BusinessMagazin

Tag: organizatie

  • Organizaţia care vrea să-l interzică pe Moş Crăciun: Este prea comercial şi n-are legătură cu religia

    O organizaţie catolică de caritate din Germania încearcă să-i convingă pe bavarezi să-l înlocuiască pe Moş Crăciun cu Sfântul Nicolae. Cultul religios (căruia interzicerea sărbătoririi naşterii lui Iisus Hristos i-ar anula, într-un fel, calitatea de organizaţie catolică) a creat în oraşul în care activează o „zonă fără Tatăl-Crăciun”.

    Evenimentul care a avut loc în Passau a inclus şi o paradă în onoarea Sfântului Nicolae care, chiar dacă este sărbătorit pe 6 Decembrie, este considerat mai reprezentativ pentru Crăciunul nemţesc, întrucât organizaţia Bonifatiuswerk consideră că este un adevărat pericol faptul că tinerii nemţi preferă reprezentarea anglo-saxonă a „Părintelui

     Bonifatiuswerk asociază personajul îmbrăcat în costum alb-roşu cu aspectele Crăciunului care sunt mult mai comerciale şi mai puţin religioase. Membrii susţin că figura originală a Sfântului Nicolae are semnificaţii mult mai profunde faţă de caracteristica goană după cadouri, acesta fiind şi motivul pentru care vor să-i convingă pe tineri să renunţe la simpatia pentru Moş Crăciun scrie gandul

  • Preţul petrolului trece de 55 de dolari pentru prima dată în 16 luni, pe fondul înţelegerii OPEC

    Preţurile ţiţeiului brut trec, luni, de 55 de dolari pe baril, ajungând la un record al ultimelor 16 luni, după ce Organizaţia Ţărilor Exportatoare de Petrol (OPEC) a ajuns la o înţelegere de reducere a producţiei, potrivit Reuters.

    LCOc1, referinţa pentru ţiţeiul brut Brent, a ajuns la cea mai înaltă valoare din iulie 2015, atingând cota de 55,33 de dolari. Ultima dată a fost tranzacţionat la preţul de 55,05 de dolari.

    Săptămâna trecută, membrii OPEC au stabilit să reducă producţia cu 1,2 milioane de barili pe zi, din ianuarie. Săptămâna aceasta urmează întâlnirea între ţările membre OPEC şi cele care nu sunt membre, pentru a extinde înţelegerea.

    Producătorii care nu fac parte din OPEC sunt aşteptaţi să ajungă la un acord de reducere a producţiei cu 600.000 de barili pe zi, pe 10 decembrie, în Viena.

    Iran va participa la întâlnire, potrivit agenţiei de presă SHANA. Înţelegerea OPEC permite Iranului să crească producţia pentru a recupera ceea ce a pierdut în urma sancţiunilor.

  • Cum a reuşit o femeie care a petrecut 10 ani la închisoare să devină un lider al unei companii

    Ce spuneţi de o haină impermeabilă care se încălzeşte singură şi se poate transforma într-un sac de dormit? Ar putea fi un obiect indispensabil pentru toţi oamenii fără casă.

    De astfel de invenţie este responsabilă Veronika Scott, 21 de ani, şi compania sa “The Empowerment Plan”. După ce a absolvit facultatea ea a fondat “The Empowerment Plan”, o organizaţie nonprofit care angajează părinţii (single parent) din adăposturi locale şi îi antrenează pentru a deveni croitorese/croitori şi care fac produsul menţionat mai sus. Astfel aceşti oameni au un loc de muncă cu un venit stabil, au o locuinţă şi-şi pot recâştiga independenţa.

    Din 2012 până în prezent organizaţia nonprofit a angajat 30 de oameni, a impactat 75 de copii şi a distribuit 15.000 de haine indivizilor fără adăpost de-a lungul a 30 de state din SUA, Canada, Australia sau Noua Zeelandă. În următoarea perioadă vor să ajungă şi în alte oraşe şi vor să lanseze şi un produs pentru retail, astfel The Empowerment Plan se va putea autosusţine.

    Astfel ceea ce a început ca un proiect menit să le ofere celor fără adăpost o metodă de a se încălzi în perioadele reci ale anului s-a transformat într-un model care întrerupe ciclul sărăciei.

