BusinessMagazin

Tag: asteptari

  • EY: Generaţia Z are deja aşteptări clare privind viitorul loc de muncă

    Adolescenţii care păşesc astăzi pe piaţa muncii sau pe băncile facultăţii au deja aşteptări bine conturate privind traseul lor profesional şi mediul în care doresc să lucreze. EY a intervievat în cadrul studiului Global generations 3.0 peste 3,200 de tineri cu vârsta cuprinsă între 16 şi 18 ani, cunoscuţi de asemenea ca Generaţia Z , privind factorii de încredere importanţi pentru ei în luarea deciziilor de angajare pe viitor. Două treimi dintre aceştia (66%) pun cel mai mare preţ pe echitatea privind remuneraţia, promovarea şi oportunităţile de învăţare la viitorul loc de muncă, arată cercetarea EY.

    Majoritatea respondenţilor la nivel global (58%) declară că experienţa de lucru a părinţilor lor a avut un impact pozitiv asupra nivelului de încredere pe care îl au în viitorii lor angajatori.

    De cealaltă parte, cei care spun că experienţa părinţilor a avut un impact negativ asupra lor, indică drept motive faptul că: “părintele nu a primit o mărire de mulţi ani” (39%); “părintele nu îşi agreează sau nu are încredere în şeful său” (33%); “părintelui nu îi place locul de muncă”; “nu îşi agreează / nu are încredere în colegi” (30% fiecare); şi “nu agreează / nu are încredere în conducerea companiei” (28%). Un sfert dintre adolescenţi resimte un impact negativ asupra nivelului de încredere în viitorii angajatori atunci când părinţii lucrează pentru o companie care a concediat angajaţi în urma unei restructurări.

    Cei mai importanţi cinci factori indicaţi de respondenţii din Generaţia Z pentru a avea încredere într-un şef sunt: “mă tratează cu respect” (71%); “are un comportament etic” (65%); “remunerează şi promovează oamenii în mod echitabil, fără a discrimina în funcţie de gen, etnie sau mod de gândire” (64%); “comunică deschis şi transparent” (62%); şi “ia decizii înţelepte de business” (61%).

  • 6 lucruri care prezic slaba performanţă managerială

    Opinie de Viorel Panaite, managing partner Human Invest

    În ce fel i-aş putea sprijini pe managerii mei să se regleze şi singuri, să nu fiu eu nevoit să continuu la nesfârşit să le corectez atitudinile şi comportamentele?“ m-a întrebat un client, director executiv al unei companii cu care lucrăm de mai mulţi ani şi care este recunoscută drept lider al unui sector foarte competitiv în România. Am zece directori care îmi raportează direct. Vreau să ştie „de ce“ e important să aibă o metodă de autoreglare. Să ştie singuri „când“ şi „cum“ să se corecteze atunci când e necesar. Sunt adulţi, nu mai sunt copiii pe care să îi dădăcesc eu.“

    Clientul nostru vorbea cu multă energie şi puternic pătruns de această temă. Ne-a dat două luni să construim un program care să le dezvolte managerilor săi competenţe de autoreglare. Într-un astfel de demers, primul pas este să ştii la ce să fii atent: mulţi manageri se uită doar la rezultatele lor, dar o atitudine care activează şi favorizează maturizarea managerială înseamnă să îmbunătăţeşti constant şi modul în care ei obţin aceste rezultate.

    Iată mai jos doar şase zone esenţiale care ar putea prezice slaba performanţă managerială. Sunt lucruri pe care managerii trebuie să înveţe să le monitorizeze singuri, trebuie să exerseze să le autoevalueze şi să se autoregleze dacă vor să arate un nivel de responsabilitate managerială care să îi onoreze.

    NU REUŞEŞTI SĂ TE UIŢI LA ROLUL TĂU DE MANAGER PRIN PRISMA „DE CE“-ULUI PERSONAL.

    Există şanse să ai o performanţă slabă în orice misiune şi în orice rol pe care ţi-l asumi atunci când nu le faci ca o urmare firească a „de ce“-ului personal. Fiecare din noi trebuie să avem un „de ce exist?“ care dă sens la tot ceea ce facem, indiferent de rolul pe care îl avem. Calitatea acestui „de ce“ ne dă voinţă, determinare, disponibilitate pentru îmbunătăţiri constante, capacitate pentru muncă susţinută şi multe altele. În cazul nostru, un manager arată semne de maturitate când îşi aliniază „de ce“-ul pentru care acceptă acest rol la „de ce-ul“ personal care îi dă sens şi semnificaţie în viaţă. Fie că lucrezi într-o companie privată sau într-o instituţie publică, capacitatea de a realiza această aliniere e unul din cele mai importante semne care prezic nivelul performanţei.

