BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Companiile germane, cei mai mari investitorii din România, solicită Guvernului să implementeze conceptul Kurzarbeit pe piaţa muncii astfel încât să se evite concedierile masive

    Investitorii germani din România, reprezentaţi de Camera de Comerţ şi Industrie Româno-Germană (AHK România), consideră că rambursarea accelerată a TVA, reducerea contribuţiilor salariale, introducerea unui sistem de bonificaţie la plata la termen a taxelor şi impozitelor, condiţii mai bune pentru acordarea indemnizaţiei de 75% a şomajului tehnic şi criterii clare de acordare a acestuia, dar şi implementarea muncii cu timp redus şi flexibil (Kurzarbeit), un concept care dă rezultate bune în Germania, constituie măsuri pe care statul român ar trebui să le aibă în vedere pentru a sprijini şi mai bine companiile în această perioadă şi pentru a evita concedierile masive.

    Investitorii germani din România, reprezentaţi de Camera de Comerţ şi Industrie Româno-Germană (AHK România), consideră că rambursarea accelerată a TVA, reducerea contribuţiilor salariale, introducerea unui sistem de bonificaţie la plata la termen a taxelor şi impozitelor, condiţii mai bune pentru acordarea indemnizaţiei de 75% a şomajului tehnic şi criterii clare de acordare a acestuia, dar şi implementarea muncii cu timp redus şi flexibil (Kurzarbeit), un concept care dă rezultate bune în Germania, constituie măsuri pe care statul român ar trebui să le aibă în vedere pentru a sprijini şi mai bine companiile în această perioadă şi pentru a evita concedierile masive.

    “Munca cu timp redus presupune un parteneriat între angajatori, stat şi salariaţi, cu avantaje pentru toate părţile implicate: salariaţii îşi păstrează contractele de muncă şi pot lucra cu timp redus, angajatorii beneficiază de munca salariaţilor, însă doar în măsura în care aceasta este necesară, iar statul contribuie în multe cazuri cu o sumă care este mai mică decât ajutorul de şomaj pe care l-ar suporta în cazul concedierii şi evită concedierile. În afară de asta, acest concept ar ajuta mai ales firmele mici şi mijlocii să iasă cu bine din această criză”, transmit reprezentanţii Camerei de Comerţ şi Industrie Româno-Germană.

    La rândul sâu,  Sebastian Metz, director general AHK Romania consideră oportun şi necesar ca România să se orienteze spre modele aplicate cu succes în alte state membre UE, cum ar fi Germania, în vederea combaterii efectelor actualei pandemii de COVID-19. “În acest sens s-a exprimat ieri şi Comisia Europeană care propune implementarea modelului Kurzarbeit la nivel european”, spune Sebastian Metz.

    Cel mai recent sondaj privind efectele pandemiei COVID-19 asupra afacerilor realizat de AHK România arată că toate companiile sunt deja puternic afectate, jumătate dintre acestea resimt chiar efecte masive. Astfel, pentru 50% dintre companii scăderea cererii de produse şi servicii reprezintă cea mai mare problemă, urmată de dificultăţi în continuarea producţiei (27%), cauzată în primul rând de ruperea lanţurilor de aprovizionare. Nesiguranţa şi lipsa de lichidităţi sunt următoarele pe lista efectelor produse de această criză. Cei mai puţini se gândesc în momentul de faţă la concedieri (4%) sau la intrarea în insolvenţa (2%). Se preconizează însă o scădere a cifrei de afaceri cu cel puţin 30%, iar 19% dintre respondenţi consideră că afacerile vor scădea cu peste 40%.

     


     

  • Ce riscă angajatorii care emit declaraţii pentru salariaţi în situaţii în care deplasarea nu este esenţială?

    Angajatorii ar trebui să fie atenţi la toate documentele pe care le semnează în baza legislaţiei emise în contextul stării de urgenţă, mai atenţi ca de obicei pentru că riscul de greşeală este evident mai mare în timpul perioadelor grele, spune Alexandru Ambrozie, partener în cadrul casei de avocatură Popovici Niţu Stoica & Asociaţii.

    „Multe din aceste reglementări, din dorinţa firească de a accelera sau facilita implementarea anumitor măsuri, permit angajatorilor să emită diverse declaraţii pe propria răspundere.”
    Avocatul spune că zilnic se deschid noi dosare penale pentru fals în declaraţii şi zădărnicirea combaterii bolilor. Ca urmare a modificării recente a Codului penal, sancţiunile pentru companii pot ajunge până la 2,1 milioane de lei pentru zădărnicirea combaterii bolilor şi 1,2 milioane de lei pentru falsul în declaraţii.

    „Mai mult, pe lângă pedeapsa amenzii, nu trebuie desconsiderate nici pedepsele complementare care pot fi acordate persoanelor juridice în urma săvârşirii acestor infracţiuni, precum suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o durată de la 3 luni la 3 ani, închiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durată de la 3 luni la 3 ani sau plasarea sub supraveghere judiciară.”

    Ambrozie spune că par sancţiuni extreme, care nu pot fi aplicate pentru o simplă eroare. Însă trebuie avut în vedere că dacă această eroare facilitează răspândirea unei boli sau dacă se ajunge la moartea vreunei persoane, riscul acestor sancţiuni devine real.

    „Având în vedere că prevenţia şi prudenţa sunt la ordinea zilei, e bine ca angajatorii să acţioneze în mod prudent în utilizarea adeverinţelor de deplasare şi să documenteze intern caracterul esenţial al fiecărei deplasări.” Şi, în ciuda posibilităţii acordării unei adeverinţe valabile pentru întreaga perioadă a stării de urgenţă, ar trebui utilizate cu prioritate adeverinţe pe perioade mai scurte, care să fie extinse doar în cazuri esenţiale.
    „Se poate depăşi, chiar şi din eroare, limita unor deplasări esenţiale în contextul unei stări de urgenţă.”

    El explică faptul că de câteva zile s-a extins ‘regula’ interzicerii circulaţiei persoanelor şi pe timpul zilei, astfel încât fiecare deplasare a devenit o ‘excepţie’, iar a păşi în afara locuinţei nu se mai poate face fără încheierea unui act juridic.
    „Ordonanţa Militară nr. 3/2020 a permis însă în continuare câteva excepţii, inclusiv posibilitatea deplasării angajaţilor în interes profesional, între locuinţă si locul de desfăşurare a activităţii profesionale, pe baza unei declaraţii emise de angajator. Companiile ar putea fi înclinate să apeleze la această excepţie, să emită astfel de adeverinţe care să ateste că deplasarea angajaţilor are loc în interes profesional.”