    Veronika nu a construit compania de una singură şi a povestit pentru Forbes modul în care femeie care a petrecut 10 ani la închisoare a devenit un lider în cadrul organizaţiei:

    Annis Maxwell avea 58 de ani când am întlnit-o şi tocmai fusese eliberată din închisoare, după 10 ani. A presupus că nu-i voi oferi un job, dar am simţit ceva special la această femeie şi trebuia să-i dau şansa de a avea un nou început.

    Am avut mare noroc că am angajat-o. Nu avea niciun motiv să aibă încredere într-o tânără de 21 de ani fără experienţă de business şi a riscat la fel cum am riscat şi eu. Am construit compania împreună. A devenit un fel de lider, o mamă a echipei. Credea foarte mult în ceea ce făceam. Abia după ce a murit în 2013 mi-am dat seama de amprenta pe care şi-a lăsat-o asupra mea. 

  • Primul om din lume care va primi 1.250 de dolari pe lună pentru a nu face nimic

    Pentru următoarele 12 luni, un bărbat pe nume Edwin din Sarasota, Florida, va primi 1.250 de dolari pe lună fără a fi nevoit să facă ceva în schimbul banilor.

    El a câştigat la sfârşitul lunii mai 15.000 de euro în cadrul unei loterii organizate de un ONG din San Francisco. Evenimentul face parte dintr-un experiment social, cu scopul de a observa cum se descurcă oameni din diferite părţi ale lumii cu un venit minim asigurat.

    La loterie au participat 3.128 de persoane din zeci de state, iar banii oferiţi au fost strânşi printr-o campanie pornită în luna ianuarie pe site-ul de crowdfunding Indiegogo.

    “Priviţi-l ca pe un bonus pe care Edwin l-a primit”, a explicat Cameron Ottens, unul dintre cofondatorii ONG-ului My Basic Income. “El nu trebuie să facă nimic pentru aceşti bani, dar avem speranţa că va deveni şi el un activist în cadrul organizaţiei noastre.”

    Un alt “job” de vis a fost oferit în urmă cu doi ani de Jauntaroo, un website de turism. Aceştia au lansat un concurs care a avut ca premiu job-ul de vis: explorator-şef al lumii.

    Inspiraţi de statul Queensland, care în 2009 a lansat o campanie de promovare care a implicat angajarea unui administrator de insulă, cei la Jauntaroo au anunţat că doresc să angajeze un “explorator-şef al lumii”. Postul presupune vizitarea a peste 50 de ţări şi este plătit cu 100.000 de dolari pe ani, notează CNTraveler.com.

    Din miile de candidaţi care s-au înscris, marele norocos a fost un australian de 27 de ani, Tyson Mayr. Acesta a fost declarat câştigător în urma finalei de la Abu Dhabi. Călătoria sa va începe în luna martie, iar printre locurile pe care urmează să le viziteze se numără insulele Maldive, Santa Lucia sau capitale europene precum Berlin şi Paris.

    Mayr este deja un turist experimentat – a vizitat 54 de state până acum şi a desfăşurat activităţi caritabile în Uganda şi în alte state din Africa.

  • Avocatul clientului în boardul Vodafone

    Ca director customer operations, Ana Alexe este, practic, cea care duce la nivel de board al companiei toate informaţiile importante despre preferinţele clienţilor Vodafone. În cei 17 ani de când lucrează în organizaţie, Ana Alexe a urcat pas cu pas în carieră, iar de la jobul pe care îl avea în call center în studenţie a ajuns să deţină o poziţie în board şi să coordoneze activitatea a peste 1.000 de oameni – de la echipele din call center până la cele de suport sau echipele care au contact direct cu clienţii de business.

    La nivelul unei luni sunt câteva sute de mii de interacţiuni doar cu agenţii (cei care răspund la telefon sau sună clientul), „doar cu colegi care lucrează în contact cu clientul”, spune Ana Alexe, director customer operations, Vodafone România. În online sunt milioane de interacţiuni, dacă sunt luate în calcul şi cele din zona de digital, pentru că tot mai mulţi clienţi preferă această zonă, chiar dacă poate aleg, de pildă, să nu cumpere de pe site. „Zona de digital creşte din ce în ce mai mult. Am lansat chatul din aplicaţia mobilă my Vodafone în urmă cu mai bine de doi ani şi am putut să constatăm că tot mai mulţi preferă acest gen de interacţiune”, spune reprezentanta celui de-al doilea operator de telefonie mobilă de pe piaţă. Conform informaţiilor comunicate săptămâna trecută, Vodafone România avea aproape 9.369.000 de clienţi (servicii mobile, servicii de voce şi M2M), la 30 septembrie 2016, în creştere cu circa 315.000 faţă de perioada similară a anului precedent. Din numărul total de clienţi, peste 8.683.000 sunt utilizatori ai serviciilor mobile.