    E modul prin care generăm energie constructivă în viaţa personală şi profesională, e modul prin care ne găsim echilibru şi personal, şi profesional. E modul prin care contribuim la construirea comunităţilor din care facem parte. E modul prin care ne găsim motivaţia care să ne inspire în rolul de manager şi astfel să îi inspirăm şi pe cei din echipa pe care o conducem. Un „de ce exist?“ de calitate slabă şi care nu susţine motivele pentru care ai ales un rol de manager prezice o performanţă mediocră.

    NU ÎNŢELEGI CE ROL JOACĂ VALORILE ÎN PERFORMANŢĂ.

    E imposibil ca oricine să facă performanţă, să aibă succes, ca specialist sau ca manager, când nu înţelege corelaţia dintre valori şi performanţă, la nivel individual şi de grup. Vei fi managerul pe care nici tu nu ai dori să-l ai atunci când neglijezi preocuparea pentru creşterea calităţii valorilor. Unele valori aduc curaj, răbdare, responsabilitate, dorinţa de îmbunătăţire continuă, colaborare şi îţi ridică standardele personale şi profesionale. Altele aduc frică, pasivitate, mândrie, lene, agitaţie, individualism – şi îţi coboară standardele. De exemplu, dacă „sprijinul reciproc“ este o valoare comună declarată, e simplu să ştii dacă reuşeşti sau nu să faci asta, uitându-te la şedinţele pe care le ţii.

    Faci referire explicit la această valoare pentru a întări un proces colaborativ de luare a deciziei? Faci explicit referire la ea pentru a da spaţiu şi pentru vocile mai retrase sau pentru a-i opri pe cei mai vocali? Inviţi la soluţionarea unor conflicte cu parteneri externi organizaţiei sau cu alte departamente interne, punând în centru această valoare? E simplu să observi într-o sedinţă ce valori stau la baza deciziilor şi comportamentelor tale zilnice, pentru a şti de unul singur dacă te ridici la standardele de manager la care ai declarat că aspiri să ajungi.

    ASCULŢI PENTRU TINE ŞI NU PENTRU CELĂLALT.

    Întreabă-te frecvent: ascult ca să cresc autonomia celuilalt, să îl sprijin să înveţe să îşi rezolve în viitor tot mai independent problemele, să-şi dezvolte imaginaţia, să fie mai creativ şi mai responsabil? Sau ascult pentru mine – ca să mă asigur că am toate informaţiile, ca să înţeleg situaţia şi să îi spun celuilalt soluţia mea? Cu cât mai frecvent asculţi pentru tine, cu atât mai frecvent şi ai şanse să îţi ratezi misiunea managerială: aceea de a-i forma şi a-i dezvolta pe cei din jur ca indivizi maturi şi profesionişti autonomi. Scopul cu care asculţi într-o şedinţă este de a suştine echipa să lucreze mai colaborativ şi să îţi ofere propuneri de decizii la care echipa a ajuns prin consens. Când în majoritatea şedinţelor asculţi dezbateri în care se caută vinovaţi (acestea ambalate inteligent în „discuţii de analiză“) sau îi asculţi pe cei care caută atenţie, poţi şti dinainte că nu îţi faci bine rolul managerial.

    CALITATEA RELAŢIILOR CU CEI DIN ECHIPĂ ESTE PREA SCĂZUTĂ CA SĂ POŢI OFERI FEEDBACK, SUGESTII ŞI RECOMANDĂRI ACCEPTATE.

    Observă momentele de feedback, momentele în care faci sugestii şi recomandări celor din echipă: cum se raportează aceştia la ele? Mimează interesul pentru aceste lucruri? Se prefac interesaţi, spun că sunt de acord, spun ca tine – dar ulterior, prin ceea ce fac, pare că nu le pasă deloc? Eşuezi aproape sigur ca manager atunci când nu eşti preocupat de calitatea relaţiilor cu cei din echipă: oricât de bine ai stăpâni tehnicile de a da feedback, de a face recomandări, de a recunoaşte contribuţiile, şi oricât ai încerca, sentimentul celor din echipă va fi: „Managerul meu nu îmi oferă feedback“ sau „Managerul meu nu ştie să ofere feedback constructiv“.

    AI ŞANSE MARI SĂ EŞUEZI CA MANAGER ATUNCI CÂND NU AI AGREAT AŞTEPTĂRILE RECIPROCE.

    La ce să se aştepte de la tine oamenii din echipă? La ce te aştepţi tu de la ei? Sunt două întrebări simple care fac parte din conversaţiile esenţiale ale oricărui manager: aşteptările trebuie clarificate în termeni de valori şi scop, procese de lucru şi rezultate specifice urmărite. Doar după ce ai aceste lucruri poţi redirecţiona şi îndrepta constructiv pe cineva când acesta deraiază de la standardele agreate. Absenţa conversaţiilor despre aşteptările reciproce face dificilă comunicarea, duce la acumulare de tensiuni, contribuie mult la scăderea productivităţii manageriale şi calitatea vieţii în echipă. Când ai avut ultima conversaţie cu echipa despre clarificarea sau reconfirmarea aşteptărilor reciproce privind scopul comun, valorile colective, procesele de lucru şi rezultatele specifice de business urmărite?