    Totuşi, ca de fiecare dată când un angajator semnează un document, trebuie să aibă în vedere toate riscurile; iar emiterea acestei declaraţii implică riscuri de natură penală, spune avocatul.
    „În momentul emiterii adeverinţei, angajatorul trebuie să declare că ‘deplasarea este esenţială pentru activitatea organizaţiei şi nu poate fi efectuată prin telemuncă’.”

     


     

  • Ce impact are criza cauzată de pandemia de coronavirus asupra pieţei muncii? Cererile de recrutare au scăzut cu 60%, iar 40% din contractele semnate au fost îngheţate

    „Nesiguranţa predomină atât la angajaţi, cât şi la angajatori. Primele restructurări şi şomaje tehnice deja au loc. Industriile precum turismul, HoReCa, automotive sunt cele mai afectate.“

    Impactul pandemiei de coronavirus a fost şi este încă resimţit puternic pe piaţa muncii din România.

    Marile companii din economie şi-au trimis angajaţii în şomaj tehnic, iar majoritatea angajărilor sunt anulate, amânate sau îngheţate.  

    Sorina Faier, managing partner în cadrul companiei de executive search Elite Search, spune că cererile de recrutare au scăzut cu 60%, iar circa 40% din contractele semnate au fost îngheţate în această perioadă.

    „Nesiguranţa predomină atât la angajaţi, cât şi la angajatori. Primele restructurări şi şomaje tehnice deja au loc. Industriile precum turismul, HoReCa, automotive sunt cele mai afectate. Circa 80% dintre companii nici nu îşi mai pun problema să facă noi angajări. Impactul îl simţim şi noi, cei din industria executive search. Cererile de recrutare au scăzut cu 60%, iar circa 40% din contractele semnate au fost îngheţate“, afirmă Sorina Faier.

    Principalele temeri ale angajaţilor în această perioadă sunt legate de micşorări salariale, concedieri sau imposibilitatea de a găsi un nou loc de muncă.

    „Angajaţii sunt îngrijoraţi că li se vor micşora salariile, că vor fi daţi afară sau efectiv că nu vor mai avea ce sau cu cine să lucreze. Angajatorii, de asemenea, sunt foarte îngrijoraţi de ceea ce va urma. Unii dintre ei vor încerca să susţină pe cât vor putea angajaţii şi compania, dar unii iau deja măsuri radicale încă de pe acum şi reduc sau opresc total activitatea“, spune Sorina Faier.

    În ceea ce priveşte comportamentul candi­daţilor, aceştia preferă interviurile online în această perioadă, iar 40% dintre ei sunt reticenţi la o nouă ofertă de muncă.

    „Candidaţii nu mai doresc să participe la interviuri face to face, preferă întâlnirile online şi este de înţeles. Aproximativ 40% dintre ei sunt reticenţi acum la o nouă ofertă de muncă. Cei care au semnat deja contractele de muncă înainte de pandemie sunt temători de ceea ce va urma“, explică Sorina Faier.

    Companiile care încă mai fac angajări în această perioadă activează în sectoare precum IT, producţie alimentară şi chemicals.

    „Angajări se mai fac în aceasta perioadă, dar mult mai puţine. Noi avem cereri din sectorul IT, chemicals, producţie alimentară şi producţie de cabluri electrice. În afară de domeniul IT, unde cererea este de specialişti, ceilalţi doresc top manageri“, spune Sorina Faier.

    Ea afirmă că angajaţii firmelor din domenii precum farma sau retail vor fi cei care vor trece cu bine de această criză cauzată de pandemia de coronavirus.

    „Piaţa muncii nu va arăta deloc bine după trecerea acestei crize pentru multe domenii. Vor rezista doar firmele puternice, angajatorii şi angajaţii din domeniile pharma, food production sau retail food. Multe firme şi angajaţi vor fi nevoiţi să se reprofileze şi să o ia din nou de la zero. Cu cât va dura mai mult această pandemie, cu atât economia îşi va reveni mai greu şi, implicit, şi piaţa muncii“, afirmă Sorina Faier.

    Companiile trebuie să le ofere posibilitatea angajaţilor să lucreze de acasă în această perioadă şi trebuie să le ofere constant informaţii despre planurile de viitor, crede ea.

    „Comunicarea joacă un rol foarte important într-o organizaţie, iar acum cu atât mai mult. Angajaţii trebuie informaţi de către angajator despre planurile, strategiile de criză ale companiei şi dacă vor fi restructurări. Dacă se pune problema restructurării, ar trebui luate în calcul serviciile unui partener din executive search pentru a-i ajuta cu outplacement-ul, adică să ajutăm angajaţii să-şi găsească un job în altă parte“, afirmă Faier.

    Pentru restructurări, expertul în resurse umane recomandă  companiilor să colaboreze cu un specialist pentru a evalua şi testa performanţele profesionale ale angajaţilor.

    „Aşa compania vă avea o imagine obiectivă şi vă putea decide pe cine este mai bine să păstreze şi pe cine nu. Angajaţii restructuraţi trebuie să fie deschişi şi pregătiţi pentru o reprofilare. În perioada de criză nu este uşor să-ţi găseşti un nou job. Totodată, companiile trebuie să aibă o echipă de top adaptabilă, inovativă şi rezistentă la stres şi schimbare. Resursa umană va face diferenţa într-o companie, mai ales în momentele de criză“, concluzionează Sorina Faier.

  • Guvernul a adus lămuriri şi completări pentru aplicarea şomajului tehnic: Se poate acorda unei plaje mai largi de operatori economici. Banii se virează în 15 zile de la depunerea cererii

    Ministrul muncii Violeta Alexandru a declarat vineri că guvernul a adus completări şi lămuriri la procedura de acordare a şomajului tehnic pentru companiile care întâmpină dificultăţi din cauza crizei coronavirusului.

    Astfel, se acordă acest sprijin atât companiilor afectate indirect de mă­surile din ordonanţele militare (precum furnizorii din HoReCa), dar şi pentru întreprinderile mici afectate. „Am sim­plificat procedura de acces la aceste fon­duri în sensul în care pentru solicitările adresate de companiile a căror activitate a fost încheiată ca urmare a deciziilor autorităţilor, respectiv pentru com­paniile a căror activitate este afectată de această epidemie total sau parţial, pe baza unei cereri, însoţită de o declaraţie simplă, la care se ataşează lista angaja­ţilor pentru care s-a dispus deja măsura întreruperii temporare a activităţii“, a declarat Violeta Alexandru.