    Ana Alexe lucrează de 17 ani în cadrul companiei, angajându‑se încă din vremea studenţiei. Povesteşte că şi-a dorit ceva diferit de o facultate obişnuită, de aceea a ales Ştiinţe Politice, la Universitate, secţia de limba engleză. Nu-i era foarte clar la vârsta studenţiei ce anume însemna „altceva”. Şi a ales să nu urmeze calea administraţiei sau a ştiinţelor politice; spune că a ajutat-o foarte mult facultatea din prisma profesorilor, mulţi străini, care i-au imprimat un stil de gândire diferit. „Am făcut foarte multe dezbateri în facultate, ceea ce nu era o practică răspândită la acea vreme. Mi-a format obişnuinţa de a gândi cu capul meu, de a-mi forma o părere despre ceea ce se întâmplă, de a nu lua neapărat de bun un ceva spus de altcineva”. Mărturiseşte că s-a angajat din dorinţa de a acumula experienţă profesională, iar la momentul respectiv şi-a depus CV-ul printat la recepţia Connex; au sunat-o, a trecut printr-o serie de interviuri şi teste şi a fost angajată în departamentul de relaţii cu clienţii. Spune că parcursul de carieră, până la un punct, nu a fost planificat, „pur şi simplu mi-am dorit să fac lucrurile care îmi plac şi să le fac cât pot eu de bine.” Vreme de doi ani a lucrat în call center şi spune că în acea perioadă a învăţat extraordinar de multe „şi cred că mă ajută şi acum în ceea ce fac, pentru că este un contact real cu activitatea de relaţie cu clientul, cu oameni foarte diferiţi. Am învăţat de pildă că trebuie să căutăm o soluţie care să fie potrivită şi inteligibilă pentru un om care poate să fie utilizator de smartphone, bun cunoscător, sau să fie un om care este la primul lui telefon. Sau cineva care a avut o zi proastă. Trebuie să trecem peste felul de a fi propriu, să înţelegem că reprezentăm compania şi nu este nimic personal”.

    Povesteşte că în momentul în care s-a angajat nu se aştepta să înveţe astfel de lucruri, ci voia mai degrabă să vadă ce înseamnă un loc de muncă. „Şi am descoperit un gen de activitate care îmi place foarte mult.” Şi-a dat seama şi că i-ar plăcea rolul de a conduce oamenii şi a mers mai departe – a aplicat pentru o poziţie de team leader, şef de echipă în call center; apoi după care lucrurile „au mers cumva natural; m-am îndreptat spre roluri în care să-mi placă tot timpul activitatea respectivă. Să fac ceva care să consider că are semnificaţie, care este de impact. Pentru mine contează şi dinamica. Partea de operaţiuni legate de clienţi o văd ca fiind extrem de dinamică, extrem de conectată şi cu trendurile din piaţă în general, şi cu tendinţele din tehnologie, dar şi cu ce se întâmplă cu clienţii şi cu aşteptările lor. Totdeauna este ceva nou de făcut, ceva care crează aşteptări, iar dinamismul acesta mi se potriveşte extraordinar, mă ţine în priză”.

    În 2010 s-a gândit că-şi doreşte o experienţă pe o piaţă străină şi a lucrat un an în Vodafone Qatar, decizie legată de dorinţa de a vedea ceva diferit. Spune că a ales intenţionat o piaţă foarte diferită de România, care la acel moment se afla foarte aproape de începutul activităţii organizaţiei, şi din prisma dorinţei sale de a-şi valida competenţele, cum că rezultate sunt legate de faptul că este bună la ceea ce face, nu de faptul că a petrecut suficient de mult timp în companie încât să ştie cum merg lucrurile. A lucrat în Qatar într-o organizaţie cu 250 de angajaţi de 43 de naţionalităţi, cu diferite abordări de business, şi spune că a învăţat foarte multe şi din această experienţă; „cred că m-a făcut mult mai flexibilă, să înţeleg că de la A la B se poate ajunge în feluri foarte diferite şi este foarte OK”.