    CALITATEA SCĂZUTĂ A CONVERSAŢIILOR TALE MANAGERIALE PREZICE SLABA PERFORMANŢĂ MANAGERIALĂ.

    Cum îţi observi şi îţi verifici singur calitatea dialogurilor? E foarte simplu: aşa cum face şi un departament de calitate al unei organizaţii când măsoară calitatea produselor şi serviciilor. Are standarde pe care şi le-a definit şi indicatori pe care îi urmăreşte.

    Poţi învăţa pentru început structurile conversaţiilor cheie, apoi observi cum le foloseşti în practică: conversaţia pentru definirea unui scop care să motiveze, conversaţia pentru recunoaşterea progreselor şi a contribuţiilor, conversaţia de redirecţionare şi conversaţia de debriefing. Sunt conversaţiile manageriale de bază, iar stăpânirea lor este obligatorie, aşa cum este şi tabla înmulţirii în viaţa de zi cu zi.

    Calitatea execuţiei manevrelor de bază la şoferi (depăşirile, adaptarea vitezei la condiţiile de drum) sau calitatea execuţiilor de bază în fotbal (pasele cu latul, stopul şi preluările, organizarea în teren etc.) sunt genul de lucruri care prezic nivelul performanţei în acel rol. La fel şi în rolul de manager: calitatea execuţiei celor şase procese de mai sus prezice evoluţia performanţei tale manageriale.

  • 6 lucruri care prezic slaba performanţă managerială

    Opinie de Viorel Panaite, managing partner Human Invest

    În ce fel i-aş putea sprijini pe managerii mei să se regleze şi singuri, să nu fiu eu nevoit să continuu la nesfârşit să le corectez atitudinile şi comportamentele?“ m-a întrebat un client, director executiv al unei companii cu care lucrăm de mai mulţi ani şi care este recunoscută drept lider al unui sector foarte competitiv în România. Am zece directori care îmi raportează direct. Vreau să ştie „de ce“ e important să aibă o metodă de autoreglare. Să ştie singuri „când“ şi „cum“ să se corecteze atunci când e necesar. Sunt adulţi, nu mai sunt copiii pe care să îi dădăcesc eu.“

    Clientul nostru vorbea cu multă energie şi puternic pătruns de această temă. Ne-a dat două luni să construim un program care să le dezvolte managerilor săi competenţe de autoreglare. Într-un astfel de demers, primul pas este să ştii la ce să fii atent: mulţi manageri se uită doar la rezultatele lor, dar o atitudine care activează şi favorizează maturizarea managerială înseamnă să îmbunătăţeşti constant şi modul în care ei obţin aceste rezultate.

    Iată mai jos doar şase zone esenţiale care ar putea prezice slaba performanţă managerială. Sunt lucruri pe care managerii trebuie să înveţe să le monitorizeze singuri, trebuie să exerseze să le autoevalueze şi să se autoregleze dacă vor să arate un nivel de responsabilitate managerială care să îi onoreze.

    NU REUŞEŞTI SĂ TE UIŢI LA ROLUL TĂU DE MANAGER PRIN PRISMA „DE CE“-ULUI PERSONAL.

    Există şanse să ai o performanţă slabă în orice misiune şi în orice rol pe care ţi-l asumi atunci când nu le faci ca o urmare firească a „de ce“-ului personal. Fiecare din noi trebuie să avem un „de ce exist?“ care dă sens la tot ceea ce facem, indiferent de rolul pe care îl avem. Calitatea acestui „de ce“ ne dă voinţă, determinare, disponibilitate pentru îmbunătăţiri constante, capacitate pentru muncă susţinută şi multe altele. În cazul nostru, un manager arată semne de maturitate când îşi aliniază „de ce“-ul pentru care acceptă acest rol la „de ce-ul“ personal care îi dă sens şi semnificaţie în viaţă. Fie că lucrezi într-o companie privată sau într-o instituţie publică, capacitatea de a realiza această aliniere e unul din cele mai importante semne care prezic nivelul performanţei.

    E modul prin care generăm energie constructivă în viaţa personală şi profesională, e modul prin care ne găsim echilibru şi personal, şi profesional. E modul prin care contribuim la construirea comunităţilor din care facem parte. E modul prin care ne găsim motivaţia care să ne inspire în rolul de manager şi astfel să îi inspirăm şi pe cei din echipa pe care o conducem. Un „de ce exist?“ de calitate slabă şi care nu susţine motivele pentru care ai ales un rol de manager prezice o performanţă mediocră.

    NU ÎNŢELEGI CE ROL JOACĂ VALORILE ÎN PERFORMANŢĂ.