    Violeta Alexandru a mai precizat că plăţile guvernamentale pentru acorda­rea şomajului tehnic se vor face către angajatori în 15 zile de la depunerea cererii. „Angajatorii nu trebuie să avanseze de la ei plăţile pentru şomaj tehnic. Plăţile se vor face direct de către AJOFM, astfel încât angajatorii să dispună la începutul lunii aprilie de fonduri pentru acoperirea costurilor de şomaj tehnic. Astfel se va întâmpa şi la începutul lunii mai, pentru perioada aferentă lunii aprilie“, a explicat ea.

    Dragoş Petrescu, preşdintele patronatului restaurantelor (HORA), spune că aceste măsuri, cerute de mediul de afaceri, sunt binevenite, în special pentru întreprinderile mici.

    „Acum statul ia în calcul pentru acordarea acestui şomaj tehnic trei categorii de operatori economici: cei afectaţi direct, cei afectaţi indirect şi întreprinderile mici, cele care au foarte mare nevoie de aceste măsuri de fapt. Virarea ajutorului în temen de 15 zile este o măsură foarte binevenită pentru a asigura fluxul de bani în companie“, a declarat el pentru ZF.

  • S-a terminat cu mersul la birou. Specialiştii în HR deja anunţă: Programul de lucru la birou de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână este istorie, chiar şi după ce se termină criza

    ♦ Andreea Baciu, vicepresident of Global Talent Development UiPath: Munca de acasă cred că va deveni o normă ♦ Florin Godean, country manager Adecco România şi Ungaria: După această criză cred se va munci de acasă, se va îmbrăţişa cultura digitalizării ♦ Aurelian Chitez, sales manager Romanian Software: Cred că businessurile se vor reinventa după această criză ♦ Carmen Dumitrache, director executiv de resurse umane în cadrul Telekom România: Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţii noştri, la peste 60% cu un efort foarte mare.

    Criza generată de noul coronavirus a avut ca prim impact relocarea“unor angajaţi de la birou la propria locuinţă.

    Dacă până la această criză mun­ca de acasă era văzută ca un bene­ficiu acor­dat anumitor angajaţi care îşi pot des­făşura activitatea şi în alte spa­ţii, spre exemplu, acasă, „work from home“ va de­veni un obicei în rândul salariaţilor când pandemia datorată corona­virusului va lua sfâr­şit, au spus an­tre­prenorii şi oamenii de resurse uma­ne prezenţi în cadrul video­con­fe­rinţei ZF HR Trends, organi­zată de Ziarul Financiar în parte­ne­riat cu Telekom România, Totalsoft, Roma­nian Soft­ware, Creasoft şi Active Power Solutions (APS).

    „Acest work from home cred că va deveni o normă după ce se va în­cheia această perioadă. Ceea ce gân­deam a fi imposibil înainte de această criză, devine foarte posibil. Trebuie să gândim soluţii sustenabile în această perioadă“, a spus Andreea Baciu, vice­president of Global Talent De­velop­ment în cadrul UiPath.

    Florin Godean, country manager în cadrul furnizorului de servicii de re­sur­se umane Adecco România şi Ungaria, consideră că în urma crizei ge­ne­rate de pandemie, com­paniile, chiar şi cele mai reticente când este vor­ba de digitalizare, vor îm­brăţişa mai mult noile tehnologii, care vor oferi atât uşurarea muncii sala­riaţilor, cât şi posibilitatea de a munci de acasă.

    „Înainte de această criză munca de acasă era considerată un beneficiu, acum este o obligaţie. După această cri­ză cred că lucrurile vor continua în acest fel, se va munci de acasă, se va îmbră­ţişa cultura digitalizării. Dacă unele companii nu voiau să imple­men­teze noi tehnologii pentru că nu înţelegeau cu ce îi ajută sau cum func­ţio­nează, cred că după această criză nu vor mai avea aceste probleme şi vor îm­brăţişa cultura digitalizării“, a spus Florin Godean.

    De asemenea, Carmen Dumi­tra­che, director executiv de resurse umane în cadrul Telekom România, spune că pentru ca angajaţii unei companii să poată lucra de acasă, organizaţia trebuie să investească în mijloace de lucru de la distanţă, ceea ce presupune un efort financiar „mare“.

    „Efortul pe care organizaţia tre­buie să îl facă pentru o astfel de im­plementare este mare, pentru că trebuie să ofere mijloace de lucru precum laptop, VPN sau elementele de securitate, ceea ce înseamnă un buget fantastic şi un efort extraor­dinar de mare. Ne adaptăm la o rea­litate pe care nu o cunoaştem, nu am mai experimentat-o. Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţii noştri, la peste 60% cu un efort foarte mare“, a spus Carmen Dumitrache.

    Ea consideră că angajaţii care muncesc de acasă pot fi mai productivi în primele zile de activitate, însă atrage atenţia că pe termen lung, această solicitare poate duce la epuizare.

    „Tentaţia pe care oamenii o au de a petrece şi mai mult timp la muncă atunci când lucrează de acasă poate să ducă la o creştere de eficienţă pe termen scurt, dar există o îngrijorare pe termen lung pentru că poate să ducă la epuizare.“

    Totuşi, la polul opus se află angajaţii care în primele zile de activitate desfăşurată acasă nu sunt productivi, însă, Mihai Găvan, HCM Global Sales Director în cadrul TotalSoft, afirmă că organizaţiile nu trebuie să se teamă de acest lucru, pentru că sunt persoane care se adaptează mai greu la anumite situaţii.

    „Nu trebuie să ne speriem de munca de acasă, productivitatea angajaţilor scade în primele zile pentru că oamenii nu sunt obişnuiţi să lucreze astfel, însă încep să se adapteze la noile condiţii. Productivitatea creşte şi este mai bună decât în lucrul de la birou. Acest lucru se întâmplă în toate companiile cu care discut“, a spus Mihai Găvan.

    El a menţionat că departamentul de resurse umane al companiilor trebuie să fie încurajate să utilizeze procesele electronice pentru a pune la dispoziţia angajaţilor documentele de care au nevoie în această perioadă.

    Carmen Dumitrache, director executiv de resurse umane Telekom România: Ne adaptăm la o realitate pe care nu o cunoaştem, nu am mai experimentat-o. Am trecut la lucrul de acasă de la 6% dintre angajaţi, la peste 60% cu un efort foarte mare. Performanţa este direct legată de obiective.

