BusinessMagazin

Tag: angajator

  • Acum nu doar companiile din România pot să îşi evalueze angajatorii. Şi angajaţii pot să le dea note şefilor

    Elementul de noutate:
    Prin intermediul Undelucram.ro, candidaţii se pot informa în avans despre toate aspectele jobului la care aplică. Astfel, candidaţii îşi găsesc mediul şi cultura organizaţională care li se potriveşte, iar angajatorii îşi cresc rata de angajare şi de retenţie. Platforma are rolul de a rezolva una dintre problemele vechi ale pieţei de HR din România şi din afara ţării: sincronizarea aşteptărilor angajaţilor cu oferta companiilor.

    Descrierea inovaţiei:
    Undelucram.ro este o platformă online care conţine mai multe secţiuni de interes, având ca obiectiv transparentizarea pieţei muncii din România. Platforma online permite angajaţilor din România să îşi evalueze anonim locul de muncă: managementul, mediul de lucru, salariul, colegii, interviul de angajare. Platforma permite distribuţia de informaţii corecte şi verificate despre mediul de lucru din companiile româneşti. Astfel, angajaţii pot accesa instrumente şi date statistice care le oferă o perspectivă reală asupra unui job.
    Undelucram.ro are în spatele tehnologiei o bază de date dedicată pieţei locale, ceea ce permite algoritmilor să facă predicţii şi comparaţii cu o acurateţe foarte bună. Pe lângă informaţiile despre piaţa muncii, platforma pune la dispoziţia angajaţilor şi un instrument de comparare a salariului cu media din piaţă. Instrumentul, care poartă numele de Salariometru, permite oricărui angajat din România să afle în mai puţin de trei minute cum se poziţionează în piaţă raportat la domeniul de activitate. Astfel, indiferent de industria în care activează, angajaţii pot afla dacă sunt plătiţi corespunzător experienţei lor.  Costin Tudor este fondatorul companiei Undelucram. El are o experienţă de peste 13 ani în IT & customer satisfaction şi de şase ani este antreprenor, dezvoltând mai multe proiecte de succes.

    Efectele inovaţiei:
    Platforma online funcţionează ca un one-stop-shop pentru candidaţii care vor să afle informaţii în timp real despre companiile în cadrul cărora îşi doresc o carieră. În acelaşi timp, este o soluţie de employer branding şi recrutare pentru angajatorii care vor o targetare cât mai eficientă. Platforma este accesată lunar de peste 350.000 de vizitatori.

    Proiectul undelucram.ro a apărut în ediţia specială a Business MAGAZIN „Cele mai inovatoare companii din România, 2018.

  • Dora, robotul care ţine interviuri de angajare în locul oamenilor de HR. Cum funcţionează şi ce limbi vorbeşte

    Elementul de noutate:
    Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor.

    Descrierea inovaţiei:
    „Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, descrie Călin Ştefănescu,  cofondator al Happy Recruiter, modul în care robotul funcţionează. Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc. Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care îl folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului. Happy Recruiter are şapte cofondatori, o parte dintre aceştia fiind persoane cu experienţă în recrutare, marketing, product development şi dezvoltare agilă. Toţi cei şapte cofondatori sunt din Târgu-Mureş şi au lucrat împreună la Tjobs, platformă de recrutare cu oferte de muncă pentru străinătate deţinută acum de un holding olandez. Cei şapte cofondatori ai Happy Recruiter sunt Mădălina Rigo (recruiter), Raluca Ştefănescu (recruitment manager), Liviu Livanu (sales manager), Dragoş Lup (project manager), George Cheteles (CTO), Andrei Cornea (data analyst) şi Călin Ştefănescu (business developer).
    Întrebat într-un interviu ZF de investiţiile făcute în platformă şi de sursa finanţării, Călin Ştefănescu a răspuns: „În cazul investiţiei am ales abordarea că banii nu sunt un impediment în a dezvolta ceva. Deşi am avut câteva oferte de finaţare iniţială, le-am refuzat şi am pornit Happy Recruiter cu absolut zero cash, am lucrat într-un apartament la subsolul unui bloc din Târgu-Mureş, puţin înghesuiţi, dar foarte motivaţi, cu un scop comun foarte bine definit”.

    Efectele inovaţiei:
    Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 200.000 de interviuri, iar peste 24.800 de candidaţi s-au angajat sau sunt în proces de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter.