    E imposibil ca oricine să facă performanţă, să aibă succes, ca specialist sau ca manager, când nu înţelege corelaţia dintre valori şi performanţă, la nivel individual şi de grup. Vei fi managerul pe care nici tu nu ai dori să-l ai atunci când neglijezi preocuparea pentru creşterea calităţii valorilor. Unele valori aduc curaj, răbdare, responsabilitate, dorinţa de îmbunătăţire continuă, colaborare şi îţi ridică standardele personale şi profesionale. Altele aduc frică, pasivitate, mândrie, lene, agitaţie, individualism – şi îţi coboară standardele. De exemplu, dacă „sprijinul reciproc“ este o valoare comună declarată, e simplu să ştii dacă reuşeşti sau nu să faci asta, uitându-te la şedinţele pe care le ţii.

    Faci referire explicit la această valoare pentru a întări un proces colaborativ de luare a deciziei? Faci explicit referire la ea pentru a da spaţiu şi pentru vocile mai retrase sau pentru a-i opri pe cei mai vocali? Inviţi la soluţionarea unor conflicte cu parteneri externi organizaţiei sau cu alte departamente interne, punând în centru această valoare? E simplu să observi într-o sedinţă ce valori stau la baza deciziilor şi comportamentelor tale zilnice, pentru a şti de unul singur dacă te ridici la standardele de manager la care ai declarat că aspiri să ajungi.

    ASCULŢI PENTRU TINE ŞI NU PENTRU CELĂLALT.

    Întreabă-te frecvent: ascult ca să cresc autonomia celuilalt, să îl sprijin să înveţe să îşi rezolve în viitor tot mai independent problemele, să-şi dezvolte imaginaţia, să fie mai creativ şi mai responsabil? Sau ascult pentru mine – ca să mă asigur că am toate informaţiile, ca să înţeleg situaţia şi să îi spun celuilalt soluţia mea? Cu cât mai frecvent asculţi pentru tine, cu atât mai frecvent şi ai şanse să îţi ratezi misiunea managerială: aceea de a-i forma şi a-i dezvolta pe cei din jur ca indivizi maturi şi profesionişti autonomi. Scopul cu care asculţi într-o şedinţă este de a suştine echipa să lucreze mai colaborativ şi să îţi ofere propuneri de decizii la care echipa a ajuns prin consens. Când în majoritatea şedinţelor asculţi dezbateri în care se caută vinovaţi (acestea ambalate inteligent în „discuţii de analiză“) sau îi asculţi pe cei care caută atenţie, poţi şti dinainte că nu îţi faci bine rolul managerial.

    CALITATEA RELAŢIILOR CU CEI DIN ECHIPĂ ESTE PREA SCĂZUTĂ CA SĂ POŢI OFERI FEEDBACK, SUGESTII ŞI RECOMANDĂRI ACCEPTATE.

    Observă momentele de feedback, momentele în care faci sugestii şi recomandări celor din echipă: cum se raportează aceştia la ele? Mimează interesul pentru aceste lucruri? Se prefac interesaţi, spun că sunt de acord, spun ca tine – dar ulterior, prin ceea ce fac, pare că nu le pasă deloc? Eşuezi aproape sigur ca manager atunci când nu eşti preocupat de calitatea relaţiilor cu cei din echipă: oricât de bine ai stăpâni tehnicile de a da feedback, de a face recomandări, de a recunoaşte contribuţiile, şi oricât ai încerca, sentimentul celor din echipă va fi: „Managerul meu nu îmi oferă feedback“ sau „Managerul meu nu ştie să ofere feedback constructiv“.

    AI ŞANSE MARI SĂ EŞUEZI CA MANAGER ATUNCI CÂND NU AI AGREAT AŞTEPTĂRILE RECIPROCE.

    La ce să se aştepte de la tine oamenii din echipă? La ce te aştepţi tu de la ei? Sunt două întrebări simple care fac parte din conversaţiile esenţiale ale oricărui manager: aşteptările trebuie clarificate în termeni de valori şi scop, procese de lucru şi rezultate specifice urmărite. Doar după ce ai aceste lucruri poţi redirecţiona şi îndrepta constructiv pe cineva când acesta deraiază de la standardele agreate. Absenţa conversaţiilor despre aşteptările reciproce face dificilă comunicarea, duce la acumulare de tensiuni, contribuie mult la scăderea productivităţii manageriale şi calitatea vieţii în echipă. Când ai avut ultima conversaţie cu echipa despre clarificarea sau reconfirmarea aşteptărilor reciproce privind scopul comun, valorile colective, procesele de lucru şi rezultatele specifice de business urmărite?

    CALITATEA SCĂZUTĂ A CONVERSAŢIILOR TALE MANAGERIALE PREZICE SLABA PERFORMANŢĂ MANAGERIALĂ.

    Cum îţi observi şi îţi verifici singur calitatea dialogurilor? E foarte simplu: aşa cum face şi un departament de calitate al unei organizaţii când măsoară calitatea produselor şi serviciilor. Are standarde pe care şi le-a definit şi indicatori pe care îi urmăreşte.