    Adrian Dinu, fondator Creasoft: Am făcut un mix între două soluţii care există deja pe piaţă şi am dezvoltat o soluţie de pontaj şi o aplicaţie care centralizează munca pe care o face un angajat de acasă. Aplicatia pentru pontaj poate fi instalată de la distanţă pe orice dispozitiv necesar monitorizării activităţii, laptop, desktop, telefon.

    Aurelian Chitez, sales manager Romanian Software: Cred că businessurile se vor reinventa şi o văd ca pe o provocare. Tehnologia a adus lucruri bune şi o va face în continuare. Businessurile se fac între oameni, iar în această perioadă trebuie să fim uniţi. HR-ul va fi mai digitalizat după această perioadă, dar o să fim mult mai umani.

    Cristina Anculescu, HR Director UNIQA Asigurări: Cu siguranţă, nu vom mai arăta la fel după această criză. Munca de acasă va deveni un obicei bun, însă trebuie să interacţionăm. Eu văd o schimbare în rolurile din organizaţie, chiar în spaţiul fizic, modul în care instruim oamenii, cum interacţionăm cu clienţii.

    Ştefan Vâju, business transformation manager APS: Pontajul nu trebuie văzut ca o obligaţie, este o soluţie uşor de folosit şi nu e vorba despre spionaj, ci despre o aplicaţie mobilă care ajută colegii să îşi disciplineze munca, pentru că raportul emis ulterior te ajută să îţi analizezi ziua de muncă. Este un instrument de eficientizare.

    Andreea Baciu, vicepresident of Global Talent Development UiPath: Ne-am gândit ca procesele de automatizare din departamentul de resurse umane să le ofere oamenilor timpul necesar să facă lucrurile importante. Vom începe să gândim nu doar în resurse umane, ci şi în roboţi. Oamenii vor gândi ce activităţi vor putea face aceşti roboţi.

  • BestJobs vine în sprijinul angajatorilor cu posibilitatea de a publica gratuit anunţuri pentru joburi remote

    Platforma de recrutare BestJobs se alătură iniţiativelor de limitare a răspândirii coronavirusului şi permite angajatorilor să posteze gratuit, în perioada următoare, anunţuri cu joburi de la distanţă. Demersul BestJobs vine în contextul nevoii tot mai mari a companiilor de a se alinia la noul mod de lucru în contextul epidemiei de Coronavirus, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.
    „Lucrul de la distanţă este prima măsură impusă în contextul epidemiologic actual pentru protejarea sănătăţii angajaţilor. Astfel, companiile se repliază şi sunt practic în plin proces de adaptare la nevoile estimate de recrutare, în funcţie de scenariile pe care fiecare îşi bazează planul de continuitate a business-ului. Numărul anunţurilor pentru poziţii la distanţă este aşadar aşteptat să crească în perioada următoare, iar în acest context am decis să venim în sprijinul companiilor să găsească mai uşor angajaţii de care au nevoie”, spune Dan Puică, CEO BestJobs.
    Pentru a putea publica gratuit un anunţ de recrutare pentru poziţii cu activitate la distanţă, companiile trebuie să selecteze, în platforma BestJobs, categoria “remote” din rubrica “Tip de angajare”.
    De la începutul acestui an, BestJobs a înregistrat o creştere cu 30% a numărului de joburi remote, faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut. Cele mai multe astfel de poziţii vizează specialişti în IT/Telecom, vânzări, management şi marketing.
    În total, numărul de locuri de muncă scoase la concurs prin intermediul Bestjobs a fost, anul trecut, de aproape 250.000 de joburi, iar compania a intermediat angajări pentru un număr de peste 10.000 de companii şi a atras peste 8 milioane de aplicări. Platforma de recrutare online Bestjobs gestionează în prezent 4 milioane de CV-uri.

     

  • Românii se tem mai mult că urmează o criză economică decât de posibilitatea de a contacta coronavirusul; peste jumătate dintre angajatori spun că au planuri de continuitate a afacerii în cazul agravării epidemiei

    Angajaţii români se tem mai mult că urmează o criză economică declanşată de efectele coronavirusului decât de posibilitatea de a contacta virusul, arată un sondaj realizat de platforma de recrutare BestJobs.

    Totuşi, mai bine de jumătate dintre angajatorii chestionaţi (53,3%) declară că au planuri de continuitate a afacerii în cazul agravării epidemiei de coronavirus în România. De altfel, 60% dintre angajatorii care au participat la sondajul BestJobs afirmă că afacerea lor nu a fost până acum afectată de criza epidemiologică.

    Dintre angajaţii care îşi simt ameninţat locul de muncă în contextul actual, 34,5% s-au declarat foarte îngrijoraţi, iar 32,6% oarecum îngrijoraţi, în timp ce restul de 32,9% nu cred că au în acest moment motive să se teamă pentru jobul lor.

    Peste 43% pun aceste griji pe seama faptului că situaţia epidemiei de coronavirus ar putea afecta economic compania pentru care lucrează, iar dacă s-ar găsi în situaţia de a-şi căuta un nou job, 45,7% cred că ar găsi greu, iar 20,6% chiar foarte greu în contextul actual.

    Deocamdată, pentru 20% dintre angajatori, principalele efecte ale contextului epidemiologic ţin de faptul că angajaţii se tem să intre în contact direct cu clienţii, în special care provin din ţările cu risc ridicat.

    De asemenea, angajatorii au observat şi că unii furnizori nu şi-au putut onora comenzile din cauza acestei situaţii (10%) sau că preţurile pentru anumite produse pe care le achiziţionează au crescut substanţial (6,6%), iar angajaţii nu mai pot călători în interes de serviciu în afara ţării (6,6%).

    Peste 46,6% dintre companii spun că au sistat oricum deplasările de serviciu în zonele afectate de virus, iar 20% au anulat evenimente interne sau acţiuni care implică un număr mare de participanţi, din dorinţa de a-şi proteja angajaţii.

    Cei mai mulţi dintre angajaţi (43,9%) spun că sunt doar puţin îngrijoraţi că ar putea contacta coronavirusul şi 34,8% afirmă că sunt foarte îngrijoraţi de o posibilă infecţie cu noul virus, în timp ce doar 15,8% dintre respondenţi nu sunt deloc îngrijoraţi.

    Instaurarea unei carantine totale la nivel naţional, care ar putea limita sau întrerupe capacitatea de a munci pentru o anumită perioadă, îi face pe mai mult de jumătate dintre angajaţii români (52,1%) să-şi facă griji foarte mari, în timp ce aproape o treime dintre cei chestionaţi (32,1%) de declară mai puţin îngrijoraţi.

