BusinessMagazin

Tag: candidati

  • Reconfigurarea procesului de recrutare: Cum pot angajatorii să atragă oamenii de care au nevoie pentru a-şi creşte în continuare activităţile şi businessurile?

    Pe o piaţă ca cea de outsourcing, în care competiţia de atragere a specialiştilor e acerbă, reţeta pentru retenţia angajaţilor are multe ingrediente, o parte dintre ele fiind dezvăluite de Vladimir Sterescu, country manager al CGS România. Cum pot angajatorii să atragă oamenii de care au nevoie pentru a-şi creşte în continuare activităţile şi businessurile?

    În ultimii ani, echipele noastre de recrutare şi resurse umane au reconfigurat întregul proces de recrutare şi integrare a noilor angajaţi, având în vedere adaptabilitatea pentru toate variante de lucru – de la birou, hibrid sau complet remote. Astfel, pentru angajaţii care lucrează remote, am implementat sesiuni de integrare, training şi coaching la distanţă, asigurându-le logistica necesară pentru a avea un birou mobil complet echipat”, a spus într-un interviu pentru BUSINESS Magazin Vladimir Sterescu, country manager al CGS România (Computer Generated Solutions), subsidiara locală a operatorului american de centre de servicii, cu afaceri de peste 82,5 mil. euro în 2022. El a menţionat că în cadrul procesului de recrutare, CGS România utilizează o platformă complet automatizată pentru testarea candidaţilor, care include evaluarea aspectelor psihologice, lingvistice şi abilităţilor tehnice ale acestora. Astfel, platforma reduce considerabil timpul necesar evaluării aplicanţilor, oferind companiei mai mult timp pentru a-i cunoaşte şi a le prezenta beneficiile pe care le poate oferi, astfel încât discuţia să-i familiarizeze cu poziţia pentru care au optat.

    De asemenea, dacă în urmă cu 10 ani angajatul se mula după companie, în 2023 compania se ajustează după angajat – pentru a atrage candidaţii de care are nevoie, mărind spectrul de flexibilitate şi încercând o racordare mult mai rapidă la nevoile acestuia, a mai explicat Vladimir Sterescu.

    Pe de altă parte, odată cu evoluţia şi rafinarea activităţii din industria de outsourcing, există transformări şi în rândul potenţialilor angajaţi, mai ales a celor din generaţia Z care se profilează ca fiind mult mai adaptabili, mai înclinaţi către tehnologie, maturi în gândire, dar cu nevoi de gratificare instanţă, dependenţi de libertate, mai puţini răbdători în a accesa multă informaţie şi foarte interesaţi de beneficiile adiţionale salariului. „În acelaşi timp, tendinţa generaţiei Z este de a se reîntoarce la un ritm mai puţin alert al felului în care procesează munca, fiind mult mai dedicaţi în a seta concret acel echilibru între profesie şi viaţa personală. Noi oferim angajaţilor multiple oportunităţi de avansare în carieră, iar salariul este peste media pieţei în domeniul outsourcing-ului, fiind însoţit de o serie de beneficii suplimentare. Un aspect semnificativ este că angajaţii noştri au posibilitatea de a lucra pe proiecte interesante, alături de clienţi renumiţi la nivel mondial, provenind din diverse industrii precum telecomunicaţii, IT&C, farmaceutic şi altele. Această oportunitate le oferă angajaţilor expunerea la noi practici de lucru, promovarea multiculturalismului şi accesul la informaţii variate şi actualizate”, a punctat country managerul CGS România.

     

    Revenirea la birou, pas cu pas. În ceea ce priveşte revenirea la birou a angajaţilor, Vladimir Sterescu a menţionat că procesul a fost gestionat gradual, cu flexibilitate din partea companiei pentru a facilita o tranziţie lină de la lucratul de acasă la revenirea în birou. „În prezent, ne aflăm într-un sistem în care lucrăm în birou timp de trei zile pe săptămână şi de acasă pentru alte două zile, iar pe viitor rămâne să vedem dacă păstrăm acest model sau vom face schimbări.”

    În cadrul CGS România – care deţine şapte centre de suport din Bucureşti, Braşov, Sibiu, Târgu-Jiu, Miercurea-Ciuc, Constanţa şi Galaţi – lucrează în prezent circa 4.500 de angajaţi ce furnizează zilnic servicii în 20 de limbi străine pentru clienţi din România, Germania, Marea Britanie, Spania şi alte ţări europene, precum şi din Statele Unite ale Americii sau Canada. „În 2022 am recrutat, net (persoane adăugate la nr. total absolut) în jur de 300 de colegi noi pentru diverse poziţii în cadrul centrelor noastre, dar şi pentru unele remote. Raportul dintre numărul de colegi femei şi bărbaţi este unul aproximativ egal. Avem undeva la 52% femei, iar restul de 48% bărbaţi, iar acest s-a menţinut relativ constant de la an la an, indiferent că vorbim de consultanţi sau de echipele de management. Diversitatea din cadrul companie a fost, tot timpul, un lucru natural, firesc.”

     

    Competiţia, motorul creşterilor salariale. În continuare, CGS România are planuri ambiţioase de creştere a echipei. Astfel, în 2023 compania are ca obiectiv recrutarea a 400 de specialişti. „Anul 2023 a început într-un ritm alert. Suntem implicaţi în mai multe proiecte oferite de clienţii noştri deja existenţi, iar în acelaşi timp am iniţiat şi o serie de colaborări noi. Extinderea portofoliului de clienţi a generat necesitatea extinderii echipei de lucru, ceea ce ne-a determinat să deschidem numeroase poziţii la nivel naţional, pentru care suntem în proces de recrutare a unor noi colegi talentaţi. Astfel, continuăm procesul de recrutare şi în 2023, iar obiectivul nostru este să depăşim numărul de angajări realizat în 2022. În acest an, ne propunem să creştem net echipa cu aproximativ 300 – 400 de colegi noi”, a explicat Vladimir Sterescu.

    El consideră că şi salariile din industria de IT outsourcing au tendinţa de a continua să crească, având în vedere deficitul de personal în acest domeniu şi cererea crescută pentru specialişti în tehnologie şi nu numai. „Companiile se află într-o competiţie acerbă pentru a atrage şi reţine persoanele talentate, ceea ce poate conduce la o creştere semnificativă a salariilor. Domeniile în plină expansiune, cum ar fi inteligenţa artificială (AI), securitatea cibernetică, analiza datelor şi dezvoltarea aplicaţiilor mobile, sunt în special în căutare de specialişti şi pot beneficia de creşteri salariale notabile. Aceste domenii reprezintă domenii favorabile, cu potenţial, şi ne dorim să le extindem.”

     

    Cum s-a schimbat piaţa muncii într-un deceniu. Dacă în 2012 erau între 3.000 şi 4.000 de candidaţi pentru un anunţ de angajare în industria de profil, în 2023 piaţa este mult mai competitivă, prezenţa jucătorilor pe acest segment, dar nu numai, a crescut semnificativ, atât prin intrarea continuă de noi companii, cât şi prin extinderea celor existente, a explicat Vladimir Sterescu. „În prezent, candidaţii au mult mai multe opţiuni viabile, dar vin în contact cu un grad mult mai complex al activităţii din zona de BPO (business process outsourcing).”

    Astfel, pentru a asigura o retenţie mai bună a angajaţilor, companiile trebuie să acorde atenţie câtorva aspecte importante, precum culturii organizaţionale, oferirea de oportunităţi de dezvoltare profesională angajaţilor şi flexibilitatea programului de lucru. „Când vine vorba de schimbarea criteriilor în funcţie de generaţii, este esenţial să înţelegem că fiecare generaţie poate avea preferinţe şi valori diferite. Este important ca angajatorii să fie deschişi şi flexibili în adaptarea politicilor şi practicilor lor pentru a satisface nevoile şi preferinţele specifice ale fiecărei generaţii. Prin înţelegerea şi răspunsul la aceste diferenţe, companiile pot îmbunătăţi angajamentul şi retenţia angajaţilor din diverse grupe de vârstă.”

    De asemenea, şi comportamentul companiilor româneşti privind serviciile de suport s-a schimbat în ultimul deceniu. Astfel, companiile din România s-au înscris, în ultimii ani, pe aceeaşi traiectorie ca şi cele din afară, şi apelează tot mai mult la servicii de suport”, a mai spus Vladimir Sterescu. „Pe clienţii din România, în 2022, businessul nostru a crescut cu 10%, proiectele venind preponderent din industria telecom.”

     

    Focus pe noile tehnologii. CGS România a închis anul 2022 cu afaceri de peste 82,5 milioane de euro, potrivit informaţiilor publicate pe site-ul Ministerului de Finanţe, înregistrând o creştere de aproximativ 16%, iar pentru anul în curs reprezentanţii estimează o creştere de minim 10% a cifrei de afaceri. „Pentru anul 2023 estimăm că CGS România va înregistra o creştere de minim 10% a cifrei de afaceri, faţă de anul precedent”, a spus country managerul CGS România. Întrebat care este marja generată de piaţa din România din totalul cifrei de afaceri a grupului, Vladimir Sterescu a spus că nu poate oferi aceste informaţii.