  • Veşti URIAŞE pentru salariaţi: Vor primi OBLIGATORIU bani în plus de la angajatori. Noua LEGE pe care trebuie să o cunoască toată lumea

    “Prin hotărârile pronunţate astăzi, Curtea de Justiţie declară că dreptul Uniunii se opune ca un lucrător să îşi piardă în mod automat zilele de concediu anual plătit la care avea dreptul în temeiul dreptului Uniunii precum şi, în mod corelativ, dreptul la o indemnizaţie financiară în temeiul acestui concediu neefectuat, doar pentru faptul că nu a solicitat concediu înaintea încetării raportului de muncă (sau în perioada de referinţă)”, scrie în cel mai recent comunicat de la CJUE.
     
     “Aceste drepturi nu se pot stinge decât dacă lucrătorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de către angajator, în special printr-o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă, de a efectua zilele de concediu în cauză în timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator.”
     
    Această decizie se pune în aplicare în România numai la încetarea contractului individual de muncă.
     

  • La interviu cu inteligenţa artificială

    Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor. Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 158.000 de interviuri, iar peste 19.000 de persoane au fost angajate sau sunt în prezent în curs de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter, care foloseşte inteligenţa artificială pentru recrutarea de personal de pe reţelele de socializare.

    „Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, spune Călin Ştefănescu,  cofondator al Happy Recruiter.

    Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc.

    „În zona de head-hunting şi top management nu performează atât de bine. Dar pentru alte roluri este incredibilă. În medie, în aproximativ cinci zile companiile îşi găsesc oamenii şi cam în două săptămâni deja sunt angajaţi”, descrie Călin Ştefănescu modalitatea de funcţionare a platformei.

    Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care o folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului.

    „Inteligenţa artificială deja a început să lase o amprentă mare în domeniul recrutării. Sunt vreo patru roboţi de recrutare în lume care au început să avanseze şi în alte sectoare. Este un ajutor fantastc, trăim o revoluţie industrială în momentul acesta. Nu ne dăm seama, dar e incredibil cum evoluează şi cât de mult ne ajută”, spune Ştefănescu.

    Aşadar, programele dotate cu IA pot colecta informaţii, crea un profil al candidatului şi pot ordona „CV-urile”, astfel să-şi dea seama care persoană ar fi cea mai potrivită pentru job. Această metodă de procesare a datelor devine foarte valoroasă în piaţa HR de astăzi datorită abilităţii sale de a găsi acei candidaţi pasivi, care sunt cei mai doriţi în general, care nu îşi caută în mod activ un alt job sau poziţie şi sunt mulţumiţi de actuala poziţie, lucru care poate fi un semn că acesta este un activ valoros pentru companie.

    Programele cu inteligenţă artificială pot realiza şi interviuri, mai ales pentru acei candidaţi care vor să lucreze în afara graniţelor ţării din care sunt şi nu au posibilitatea de a se deplasa pentru interviu. Un exemplu este HireVue, un program dotat cu inteligenţă artificială care foloseşte chestionare prestabilite la care candidatul se poate filma atunci când dă răspunsurile. Acest lucru permite recrutorului să intervieveze un număr mai mare de candidaţi şi mai apoi să selecteze persoanele care să treacă mai departe în procesul de selecţie.

    Inteligenţa artificială în recrutare va îmbunătăţi experienţa angajatului şi va duce angajamentul la un nivel personal. În marile corporaţii mulţi dintre angajaţi se pot simţi „pierduţi” sau pot simţi lipsă de motivaţie. De la cereri de concediu neaprobate la sentimentul că nu sunt destul de apreciaţi, aceştia sunt factori care pot produce un declic şi angajatul să plece, lucru care se transpune într-o fluctuaţie de personal, ceea ce generează costuri suplimentare companiilor. Un salariu mare nu face neapărat un angajat fericit. Accesul la o gamă largă de informaţii înseamnă că un angajator are mai multe pârghii de a îmbunătăţi experienţa angajatului. Ţinând cont de datele pe care le poate obţine un program de IA în organizarea mediului de lucru, poate duce la o fluctuaţie de personal scăzută.

    „În zona de fluctuaţie şi de retenţie a personalului trebuie să avem în permanenţă în vedere cei 3 M: să Măsurăm, să Monitorizăm şi să facem un Management al fluctuaţiei de personal. Dacă ai tot timpul date clare, atunci ştii şi ce ai de făcut. Fluctuaţia de personal înseamnă şi mulţi bani cheltuiţi de companie. Un om care pleacă din companie înseamnă de 2,3 ori salariul lui brut, pentru că se iau în calcul timpul în care postul este vacant, dar şi perioada de recrutare şi training până când viitorul angajat devine productiv în companie“, a spus Smărăndiţa Schnel, director HR BPO al Telekom România, companie cu peste 6.100 de angajaţi, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2018.