    Poţi învăţa pentru început structurile conversaţiilor cheie, apoi observi cum le foloseşti în practică: conversaţia pentru definirea unui scop care să motiveze, conversaţia pentru recunoaşterea progreselor şi a contribuţiilor, conversaţia de redirecţionare şi conversaţia de debriefing. Sunt conversaţiile manageriale de bază, iar stăpânirea lor este obligatorie, aşa cum este şi tabla înmulţirii în viaţa de zi cu zi.

    Calitatea execuţiei manevrelor de bază la şoferi (depăşirile, adaptarea vitezei la condiţiile de drum) sau calitatea execuţiilor de bază în fotbal (pasele cu latul, stopul şi preluările, organizarea în teren etc.) sunt genul de lucruri care prezic nivelul performanţei în acel rol. La fel şi în rolul de manager: calitatea execuţiei celor şase procese de mai sus prezice evoluţia performanţei tale manageriale.

  • Un fost programator a deschis primul magazin din România destinat produselor de triatlon

    “Trecerea de la statutul de angajat la cel de antreprenor este cel mai greu pas. Mie nu mi-a fost foarte greu deoarece am lucrat şi ca freelancer câţiva ani buni înainte de a fi angajat. Una dintre cele mai mari provocări la această trecere este faptul că volumul de muncă se dublează, câteodată chiar se triplează, nu mai există timp liber, iar salariul este de cele mai multe ori aproape inexistent, el acoperind doar nevoile de bază“, povesteşte Sorin Anghel. Povestea sa ca antreprenor a început în urmă cu trei ani, plecând de la ideea unui prieten de a participa la o ştafetă în cadrul unui triatlon: „Evident că în scurt timp a intervenit competivitatea şi am hotărât să participăm individual la probe. În pregătiri am avut surpriza să aflu că nu există un magazin specializat de unde să îţi poţi procura toate echipamentele de care ai nevoie, aşa a pornit ideea“, spune Sorin Anghel.

    Investiţia financiară iniţială nu a fost foarte mare, fiind vorba de un magazin online, în vreme ce magazinul fizic Trisport a fost deschis în luna iunie 2013. „M-am ocupat de tot ce înseamnă online timp de 1-2 ani până am lansat site-ul. Dacă ar trebui să fac o estimare a investiţiei pentru magazinul online şi cel fizic, suma s-ar ridica la aproximativ 50.000 euro“, spune antreprenorul. Cifra de afaceri înregistrată anul trecut a fost de 120.000 de euro, marja de profit de 5-6%, iar pentru 2016 aşteptările antreprenorului vizează vânzări mai mari cu 10-20% faţă de cele de anul trecut.

    Companiile cu activităţi în comercializarea de echipament sportiv outdoor ocupă un segment de circa 100 de milioane  de euro, fiind parte a unei pieţe totale de echipament sportiv estimate la 500 de milioane de euro. Piaţa este dominată de marii jucători precum Decathlon, Intersport şi Hervis Sports, dar sunt şi afaceri specializate, de pildă Himalaya. Dacă retailerii autohtoni se concentrează pe spaţiile stradale sau pe online, circa 90% din cele 100 de magazine de articole sportive deţinute reţelele străine se află în malluri sau parcuri comerciale. Companiile Decimas din Spania, Sportvision din Serbia şi Sportisimo din Cehia sunt cele mai recente intrări pe piaţa de retail specializat în articole sportive, făcând primii paşi pe piaţa românească de profil abia anul trecut.

    Piaţa de profil, crede Sorin Anghel, este destul de mică în România, dar există o tendinţă de creştere. Deşi costurile pot fi foarte mari pentru echipamente, pentru început cei interesaţi nu au nevoie decât de un echipament de bază: „Am făcut un calcul şi am reuşit să ne încadrăm într-un buget de 1.000 lei pentru antrenamente, echipament minim, transport şi concurs“.

    Triatlonul este un sport ce combină trei probe: înot, biciclism şi alergare. „Conceptul Ironman, cel mai mare eveniment de acest gen, a luat naştere în anul 1977 la Kona şi este un triatlon pe distanţe lungi, mai exact 3,86 km înot, 180,25 km bicicletă şi 42,4 km (maraton) alergare“, explică Sorin Anghel. În România sunt 15 competiţii organizate în două campionate, RTS (şosea) şi CTS (offroad), în vreme ce distanţele pornesc de la supersprint (500 metri înot, 10 kilometri bicicletă şi 2,5 kilometri alergare) până la distanţe Ironman. „Suntem încă foarte departe de cei din vest, unde sportul este o cultură cultivată de la cea mai mică vârstă, dar ne bucură foarte mult să vedem că participă şi din ce în ce mai mulţi copii la aceste evenimente, semn că suntem pe drumul cel bun“, spune Sorin Anghel. El se aşteaptă ca viitorul să aducă creşteri constante atât în ce priveşte apetitul pentru sport, dar şi în ce priveşte nişa pe care şi-a poziţionat afacerea. „Planurile noastre au două părţi importante: să aducem în România echipamente noi care nu există pe piaţă, dar ne bazăm şi pe dezvoltarea triatlonului în România“, spune antreprenorul, care se declară încredinţat că se va înmulţi sensibil şi numărul celor care vor practica nataţie, ciclism şi alergare şi individual, nu doar în cadrul pregătirilor pentru competiţii de triatlon. Adaugă că preferă alergarea şi bicicleta înotului, iar la capitolul hobby-uri mai enumeră „drumeţiile rapide pe munte, fotografia şi tot ce înseamnă tehnologie“.