    În ceea ce priveşte planurile de dezvoltare pe termen scurt, mediu şi lung, acestea vizează, pe lângă creşterea numărului de angajaţi la nivel naţional şi atragerea de noi clienţi activi în diverse industrii, extinderea proceselor de recrutare, dezvoltarea tehnologică şi integrarea de tool-uri de inteligenţă artificială, machine learning şi diverse automatizări, dar şi adoptarea de noi tehnologii.

    „Un alt focus este cel privind adoptarea tehnologiilor noi: AI, speech analytics, care cresc eficienţa echipelor noastre, dar şi calitatea serviciilor pe care le oferim. De asemenea, vizăm deschiderea de centre regionale, aşa cum detaliam mai sus, cu rol clar în atragerea de talente. Vizăm, de asemenea, ca centrele din România să devină centre de excelenţă în cadrul grupului CGS. Acest lucru se traduce prin atragerea de business  pentru procesele interne ale CGS Global – practic competenţe pe care să le dezvoltăm local pentru compania mamă.”

    De asemenea, dacă în prezent CGS România deţine şapte centre de servicii, pe viitor reprezentanţii subsidiarei locale au în plan extinderea în noi oraşe din România. „Vizăm să avem birouri în oraşele în care nu suntem prezenţi. Acestea vor avea un rol specific în atragerea de noi talente, dar şi în stabilirea unei bune comunicări cu angajaţii. În acest moment suntem în stadiul de explorare cu acest proiect şi este posibil să avem astfel de birouri funcţionale spre finalul anului.”

    Compania americană CGS înregistrează la nivel global peste 8.500 de angajaţi, fiind prezentă în America de Nord, America Latină, Europa, Orientul Mijlociu şi Asia şi furnizând aplicaţii, servicii de learning şi servicii de outsourcing clienţilor din peste 45 de ţări. Partenerii CGS activează în diverse industrii, precum: fashion, asistenţă medicală, retail, servicii financiare, ospitalitate, tehnologie şi telecomunicaţii.

     

    De la multinaţională în antreprenoriat şi înapoi în multinaţională. Vladimir Sterescu şi-a început cariera în 1997, când a intrat în industria de telecomunicaţii, angajându-se în departamentul de relaţii cu clienţii al companiei Connex (actualul Vodafone). „Pe parcursul carierei mele, am acumulat experienţă în diverse poziţii în cadrul aceleiaşi companii. Am început lucrând cu clienţii direct, apoi am format departamentul de date. Am continuat în departamentul de retenţie, unde am avut rolul de a convinge clienţii care doreau să rezilieze contractul să rămână. Ulterior, am trecut în departamentul de major accounts, unde am gestionat relaţia cu clienţi mari. Mai târziu, m-am întors la departamentul de relaţii cu clienţii, dar într-un rol de management, şi am finalizat experienţa în domeniul reglementărilor”, povesteşte el.

    Anul 2003 a fost cel în care Vladimir Sterescu a ales calea antreprenoriatului, fondând EasyCall, iar în 2006 a făcut exit din compania căreia îi pusese bazele. „În 2003 am fondat EasyCall, o companie specializată în furnizarea de servicii de call-center pentru diverse industrii – telecomunicaţii, cablu, internetu, software şi sectorul financiar-bancar, care a fost achiziţionată de CGS în 2006, iar eu am devenit director general al CGS România.”

    Întrebat care ar fi un moment important şi care a avut un impact major în cariera pe care şi-a construit-o, Vladimir Sterescu a punctat că decizia de a începe o iniţiativă antreprenorială în urmă cu 20 de ani, urmată apoi de exit-ul din EasyCall şi vânzarea companiei către CGS România au fost paşi de cotitură. „Aş mai adăuga că fiecare milestone din parcursul CGS România a avut o importanţă aparte – deschiderea de noi centre, trecerea la un număr mai mare de angajaţi, proiectele importante semnate. Însă, pe de altă parte, sunt recunoscător că am putut creiona această carieră având suportul continuu al familiei mele. Legat de ceea ce îmi place, cred că cel mai important faptul că lucrez cu mulţi oameni, într-un mediu multicultural, dar şi faptul că CGS reprezintă o rampă de lansare pentru tineri, un loc unde cream cariere”, a mai spus country managerul CGS România.   

     

     

    3 aspecte care contribuie la o mai bună retenţie a angajaţilor*:

    1. Cultura organizaţională: Este important pentru companii să dezvolte o cultură organizaţională sănătoasă şi atractivă, care să promoveze valorile şi misiunea companiei. O cultură puternică poate contribui la implicarea şi satisfacţia angajaţilor.

    2. Oportunităţile de dezvoltare profesională: Companiile trebuie să ofere angajaţilor oportunităţi de creştere şi dezvoltare profesională în cadrul organizaţiei. Aceasta poate include programe de formare, mentorat şi posibilităţi de avansare în carieră. Astfel, angajaţii se vor simţi motivaţi şi vor dori să rămână în companie pe termen lung.

    3. Flexibilitatea programului de lucru: Într-o piaţă competitivă, flexibilitatea programului de lucru poate fi un factor atrăgător pentru angajaţi. Oferirea de opţiuni, cum ar fi munca în sistem hibrid sau complet remote, poate spori satisfacţia şi retenţia angajaţilor.

    *Recomandate de Vladimir Sterescu

  • Ana Paraschivoiu, head of digital transformation, Vodafone România: În recrutare, voi aprecia creativitatea, rezilienţa şi instinctul candidaţilor de a căuta alternative şi a-şi antrena echipa pentru a rezolva provocările

    Ana Paraschivoiu şi-a început cariera în Vodafone în urmă cu 15 ani şi şi-a construit mare parte din experienţă fiind în roluri de automatizare şi simplificare, transformare agile şi digitalizare. În prezent, coordonează echipele care dezvoltă procesele digitale şi robotizate din spatele interacţiunilor clienţilor cu compania.

     

    1. Ce rol v-aţi propus să aveţi în 2030?

    Un rol de lider al unei echipe TechCo ce creează şi experimentează aplicabilitatea soluţiilor de automatizare şi Inteligenţă Artificială, ca alternativă la procesele complexe şi costisitoare. 

    2. Ce calităţi/abilităţi de leadership credeţi că trebuie să aveţi în organigrama în care inteligenţa artificială lucrează cot la cot cu angajaţii umani?

    Să inspir, să dau încredere şi energie oamenilor, să provoc status quo-ul. Să valorizez diversitatea talentelor şi să stimulez creativitatea şi productivitatea, să cultiv disciplina şi flexibilitatea. Liderul va facilita execuţia interdepartamentală rapidă şi va menţine echipele conectate la experienţa clientului şi la reacţia/opinia acestuia. 

    3. Care vor fi principalele provocări pentru liderul anului 2030?

    Ambiguitatea şi complexitatea generate de evoluţia accelerată a tehnologiei; provocarea de a înţelege noile fenomene, de a alege soluţiile şi procesele potrivite pentru organizaţie; curajul de a explora teritorii necunoscute; construirea culturii organizaţionale care sprijină evoluţia şi integrează stilul de lucru al generaţiilor noi.

    4. Dar principalele oportunităţi pe care le veţi avea ca lideri odată cu avansul tehnologiei?

    Ne vom concentra pe conectarea dintre noi şi pe inteligenţa emoţională, multe dintre procese fiind tehnologizate. Vor apărea noi roluri, o experienţă pe care noi deja o avem în echipa de dezvoltare a asistentului digital TOBi. Avansul tehnologic va aduce oportunitatea de a creşte productivitatea şi a oferi clienţilor mai multă simplitate şi relevanţă.

    5. Cum credeţi că se va desfăşura un interviu de angajare în 2030 şi ce calităţi veţi aprecia cel mai mult la un viitor coleg?

    Roboţii vor fi primul filtru în procesul de angajare, fiind cei care vor identifica profilurile potrivite rolului. În recrutare, voi aprecia creativitatea, rezilienţa şi instinctul candidaţilor de a căuta alternative şi a-şi antrena echipa pentru a rezolva provocările, inteligenţa socială şi deschiderea la nou şi învăţare.    ■

     

    Ana Paraschivoiu, Vodafone România, 35 de ani

    Cifră de afaceri (2022): 4,695 mld. lei

    Număr de angajaţi*: 3.200

    *la 31 martie 2023

    BUSINESS Magazin va lansa în curând anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP, EDIŢIA 2023, unde vorbim cu cea mai nouă generaţie de tineri manageri şi antreprenori cu vârsta de până în 40 de ani despre schimbările cu care se confruntă sub influenţa tot mai mare a AI. Ne-am propus ca în cadrul ediţiei de anul acesta a catalogului să analizăm modul în care cei mai tineri manageri şi antreprenori vor reuşi să conducă organizaţiie din România către un viitor în care inovaţia, eficienţa, sustenabilitatea, dar şi emoţiile umane vor defini noua lume a afacerilor. Ana Paraschivoiu, Head of Digital Transformation, divizia Customer Operations, este unul dintre managerii al căror profil va apărea în cadrul acestui proiect.