    Când vine vorba de bani puşi deoparte, în cazul în care şi-ar pierde locul de muncă, un sfert (24,9%) dintre angajaţii care au răspuns sondajului BestJobs nu au deloc economii, în timp ce 21,1% au bani cât să le ajungă să-şi acopere cheltuielile de întreţinere pentru cel mult trei luni. Aproape 10% dintre respondenţi au afirmat că dacă îşi vor pierde locul de muncă din cauza acestei epidemii au economii care să le permită să trăiască liniştiţi până la şase luni, şi doar 7,4% au bani puşi deoparte pentru pentru cel puţin un an.

     

  • Adevărul despre „multitasking”. Poate un angajat să facă mai multe lucruri bine în acelaşi timp sau nu?

    „Multitaskingul este, în opinia mea, un mit. Nu poţi cu adevărat să te afli în acelaşi timp în acelaşi loc, oferind de nota 10 livrabilele diferite mereu”, spune tranşant Lavinia Ţânculescu, într-un interviu  Business MAGAZIN. Ea este doctor în psihologie, membru al Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională, tutore pentru cursul de diagnoză organizaţională, consultant organizaţional, lector universitar şi psihanalist de formare analitică. Din punctul de vedere al specialistului, posibilitatea de a face mai multe lucruri bine simultan este un mit, lucru demonstrat chiar ştiinţific. „Nu este posibil ca creierul uman să genereze mai multe tipuri de acţiuni în acelaşi timp cu acelaşi grad de eficienţă. Poţi să le faci, dar le faci pe toate prost sau mediocru. Din motivul acesta este esenţial să acorzi timpul şi spaţiul necesare fiecărei acţiuni în parte”, subliniază ea.


    În rândul activităţilor Laviniei Ţânculescu se numără şi lucrul cu  angajaţi din organizaţii mari în procese de coaching şi spune că unul dintre lucrurile pe care le-a observat în lucrul cu manageri, cu şefi de echipă, dar şi cu angajaţi care nu au managementul echipei în responsabilitate este că majoritatea oamenilor nu înţeleg ce înseamnă prioritizarea şi nu ştiu cum să îşi organizeze ziua. „Eu am fost contestată de câteva ori că sunt împotrivă – fiind şi cadru universitar – ca studenţii să mănânce în timpul orei; asta nu pentru că ar fi o chestiune de politeţe sau de bun simţ, ci pentru că organismul lor investeşte atenţie în actul digestiei şi nu atenţie la ore, la informaţia schimbată”, subliniază specialistul.
    Prin urmare, nici mâncatul în faţa laptopului, pe care mulţi dintre angajaţii companiilor constrânşi de un volum de muncă din ce în ce mai mare îl adoptă, nu este prielnic angajatului, dar nici organizaţiei în care acesta lucrează. „Dacă vrei să le faci pe amândouă greşit sau într-un mod nepotrivit, poţi să le faci.” Totuşi, Lavinia Ţânculescu, care se autodeclară susţinătoarea  timpului şi spaţiului alocate exclusiv unei sarcini, subliniază: „Garantez că dacă cineva dedică în mod special timp unei sarcini şi nu se mai gândeşte în altă parte, aceeaşi sarcină iese şi mai repede, şi mai bine decât dacă ai fi făcut două-trei-patru-cinci-şase lucruri în acelaşi timp”.
    Specialistul mai aminteşte că în mod istoric, din vremuri preistorice, femeile au fost mai predispuse la a face multitasking: trebuia să aibă în acelaşi timp grijă de copii, de curăţenia în casă, de mâncare, iar bărbaţii aveau un singur scop: să vâneze, să aducă hrana acasă.  „Ei sunt mai degrabă unitasking şi istoric vorbind.” Chiar dacă s-au mai schimbat lucrurile şi tehnologia ajută, subliniază ea, „creierul uman nu s-a schimbat prea mult de la omul cavernelor până la omul acesta contemporan, se diferenţiază cu până la 1% din perspectivă genetică”.
    Şi totuşi, ce să facem ca să ne concentrăm 100% pe ceea ce facem?
    „În primul rând trebuie să ai o conştiinţă a prezentului, a acestui a fi acolo, concept despre care se vorbeşte acum sub denumirea de mindfulness: a fi aici cu minimum de efort.” Iar când colegii de open space ne întrerup din sarcinile pe care ne concentrăm în acele momente, un refuz politicos este ideal într-o astfel de situaţie: „Îi poţi spune unui coleg: Nu pot, vin în 5 minute – fiecare înţelege că un alt coleg poate fi ocupat; pe de altă parte, evident că şi abuzul de o astfel de scuză nu este cel mai potrivit lucru”. Ea le sugerează angajaţilor să îşi planifice ziua de lucru într-un mod realist. „Ce spun întotdeauna, mai ales angajaţilor cu care derulez programe de coaching, este să îşi planifice maximum 5 ore şi jumătate de muncă – 6 ore în agenda zilnică, nu 8 ore.” Ea citează un studiu realizat la nivel mondial din care ar reieşi că angajaţii lucrează efectiv, în medie, 2 ore şi 15 minute: „Nu este bine pentru angajator, dar acesta este şi un rezultat al faptului că angajaţii sunt obosiţi, nu se pot concentra – când spun efectiv, nu mă refer la momentele de reîntoarcere la sarcina respectivă, ci la munca efectivă – dincolo de faptul că s-ar putea ca în anumite geografii să se lucreze mai puţin”. 
    Sfatul principal legat de organizarea timpului este o programare realistă a agendei zilnice: „Dacă vrei să fii eficient cu adevărat, fă-ţi programul astfel încât să nu ai mai mult de două sarcini majore pe zi, două proiecte importante la care lucrezi – să nu îţi faci planificarea de la oră la oră, să îţi laşi anumite intervale de timp libere pentru că nu se ştie niciodată ce poate interveni – inclusiv faptul că s-ar putea să ai un blocaj, să nu poţi să te concentrezi”. Astfel, specialistul sugerează o organizare a întâlnirilor cu cel puţin 15-20 minute pauză între ele, astfel încât să poţi măcar să respiri. „Câteodată şi ieşirea din cadru, schimbarea perspectivei ajută; atenţia unui adult se defocalizează după 40 de minute, ceea ce înseamnă că ar trebui să te ridici, să faci câţiva paşi, să te întorci ca să fii eficientă pentru următoarea sarcină.”
    De cele mai multe ori, subliniază Ţânculescu, pauza de cafea, pauza de ţigară, pauza în general este de dorit: „Când spun pauză, mă refer la uz, nu la abuz, pentru că sunt mulţi angajatori care se plâng de faptul că există angajaţi care mai mult stau pe afară decât sunt la birou”.
    Tânculescu oferă şi exemplul unei cunoştinţe care lucra într-o mare companie de consultanţă şi audit, în care în sezonul ocupat angajaţii lucrau foarte mult şi erau deseori obosiţi, dar care nu renunţau niciodată la pauza de prânz: „În mod absolut ritualic aş putea spune şi demn de urmat, se ridica la ora 12 de la birou şi se întorcea la ora 13. Îşi ţinea întotdeauna pauza de masă. Era una dintre cele mai eficiente angajate, nu avea timpi morţi, dar avea această decenţă în raportarea la sarcini. Este esenţial să te raportezi în mod productiv la sarcini, dar eşti absolut inconştient să te raportezi în mod abuziv la sarcini”.
    Oamenii care au un grad ridicat de conştiinţă de sine şi care iau pauze sau pleacă de la birou atunci când nu se simt bine sunt oamenii bine conectaţi cu propriul corp şi poate şi cei mai eficienţi. Pe de altă parte, există însă şi acele persoane care şi abuzează de aceste opţiuni, precum şi de anumite beneficii pe care un angajator le pune la dispoziţie. „Există într-adevăr şi angajaţi toxici care fac abuz de o serie de beneficii puse în sprijinul lor – multe companii le pun la dispoziţia angajaţilor tot felul de jocuri – sau spaţii de recreere – pentru recreere de câteva minute, nu de ore în şir.” Acestea însă pot genera efectul opus, o recreere de câteva ore într-un spaţiu de relaxare dintr-un birou modern va îngreuna munca angajatului: „Dacă te recreezi în felul acesta timp de o oră, două, trei, nu vei mai reuşi să intrii sau vei reintra foarte greu în starea de om al muncii”.
    Din acest motiv, ea spune că are o abordare considerată poate neconvenţională de unii specialişti din domeniul resurselor umane referitoare la toate mijloacele de relaxare noi puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori: „Întrebam: ce caută hamacele la voi în birou? Hamacul te conduce înspre o stare de plăcere totală a copilului mic care este ţinut în braţe. Cui i-ar mai fi uşor să se ridice de acolo? Nu ţi-e uşor, te ridici, eşti mai degrabă obosit fiindcă îţi ieşi din ritm. Aceasta consumă energie foarte mare”.
    Consideră că este puţin probabil ca un astfel de angajat să fie în continuare productiv, conştient: „Noi vrem angajaţi conştienţi, care îşi gestionează propria muncă. Putem să folosim metafora balerinei halterofile: ori e balerină, ori e o persoană care ridică haltere”.
    Pe de altă parte, angajatorii consideră că ar avea angajaţi mai relaxaţi dacă le-ar delimita mai bine atribuţiile: „Un angajat ar fi mai liniştit, mai calm, dacă ar avea sarcini clare de muncă – momente de feedback mai dese, interacţiuni constructive şi punctuale, nu şedinţe interminabile, de 3-4 ore, de câte 15 participanţi, unde nimeni nu mai ştie cine participă şi toată lumea are în faţă un laptop şi fenomenul acesta al inerţiei se întâmplă de faţă cu toţi participanţii”. Chiar dacă  noi avem sentimentul că suntem productivi fiindcă stăm în şedinţe de dimineaţa până seara, de fapt nu este aşa. „A abuza de un anumit tip de interacţiune, cum ar fi şedinţa, te face să fii neproductiv”.
    De asemenea, consideră că pentru a avea angajaţi mai liniştiţi angajatorii trebuie să le ofere posibilitatea să îşi modeleze sarcinile postului de muncă, să nu aibă acelaşi tip de sarcină – acesta fiind de altfel unul dintre motivele prin care se poate ajunge la burnout. „Burnoutul are trei dimensiuni: epuizare psihică, cinism, ineficienţă profesională, nu mai este vorba doar despre un anumit nivel de stres – toate acestea conduc la manageri care nu îşi mai pregătesc angajaţii, colegi care sunt răi unii cu alţii. Pentru că în situaţia asta suntem – şi mulţi dintre ei nici nu realizează că trebuie să spună stop sau să ceară un ajutor .”
    Ce să facă angajaţii pentru o viaţă mai bună la birou? Lavinia Ţânculescu răspunde cât se poate de direct: „Să se adapteze sau să plece. A te adapta înseamnă foarte mult înseamnă să fii capabil să îţi creezi sau să aderi la o serie de mecanisme de gestiune a factorilor stresori din jur”, concluzionează ea.