    Tinerilor antreprenori le dă următorul sfat: „Să nu mai stea pe gânduri şi să încerce, primul pas este cel mai important. Să se înarmeze cu foarte multă răbdare, pentru că vor avea foarte multe momente în care vor fi gata să renunţe la tot, dar trebuie să persevereze. Şi încă un punct foarte important: să aibă pe cineva alături care să îi susţină“.

  • Sergey Brin avertizează tinerii să nu vină în Sillicon Valley pentru a începe o afacere

    Co-fondatorul Google, Sergey Brin, afirmă că dacă vrei să începi o afacere într-un garaj, atunci nu ar trebui să o faci în Silicon Valley. El a declarat, în cadrul unui summit despre antreprenoriat, că este mult mai uşor să începi o afacere în afara Silicon Valley decât în regiunea californiană.

    Afaceristul a mai declarat că poate fi foarte costisitor să începi o afacere în Silicon Valley.
    „De-a lungul anilor, aşteptările în ceea ce priveşte costurile, imobiliare şi salariale, aşteptările oamenilor şi angajaţilor au ajuns foarte ridicat şi sunt greu de atins. Poate fi dificil să porneşti o afacere capabilă să se autosusţină”, a spus Brin. Acesta mai afirmă că Silicon Valley devine un mediu de afaceri favorabil abia pentru pasul doi, când businessul generează venituri

    „Silicon Valley îţi poate oferi şansa să obţii un capital mai mare, să scalezi afacerea mai repede, dar şi riscurile pe care ţi le asumi sunt mai mari”, este de părere Sergey Brin.

     

  • 10 lecţii despre succes şi afaceri de la Bill Gates pentru antreprenori

    1. Ţinteşte sus

    Foarte puţini oameni ştiu că Bill Gates a reuşit datorită faptului că a spus o minciună. În 1975, Gates a fost contactat de o companie MITS şi le-a spus că a dezvoltat un intepretator pentru un microcomputer. MITS era interesată să vadă programul, numai că Gates şi prietenul spu, Paul Allen, încă nu dezvoltaseră software-ul. Asta l-a determinat pe Gates şi pe Allen să dezvolte produsul în grabă şi l-au prezentat celor de la MITS în doar câteva săptămâni. Microsoft a fost infiinţată o lună mai târziu, împingându-i pe Gates să livreze peste aşteptări.

    2. Gândeşte în perspectivă

    Microsoft a avut succes datorită faptului că a reuşit să gândească în perspectivă, în viitor să se gândească la următoarea inovaţie. Astfel a fost cu un pas înainte competitorilor.

    3. Nu lăsa succesul să te distragă de la muncă

    “Succesul este un profesor foarte prost. Acesta seduce oamenii inteligenţi în a crede că nu pot pierde”, este unul dintre citatele celebre ale lui Gates. E bine să reflectăm asupra succeselor obţinute, dar trebuie să ne asigurăm că nu ne întunecă judecata şi să nu devenim prea încrezători.

    4. Valorifică timpul

    “Oricât de mulţi bani ai avea, nu poţi cumpăra mai mult timp”. Gates înţelege importanţa valorificării şi managementului timpului din fiecare zi, şi prioritizarea sarcinilor. Dacă simte că nu este nevoie de el într-o şedinţă, nu se duce. Are grijă să comunice cu cei dragi şi se asigură că are destul de mult timp pentru evenimentele importante din viaţa lui.

    5. Controlul calităţii este crucial

    Pe măsură ce Microsoft a crescut, Bill Gates a angajat din ce în ce mai mulţi programatori, iar el şi-a luat rolul de CEO al companiei, ceea ce însemna că nu trebuia să scrie cod sau să verifice programele, dar asta nu l-a împiedicat să nu verifice linii de cod scrise de programatorii săi în fiecare zi. În plus, era foarte familiar cu toate produsele Microsoft.

    6. Ideile revoluţionare se arată, nu se spun

    În anii 80, Bill Gates şi Steve Ballmare călătoreau prin SUA pentru a participa la seminarii în care explicau că interfeţele grafice erau viitorul sistemelor de operare, dar nimeni nu-i credea. Totul s-a schimbat în 1984 când Apple a lansat primul Macintosh ce avea o interfaţă grafică. La doar un an, Microsoft a lansat Windows 1. Dacă ai o idee revoluţionară începe să lucrezi la ea acum şi să fii pregătit să o arăţi la momentul potrivit.