  • Sfatul de aur al unui fost recrutor Google pentru un interviu de nota 10 care deschide uşa oricărei companii: Cei mai buni candidaţi pe care îi întâlnesc fac asta

    Nolan Church a lucrat ca recrutor de talente timp de peste un deceniu în cadrul unor branduri importante precum Google şi DoorDash. Din această poziţie el a văzut tot felul de gafe făcute de candidaţi în timpul interviurilor de angajare, scrie CNCB.

     „De multe ori am găsit candidaţi care joacă teatru, nu reuşesc să vină cu nimic nou şi repetă aceleaşi răspunsuri la nesfârşit. Se concentrează prea mult pe cantitate şi prea puţin pe calitate”, a spus Church.

    Când vine vorba de a-l impresiona pe Church, care în prezent ocupă funcţia de CEO al Continuum, un recrutor de talente care vizează potenţialii directori, există o tactică care reuşeşte întotdeauna.

     “Cei mai buni candidaţi pe care îi întâlnesc, sunt cei de la care pot să învăţ ceva nou. Aceştia sunt oamenii cu care vreau să lucrez” a mai declarat Nolan Church.

    Când vine vorba de a aplica această strategie în timpul interviului, Church îi încurajează pe cei care îşi caută un loc de muncă să nu forţeze acest lucru. Dacă există o oportunitate, ea trebuie să apară natural, ca de exmeplu, atunci când angajatorul pune o întrebare despre experienţa candidatului.

    Cea mai bună metodă în acest scop este ca cel intervievat să „îmbrace” informaţia într-o poveste folosind o formulă de tipul:

    „Pot să vă spun o scurtă poveste despre ce am învăţat la ultimul meu job”?

    Ulterior, candidatul trebuie să stabilească detalii esenţiale precum : contextul poveştii, stabilirea preconcepţiilor pe care le avea înainte de a acumula experienţa, modul în care a dobândit o nouă perspectivă, felul în care acea lecţie se poate aplica şi în cadrul jobului pentru care aplică.

    „La punctul doi şi trei strălucesc doar cei mai bun caididaţi, pentru că reuşesc să dovedească astfel că au o mentalitate orientată către evoluţie şi creştere, dar că posedă şi o doză de modestie” a mai spus Church.

  • Mariana Gheorghe, fosta şefă a Petrom, nu va mai candida pentru un nou mandat în Consiliul de Supraveghere al ING Group, din care făcea parte din 2015 încoace

    Mariana Gheorghe, 67 de ani, fost director general al OMV Petrom şi din 2015 încoace în Consiliul de Supraveghere al ING Group nu va mai candida pentru un nou mandat în consiliul grupului bancar astfel că olandezii au început procesul de recrutare pentru un înlocuitor, se arată în raportul anual pe 2022 al ING Group.

    “Mariana Gheorghe a anunţat că nu va fi disponibilă pentru o nouă numire în Consiliul de Supraveghere la AGA din 2023”, se arată în raportul anual al olandezilor de la ING Bank, cei care în România controlează una dintre cele mai mari instituţii de credit.

    “Doresc să le mulţumesc tuturor membrilor Consiliului de Supraveghere pentru munca, dedicarea şi angajamentul lor în acest an plin de provocări. Şi un “mulţumesc” special Marianei Gheorghe, care, după opt ani valoroşi de contribuţie, se va retrage din consiliu după Adunarea generală anuală din 2023”, este mesajul preşedintelui ING Bank.

    Prin numirea la ING în 2015, Mariana Gheorghe a obţinut una dintre cele mai înalte poziţii deţinute vreodată de un manager român la conducerea unei bănci.

    Prin urmare, olandezii au iniţiat procesul de selecţie şi nominalizarea unui candidat pentru numirea în Consiliul de Supraveghere în cadrul AGA din 2023.

    Mariana Gheorghe a fost numită membru al Consiliului de Supraveghere în cadrul Adunării Generale din mai 2015 şi a fost reconfirmată pentru un al doilea mandat de patru ani în 2019.

    Mariana Gheorghe este membră a Comitetului de nominalizare şi guvernanţă corporativă, a Comitetului de remunerare, a Comitetului de risc şi a Comitetului ESG şi va continua să îşi exercite funcţiile până la încheierea mandatului actual la Adunarea generală din 2023.

    După privatizarea Petrom în 2004, la propunerea BERD, Mariana Gheorghe a fost membru al consiliului de administraţie al Petrom, până în 15 iunie 2006, când a fost numită director general executiv în aprilie 2007, în urma adoptării unui sistem dualist de administrare, Mariana Gheorghe a preluat şi funcţia de preşedinte al directoratului.

    La 1 mai 2018 funcţia de director general al Petrom a fost preluată de Christina Verchere, fost preşedinte regional pentru Asia-Pacific al gigantului British Petroleum.

     


     

     

  • Cum să iei orice interviu de angajare cu ChatGPT. Specialiştii în recrutări sunt daţi peste cap: Este autorul CV-ului de aur

    Chat GPT, celebra platformă de inteligenţă artificială creată de OpenAI, ar putea fi secretul pentru a scrie un CV de nota 10 şi pentru a promova orice interviu de angajare. De la lansarea sa în noiembrie 2022, tot mai multe persoane aflate în căutarea unui loc de muncă au apelat la chatbotul bazat pe inteligenţă artificială pentru a le ajuta să scrie scrisori de intenţie, să ajusteze CV-urile şi să redacteze răspunsuri la întrebările anticipate la interviuri, scire CNBC.

    “ChatGPT vă va oferi o perspectivă mai bună şi mai inteligentă atunci când îi oferiţi informaţii personalizate pe baza cărora să lucreze şi când îl folosiţi pentru a vă alinia CV-ul la un loc de muncă care vă interesează”, a declarant SteveKnox, vicepreşedinte pe ramura de recrutări a companiei Ceridian.

    Din peste 1.000 de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă actual sau recent, chestionate în cadrul unui sondaj realizat luna trecută de ResumeBuilder.com, aproape jumătate (46%) au declarat că au folosit ChatGPT pentru a-şi scrie CV-ul sau scrisoarea de intenţie.

    Dintre aceşti candidaţi, 70% au declarat că au înregistrat o rată de răspuns mai mare la candidaturile lor atunci când au trimis un CV generat de AI decât un CV fără AI, iar 59% au fost angajaţi.

    Capacităţile avansate de inteligenţă artificială ale ChatGPT îi permit să genereze propoziţii elocvente, asemănătoare celor umane, în câteva secunde – şi este gratuit. Puteţi cere chatbotului să scrie un CV personalizat pe baza unei descrieri a postului, iar acesta va produce un document aproape complet, căruia îi lipsesc doar câteva detalii de bază, cum ar fi numele şi adresa candidatului.

    În timp ce unii manageri de angajare avertizează că ChatGPT ar putea încuraja candidaţii să mintă în legătură cu abilităţile şi experienţa lor, alţii spun că chatbotul, dacă este utilizat corect, poate ajuta candidaţii să elaboreze un CV solid şi să iasă în evidenţă în procesul de angajare.

    Odată ce aveţi o schiţă solidă a CV-ului dumneavoastră, puteţi cere ChatGPT o serie de sugestii pentru a vă edita punctele forte şi a vă asigura că includeţi toate informaţiile şi cuvintele cheie pe care le caută potenţialii angajatori.

    Un număr tot mai mare de coach de carieră împărtăşesc pe TikTok tutoriale de editare a CV-urilor ChatGPT – unele cu un milion de vizualizări sau mai mult – inclusiv Madelyn Machado, un strateg de carieră şi recrutor. Ea îi sfătuieşte pe oameni să ofere următoarea comandă către ChatGPT: “Poţi crea un CV pentru [titlul postului ] cu rezultate măsurabile adaptate la descrierea acestui post?” Apoi, puteţi compara rezultatele pe care ChatGPT le produce cu CV-ul dumneavoastră şi le puteţi edita în consecinţă.

    ChatGPT, concluzionează Machado, este “cel mai bun instrument pentru scrierea unui CV”.

  • Flexibilitatea angajatorului, criteriu decisiv în decizia de schimbare a locului de muncă: 6 din 10 candidaţi spun că nu ar accepta un job într-o companie care nu permite munca remote sau hibrid

    Flexibilitatea angajatorului în ceea ce priveşte stilul de muncă s-a transformat în ultimul an într-un criteriu care atârnă foarte greu pentru candidaţi în perspectiva unei noi angajări, potrivit datelor celui mai recent sondaj realizat de eJobs România.

    Astfel, 60,9% dintre aceştia susţin că nu s-ar mai angaja într-o companie care nu acceptă munca remote sau hibrid, în timp ce 26,6% spun chiar că acesta este aspectul care ar cântări cel mai greu în decizia de a accepta o ofertă nouă de job.

    Pentru 55,5% cel mai important este salariul, 7,4% caută în primul rând oportunităţi de promovare, iar 5,9% spun că echipa contează cel mai mult.

    2022 a fost anul în care angajaţii au reînceput să se întoarcă la munca de la birou, după doi ani în care stilul de muncă remote a fost mai degrabă regula decât excepţia, iar 2023 pare că va continua această tendinţă, arată analiza eJobs.