    Inteligenţa artificială în zona de resurse umane înseamnă costuri mai reduse pe termen lung. Pe lângă orele suplimentare de muncă, multe companii îşi cheltuiesc banii pe recrutarea „old-school”. Un studiu din 2016 citat de publicaţia Entrepreneur a arătat că angajarea unui om costă compania în medie 4.129 de dolari în Statele Unite.

    Amazon avea aproape 550.000 de angajaţi în trimestrul al treilea din 2017, iar cu un an înainte avea puţin mai mult de 300.000 de angajaţi, potrivit CNN. Timp de un an, compania a angajat aproape 250.000 de oameni, fapt ce ar fi generat un cost de aproximativ 1 miliard de dolari doar pentru recrutări într-un an (la un cost mediu de 4.129 dolari pentru angajarea unei persoane).

    Acest calcul a fost făcut în baza prezumţiei că Amazon nu foloseşte programele cu IA în procesul de recrutare. Se estimează că, într-un astfel de scenariu, Amazon ar fi putut economisi până la 1 miliard de dolari printr-un proces de recrutare automatizat, susţine Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol al publicaţiei internaţionale Entrepreneur.

    Cu toate acestea, tehnologiei IA îi lipsesc câteva atuuri când vine vorba de recrutare, cum ar fi abilitatea de a oferi feedback în urma unui interviu. Alte mari minusuri pentru inteligenţa artificială sunt lipsa empatiei şi interacţiunea umană. Inteligenţa artificială vede date acolo unde omul vede emoţie şi acest lucru nu se va schimba prea devreme, este de părere Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol publicat de entrepreneur.com.

    „Din cauza conceptului cu origini în filmele de la Hollywood, multe organizaţii se sperie de ideea de a lăsa pe mâna unui robot anumite proceduri din businessul lor, însă ziua în care inteligenţa artificială va prelua controlul asupra lumii pare să fie departe. Având un potenţial de nedescris în vederea creşterii eficienţei, împreună cu un cost prietenos pe termen lung, se pune întrebarea: merită să foloseşti beneficiile IA pentru nevoile tale de recrutare? Este alegerea potrivită pentru business?”, întreabă Barbara Van Pay. Piaţa roboţilor software creşte într-un ritm alert, urmând ca în acest an să atingă valoarea de 1,1 miliarde de dolari, de la 325 de milioane de dolari în 2016, potrivit unui studiu al companiei de cercetare Forrester, citat de ZF.

  • Caz grav de sclavie în Germania. Român obligat de angajator să doarmă pe bancă, în pădure

    Românul din judeţul Alba a ajuns în Germania după ce un vecin i-a promis un loc de muncă la firma la care lucra şi el, cu un salariu de 9 euro/ oră şi cazarea asigurată. Când bărbatul a ajuns la Offenbach, a aflat că lucrurile stăteau altfel, relatează stiridiaspora.ro.
     
    Bărbatului i s-a spus că trebuie să îi plătească românului ce l-a adus în Germania un comision de 250 € pe fiecare lună, plus chiria pentru patul de dormit în valoare de 250 € şi că în cameră va sta cu incă alţi trei români.
     
    După trei săptămâni şi jumătate, timp în care a lucrat câte 12-14 ore pe zi, inclusiv sâmbătă şi duminică, bărbatul a cerut contractul de muncă, pentru a se asigura că este angajat legal.
     
    Românul a povestit că în acel moment, vecinul său şi angajatorul – un cetâţean german de origine turcă – l-au dat afară din casă doar cu hainele de pe el.
     
    Fără niciun ban în buzunar, neavând posibilitatea să se întoarcă acasă, bărbatul a rămas în oraş, în speranţa că va găsi o sursă de venit. Astfel, timp de 3 săptămâni a fost obligat să doarmă pe o bancă din pădurea de lângă oraş.
     
    Bărbatul fost ajutat să se întoarcă acasă de Asociaţia AEBS, care luptă pentru drepturile românilor din Germania şi Austria. Mai multe detalii AICI.