  • Cum să-ţi selectezi cei mai buni oameni şi ce să faci cu angajaţii actuali pentru a deveni mai performanţi

    Există o personalitate dezirabilă sau indezirabilă pentru un post? Cum poţi prezice performanţa unei persoane într-o organizaţie nouă? Cât de mari sunt pierderile în cazul unei recrutări greşite? Cât de profitabil este, în schimb, un angajat care se potriveşte perfect cu poziţia pe care o ocupă, nu numai din perspectiva experienţei şi a abilităţilor, ci şi a inteligenţei? Ce rol joacă personalitatea angajaţilor în ecuaţia care are drept rezultat profitul firmei? Iată doar câteva dintre întrebările la care răspunde Andrei Ion, directorul companiei de talent management care reprezintă în România organizaţia internaţională CEB/SHL Talent Measurement.

    De mic prefer jocurile RPG (Role – Playing – Games) nu doar pentru că mă pot vedea transformat într-un erou care se luptă cu dragoni, ci pentru că în aceste jocuri atât personajul principal cât şi companionii lui sunt transparenţi, cu punctele forte şi cele slabe la vedere. Vezi imediat, prin intermediul unor atribute (de pildă putere, inteligenţă, agilitate) ce poate şi ce nu poate să facă un anumit personaj. Astfel, strategia de luptă este crucială şi face diferenţa dintre victorie şi înfrângere. În lumea reală însă, oamenii nu cară după ei o foaie cu atribute şi sunt mai greu de citit şi de coordonat. Folositoare se dovedeşte, pe piaţa muncii, evaluarea psihologică a oamenilor, prin instrumente de măsurare psihologică, susţine Andrei Ion, managing director al filialei române care reprezintă liderul mondial în servicii de evaluare.

    La cei 32 de ani ai săi, Andrei Ion este un tip jovial care nu pare să-şi fi pierdut entuziasmul pe care l-a arătat în 2011, când a convins SHL să aleagă o mică firmă locală (42 Organizational Assessment) ca partener oficial pe plan local; recent, activitatea lor s-a extins şi în Serbia şi în Bulgaria. Tânărul este lector la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei din cadrul Universităţii Bucureşti şi membru al mai multor organizaţii de profil, ca European Association of Psychological Assessment, International Test Commission şi Association of Industrial and Organizaţional Psychology. Povesteşte acum că tatăl său l-ar fi văzut în rândurile Poliţiei Române, însă el a fost atras mai degrabă de misterul minţii umane decât de legile create de om. „Unul dintre misterele mari mi s-a părut comportamentul uman şi creierul uman, ce îi determină pe oameni să acţioneze, să facă lucrurile diferit unul faţă de celălalt. Sunt importante diferenţele dintre personalităţi, dintre culturi diferite, iar structura de personalitate contribuie la performanţă în funcţie de contextul de muncă.”

    Povestea începe în urmă cu mai bine de 15 ani, atunci când echipa de sociologi şi psihologi formată din Dan Petre, Dragoş Iliescu, Vlad Tureanu şi Cosmin Peleaşa au format D&D Research, o companie de cercetare de marketing care viza şi psihologia clientului, nu doar preferinţele consumatorului şi atitudinea acestuia faţă de un produs. Ei au dezvoltat ulterior Test Central, în sfera testelor psihologice, iar în 2011 li s-a alăturat Andrei Ion, care activase în consultanţă pe resurse umane ca freelancer.

    La finalul lui 2011, SHL căuta să intre pe piaţă din România, iar alături de recomandarea lui Dave Bartram, directorul de cercetare al SHL Group, directorii regionali ai grupului au fost convinşi de echipa 42 Organizational Assessment că sunt alegerea potrivită. În martie 2012 a avut loc intrarea oficială a SHL în România, la conducere fiind numit Andrei Ion; cifra de afaceri a companiei a crescut de mai bine de patru ori de-atunci, de la 160.000 de euro în 2012 la 750.000 de euro pentru 2016, conform peviziunilor. „La început, eram trei oameni, fiecare cu atribuţii şi în alte părţi. Eu predam la facultate, eram blocat şi cu doctoratul trei zile din săptămână – de obicei vineri, sâmbătă şi duminică”, explică Andrei Ion. Tot el adaugă că adesea s-a întâmplat să aibă un ritm extrem de alert, cu nopţi în care nu dormea mai mult de două ore. Dar aşa au reuşit să obţină şi rezultate: „Aşa am reuşit să avem cea mai mare creştere anuală din grup. Totuşi nu ne-am atins potenţialul maxim”, spune cu entuziasm tânărul.