    Potrivit acesteia, în acest moment, 46,1% dintre angajaţi lucrează exclusiv de la sediul companiei. Doar 18,4% mai lucrează integral de acasă, iar restul îşi împart programul între casă şi birou, astfel: 18,8% au un program hibrid pe o structură decisă de companie, 13,7% trebuie să vină şi la birou, dar au libertatea de a decide singuri câte zile lucrează de acasă şi câte de la sediu, iar 3% vin la birou doar pentru întâlniri şi şedinţe.

    „Dacă la începutul lui 2020 încă eram ţara din Europa cu cea mai mică deschidere a angajatorilor faţă de munca remote, acum acest stil de lucru a intrat într-o formă de normalitate şi la noi, în aproape toate domeniile de activitate.  La nivelul anului trecut, au fost postate peste 30.000 de joburi remote, cu 29,4% mai mult faţă de 2021 şi cu 490% mai mult decât în 2019, iar de la începutul anului şi până acum avem deja mai mult de 3.000 de joburi remote postate, adică 10% din total”, spune Ana Călugăru, Head of Communications în cadrul eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România.

    În acest context, Ana Călugăru consideră că angajatorii rămân flexibili din acest punct de vedere, însă această flexibilitate se manifestă mai degrabă în direcţia acceptării unui program de muncă hibrid decât a unuia complet remote.

    Întrebaţi ce schimbări ar vrea să facă anul acesta legat de modul în care lucrează, cei mai mulţi candidaţi (respectiv 28,3%) au răspuns că vor să lucreze hibrid, dar ei să fie cei care decid câte zile vor veni la birou. 23,6% vor să lucreze exclusiv de acasă, în timp ce 20,1% şi-ar dori să crească numărul zilelor în care muncesc remote.

    La polul opus se află un procent de 1,5%, care intenţionează să lucreze mai mult de la birou, iar 22,6% au decis ca în 2023 să lucreze doar de la sediul companiei.

    În cazul ultimelor două categorii, 40,4% spun că decizia de a reveni 100% sau de a munci mai multe zile de la birou aparţine angajatorilor şi că a fost stabilită la nivelul întregii organizaţii. 59,6%, în schimb, mărturisesc că nu se mai simt confortabil să lucreze de acasă şi vor să facă o schimbare.

    „Deşi a fost foarte mult timp dorită de candidaţii români, toate sondajele pe care le-am făcut în jurul acestui subiect ne arată că există şi dezavantaje pe care angajaţii le conştientizează şi care i-au determinat pe mulţi să renunţe la a munci doar de acasă. Sentimentele acute de înstrăinare, lipsa socializării cu colegii, disiparea unei graniţe clare dintre viaţa personală şi cea profesională sunt doar câteva dintre motivele pentru care astăzi vedem că modul de lucru cel mai căutat nu este neapărat cel remote, ci hibrid”, concluzionează Ana Călugăru.

    Sondajul a fost realizat în luna ianuarie 2023 pe un eşantion de 4.318 respondenţi.

     

  • 2023. Salarii mai mari sau şomeri mai mulţi?

    Anul 2022 a fost unul foarte intens pentru angajaţii şi angajatorii de pe piaţa locală. Recrutarea a explodat, depăşind chiar nivelul din anul 2019, de dinainte de pandemie. Piaţa muncii se îndreaptă spre 5,1 milioane de salariaţi, valoarea maximă atinsă în ultimii 20 de ani, iar lupta pentru candidaţi continuă să fie una ridicată. În planurile pentru anul ce vine, angajatorii sunt precauţi cu planurile de recrutare şi cu cele de creştere a salariilor, spun că totul depinde de cum va merge piaţa. Un lucru este sigur: trebuie să-şi tină oamenii aproape, să le ofere echilibru şi un scop al muncii.

    „2023 va fi un an al rezilienţei şi din perspectivă de businessuri, dar şi din partea oamenilor.  Mi se pare dificil să ceri rezilienţă după trei ani de rezilienţă. Şi atunci a ţine aproape de angajaţi este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbeşti cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poţi să înţelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt. Anul 2023 cred că va fi un an complicat pentru mulţi şi profesional şi personal şi a ţine legătura asta permanentă ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de susţinere”, a spus Luminiţa Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România, în cadrul evenimentului „ZF HR Conference.

    Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2023”.  Una dintre provocările departamentului de HR în 2022 care se va continua şi în 2023 este cum să facă astfel încât să se ajusteze la inflaţie. „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale”, a completat Luminiţa Florea. În primele trei luni din 2023, reprezentanta Philip Morris estimează o creştere de două cifre a salariilor din companie.

    Anul 2022 a fost un an intens pentru producătorul de produse din tutun, un an bun, cu rezultate vizibile. „Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei în 2022, acum avem 1.400 de angajaţi proprii, în cele două entităţi – Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de producţie. Am recrutat preponderent în zona de producţie. Succesul comercial se traduce în necesitatea de a avea noi volume de producţie. Recrutăm preponderent personal tehnic atât ca entry-level dar şi specialişti. Dacă pe zona de entry-level, unde putem şcoli, recrutarea funcţionează mai fluid, pe zona de specialişti tehnici lucrurile se complică mai ales când volumele de recrutare trebuie îndeplinite în termen de două – trei luni”, a detaliat Luminiţa Florea. Cosmina Nicolau, Head of People & Culture în cadrul companiei DRUID, care a făcut o platformă prin care se pot construi asistenţi virtuali inteligenţi care acum ajută companiile să eficientizeze şi să automatizeze anumite procese şi operaţiuni, spune că echipa sa s-a dublat anul acesta faţă de 2021.

    „Avem oameni nu doar în România ci în toată lumea – avem birouri în UK, Franţa, Danemarca, SUA. Lucrăm mult în mod hibrid şi, pentru că nu credem într-un model valabil pentru toată lumea, echipele au libertatea să aleagă modul şi felul în care lucrează. Flexibilitatea modului şi felului în care îşi desfăşoară activitatea se gestionează la nivel de echipă, nu la nivel de companie”, a spus ea. Din perspectiva pieţei muncii, în industria de tehnologie este o piaţă a candidatului. „Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie, deci este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote.

    Cred că dincolo de salariu şi programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim. Mulţi tineri vin la noi când află ce facem pentru că sunt impresionaţi de tehnologia noastră şi pentru posibilităţile de învăţare pe care le au”, afirmă reprezentanta DRUID. La finalul anului trecut, DRUID avea 47 de angajaţi, acum are 109-110, în România aproape 90 şi restul internaţional. Pentru 2023, compania are planuri de recrutare cel puţin la fel de mari. „Vrem să creştem biroul din SUA. Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top. Avem diferenţe de salarii, dar ne  uităm în pieţe local şi încercăm să rămânem în top în fiecare dintre aceste pieţe.” Mihai Găvan, director, Global Strategic Alliances în cadrul TotalSoft, este părere că subiectul despre cum nu există oameni în piaţă nu este de acum, ci este o problemă de aproape zece ani. „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii”, a spus el în cadrul conferinţei ZF. Piaţa este dictată de cerere, nu de ofertă şi trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea şi în ce verticale este invers, adaugă el. „Plecând de la verticale, ar trebui să facem şi o intersecţie cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, fiind un angajat sau nivelul de senioritate foarte ridicat, este dorit de foarte mulţi angajatori. Găsim răspunsul în zona angajatului”, a concluzionat Mihai Găvan.

     

    Flexibilitatea, tendinţa principală

    Bogdan Badea, CEO al eJobs România, vede flexibilitatea ca o tendinţă principală pe piaţa muncii în 2022 şi 2023. „Este o zonă flexibilă şi aşa se va menţine pentru că nu mai există o singură reţetă care să funcţioneze. Este despre a asculta vocea noii generaţii, despre modul de lucru, beneficii, zona de brand de angajator porneşte din interior şi consider că actorii mediului de business ar trebui să vorbească mai des şi mai mult cu candidaţii şi angajaţii, să întrebăm angajaţii cum ne văd, ce ne diferenţiază faţă de alţi jucători”, a spus el în cadrul evenimentului ZF. Scopul, obiectivul muncii contează pentru toate generaţiile de angajaţi pentru că toate vor să înveţe la locul de muncă, vor să aibă un scop. „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare”, crede Bogdan Badea. Întotdeauna masa mare a candidaţilor se duce spre zonele în care există volum mare de joburi, spre exemplu sunt joburi multe în callcenter. De asemenea, CEO-ul eJobs spune că vedem un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta ponderea lor a scăzut la 2%. „Este o diferenţă mare, dar trebuie să avem grijă că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Munca remote este o dorinţă a oamenilor, dar asta nu se potriveşte oricui şi pentru anumite industrii e imposibil. Dar sunt şi oameni care nu vor să lucreze de acasă, chiar dacă au şansa asta. Între 10 şi 15% dintre oameni merg la birou în locuri de muncă unde există această posibilitate. Şi dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepţia”, a completat Badea. În concluzie, CEO-ul eJobs a vorbit despre zona de beneficii şi cum angajatorii trebuie să vadă cum pot echilibra pachetele de beneficii. „Oamenii trebuie să fie echilibraţi din punct de vedere emoţional păentru că de multe ori problemele pe care le avem cu angajaţii vin din viaţa lor personală. Mare grijă la comunicare, la transparenţă şi la echilibrul emoţional al angajaţilor.”