    7. Împărtăşeşte viziunea ta asupra viitorului cu echipa ta

    În 1995, Bill Gates era convins că internetul era viitorul Microsoft şi s-a simţit nevoit să împărtăşească asta cu angajaţii săi.

    “Internetule este un tsunami. Va schimba reguliele. Este o oportunitate incredibilă, dar şi o provocare incredibilă. Aştept de la voi păreri cu privire la modul în care ne-am putea îmbunătăţii strategia pentru a continua succesul companiei”, a scris Bill Gates.Windwos 95 a venit la pachet cu Internet Explorer.

    8. Învaţă de la clienţii nemulţumiţi

    Mulţi oameni s-au plâns, se plâng de produsele Microsoft, de Windows, dar şi aşa majoritatea populaţiei foloseşte sistemul de operare al lui Bill Gates. În 2011, Windwos avea o cotă de piaţă de 82%.

    “Cei mai nemulţuimiţi clienţi ai tăi sunt resursa cea mai importantă de învăţare”

    9. Foloseşte-te de poziţia ta pentru a da înapoi comunităţii

    Gates nu este faimos pentru felul în care şi-a risipit averea, ci pentru faptul că a donat de-a lungul anilor milioane de dolari şi este implicat în multe proiecte benefice omenirii, mai ales prin intermediul fundaţiei Bill şi Melinda Gates.

    10. Citeşte mult şi din domenii variate

    An de an, Bill Gates cataloghează cărţile pe care le citeşte pe blog-ul său şi face recomandări anuale.

     

  • Cum arată, de fapt, obiectivele turistice pe care toţi visăm să le vizităm – GALERIE FOTO

    Atunci când ne gândim să vizităm un obiectiv turistic, avem tendinţa de a ignora faptul că alături de noi vor mai fi probabil sute de alţi turişti.

    În continuare, imagini care ilustrează diferenţa dintre aşteptări şi realitate, atunci când vine vorba de obiective turistice.

    Sursa foto: Bored Panda

  • Cum arată, de fapt, obiectivele turistice pe care toţi visăm să le vizităm – GALERIE FOTO

    Atunci când ne gândim să vizităm un obiectiv turistic, avem tendinţa de a ignora faptul că alături de noi vor mai fi probabil sute de alţi turişti.

    În continuare, imagini care ilustrează diferenţa dintre aşteptări şi realitate, atunci când vine vorba de obiective turistice.

    Sursa foto: Bored Panda

  • Malta: unde istoria se întâlneşte cu marea albastră

    Punctul de pornire a fost Sliema, unul dintre centrele financiare ale Maltei şi localitatea cu cel mai înalt nivel de trai. De aici am vizitat, zi de zi, cele mai importante locuri de pe insula care le-a stat adăpost cavalerilor Sfântului Ioan.

    Am ales, aşadar, să o luăm în prima zi către capătul nordic al insulei, lângă regiunea Melia, pentru a vizita celebrul sat al lui Popeye. Deşi distanţa era de doar 30 şi ceva de kilometri, drumul a durat mai bine de-o oră; spre surprinderea mea, am aflat că în Malta şoselele sunt mai aglomerate în weekend decât în timpul săptămânii. E destul de logic, mi-a explicat un localnic: cei care lucrează în Valletta sau Sliema locuiesc aproape de serviciu, deci nu ar avea rost să folosească altceva decât mersul pe jos.

    În drum spre Popeye Village, am trecut pe lângă una dintre cele mai frumoase (şi printre puţinele, în acelaşi timp) plaje cu nisip din Malta. Coborând din autobuz, primul lucru care mi-a sărit în ochi a fost golful pe care mi-l aminteam din filmul cu Robin Williams; am zâmbit, pentru că rareori ajungi să vezi cu ochii tăi un loc atât de cunoscut, şi apoi am luat-o la pas prin platoul de filmare „open space“.

    Pentru copii, satul lui Popeye este un loc minunat: se organizează spectacole cu păpuşi, au ocazia de a se întâlni cu toate personajele din film şi se pot costuma, la rândul lor, în piraţi sau marinari. Pentru cei mari, bucuria copiilor este suficientă.

    Următoarea zi, următoarea vizită: am ales Valletta, capitala Maltei, gândindu-ne că doar câteva ore s-ar putea să nu fie de ajuns. Din Sliema, cea mai rapidă metodă de transport e cu ferry-ul, o călătorie care durează mai puţin de 5 minute. Calea pe apă e şi cea mai spectaculoasă: vezi cea mai frumoasă „faţadă“ a oraşului fortificat, aceeaşi privelişte pe care o aveau, probabil, şi cei care veneau pe vremuri cu intenţii ceva mai ostile decât noi.