  • Consultanţii fiscali: O prevedere interpretabilă din proiectul de modificare a Codului fiscal ar putea da peste cap sistemul tichetelor de masă

    Un paragraf interpretabil din proiectul de modificare a Codului fiscal care ar urma să intre în vigoare începând cu anul 2019 ar putea da peste cap sistemul de funcţionare al tichetelor de masă şi ar conduce inclusiv la modificări ce ţin de softurile caselor de marcat, avertizează consultanţii firmei de audit şi consultanţă fiscală EY.

    „În prezent, tichetele de masă se încadrează din perspectiva TVA în categoria voucherelor cu scop multiplu. Adică nu se datorează TVA pe lanţul emitent tichet – angajator – angajat. TVA este colectată doar de magazin când tichetele sunt folosite pentru achiziţionarea produselor alimen­tare. În prezent, tichetele de masă pot fi văzute ca un mijloc de plată. Mecanismul de colectare a TVA funcţionează la fel ca la o achiziţie pentru care se plăteşte cash sau cu cardul. Începând cu 1 ianuarie 2019, prin prisma proiectului de modificare a Codului fiscal, se poate înţelege că orice transfer al tichetelor este asimilat cu livrarea/vânzarea, în sine, a bunurilor la care se referă tichetele de masă (adică livrarea unor produse alimentare). La momentul emiterii şi transferului tichetelor emitentul va colecta şi TVA (9%) de la angaja­tor“, a explicat pentru ZF Adrian Teampău, partener asociat, Divizia Impozite indirecte în cadrul EY România. Într-un astfel de scenariu, de la 1 ianuarie 2019 sistemul ar putea funcţiona astfel în cazul unui tichet de masă cu o valoare de 15 lei: emitentul va emite factura de 13,76 Ă 1,24 TVA (9%) Ă15 lei către angajator, iar emitentul va vira TVA către bugetul de stat.

    „Practic, colectarea TVA pentru presupusa vânzare de alimente se va muta pe prima verigă din lanţ. În prezent, magazinul este cel care plă­teşte TVA către bugetul de stat când vinde alimente pe bază de tichet de masă. Reiterăm că acest aspect ar atrage grave distorsiuni pe tot lanţul şi nu am vedea necesară o asemenea interpretare a modifică­rilor la Codul fiscal“, a mai spus Adrian Teampău.

    În prezent 2,5 milioane de angajaţi români (peste jumătate din totalul angajaţilor din economie) primesc astfel de tichete de masă, acestea fiind cele mai populare bene­ficii oferite salariaţilor. La un număr de 252 de zile lucrătoare, rezultă că piaţa tichetelor de masă este de peste 2 miliarde de euro pe an.

    „Cel mai probabil că modificarea tratamentului de TVA aplicabil în cazul tichetelor de masă ar avea ca efect imediat o colectare mai rapidă a TVA la nivelul bugetului de stat (TVA ar fi colectată de la momentul transferului tichetelor de către emitenţii autorizaţi către angajatori şi nu la momentul la care acestea sunt folosite pentru achiziţionarea bunurilor, aşa cum este în prezent). Însă, aşa cum am atras atenţia, o ase­menea interpretare a legii ar atrage pro­bleme destul de grave în imple­mentare (modificări software case de marcat, modificări sisteme contabile, noi metode de urmărire efectivă a utilizării tichetelor şi multe altele). Legiuitorul poate şi este recoman­dabil să păstreze tratamentul TVA actual în cazul tichetelor“, a adăugat Adrian Teampău. El spune că, pe baza proiectului de modificare a Codului fiscal, schimbarea trata­men­tului de TVA s-ar aplica doar la tichetele de masă, nefiind afectate şi celelalte tipuri de tichete.

    Sodexo, Edenred şi Up România sunt cei mai mari jucători de pe piaţa emitenţilor de tichete valorice.

    Asociaţia Profesională a Emi­tenţilor de Tichete din România (APET), care promovează interesele emitenţilor de tichete, nu crede că regimul de TVA aplicat sistemului de tichete trebuie să se modifice.

    În prezent, se află în dezbatere publică un proiect de lege privind modificarea Codului fiscal ce vizează transpunerea în legislaţia naţională a unei directive europene referitoare la tratamentul privind TVA aplicabilă cupoanelor valorice.