     

    Impredictibilitatea, nelipsită şi din ecuaţia viitorului muncii

    Costin Tudor, CEO si fondator al platformei undelucram.ro, spune că piaţa muncii este într-o zonă de impredictibilitate, iar angajatorii trebuie să fie mai atenţi la relaţiile pe care le au.

    „În urma faptului că muncim din ce în ce mai mult avem şi stări emoţionale mai intense şi cred că 2022 despre asta a fost vorba. Angajaţii îşi doresc salarii mari şi un scop”, a declarat el în cadrul conferinţei ZF. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor, este un context foarte dinamic, aproape instabil şi este nevoie de un pic de presiune sau de explozie într-un loc pentru a se destabiliza ecosistemul.„Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic?

    Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile”, afirmă Costin Tudor. La începutul anului, angajaţii îşi doreau salarii mai mari, dar şi să înţeleagă scopul muncii lor, adică comunicare. Un angajator care comunică cu angajaţii creează o relaţie de încredere, astfel că oamenii se uită acum şi la salarii, dar şi la noi factori. „Atât în România, cât şi în celelalte pieţe, ţări, cu puţine excepţii, piaţa muncii este şi va rămâne o piaţă a angajaţilor.

    Este mai mult decât evident, indiferent de criza care o să vină, că angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidaţi şi să îi menţină. Este o piaţă a angajaţilor şi aşa o să rămână”, a concluzionat Costin Tudor. Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), spune că recrutarea este în continuare un subiect complex. În prezent, industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajaţi, în creştere de 30% în ultimii trei ani. „Creşterea a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea spre digitalizare şi asta a rezultat în creşterea nevoii de servicii IT şi experţi care să faciliteze aceste servicii şi suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică”, a spus Adrian Baron.

    Creşterea salarială de anul acesta din industria de outsourcing este de 11%, iar pentru anul viitor previziunea de creştere a salariilor este de este circa 7%.

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important”, a completat Adrian Baron.

    Lipsa de candidaţi rămâne principala provocare În ceea ce priveşte provocările viitoare cu care se va confrunta industria sa, reprezentantul ABSL vorbeşte despre lipsa de candidaţi cu care se confruntă companiile. „Provocarea este numărul de candidaţi disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult şi asta rezultă că e nevoie de mai mulţi specialişti. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidaţi”, a concluzionat Baron.

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al companiei din industria automotive Continental România, spune despre anul acesta că probabil va fi un an record de angajări. „Anul trecut au fost mai mult de 500 de oameni, dar acum în domenii în care ne dorim să creştem, a mers foarte bine. Anul a început cu «marea demisioneală», trend pe care l-am văzut şi anul trecut, dinamica pieţei muncii a devenit mai mare, mai mulţi oameni au vrut să schimbe locul de muncă. În timpul pandemiei, companiile de IT au crescut foarte mult şi oamenii nu mai stau atât de mult acasă. Vedem acum că se fac şi concedieri, este un prim şoc pentru o anumită categorie de oameni care întotdeauna a mers pe ideea că dacă nu le place undeva se duc în altă parte”, spune el.

    Astfel, directorul general al Continental crede că vom vedea o recalibrare pe piaţa muncii. „Oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate. Un concept de învăţare continuă de-a lungul vieţii este foarte important de implementat, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în cinci – şase ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai ştie ce îşi doreşte.” Pentru anul 2023, Christian von Albrichsfeld vede o schimbare a direcţiei pieţei muncii, una care nu va mai favoriza atât de mult angajatul. „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor”, a concluzionat el.

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al companiei beneficii extrasalariale Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, crede că 2022 a fost un an cu provocări pentru toată lumea. Spre exemplu, războiul care a început în februarie aduce multă incertitudine atât în rândul angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Apoi a venit inflaţia, într-un context foarte dificil şi pentru angajatori pentru angajaţi. „De asemenea, piaţa forţei de muncă a fost dinamică, iar pe lângă faptul că sunt candidaţi puţini, angajaţii au început să se plimbe din companie în companie. Astfel, consider că trebuie să ne concentrăm pe retenţia angajaţilor.

    Este o provocare suplimentară pentru companii să-şi păstreze oamenii. Am participat în cadrul unei conferinţe în care o companie multinaţională a spus că ei cheltuiesc circa 60% din bugetul de recrutare pentru a înlocui angajaţii care au părăsit compania, şi ne putem imagina că aceasta este una dintre marile provocări şi cea mai mare cheltuială se duce în această zonă”, a spus el în cadrul conferinţei ZF.

    Astfel, angajatorii trebuie să se concentreze mai mult pe retenţia angajaţilor pentru că retenţia este mult mai ieftină, este mai rapidă şi mai bună.

    „Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menţinem angajaţii în companii. Nu trebuie să vedem niciodată investiţia în angajaţi ca pe un cost. Investiţia în oameni este cea mai bună pentru că, dacă angajaţii sunt fericiţi, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajaţi.”

    În plus, el spune că angajatorii încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajaţii, pe lângă creşterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creştere de doar 7% – 8% pe care o suplimentează cu mai multe beneficii extrasalariale.

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR care trebuie să fie orientată spre a reţine oamenii şi spre a creşte implicarea şi productivitatea”, crede Manuel Fernandez Amezaga.

    De asemenea, pe lângă creşterea bugetelor, este important şi biroul, care acum nu mai este locul de muncă, ci a devenit locul în care angajaţii comunică, îşi creează relaţii de încredere, se conectează. „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori, că aceştia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor şi pentru a le acorda sprijin”, a concluzionat CEO-ul Sodexo.

    Angela Galeţa, director al Fundaţiei Vodafone România, a vorbit despre implicarea angajaţilor în zona de voluntariat. „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat. Odată cu pandemia a trebuit să ne restrângem în zona de online, am găsit variante, dar alte activităţi s-au oprit, cum a  fost donarea de sânge. Acum ne întoarcem încet-încet la normalitate”, a spus ea în cadrul conferinţei ZF. Ninel Macarie, CEO al GoCab Software, o companie care dezvoltă şi operează aplicaţii utilizate în servicii de taximetrie, a vorbit despre soluţiile pe care companiile le folosesc pentru a fideliza angajaţii. Cea dezvoltată de compania sa este printre ele. „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii. De asemenea, platforma pune la dispoziţia companiilor rapoarte, aducem modificări în soft pentru a acoperi şi a veni cu răspuns la toate nevoile fiecărei companii”, a explicat el.

     

    Relaţiile de muncă se digitalizează în continuare

    Ponderea angajaţilor care lucrează de acasă a scăzut foarte mult, au rămas cu telemuncă parţială sau totală doar cei din zona de servicii tip call center şi servicii financiare şi asigurări, în rest majoritatea angajaţilor lucrează în regim normal, afirmă Adrian Dinu, creatorul Creasoft, producător român de soluţii sofware şi hardware, care a dezvoltat şi o soluţie de pontaj electronic. Mai mult, el spune că chiar şi angajatorii din zona de servicii tip call center încep să pună presiune şi să le ceară angajaţilor să lucreze minimum una – două zile pe săptămână la birou. „Observăm următorul lucru, în zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din partea angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa”, a declarat Adrian Dinu în cadrul evenimentului ZF. Ce e comun şi la companiile mici şi cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relaţiilor de muncă, mai spune el. „Când vine angajatul şi întreabă câte zile de concediu mai mare, 90% dintre oameni nici nu ştiu. O altă provocare este legată de documentele omului de muncă, foarte multă lume nu ştie ce a semnat. Din ianuarie lansăm un chiosc self info angajaţi, are la bază o metodă de autentificare clasică pe care o foloseşte toată lumea”, a explicat Adrian Dinu.

    Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, spune că în industria sa, fiind o industrie mai nişată la noi în ţară şi neavând o concurenţă de unde să ne luăm oamenii, companiile sunt obligate să îşi crească oamenii în interior. Despre programele World Class, ea spune că angajaţii din IT sunt cel mai des interesaţi. „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere”, a explicat Alina Leonte. Despre anul 2023, ea crede că o să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. „Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.”

    Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care le dă posibilitatea companiilor să-şi motiveze şi premieze angajaţii, spune că sunt două tipuri mari de servicii pe care angajatorii le oferă angajaţilor lor: ele fie iau forma premiilor sau cadourilor corporate, fie a evenimentelor.

    „Dacă ne referim la cadouri, departamentele de HR decid că anul acesta vor oferi experienţe în loc de coşurile tradiţionale, la un moment dat, nu poţi alege aceeaşi experienţă pentru toată lumea. De cele mai multe ori se aleg pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în acelaşi buget pentru companie, destinatarul primeşte mai multe experienţe, din care o alege pe cea potrivită pentru el. De obicei, în perioada asta, se aleg experienţele de relaxare. Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT”, a spus ea.   ■

     

    Luminiţa Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

    „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale.”

     

    Cosmina Nicolau, Head of People & Culture, DRUID

    „Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top.”

     

    Mihai Găvan, director Global Strategic Alliances, TotalSoft

    „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii.”