    Lavinia Ţânculescu este doctor în psihologie, membru al Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională, tutore pentru cursul de diagnoză organizaţională, consultant organizaţional, lector universitar şi psihanalist de formare analitică.

  • Deşi la fiecare colţ de stradă găseşti câte un cabinet stomatologic, România încă se află la coada clasamentului în rândul europenilor când vine vorba de mersul la dentist

    Ea a lansat IziDoc, o platformă prin care companiile dornice să îşi motiveze angajaţii pot include în pachetul de beneficii extrasalariale şi un abonament la cabinetul stomatologic. „Ideea a venit pe de o parte pe fondul dezvoltării pieţei de beneficii pentru angajaţi, iar pe de altă parte, a lipsei unei soluţii pentru partea medicală dentară”, descrie Diana Enăchescu, fondatoarea businessului, modul în care s-a gândit la lansarea acestei platforme.

    Faptul că piaţa stomatologică este extrem de fragmentată, peste 85% dintre cabinete fiind individuale, face dificilă oferirea unei soluţii în care angajaţii să aibă de unde alege şi să beneficieze de informaţiile necesare luării unei decizii, crede ea. Aşadar, soluţia pe care a identificat-o a fost crearea unei reţele de parteneriate cu aceste clinici şi cabinete independente şi accesarea lor pe o platformă digitală, într-un mod standardizat, văzând în acelaşi timp, în această soluţie, şi un adaos la pachetele medicale clasice. „Practic, pachetul medical oferit angajaţilor poate fi completat cu beneficiile dentare atât de necesare, oferirea acestora fiind o practică uzuală în alte pieţe mai dezvoltate.”

