de economii.

    Digit va fi integrat şi în aplicaţia de messenger a Facebook, astfel va comunica mai uşor cu clienţii săi. Utilizatorii pot seta o dată şi un obiectiv (cât vrea să economisească) şi algoritmul programului face anumite proiecţii bazate pe soldurile existente pentru a determina dacă obiectivul este unul realistic sau nu.

    Totuşi pentru că Digit nu este o bancă aceasta nu poate plăti dobânda, dar Bloch a spus că “dobânzile nu sunt un punct prioritar pentru clienţii noştri deoarece aceştia economisesc sume mici.

    “Vrem ca aplicaţia să devină mai complexă, să o umanizăm. Vrem să putem să o intrebăm – “Hei, Digit, sunt ok pentru pensionare?  şi aplicaţia să-ţi trimită un emoji cu ok”, a mărturisit fondatorul.

  • Când e mai bine să economiseşti banii de concediu

    Multe persoane consideră vara perioada ideală pentru o escapadă, dar doar pentru că toată lumea pleacă în concediu, nu înseamnă că este o regulă generală – mai ales dacă anul acesta banii se lasă aşteptaţi.

    Dacă plănuiaţi să folosiţi un card de credit pentru a vă plăti concediul, deja ar trebui să vă ridicaţi un mare semn de întrebare. Un astfel de împrumut bancar ar putea ajunge să coste mult mai mulţi bani în timp, luând în considerare taxele care se vor aduna. Indiferent de costul vacanţei, o dobândă de 12% nu este deloc neglijabilă – acei 12% s-ar preta foarte bine drept bani de cheltuială la următorul concediu. Faptul că nu dispuneţi de banii necesari acum este primul indiciu că vacanţa mai poate aştepta, scrie Time.

    Când e mai bine să economiseşti banii de concediu

     

     

     

  • Preţul greşelii la început de drum

    În fabrica de pantofi înfiinţată de părinţii săi a observat modul de lucru şi a constatat că productivitatea era scăzută. Aşadar, pentru a vedea exact ce se întâmplă în fabrică, Mircea Gavrilă a cumpărat o cameră de filmat pe care a montat-o în faţa uşii principale de acces în zona de producţie. După ce a analizat imaginile a văzut unde erau obstacolele în producţie şi a schimbat maniera de lucru, iar rezultatele au venit,  „timpul pierdut în afara zonelor de lucru s-a eliminat aproape complet, productivitatea a crescut, iar contravaloarea camerei s-a «amortizat» în aproximativ două săptămâni prin creşterile de productivitate pe care le-a facilitat“.

    Aşa avea să înceapă afacerea Depisto a lui Mircea Gavrilă, o afacere care a crescut de la înfiinţare, în 2008, de la un business local la unul naţional cu o cifră de afacere de peste 2 milioane de euro. La început Depisto însemna doar două persoane, care instalau sisteme de securitate în judeţul Harghita, iar acum numărul de angajaţi ajunge la 60 şi activitatea companiei se împarte în trei ramuri: sisteme de securitate, protecţie la incendiu şi instalaţii electrice – curenţi slabi.

    Incendiul de la maternitatea de la Giuleşti din 2010 a trezit lumea la realitate cu privire la starea spitalelor din ţară şi a sistemelor de detecţie la incendiu, spune antreprenorul de 33 de ani. Mircea Gavrilă a început o campanie de promovare a sistemelor de detecţie la incendiu pentru a fi instalate în spitalele din Harghita, „dar ei căutau un partener care să se ocupe de toată activitatea de prevenire şi stingere a incendiilor. După mult studiu, timp şi investiţii, am înfiinţat o divizie care s-a specializat pe activităţi de protecţie la incendiu cerute sau impuse de reprezentanţii ISU companiilor locale“, spune antreprenorul.

    Astfel a apărut al doilea serviciu oferit de companie, „protecţie la incendiu (PSI)“. Cel de-al treilea, care se ocupă de instalaţii electrice, a fost dezvoltat ceva mai târziu şi se adresează în special pieţei de construcţii, Depisto fiind de obicei, subcontractor al unor firme de construcţii sau de instalaţii. Iar acest serviciu s-a dovedit a fi căutat şi în prezent generează cele mai mari rulaje din companie. Cifra de afaceri a Depisto a crescut constant în ultimii ani; în 2015 a înregistrat o creştere de 151% şi a depăşit 2,1 milioane de euro. Cea mai mare pondere la această sumă a avut-o diviza de instalaţii electrice (85%), apoi cea de securitate (12%) şi cea de PSI de 3%. Chiar dacă poate acoperi întreaga ţară, cea mai mare pondere a clienţilor este concentrată în zona Gheorgheni, în Harghita. În această zonă sunt active şi diviziile de Securitate şi PSI ale Depisto, despre care Gavrilă spune: „Chiar dacă nu generează rulaje la fel de mari precum divizia de electrice, reprezintă un volum destul de mare în ce priveşte numărul de clienţi şi activităţi efectuate“.