     

    Bogdan Badea, CEO, eJobs România

    „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.”

     

    Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL)

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important.”

     

    Costin Tudor, CEO şi fondator al platformei undelucram.ro

    „Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că ei depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic? Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile.” 

     

    Ninel Macarie, CEO, GoCab Software

    „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii.”

     

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al Continental România

    „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor.” 

     

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile.”

     

    Angela Galeţa, director, Fundaţia Vodafone România

    „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat.”

     

    Alina Leonte, HR director, World Class România

    „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere.”

     

    Adrian Dinu, creator, Creasoft

    „Observăm următorul lucru, zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din parte angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa.”

     

    Oana Pascu, fondator, Complice.ro

    „Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT.”

  • Cauţi un loc de muncă? Vezi care sunt noile metode prin care companiile îşi aleg candidaţii şi ce nu trebuie să faci la un interviu

    Crizele din ultimii ani şi-au spus cuvântul şi în piaţa forţei de muncă şi s-au văzut în fenomene precum marea demisioneală postpandemică sau marea reîntoarcere la birou. Cu aceste valuri de candidaţi, era imposibil ca procesele de recrutare să rămână la fel. Ce contează cel mai mult când interviul de angajare se face printr-un ecran?

    Primul dintre candidaţi părea extrem de trist, apoi, cel de al doilea, îmi zâmbea de fiecare dată când se uita în ochii mei”, îmi povestea o cunoştinţă, aflată în postura angajatorului într-un proces de recrutare pentru o poziţie importantă în companie. Nu îşi amintea cu lux de amănunte discuţiile, însă a ţinut să îmi menţioneze aceste impresii referitoare la mimica celor doi candidaţi pe care îi văzuse. Din tonalitatea sa, reieşea că este mai înclinat să meargă spre „angajatul zâmbitor” şi făcea, fără să îşi dea seama, un soi de filtrare prin intermediul „face readingului”. Chiar dacă instinctual acesta face parte naturală din procesele de recrutare (şi, de ce nu, şi din relaţiile de zi cu zi), se pare că acesta a devenit oficial un instrument de recrutare în urmă cu câţiva ani şi a câştigat mai mult teren odată cu interviurile prin Zoom realizate în perioada pandemică.

    „Face readingul (citirea şi interpretarea expresiilor faciale n.red.),  se numără printre cele mai noi instrumente în materie de recrutare”, observă Ioana Petre, expert HR şi Managing Partner, RightFIT România. Acesta se foloseşte, de obicei, în toate situaţiile în care există interacţiune cu candidatul. „Dacă un recrutor este specializat în face reading, el va putea să îşi dea seama cu uşurinţă dacă omul din faţa lui este o persoană conflictuală sau nu, dacă funcţionează mai bine în cadrul unor activităţi de tip execuţie sau mai degrabă are nevoie să înţeleagă de ce-ul din spatele unor acţiuni şi aşa mai departe.” Chiar dacă face readingul şi numerologia nu sunt nişte ştiinte noi, ele reprezintă instrumente noi în recrutare, care au apărut din dorinţa companiilor de a calibra cât mai mult nevoia cu cererea, căutând să limiteze cât mai mult posibil rata de eroare în evaluarea unui candidat, au introdus şi instrumente adiţionale. „Este foarte posibil ca acest lucru să se fi folosit şi în trecut, oamenii făcând acest lucru în mod natural, doar că acum aceste instrumente sunt standardizate, eliminând în mare parte o interpretare personală, neuniformă şi subiectivă. Personal, sunt de părere că este un lucru foarte bun.” Această metodă, de „citire” a mimicii angajatului, a dobândit o importanţă mai mare în contextul discuţiilor numeroase mutate în online odată cu pandemia. „Interviurile au loc foarte mult în mediul online, unde nu este vizibil întregul corp, iar atenţia este concentrată aproape exclusiv pe faţa vorbitorului. De asemenea, este un instrument util deoarece expresiile pentru fericire, tristeţe, supărare şi teamă sunt comune pentru toate culturile, astfel încât deşi instrumentul este standardizat, distorsiunile ce pot apărea în funcţie de zona geografică în care se face recrutarea, sunt minime. Cred că toate aceste argumente arată foarte clar că tehnologia ajută, dar rolul unui specialist în crearea unui profil al candidatului este esenţială.”

    Tehnicile de recrutare de pe piaţa românească sunt aliniate în prezent celor din Vest, observă Ioana Petrea – mai cu seamă fiindcă majoritatea companiilor multinaţionale au sediu sau operaţiuni şi în România. În funcţie de particularităţile industriei, ale companiei sau de tipul de poziţie pentru care se face recrutarea, acestea pot varia; la fel, instrumentele variază şi de la o etapă la alta. „În primă fază, vorbim despre o cunoaştere minimă a candidatului, iar procesul este orientat către culegerea şi validarea  de informaţii. Aceasta se poate face în timpul unui interviu clasic sau prin intermediul platformelor sau aplicaţiilor.” Într-o etapă incipientă, întâlnim o combinaţie de programare la interviu prin intermediul unei aplicaţii (acces la calendarul intervievatorului şi rezervarea unui interval pentru discuţie), mesaje prestabilite şi corespondenţă pe e-mail. În această primă etapă, unele companii folosesc aplicaţii de tip bot, pentru culegerea sau validarea informaţiilor din CV, explică Petrea. Iar în funcţie de poziţie, angajatorii pot apela la diverse instrumente, cel mai important fiind profilul psihologic. Acesta se poate realiza prin completarea unui chestionar online de către candidat sau poate fi făcut de un specialist HR, pe baza unor întrebări specifice din timpul interviului. Uneori, candidaţii trebuie să îşi prezinte competenţele în cadrul unui examen, online în scris sau în faţa unei comisii de evaluare.

    Atunci când se evaluează un candidat, comunicarea cu acesta are trei componente: comunicarea verbală, în care sunt importante cuvintele şi sensul lor, adică informaţiile propriu zise comunicate, comunicarea para verbală şi comunicarea nonverbală. „Comunicarea paraverbală oferă informaţii dincolo de conţinutul verbal asociat, dincolo de sensul cuvintelor, iar componentele acesteia sunt volumul (intensitatea), ritmul şi fluenţa, tonul vocii, modul de articulare a cuvintelor, intonaţia şi accentul.” Fiecare din aceste componente poartă cu sine mesaje despre vorbitor, pe care un specialist le va interpreta şi încorpora în profilul general al candidatului. La acestea se adaugă, bineînţeles, comunicarea nonverbală şi aceasta cuprinde mai multe elemente, cum ar fi aspectul general, gesturile, postura, contactul vizual, proxemica (distanţa de interacţiune) şi expresiile faciale.

     

    Când vom vorbi cu roboţi la un interviu de angajare?

    Prin prisma felului în care tehnologia influenţează procesele de recrutare, Ioana Petrea observă că, şi pe piaţa românească, interviurile în care cel care intervievează este un robot sunt deja parte din lumea pe care o trăim. „Lucrul acesta este deja parţial implementat de unele companii. Există o aplicaţie care îţi adresează un set de întrebări prin care, pe baza răspunsurilor tale te califică pentru nivelul următor. Aceasta este folosită în stadiul incipient al recrutării. Sunt de părere ca digitalizarea este bună, însă până la un punct. Susţin deschiderea unor platforme care să ajute munca din culisele unui recrutor, însă nu cred că îl poate înlocui.” Ea subliniază că toate instrumentele folosite, inclusiv cele noi, ne ajută să culegem informaţii, în primul rând, interpretarea acestora şi contextualizarea lor este întotdeauna făcută de un specialist. „Spre exemplu, o aplicaţie prin care recrutorul să poată filtra şi găsi candidaţi relevanţi, care apoi să le dea un mesaj automat, reminder legat de interviu, să le trimită fişa postului şi aşa mai departe, este mai mult decăt utilă. Nu cred însă că un robot poate înlocui, ani de experienţă, psihologie şi de ce nu, şi tehnici de citirea expresiilor faciale, corelate însă cu restul informaţiilor pe care ţi le poţi lua doar dintr-o discuţie liberă.”

     

    Ioana Petrea a început să lucreze în HR încă din ultimul an de facultate şi povesteşte că a avut mereu idei atipice referitoare la procesul de recrutare, pe care a vrut mereu să îl reinventeze. Cel mai recent pariu al său în acest sens este serviciul de Borrow HR, dezvoltat în cadrul RightFIT, care este un serviciu prin care un manager poate închiria un HR pe durata procesului de recrutare. Serviciile externe de recrutare presupun, pe lângă costurile de recrutare, şi un success fee, care în funcţie de poziţie şi de contextul pieţei, poate fi destul de ridicat. Dacă bugetul pentru recrutare este modest şi nu poate acoperi toate costurile, tendinţa firească a companiilor este să recruteze cu resurse proprii. Neavând oameni calificaţi pentru această activitate, este posibil ca, în final, costul recrutării să fie mult mai mare, prin selectarea unor candidaţi nepotriviţi cerinţelor. Diferenţa faţă de recrutarea prin success fee este că în cazul serviciului de Borrow HR, recrutarea se desfăşoară prin canalele companiei client, nu prin resursele sau canalele agenţieilor. Apoi procesul de recrutare parcurge paşii standard, iar candidaţii nu trebuie să facă nimic suplimentar.