    ACHIZIŢIA ŞI MOBILITATEA TALENTELOR

    SHL oferă servicii de evaluare a resursei umane în sfera de business pentru achiziţia şi mobilitatea talentelor. Prima componentă se referă la recrutare, compania angajându-se să-şi ajute clienţii să recruteze mai rapid şi mai eficient, iar ramura a doua se referă la indentificarea şi dezvoltarea angajaţilor aflaţi deja în organizaţie; Andrei Ion rezumă activitatea astfel: „te ajutăm să-ţi alegi cei mai buni oameni înainte să intre în organizaţie şi ce să faci cu ei odată intraţi în companie”.
    Pentru multe firme din România, procesul de recrutare arată astfel: sunt adunate CV-uri, urmează o selecţie a candidaţilor în funcţie de experienţă şi aptitudini, apoi un interviu şi, uneori, un test tehnic pentru a dovedi cunoştiinţele necesare; apoi se face alegerea. 

    Chiar şi aşa, sunt cazuri în care persoana selectată fie nu este potrivită pentru acel job, fie nu deţine abilităţile trecute în CV; sau se întâmplă ca persoana respectivă să plece după şase luni. În opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul că persoana recrutată nu se potriveşte cu acel post, în compania respectivă. „Intrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice cât mai corect modul în care un candidat sau angajat va performa într-un anumit rol. Testele se bazează pe preferinţele de personalitate, preferinţe comportamentele relevante şi elementele care îl motivează,” spune reprezentantul filialei locale a SHL.

    Chiar şi aşa, sunt cazuri în care persoana selectată fie nu este potrivită pentru acel job, fie nu deţine abilităţile trecute în CV; sau se întâmplă ca persoana respectivă să plece după şase luni. În opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul că persoana recrutată nu se potriveşte cu acel post, în compania respectivă. „Intrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice cât mai corect modul în care un candidat sau angajat va performa într-un anumit rol. Testele se bazează pe preferinţele de personalitate, preferinţe comportamentele relevante şi elementele care îl motivează,” spune reprezentantul filialei locale a SHL.

  • Zeci de ofiţeri ai forţelor aeriene turce, arestaţi pentru presupuse legături cu organizaţia Gulen

    Autorităţile turce au emis mandate de reţinere pentru 73 de ofiţeri ai forţelor aeriene care sunt suspectaţi că ar avea legături cu mişcarea clericului musulman Fethullah Gulen,despre care Ankara afirmă că ar fi orchestrat tentativa de lovitură de stat din data de 15 iulie,notează Associated Press.

    Agenţia turcă de ştiri Anadolu a anunţat că procuratura din oraşul Konya a emis mandate de reţinere pentru doi colonei şi 71 de locotenenţi din cadrul forţelor aeriene, aceştia fiind suspectaţi că ar avea legături cu mişcarea clericului musulman Fethullah Gulen.

    Aceştia sunt acuzaţi de “rebeliune armată împotriva Republicii turce” şi apartenenţă la o grupare considerată teroristă de către autorităţile de la Ankara, scrie Reuters, citând agenţia de ştiri Dogan.

    Potrivit presei turce, peste 200 de militari şi civili ar urma să fie reţinuţi în cursul operaţiunilor de joi din cadrul anchetei privind tentativa de lovitură de stat din luna iulie.

  • Primul om din lume care va primi 1.250 de dolari pe lună pentru a nu face nimic

    Pentru următoarele 12 luni, un bărbat pe nume Edwin din Sarasota, Florida, va primi 1.250 de dolari pe lună fără a fi nevoit să facă ceva în schimbul banilor.

    El a câştigat la sfârşitul lunii mai 15.000 de euro în cadrul unei loterii organizate de un ONG din San Francisco. Evenimentul face parte dintr-un experiment social, cu scopul de a observa cum se descurcă oameni din diferite părţi ale lumii cu un venit minim asigurat.

    La loterie au participat 3.128 de persoane din zeci de state, iar banii oferiţi au fost strânşi printr-o campanie pornită în luna ianuarie pe site-ul de crowdfunding Indiegogo.

    “Priviţi-l ca pe un bonus pe care Edwin l-a primit”, a explicat Cameron Ottens, unul dintre cofondatorii ONG-ului My Basic Income. “El nu trebuie să facă nimic pentru aceşti bani, dar avem speranţa că va deveni şi el un activist în cadrul organizaţiei noastre.”