    La patru ani de la înfiinţare, în 2012, a avut loc prima lucrare importantă pentru Depisto în afara judeţului, ce a marcat intrarea în domeniul de construcţii – au executat o lucrare pentru sediul Gărzii Financiare din Constanţa. În 2014 au deschis un birou la Bucureşti, iar un an mai târziu un alt sediu în Braşov. Aşadar cele trei mari zone unde Depisto activează sunt Harghita, Braşov şi Bucureşti, dar mai sunt prezenţi şi în alte şantiere din ţară precum Bistriţa sau Cluj- Napoca, potrivit lui Gavrilă. Dacă în Capitală secţia de electrice este cea mai importantă (reprezintă 78% din businessul Depisto), în Harghita şi Braşov divizia de securitate este mai importantă (70% din afacere).

    Gavrilă spune că întemeierea firmei în 2008, la început de criză, nu a contat prea mult pentru afacerea sa „pentru că era singura realitate pe care o cunoşteam“. În schimb, afirmă că dificultăţile în carieră au venit din cauza deficienţei de cunoştinţe, atât tehnice, cât şi de management: „Nu ştiam cum se programează un sistem de alarmă, nu aveam deloc cunoştinţe de management. Am luat-o de la zero, am pierdut multe zile şi nopţi studiind, învăţând. Am greşit de multe ori şi am plătit foarte multe «taxe de şcolarizare». Din fiecare greşeală am învăţat câte puţin“. Un alt moment dificil din carieră spune că a coincis cu unul dintre cele mai fericite momente din viaţa lui, naşterea fiul lui, despre care spune că a declanşat o schimbare în modul cum şi-a organizat viaţa profesională: „am început să deleg mai mult, să reconsider ideea de productivitate versus timp petrecut la birou şi să mă ocup mai degrabă de coordonare decât de implementare“.

    Până la 1 ianuarie 2016, toate firmele din România ar fi trebuit să aibă o analiză a riscurilor de securitate; altminteri, riscă amenzi cuprinsă între 5.000 şi 10.000 de lei. Totuşi guvernul s-a răzgândit şi a decis amânarea legii până la 1 iulie 2017. Cum Depisto are în portofoliu un astfel de serviciu de analiză, Mircea Gavrilă povesteşte că „prin lunile noiembrie – decembrie toată lumea căuta o firmă specializată pe evaluări, iar toţi evaluatorii din zonă era ocupaţi până peste cap. La început de an s-au mai liniştit apele, în special datorită amânării obligativităţii până la jumătatea anului 2017“. Pentru anul în curs antreprenorul îşi propune să finalizeze proiectele începute în anii trecuţi, „să punem mare accent pe eficientizarea proceselor interne care să ne ajute în creşterea productivităţii“ şi aşteaptă o creştere moderată, de 10%, a cifrei de afacere.

  • De unde scoate Ryanair banii astfel încât poate oferi bilete de avion şi la 20 euro?

    Acum nu foarte multi ani, pretul unui bilet de avion era o cheltuiala semnificativa, visurile de calatorie ale multora nematerializandu-se tocmai din cauza acestui obstacol de ordin pecuniar, scrie Ziarul Financiar.

    Aparitia companiilor low-cost a facut si ea lumea mai mica, oferind sansa a milioane de oameni sa calatoreasca in cateva ore dintr-un capat in altul al Europei la preturi si de 15 sau 20 de euro per zbor.

    Pentru a putea insa sa isi poate sustine modelul de business si incasarile, fiecare cost suplimentar este taxat puternic de catre operatorii low-cost.

    Comertul cu alimente la board-ul avionului reprezinta 15% din incasarile auxiliare, in timp ce incasarile din taxarea bagajelor suplimentare inseamna 30%, iar anularile si schimbarile de zbor pe care le opereaza clientii aduc 25% din incasarile auxiliare.

    Citiţi continuarea pe www.zf.ro