  • Outsourcingul continuă să crească. Ce face diferenţa între candidaţi?

    Sectorul local de externalizare de servicii a fost fără dubii unul dintre căştigătorii pandemiei, după ce a ajuns la circa 200.000 de angajaţi, o creştere de 30% în ultimii trei ani. Pentru anul acesta, companiile din industrie se aşteaptă la o creştere cuprinsă între 10% şi 30% faţă de 2021, bazându-se pe externalizarea de servicii precum IT, suport clienţi, finanţe şi contabilitate. Evoluţia industriei se vede şi în salariile şi beneficiile oferite angajaţilor, însă şi în abilităţile pe care companiile le vor de la candidaţi. Acum, limbile străine nu sunt cele mai dorite abilităţi, ci cele tehnice. 

     

     

    Dacă nu era războiul din Ucraina şi recesiunea economică care ne ameninţă, inflaţia, aş fi spus că am avut un an excelent. Am continuat să creştem. În ciuda pandemiei sau datorită ei, companiile din sectorul nostru au avut clienţi noi care şi-au adus businessurile în România sau clienţi existenţi care şi-au crescut complexitatea serviciilor pe care le oferă de aici, generând valoare adăugată. Asta nu înseamnă că nu ne-am confruntat şi noi cu provocări – am avut proiecte care au fost anulate, am avut proiecte care au fost amânate pentru câteva luni din cauza problemelor geopolitice şi economice”, a spus Ciprian Dan, preşedintele Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), asociaţia reprezentativă pentru companiile din sector, în cadrul conferinţei de lansare a raportului anual al ABSL. În plus, el a punctat că industria de servicii externalizate contribuie cu 5% la PIB-ul României şi că este unul dintre cele mai mari sectoare din economia locală.

    Industria de outsourcing în cifre:

    1. Numărul angajaţilor din sector a ajuns la circa 200.000 de persoane în 2022, după o creştere de 30% în ultimii trei ani;

    2. Rata medie de creştere a salariilor din industrie a fost de 11% în 2022 şi va fi de circa 7,7% în 2023;

    3. Rata de fluctuaţie a scăzut la 18% în 2022, de la 22% în anul 2021;

    4. Mai mult de jumătate din numărul companiilor care au participat la studiul ABSL se aşteaptă ca numărul de angajaţi să crească între 10% şi 30% în 2022;

    5. Circa 69% dintre companii au avut creşteri ale cifrei de afaceri în anul 2021 şi 70% dintre companii se aşteaptă la creştere şi în 2022;

    6. Un angajat petrece circa trei ani într-o companie din sectorul de outsourcing;

    7. Vârsta medie a angajaţilor este de 25 – 34 ani.

    Francesca Postolache, partener în cadrul PwC România, explică faptul că raportul anual al ABSL conţine trei mari segmente: unul arată perspectivele industriei de outsourcing la nivel general, al doilea arată perspectiva pieţei muncii, iar al treilea este cel legat de salarii. „Am avut un număr semnificativ de respondenţi anul acesta, 71 de companii au participat la sondaj. Dintre acestea, 48 au completat segmentul legat de piaţa muncii, iar 51 au completat sondajul legat de salarii. Una dintre concluziile raportului arată că 69% dintre companiile respondente au avut creşteri ale cifrei de afaceri în anul 2021 şi 70% dintre companii se aşteaptă la creşterea cifrei de afaceri în 2022”, a precizat ea. Numărul angajaţilor din outsourcing a crescut puternic în ultimii trei ani, salariile au crescut şi ele pentru majoritatea companiilor, cu o medie de 11%, iar rata de fluctuaţie a personalului a scăzut la 18% , conform datelor din raportul anual al ABSL. Astfel, numărul angajaţilor din industria de outsourcing a crescut cu aproape 30% în ultimii trei ani, până la peste 200.000 de persoane în 2022. În plus, mai mult de jumătate din numărul companiilor care au participat la studiu au spus că se aşteaptă ca numărul de angajaţi să crească între 10% şi 30% în 2022.  Serviciile care au cunoscut cea mai însemnată creştere, respectiv au avut nevoie de cei mai mulţi angajaţi, sunt: IT, suport clienţi, finanţe şi contabilitate. „Într-un fel, putem spune că pandemia a subliniat rolul serviciilor de business ca partener de afaceri. După aceşti doi ani de pandemie, multe companii multinaţionale şi-au regândit structurile de business, iar serviciile de business externalizate au devenit mai mult o regulă decât o excepţie pentru multe dintre ele. De asemenea, am observat complexitatea serviciilor care sunt standardizate şi automatizate, care generează  o creştere a personalului mai bine pregătit şi o creştere semnificativă a salariilor din sector”, a spus şi Bogdana Buhos, assurance director în cadrul PwC România. Mai mult, 100% dintre companiile care au răspuns pentru raportul anual al ABSL au spus că au crescut salariile în anul 2022, sub presiunea inflaţiei, iar rata medie de creştere a salariilor de anul acesta a fost de 11%. Salariile din 2022 pentru angajaţii din sectorul de servicii externalizate sunt de 10.691 de lei brut, adică circa 6.200 de lei net, faţă de 8.597 de lei brut în 2021. Pentru anul 2023, angajatorii din acest sector prevăd o creştere mai moderată a salariilor, de circa 7,7%. Cele mai mari creşteri salariale din industrie s-au înregistrat în Bucureşti şi Transilvania – Banat, în timp ce salariile au stagnat sau au crescut mai puţin în Muntenia şi Moldova. Cel mai bine plătite limbi străine în acest an au fost chineza, ceha şi suedeza. „Sunt câteva lucruri care au rămas constante de-a lungul anilor în studiu: profilul candidaţilor nu se schimbă, în continuare angajăm forţă de muncă tânără, aproape cea mai tânără din rândul industriilor din economie, media anilor petrecuţi într-o companie rămâne de circa trei ani. Ce putem vedea ca schimbări anul acesta este legat foarte mult de tehnologie, respectiv profilul abilităţilor care sunt importante pentru industrie, care se schimbă uşor în contextul automatizării. Este pentru prima dată când limbile străine nu mai sunt pe primul loc, ci au fost înlocuite de competenţele tehnice, tot datorită automatizării. Competenţele digitale sunt şi ele acolo şi vor rămâne acolo pentru o perioadă lungă”, afirmă Oana Munteanu, people & organisation consulting director în cadrul PwC România. Astfel, în top trei abilităţi dorite din partea candidaţilor sunt cele tehnice, cele legate de digitalizare şi automatizare şi limbile străine. În ceea ce priveşte beneficiile extrasalariale oferite de angajatorii din sector, în top cinci sunt: tichetele de masă, cafeaua/răcoritoarele, abonamente medicale private, program flexibil şi zile de concediu suplimentare. Circa 40% dintre companiile din piaţa de outsourcing oferă beneficii flexibile, comparativ cu 33% dintre ei în anul 2021. Pandemia a crescut loialitatea angajaţilor în sectorul de outsourcing, rata medie a plecărilor din companie fiind de 18% în acest an, comparativ cu rata medie de 22% înregistrată în 2021 şi de 26% înregistrată în 2019.  De obicei, un angajat petrece circa trei ani într-o companie din sectorul de outsourcing local. Vârsta medie a angajaţilor este de 25 – 34 ani. Companiile din industria serviciilor de business estimează pentru acest an un venit în creştere cu 22% comparativ cu anul trecut.  Circa 70% dintre companii apreciază că vor înregistra o creştere a cifrei de afaceri în perioada următoare şi 94% dintre companii sunt de părere că România vine cu numeroase oportunităţi de investiţii în acest sector. Top trei riscuri de afaceri percepute de companiile din sector sunt disponibilitatea talentelor, mediul politic, social şi economic, precum şi mediul fiscal şi juridic. Studiul despre evoluţia industriei locale de outsourcing a fost realizat de ABSL împreună cu PwC în perioada august – octombrie, pe un eşantion de 71 de companii care au o cifră de afaceri cumulată de peste 1,14 miliarde euro şi aproximativ 50.000 de angajaţi. Kjell Nordström, economist şi scriitor suedez,  profesor la Institutul de Afaceri Internaţionale (IIB) din cadrul Stockholm School of Economics, a vorbit despre schimbarea ce a avut loc la nivel mondial după pandemie şi în contextul unui război în Europa. „Venim după 40 de ani de succes incredibil. Din 1980 şi până în 2020, aceste patru decenii nu s-au putut compara cu nimic, dacă ne uităm la istoria umanităţii şi a economiei. Aceşti 40 de ani au fost unii de un succes incredibil şi totul s-a oprit când a apărut acest virus. Uniunea Europeană s-a transformat şi dintr-o dată colaborarea, lucrul împreună au devenit şi ele provocate. După ce am crezut că am văzut finalul primei pandemii globale din ultimii 100 de ani, Rusia a atacat Ucraina. Putem spune că pandemia a fost ca o maşină a timpului pentru economia globală, pentru multe dintre societăţile noastre”, a spus el. În plus, Nordström a punctat că multe industrii se vor transforma în viitor, dând exemplu industria automotive, care ar putea funcţiona precum industria de outsourcing, adică nimeni nu va deţine autoturisme pentru un deceniu, ci va avea acces la unul plătind cu ora sau un abonament lunar, de exemplu. „A fost o învăţare forţată în această perioadă, iar această învăţare forţată este aici să rămână. Nu ştie nimeni cât din ea va rămâne, dar cred că 20% – 30% din ce am învăţat va rămâne. S-a schimbat modul de lucru pentru totdeauna, s-au schimbat oraşele noastre”, a concluzionat el.  