    Un alt “job” de vis a fost oferit în urmă cu doi ani de Jauntaroo, un website de turism. Aceştia au lansat un concurs care a avut ca premiu job-ul de vis: explorator-şef al lumii.

    Inspiraţi de statul Queensland, care în 2009 a lansat o campanie de promovare care a implicat angajarea unui administrator de insulă, cei la Jauntaroo au anunţat că doresc să angajeze un “explorator-şef al lumii”. Postul presupune vizitarea a peste 50 de ţări şi este plătit cu 100.000 de dolari pe ani, notează CNTraveler.com.

    Din miile de candidaţi care s-au înscris, marele norocos a fost un australian de 27 de ani, Tyson Mayr. Acesta a fost declarat câştigător în urma finalei de la Abu Dhabi. Călătoria sa va începe în luna martie, iar printre locurile pe care urmează să le viziteze se numără insulele Maldive, Santa Lucia sau capitale europene precum Berlin şi Paris.

    Mayr este deja un turist experimentat – a vizitat 54 de state până acum şi a desfăşurat activităţi caritabile în Uganda şi în alte state din Africa.

  • UE contestă decizia OMC privind presupusele subvenţii excesive acordate grupului Airbus

    Uniunea Europeană a iniţiat, joi, procedura de contestare a deciziei Organizaţiei Mondiale a Comerţului (OMC) care stabileşte că Bruxellesul ar fi acordat subvenţii excesive grupului aeronautic Airbus, informează site-ul agenţiei Reuters.

    “Uniunea Europeană nu este de acord cu ajungerea la concluzia că nu s-a conformat unei decizii precedente, deşi majoritatea subvenţiilor contestate de Statele Unite au fost oprite”, precizează Comisia Europeană.

    În plus, Executivul de la Bruxelles consideră că OMC ar fi făcut erori în evaluarea efectelor pe care subvenţiile acordate Airbus le-ar fi avut asupra activităţilor rivalului direct, Boeing.c

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Simona Ispas, psiholog clinician: Cum corectitudinea din organizaţie îţi determină sănătatea

    Opinie de Simona Ispas, doctorand, membru în grupul de lucru în sănătate ocupaţională al facultăţii de psihologie şi ştiinţele educaţiei din cadrul Universităţii din Bucureşti, precum şi psiholog clinician

    „Pasărea care se trezeşte devreme prinde râma“, „Cum munceşti aşa ţi se plăteşte“ sau „Cine nu munceşte cu lipsă trăieşte“ sunt proverbe româneşti care au un echivalent în multe alte ţări din lume. Ele se bazează pe faptul că există întotdeauna un echilibru între muncă şi răsplată, între ceea ce dai şi ceea ce primeşti. De la aceeaşi presupunere porneşte şi teoria dezechilibrului dintre efort şi recompense, care a devenit una dintre cele mai renumite din domeniul sănătăţii ocupaţionale.

    La sfârşitul anilor ’80 şi începutul anilor ’90, Johannes Siegrist, un cercetător german, a început să observe că persoanele care dobândeau boli cardiovasculare erau stresate, sub presiune mare la locul de muncă, şi că această legătură între boală şi stres creştea pe măsură ce persoanele aveau un status socio-economic mai scăzut. Astfel, a luat naştere modelul dezechilibrului dintre efort şi recompense, conform căruia oamenii care depun un efort crescut la locul de muncă dar nu primesc recompensele considerate juste în schimbul muncii lor dezvoltă emoţii negative puternice şi o reacţie prelungită de stres. Acest stres, la rândul său, conduce la deteriorarea sănătăţii fizice şi psihice.

    Grupurile de oameni s-au bazat întotdeauna pe cooperări echilibrate, în care munca era răsplătită pe măsura efortului. Conceptul central este cel de încredere socială, prin care persoanele primesc ceea ce merită.

    Deloc surprinzător, tocmai pentru că se bazează pe echitate în relaţiile sociale, modelul lui Siegrist se aplică astăzi în multe alte domenii, precum relaţiile între parteneri, între părinţi şi copii şi, în general, în relaţiile bazate pe încredere. Existenţa unui dezechilibru între efort şi recompense a fost, de fiecare dată, asociată cu o sănătate precară, indiferent că vorbim de soţul care nu îi face complimente soţiei sale, de copilul nerecunoscător sau de asociatul care a încheiat o înţelegere fără să îi consulte pe ceilalţi parteneri. 