    Deşi, spune Enăchescu, unele companii au încercat metode in-house de a-şi ajuta angajaţii şi pe partea de stomatologie, decontând anumite sume sau colaborând cu câte o clinică dentară care să ofere anumite discounturi, pe de altă parte o astfel de iniţiativă creează complexitate pentru angajator sau este prea limitată ca ofertă pentru angajat şi astfel de multe ori neutilizată. „Noi ne-am gândit să facem un produs care să fie cât mai uşor de implementat pentru medici şi angajatori şi cât mai uşor de utilizat pentru angajaţi. Cu cât un produs este mai uşor de accesat, cu atât va creşte utilizarea lui. Scopul final este ca prin soluţia noastră oamenii chiar să înceapă să meargă mai des la dentist, să înţeleagă avantajele îngrijirii sănătăţii dentare şi să se bucure în final de zâmbetul pe care şi-l doresc, iar o sănătate dentară bună este un indicator al calităţii vieţii.”

    Platforma a fost lansată în toamna lui 2019, „în urma unei pregătiri susţinute care a durat mai mult de un an”, şi a implicat o investiţie de 50.000 de euro, din fonduri proprii. Diana Enăchescu, actual manager al businessului, are la bază studii economice, iar înainte de lansarea IziDoc a activat în domeniul consultanţei de management, în cadrul companiei globale de consultanţă A.T. Kearney, unde a realizat proiecte strategice şi operaţionale pentru jucători mari din industriile de utilităţi, retail sau farma.

    De asemenea, s-a ocupat de dezvoltarea strategică a companiei locale de medicamente Labormed, în perioada în care compania a fost preluată de fondul de investiţii Advent International. Ea conduce compania alături de doi parteneri de business, un director de vânzări din domeniul stomatologic şi un medic dentist cu experienţă în promovarea şi vânzarea de produse stomatologice, precum şi în cursuri şi workshopuri de stomatologie. Echipa IziDoc numără în momentul de faţă patru oameni, „din care doi sunt dedicaţi 100%, iar doi sunt pe post de advisor din zona medicală”, urmând ca numărul angajaţilor să crească odată cu dezvoltarea businessului, explică fondatoarea companiei. Acestora li se adaugă colaboratorii constanţi pentru toate serviciile auxiliare de care platforma are nevoie.

    Antreprenoarea spune că una dintre provocările cu care s-a confruntat în dezvoltarea businessului a fost tocmai crearea unei platforme digitale care să ofere o experienţă plăcută utilizatorului, astfel încât să-l motiveze în a-şi alege medicul dentist potrivit şi a utiliza beneficiul. În plus, adaugă ea, „ne aşteptăm să fie nevoie de o perioadă de educare a pieţei de beneficii, pentru a înţelege avantajele accesării unei astfel de soluţii stomatologice, atât la nivel de angajator cât şi de angajat. Dacă abonamentele medicale la reţele private nu erau tocmai uzuale acum 10 ani, iată că ele au devenit un element de bază în timp şi sperăm să mergem şi noi în aceeaşi direcţie.

    În prezent IziDoc colaborează cu peste 80 de parteneri medicali, clinici şi cabinete dentare. În cadrul acestora activează peste 200 de medici dentişti, care acoperă toate specialităţile stomatologice, partenerii fiind selectaţi pe criteriul profesionalismului şi al distribuirii geografice. În primele luni de activitate Diana Enăchescu spune că a reuşit să testeze piaţa cu primii clienţi, din domenii variate precum IT sau FMCG, „care ne-au dat încredere în a tura motoarele mai departe.

    Ne aşteptăm ca anul acesta să fie unul de referinţă în ceea ce priveşte acomodarea angajatorilor şi a angajaţilor cu beneficiile noii noastre soluţii dentare”. Pentru primul an de activitate reprezentanţii companiei estimează o cifră de afaceri de 100.000 de euro, pe care speră să o obţină prin extinderea reţelei, a numărului de clinici-partenere şi a abonaţilor.

    Compania este prezentă în cinci oraşe – Bucureşti, Cluj-Napoca, Sibiu, Constanţa şi Ploieşti –, planurile fondatoarea businessului vizând o extindere la nivel naţional până la sfârşitul lui 2020. Pentru anul acesta investiţiile bugetate vor fi orientate în primul rând spre creşterea reţelei de parteneri, „astfel încât fiecare abonat să aibă o opţiune lângă job sau lângă casă”. De asemenea, reprezentanţii companiei intenţionează să creeze şi o aplicaţie mobilă cu scopul de a dezvolta o relaţie mai strânsă cu abonaţii şi pentru a obţine mai uşor feedbackul acestora, „necesar pentru îmbunătăţirea continuă a experienţei”. Enăchescu spune că, având în vedere noutatea produsului, momentan baza de clienţi este încă mică.

    „Clienţii noştri actuali sunt din domeniile IT, FMCG, servicii financiare. Ne bucurăm să vedem că există deschidere din diferite domenii din partea angajatorilor în a-şi ajuta angajaţii în protejarea sănătăţii dentare.” Pentru 2020 ea preconizează minimum 50 de angajatori noi care vor oferi abonamentul dentar IziDoc angajaţilor, iar per total, la sfârşitul anului estimează că vor avea în jur de 5.000 de abonaţi.”  Abonamentul medical dentar IziDoc costă între 21 şi 29 de euro pe an pentru un angajat şi este neimpozabil. „Ca abonat la IziDoc, primeşti acces la reţeaua de parteneri – clinici şi cabinete dentare – prin platforma online IziDoc, pentru a-ţi alege medicul dentist potrivit din cadrul acestora, precum şi un card individual pe care îl prezinţi în cabinet pentru a beneficia de discounturi şi servicii gratuite, precum consultaţii, plan de tratament sau igienizări anuale”, explică fondatoarea businessului. Practic, de pe platforma IziDoc abonaţii îşi pot alege medicul dentist în special după criterii precum proximitatea, experienţa, discounturile oferite şi preţurile practicate.

    Potrivit unor studii de piaţă menţionate de Diana Enăchescu, românii au cheltuit, în medie, puţin peste 60 de lei/persoană în 2018 pentru servicii stomatologice, însă în mediul rural de cele mai multe ori cheltuiala tinde spre zero. „Cele mai mari cheltuieli cu serviciile stomatologice s-au înregistrat în Bucureşti, Cluj-Napoca şi Timişoara, polii dezvoltării locale. Se estimează că piaţa serviciilor de stomatologie a depăşit un miliard de lei anul trecut.”