     

    „Pandemia a subliniat rolul serviciilor de business ca partener de afaceri. După aceşti doi ani de pandemie, multe companii multinaţionale şi-au regândit structurile de business, iar serviciile de business externalizate au devenit mai mult o regulă decât o excepţie pentru multe dintre ele.”

    Bogdana Buhos, assurance director, PwC România

     

    „Circa 69% dintre companiile din raport au avut creşteri ale cifrei de afaceri în anul 2021 şi 70% dintre companii se aşteaptă la creşterea cifrei de afaceri în 2022.”

    Francesca Postolache, partener, PwC România

     

    „Am continuat să creştem. În ciuda pandemiei sau datorită ei, companiile din sectorul nostru au avut clienţi noi care şi-au adus business-urile în România sau clienţi existenţi care şi-au crescut complexitatea serviciilor pe care le oferă de aici, generând valoare adăugată.”

    Ciprian Dan, preşedinte, ABSL

     

    „Sunt câteva lucruri care au rămas constante de-a lungul anilor în studiu: profilul candidaţilor nu se schimbă, în continuare angajăm forţă de muncă tânără, media anilor petrecuţi într-o companie rămâne de circa trei ani.”

    Oana Munteanu, people & organisation consulting director, PwC România

     

    „A fost o învăţare forţată în această perioadă, iar această învăţare forţată este aici să rămână. Nu ştie nimeni cât din ea va rămâne, dar cred că 20% – 30% din ce am învăţat va rămâne.”

    Kjell Nordström, economist profesor la Institutul de Afaceri Internaţionale (IIB) din cadrul Stockholm School of Economics

  • America, o ţară, două naţiuni din ce în ce mai îndepărtate. Polarizarea radicalizează politica, iar politica acutizează polarizarea

    În America există un stat prosper cu un PIB dublu faţă de, spre exemplu, Rusia şi care-l va depăşi în curând pe cel al Germaniei, şi un stat supersărac, cu o economie de trei ori mai mică decât, spre exemplu, cea a României. Primul stat în mod istoric aparţine democraţilor, iar al doilea republicanilor.

    Despre America se spune încă de la înce­putul acestui secol că este o ţară cu două naţi­uni, dar anul 2022, cu campania electorală pentru alegerile interimare din noiembrie, a adus o divizare socială, economică, politică şi chiar religioasă mai mare ca niciodată în ultimele decenii. Totul are legătură cu politica deoarece nimic nu pare să-i mai apropie pe democraţi de republicani. Economia, armele de foc, avortul, protecţia mediului, toate au devenit falii seismice care-i divizează pe americani, chiar şi în interiorul familiilor, după cum a observat The New York Times.

    Statul American California atrage de mult timp critici pentru că a încetat să mai fie atractiv pentru afaceri şi forţa de muncă din cauza taxelor crescute şi legislaţiei mai aspre, scrie Bloomberg. Printre numele mari care au plecat de acolo se numără patronul de la Tesla şi SpaceX, Elon Musk. În timpul pan­demiei, acesta s-a mutat în Texas şi şi-a luat şi o parte din cartierele generale cu el.

    Cu toate acestea, un număr din ce în ce mai mare de prog­noze arată că „statul de aur“ ar putea înlocui în curând Germania pen­tru a deveni a patra economie ca mărime din lume. Urcarea în clasament, de pe lo­cul cinci pe patru, ar însemna că doar SUA ca întreg, China şi Japo­nia ar fi în faţa Californiei. „În ultimul deceniu, SUA au crescut un pic mai rapid decât Germania, iar California mai rapid decât SUA“, spune David Zeke, profesor de economie.

    The Nation notează acum că: „Niciodată de la Războiul de Secesiune încoace nu au mai fost atât de mulţi candidaţi la poziţii înalte care neagă legitimitatea sistemului electoral american“. Aceştia sunt cunoscuţi ca „deniers“ sau „negaţionişti“. Şi religia polarizează America, ajutată de politică. Americanii îşi pierd religia de ani de zile, tendinţă asociată peste tot în lume cu creşterea nivelului de trai. Cu toate acestea, 53% dintre americani încă mai spun că religia joacă un rol foarte important în vieţile lor, a constatat un studiu al Pew Research Center.

    Progresul nu s-ar datora unui miracol e­conomic californian ci mai degrabă deprecie­rii cu 15% a euro şi anemiei economice a Germaniei. Totuşi, este o evoluţie, una care se datorează faptului că economia Californiei este una rezistentă. A demonstrat acest lucru în timpul pandemiei şi o face şi acum, în faţa inflaţiei record. În 2021, PIB-ul californian s-a situat la 3.400 miliarde de dolari. Cel al Germaniei a fost de 4.200 miliarde de dolari.

    Analiza Bloomberg presupune că anul acesta şi în cel următor economia statului american va continua să crească, iar cea germană se va micşora, permiţând Californiei să depăşească Germania. Cel mai bogat stat american, din punctul de vedere al venitului median al unei gospodării, este Virgina. În acest clasament, California ocupă locul şase, după Hawaii, dar are cea mai mare economie şi este cel mai populat stat.

    La polul opus, cel al sărăciei, este Mississippi, cu un PIB de 100 de miliarde de dolari. Acesta ocupă ultimul loc în SUA la venitul me­dian al gos­podăriei, cu o valoare care abia trece de ju­mă­­tate din cea a sta­telor din vârf. „Ne-am blocat în să­răcie“, spune un locui­tor din Mississippi. „Nu avem locuri de mun­că aici. Iar când gă­seşti, cum să ajungi la el dacă nu ai maşină? Şi cum să-ţi per­miţi o maşină dacă nu ai de muncă?“

    Cu venituri mici, cu salarii mici şi cu rate ale şomajului care pot ajunge şi la 40%, lo­cuitorii din Mississippi fac cu greu faţă crizei actuale. Benzina, chiria şi mâncarea costă în statele sudice mai mult decât în restul ţării. Re­publicanii dau vina pe democraţi, iar de­mo­craţii pe republicani.

    Încă din vară, NYT a observat că un număr tot mai mare de candidaţi republicani pentru interimare au ales să se popularizeze prin clipuri în care promovează armele, pe care le leagă de libertatea garantată de America. Între timp, uciderile, mai ales în şcoli, au continuat, iar democraţii ţipă că republicanii urmează o agendă extremă. Aceasta cuprinde şi restricţii dure la avort, drepturile de vot şi beneficii medicale şi sociale.

    Între timp, republi­canii au făcut paradă electorală cu puşti şi pistoale. În vară, ca reacţie la un val de violenţe ucigaşe, cele mai tragice fiind în şcoli, preşedintele democrat Joe Biden a promulgat o lege care permite reglementarea mai strictă a armelor de foc. Unii consideră că această măsură este cea mai importantă din ultimii 30 de ani. Un răspuns a venit de la Curtea Supremă, foarte conservatoare, care două zile mai târziu a invalidat o lege a statului New York ce impune un permis special pentru portul armei în afara locuinţei.

    Încă din vară, NYT a observat că un număr tot mai mare de candidaţi republicani pentru interimare au ales să se popularizeze prin clipuri în care promovează armele, pe care le leagă de libertatea garantată de America. Între timp, uciderile, mai ales în şcoli, au continuat, iar democraţii ţipă că republicanii urmează o agendă extremă. Aceasta cuprinde şi restricţii dure la avort, drepturile de vot şi beneficii medicale şi sociale.

    The Nation notează acum că „Niciodată de la Războiul de Secesiune încoace nu au mai fost atât de mulţi candidaţi la poziţii înalte care neagă legitimitatea sistemului electoral american“. Aceştia sunt cunoscuţi ca „deniers“, sau „negaţionişti“.

    Şi religia polarizează America, ajutată de politică. Americanii îşi pierd religia de ani de zile, tendinţă asociată peste tot în lume cu creşterea nivelului de trai.

    Cu toate acestea, 53% dintre americani încă mai spun că religia joacă un rol foarte important în vieţile lor, a constatat un studiu al Pew Research Center. Ponderea este de doar 21% în Germania şi de 18% în Australia. Explicaţia ar putea consta în faptul că în America şi-au găsit refugiu multe grupuri religioase, începând cu puritanii. Însă prăpastia dintre America religioasă şi cea fără religie creşte, aplificând polarizarea. America este divizată şi fragmentată de multe „războaie interne“ – pentru politică, cultură, limbă, religie, scrie NYT. Este astfel posibil ca toată această divizare internă să culmineze cu un război civil? se întreabă publicaţia americană.