    Mergând pe străzile din Valletta, prima impresie pe care am avut-o a fost cea de libertate; n-aş putea să explic de ce, pentru că mă aflam totuşi în mijlocul unei cetăţi fortificate. Dar deschiderea fantastică a străzilor (la fiecare intersecţie puteai zări marea, pentru că toate străzile erau drepte) lăsa impresia unui oraş plutitor.

    Valletta intrigă prin construcţiile sale din piatră şi prin bisericile vechi, dintre care merită amintită Catedrala Sfântului Ioan. Este o realizare arhitecturală aparte, iar interiorul este şi mai impresionant: veţi găsi aici opere de Caravaggio şi Preti, tapiserii de sute de ani şi monumente ale cavalerilor ce au condus insula. Catedrala este una dintre cele mai mari din lume şi este considerată, pe bună dreptate, unul dintre cele mai impresionante exemple de arhitectură barocă din Europa. Cavalerii răpuşi în timpul Marelui Asediu din 1565 au fost înmormântaţi iniţial în fortul St. Angelo, însă, mai târziu, trupurile lor au fost relocate în Catedrala Sfântului Ioan. Cea mai veche piatră funerară datează din anul 1606, ceea ce înseamnă că a fost realizată după 25 de ani de la sfinţirea bisericii. Soldaţii au continuat să fie îngropaţi în catedrală până în secolul al XIX‑lea.

  • Malta: unde istoria se întâlneşte cu marea albastră

    Punctul de pornire a fost Sliema, unul dintre centrele financiare ale Maltei şi localitatea cu cel mai înalt nivel de trai. De aici am vizitat, zi de zi, cele mai importante locuri de pe insula care le-a stat adăpost cavalerilor Sfântului Ioan.

    Am ales, aşadar, să o luăm în prima zi către capătul nordic al insulei, lângă regiunea Melia, pentru a vizita celebrul sat al lui Popeye. Deşi distanţa era de doar 30 şi ceva de kilometri, drumul a durat mai bine de-o oră; spre surprinderea mea, am aflat că în Malta şoselele sunt mai aglomerate în weekend decât în timpul săptămânii. E destul de logic, mi-a explicat un localnic: cei care lucrează în Valletta sau Sliema locuiesc aproape de serviciu, deci nu ar avea rost să folosească altceva decât mersul pe jos.

    În drum spre Popeye Village, am trecut pe lângă una dintre cele mai frumoase (şi printre puţinele, în acelaşi timp) plaje cu nisip din Malta. Coborând din autobuz, primul lucru care mi-a sărit în ochi a fost golful pe care mi-l aminteam din filmul cu Robin Williams; am zâmbit, pentru că rareori ajungi să vezi cu ochii tăi un loc atât de cunoscut, şi apoi am luat-o la pas prin platoul de filmare „open space“.

    Pentru copii, satul lui Popeye este un loc minunat: se organizează spectacole cu păpuşi, au ocazia de a se întâlni cu toate personajele din film şi se pot costuma, la rândul lor, în piraţi sau marinari. Pentru cei mari, bucuria copiilor este suficientă.

    Următoarea zi, următoarea vizită: am ales Valletta, capitala Maltei, gândindu-ne că doar câteva ore s-ar putea să nu fie de ajuns. Din Sliema, cea mai rapidă metodă de transport e cu ferry-ul, o călătorie care durează mai puţin de 5 minute. Calea pe apă e şi cea mai spectaculoasă: vezi cea mai frumoasă „faţadă“ a oraşului fortificat, aceeaşi privelişte pe care o aveau, probabil, şi cei care veneau pe vremuri cu intenţii ceva mai ostile decât noi.

    Mergând pe străzile din Valletta, prima impresie pe care am avut-o a fost cea de libertate; n-aş putea să explic de ce, pentru că mă aflam totuşi în mijlocul unei cetăţi fortificate. Dar deschiderea fantastică a străzilor (la fiecare intersecţie puteai zări marea, pentru că toate străzile erau drepte) lăsa impresia unui oraş plutitor.

    Valletta intrigă prin construcţiile sale din piatră şi prin bisericile vechi, dintre care merită amintită Catedrala Sfântului Ioan. Este o realizare arhitecturală aparte, iar interiorul este şi mai impresionant: veţi găsi aici opere de Caravaggio şi Preti, tapiserii de sute de ani şi monumente ale cavalerilor ce au condus insula. Catedrala este una dintre cele mai mari din lume şi este considerată, pe bună dreptate, unul dintre cele mai impresionante exemple de arhitectură barocă din Europa. Cavalerii răpuşi în timpul Marelui Asediu din 1565 au fost înmormântaţi iniţial în fortul St. Angelo, însă, mai târziu, trupurile lor au fost relocate în Catedrala Sfântului Ioan. Cea mai veche piatră funerară datează din anul 1606, ceea ce înseamnă că a fost realizată după 25 de ani de la sfinţirea bisericii. Soldaţii au continuat să fie îngropaţi în catedrală până în secolul al XIX‑lea.