    „Nici textul directivei, nici cel al proiectului de lege nu fac o referire expresă la tichetele de masă sau la voucherele de vacanţă. Înţelegerea noastră este că majoritatea consultanţilor fiscali care au analizat textele în discuţie consideră că regimul TVA aplicat tichetelor de masă sau al voucherelor de vacanţă nu se va schimba, deoarece acestea nu îndeplinesc condiţiile pentru a fi încadrate în categoria cupoanelor valorice cu utilizare unică aşa cum sunt definite în proiectul de lege. Astfel, pentru ca un cupon să fie cu utilizare unică, trebuie să se cunoască TVA-ul aplicabil la momentul emiterii sale, or în cazul tichetelor de masă şi al voucherelor de vacanţă TVA datorată pentru acele bunuri sau servicii nu este cunoscută în momentul emiterii cuponului valoric, existând atât comercianţi plătitori de TVA, cât şi comercianţi neplătitori de TVA, ceea ce le exclude din aria cupoanelor valorice cu utilizare unică“, a spus Elena Pap, preşedinte al APET.

     

    Sunt semne de întrebare şi la impozitarea tichetelor

    O altă neclaritate din proiectul de modificare a codului fiscal este legată de posibilitatea eliminării impozitului pe venit de 10% aplicată acestui tip de beneficiu.

    „Art. 9 din Legea privind acordarea biletelor de valoare pare a fi în prezent în contradicţie cu ceea ce prevede Codul Fiscal. Mai exact, se poate interpreta din articolul respectiv că nu se va mai aplica nici impozit asupra biletelor de valoare, începând cu 1 ianuarie 2019. Nu ştim însă dacă aceasta este intenţia legiuitorului. Pentru a se putea elimina impozitarea, în mod normal, ar trebui să se modifice şi Codul Fiscal, însă nu avem cunostinţe cu privire la un astfel de proiect“, a explicat Claudia Sofianu, Partener, Departamentul de asistenţă fiscală şi juridică în cadrul EY România.

  • Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Regulile de aur pentru o creştere salarială

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Inspecţia Muncii: 95% dintre angajatori respectă noul Cod Fiscal privind transferul contribuţiilor

    „În perioada aprilie-iunie 2018, inspectoratele teritoriale de muncă au desfăşurat acţiuni de verificare a modului în care angajatorii au aplicat prevederile legale privind modificarea salariului brut (în principiu, creşterea salariilor brute cu valoarea contribuţiilor aflate anterior în sarcina angajatorului), în contextul transferului contribuţiilor sociale obligatorii de la angajator la angajat, registrul general de evidenţă a salariaţilor şi stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată începând cu 1 ianuarie 2018”, se arată într-un comunicat al Inspecţiei Muncii.

    Potrivit surei citate, în cadrul acestei campanii au fost controlaţi 10.280 angajatori atât din mediul privat cât şi de la stat.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Aproape jumătate din salariaţii României, câştiguri mai mici după revoluţia fiscală

    Astfel, 24% din angajatorii activi nu au operat nicio modificare a contractelor individuale de muncă, nici măcar pentru un singur contract, transmit reprezentanţii Blocului Naţional Sindical, printr-un comunicat de presă postat pe site.

    Sindicaliştii spun că pe 31 martie 2018, erau înregistrate 2.196.895 de contracte de muncă cu timp complet cu salariul de încadrare egal cu salariul minim, adică 41,13% din totalul contractelor de muncă cu timp complet.

    Ca efect însă al adoptării OUG 79/2017 prin care sarcina contribuţiilor sociale a trecut de la angajator la angajat, de la 1 ianuarie 2018, România este singurul stat din Uniunea Europeană în care contribuţiile la asigurările sociale pentru sistemul de pensii şi cel de asigurări sociale sunt plătite integral de angajaţi.

    Confederaţia sindicală mai spune că aproximativ 1,2 milioane de angajaţi au salariile diminuate şi alţi 608.781 sunt expuşi riscului de diminuare. Astfel, 1.135.418 salariaţi au înregistrat, în martie 2018 faţă de noiembrie 2017, reduceri ale veniturilor salariale nete, din care: 169.440 de salariaţi au suportat integral transferul sarcinii contribuţiilor, 965.978 de salariaţi au suportat parţial transferul sarcinii contribuţiilor. 608.781 de salariaţi au primit compensarea transferului sub formă de bonusuri, contractele lor de muncă au rămas însă neschimbate în ceea ce priveşte salariul de bază brut, ca urmare angajatorul poate decide oricând unilateral diminuarea sau stoparea acestor forme de remunerare, potrivit BNS.

    Cititi mai multe pe www.medaifax.ro