    Per total însă, adaugă ea, România şi Bulgaria se află în continuare pe ultimele locuri în UE în ceea ce priveşte cheltuiala pentru servicii stomatologice. „Preţurile de tratament sunt mult mai mici la noi comparativ cu alte ţări din UE, dar în contextul puterii de cumpărare locale şi al nivelului de educaţie dentară, sunt în general percepute ca fiind mari.” În general românii nu sunt foarte bine educaţi în ceea priveşte importanţa prevenţiei şi de aceea, de cele mai multe ori, ajung la medicul dentist când situaţia este deja gravă şi dintele nu mai poate fi salvat, spune antreprenoarea. „În alte ţări, înrădăcinarea culturii asigurărilor private, inclusiv dentare, a împins spre obligativitatea controalelor regulate, pentru a menţine prima de asigurare la un nivel convenabil.

    Astfel, asigurătorul îşi reduce riscul de a deconta plăţi mari, de tratament, iar asiguratul descoperă la timp afecţiunile care i-ar putea crea probleme. În România, penetrarea asigurărilor private de sănătate este încă foarte incipientă, iar pe parte dentară chiar extrem de redusă, în principal din cauza stării precare a sănătăţii dentare a populaţiei, ceea ce face ca o astfel de asigurare să fie destul de scumpă şi de aceea greu de accesat. Astfel, ponderea cea mai mare a motivelor de prezentare la dentist cuprinde tratamentele de urgenţă, în timp ce pentru prevenţie ne prezentăm cel mai puţin”, subliniază Enăchescu una dintre cele mai acute probleme ale pieţei locale de stomatologie. Ea adaugă că în UE şi în special în ţările nordice ponderea este inversă, ajungând la 80% din prezenţă pentru prevenţie în Olanda şi doar 8% pentru tratamente de urgenţă. „Este de aşteptat însă ca această pondere să crească uşor şi în România în favoarea prevenţiei, de la an la an.” Lipsa de timp, alimentaţia bogată în zaharuri sau fumatul excesiv, frica de dentist, percepţia că serviciile dentare sunt scumpe sunt de asemenea alţi factori de deteriorare a sănătăţii orale la români şi nu numai, punctează fondatoarea IziDoc.
    În opinia sa, chiar dacă în piaţa locală segmentul stomatologic nu dispune încă de foarte multe opţiuni, beneficiile extrasalariale au crescut totuşi foarte mult ca varietate. „Unele companii mari oferă platforme de beneficii flexibile, din care angajaţii îşi selectează singuri beneficiile relevante. În multe cazuri lipseşte însă o comunicare mai bună a beneficiilor oferite, astfel încât angajaţii să nu uite de ele şi chiar să le utilizeze. Angajatorul ar trebui să îşi asume un rol de mentor în relaţia cu angajaţii, mai ales în ce priveşte wellbeingul acestora, cu impact direct în performanţă, şi să îi direcţioneze în primul rând spre utilizarea beneficiilor «sănătoase» – medicale sau de sport. Arătând un astfel de interes, angajatorul reuşeşte astfel să creeze şi o relaţie mai strânsă cu angajaţii şi să îi fidelizeze mai bine”, subliniază antreprenoarea. 

  • Sondaj BestJobs:Unul din 3 angajatori români are în plan să recruteze forţă de muncă din străinătate

    Aproape un sfert dintre angajatori ia în calcul să angajeze personal din străinătate în perioada următoare. 11% spune că a făcut deja demersuri în acest sens. Totodată, 22% dintre companii nu exclude această opţiune, arată rezultatele unui sondaj făcut de BestJobs.

    Peste 70% dintre companii spun că principalul motiv pentru recrutarea de angajaţi străini este lipsa forţei de muncă specializate de pe piaţa locală. Alte motive importante pentru importul de personal sunt: productivitatea redusă a angajaţilor români (36% dintre respondenţi) sau pretenţiile salariale ridicate raportat la cerinţele jobului sau aptitudinile candidaţilor (27% dintre respondenţi).
    Principalele poziţii pentru care companiile de pe piaţa locală ar apela la angajaţi din străinătate sunt cele de muncitori necalificaţi (45% dintre angajatori), ingineri/specialişti în domenii diverse (41%), muncitori calificaţi (33%), dar şi poziţii în IT&C (12%) sau de management (8%).

    Angajatorii români se orientează în principal spre pieţele unde pot găsi personal la costuri mai reduse, vizată fiind, în primul rând, regiunea Europei de Sud-Est, în ansamblu, şi Republica Moldova în special. Apoi, companiile vizează ţări asiatice pentru atragerea de personal, statele din Uniunea Europeană fiind pe locul trei în topul preferinţelor. Pe ultimul loc sunt ţările africane.

    Cei mai mulţi recrutori (47%) sunt dispuşi să ofere un salariu net cuprins între 300 şi 400 de euro pentru angajaţii din afara ţării, iar 24% ar vrea să ofere cel mult 500 de euro. Circa 10% ar putea oferi până la 800 de euro, alţi 8% ar plăti între 800 şi 1.000 de euro, dar există şi angajatori (7%) care sunt dispuşi să ofere 1.000 de euro pentru poziţiile specializate.

    Pe de altă parte, tot pentru a atrage personalul de care au nevoie, circa 40% dintre companii spun că au în plan pentru acest an implementarea de sisteme care permit munca de la distanţă sau de acasă. O treime dintre respondenţi afirmă că au deja experienţă cu astfel de sisteme.

    Totuşi, cea mai mare parte a respondenţilor (41%) spune că sub 10% din personal poate beneficia de munca de la distanţă, iar alţi 20% declară că procentul urcă până la 20%. Cele mai potrivite funcţii pentru munca de la distanţă, în opinia angajatorilor, sunt cele din IT&C, financiar & contabilitate, marketing şi agenţi de vânzări. La polul opus, funcţiile care nu pot beneficia de un program de muncă remote sunt cele din producţie, management sau din zona tehnică.

    Angajatorii recunosc beneficiile acestui tip de muncă de la distanţă. Astfel, jumătate dintre respondenţi admit că existenţa sistemelor care permit lucrul de acasă sau de la distanţă creşte şansele de ocupare a poziţiilor, iar 45% spun că munca de acasă sau de la distanţă este un instrument de fidelizare a angajaţilor. De asemenea, aproape 45% dintre respondenţi consideră că acest sistem este mai degrabă important pentru generaţiile tinere, iar patru din zece spun că poate creşte incluziunea femeilor pe piaţa muncii. Alţi 27% afirmă că angajaţii care lucrează de acasă sau de la distanţă sunt mai productivi.

    Sondajul a fost efectuat în perioada 03 – 18 februarie 2020, pe un eşantion de 242 companii mici, medii şi mari din România.