    CUM TE AFECTEAZĂ STRESUL DE LA MUNCĂ

    În prezent, problema sănătăţii angajaţilor nu se reduce doar la accidentele de la locul de muncă, expunerea la substanţe toxice sau epuizarea cauzată de munca fizică. Stresul constant rezultat dintr-un volum din ce în ce mai mare de sarcini raportat la termene-limită strânse ori la resursele disponibile sau din disponibilizări reprezintă o problemă la fel de importantă. Persoanele nu numai că se confruntă cu nesiguranţa locului de muncă, dar sunt nevoite şi să preia atribuţiile foştilor colegi, în situaţiile în care nesiguranţa locului de muncă se transformă în certitudinea pierderii lui, fiind din ce în ce mai încărcaţi.

    Stresul ocupaţional este dus la extrem în anumite zone, angajaţii sfârşind prin deces subit ca urmare a stresului ocupaţional, fenomenul primind chiar nume specifice în ţări precum Japonia (karoshi) sau Coreea de Sud (gwarosa) în care astfel de cazuri sunt mai des întâlnite. Totuşi, majoritatea persoanelor supuse unui stres ridicat nu sfârşesc prin deces, însă prezintă consecinţe negative la nivel de sănătate. Studiile au arătat că multe persoane care lucrează în acest tip de stres sunt mai predispuse la boli cardiovasculare, la un nivel mai ridicat de colesterol, glicemie şi hormoni de stres, precum şi la obezitate. La fel de important, angajaţii pot dezvolta tulburări psihice, una dintre cele mai semnificative din acestea fiind depresia.

    CINE E MAI VULNERABIL?

    Trei categorii de persoane au o probabilitate mai mare să fie afectate de un dezechilibru între efortul investit şi recompense care nu sunt pe măsură. Primul tip este cel care nu are alternativă. Fie că nu are calificările, vârsta sau contextul adecvat, această persoană nu are de ales decât să accepte nedreptatea de a munci mai mult pentru puţin. Al doilea tip este cel care acceptă inechitatea pentru că a stabilit o strategie cu bătaie mai lungă. Aici intră angajaţii care acceptă sarcini care nu intră în mod obişnuit în fişa lor de post sau care stau în mod constant peste program pentru a impresiona conducerea şi a obţine promovarea dorită.

    În final, al treilea tip de angajat vulnerabil este cel care este prin natura lui dedicat muncii. El lucrează pentru că are nevoie de admiraţia şi validarea celor din jur, iar această nevoie îl face să treacă peste recompensele scăzute sau inechitabile pe care le primeşte. Acest tip de angajat are probabilitatea cea mai ridicată să întâmpine probleme de sănătate, tocmai pentru că în orice mediu s-ar duce nevoia lui internă îl face să ignore realitatea dezechilibrului dintre eforturile sale şi recompensele primite. Cei care se încadrează în primele două situaţii îşi pot schimba nivelul de stres odată cu locul de muncă, angajaţii supramotivaţi ajung să se sacrifice pentru organizaţie.

    CE POŢI SĂ FACI?

    Dacă şi tu te afli într-o situaţie similară, nu înseamnă că te vei îmbolnăvi automat. Există mulţi alţi factori din mediu care te pot proteja de situaţia de la serviciu, precum relaţiile sociale, cultura din care faci parte, viaţa de familie şi nu numai. Un început bun ar fi să investeşti în relaţiile sociale şi să îşi petreci timpul cu activităţi plăcute care nu au legătură cu serviciul. Dacă ai subordonaţi, ai putea să vezi în ce măsură ei se consideră nedreptăţiţi şi dacă prezintă emoţii negative cauzate de percepţia acestei nedreptăţi.

    Mai multe informaţii despre modelul dezechilibrului dintre efort şi recompense al lui Siegrist sau despre alte modele privind sănătatea ocupaţională, în volumul „Teorii şi modele în psihologia sănătăţii ocupaţionale“, coordonat de Coralia Sulea şi Dragoş Iliescu, carte în curs de apariţie în cadrul colecţiei Psyence la Editura Diacritic; lucrarea prezintă teorii cu privire la sănătatea ocupaţională dar şi aplicaţiile acestor teorii la nivel de organizaţie.