BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • McDonald’s vrea să angajeze 700 de persoane pentru restaurantele operate în România

    Premier Restaurants România, operatorul lanţului de restaurante McDonald’s în România, anunţă o amplă campanie de recrutare la nivel naţional în care oferă peste 700 de locuri de muncă în toate cele 26 de oraşe în care este prezent, printre care Bucureşti, Cluj-Napoca, Constanţa, Piatra Neamţ, Piteşti, Focşani, Satu Mare, Oradea sau Deva.

    Joburile disponibile în restaurant le permit viitorilor angajaţi să lucreze pe diverse poziţii, printre care: lucrător comercial, responsabil cu pregătirea produselor sau servirea clienţilor, barista la McCafé, hostess sau guest experience leader. Mai mult, cei care îşi doresc să aibă şansa de a conduce un restaurant McDonald’s pot aplica pentru poziţia de manager trainee. Beneficiile disponibile tuturor angajaţilor McDonald’s includ un program de lucru flexibil, adaptat nevoilor lor, training-uri continue de dezvoltare, un program de carieră foarte bine structurat şi posibilitatea de promovare rapidă.

    Compania a deschis cel mai nou restaurant, în urmă cu trei săptămâni în Bucureşti, la Piaţa Progresul, unde a creat 50 de noi locuri de muncă. Pregătirea pentru sezonul estival şi planurile de dezvoltare ale companiei, care includ deschiderea a încă două restaurante până la finalul anului, necesită o mărire a echipei din România cu peste 700 de noi colegi.

    În prezent, echipa McDonald’s România numără 5.000 de angajaţi.

     

  • O treime dintre angajatori continuă recrutările la fel ca înainte de epidemie. Care sunt domeniile cu cele mai multe poziţii noi

    30% dintre companiile din România nu şi-au schimbat planurile de recrutare stabilite la începutul anului nici după izbucnirea epidemiei de Covid-19, păstrând acelaşi număr de poziţii noi pentru care vor face angajări în a doua parte a anului, arată datele unui sondaj efectuat de platforma de recrutare BestJobs. Cele mai multe oferte de joburi planificate pentru următoarele două luni vor fi în vânzări şi promovare online (47%), precum şi în producţie (33%), segmente care au o contribuţie importantă la revenirea business-ului.

    Impactul crizei COVID-19 s-a tradus, în perioada stării de urgenţă, în afaceri mai mici cu până la 25% pentru 27% dintre companiile participante la sondajul BestJobs, în timp ce 20% şi-au înjumătăţit practic veniturile. Totuşi 23,3% dintre firmele chestionate au declarat că activitatea lor s-a desfăşurat în mod normal în perioada stării de urgenţă, fără a fi redusă. Peste 40% dintre angajatori spun, însă, că şi-au păstrat intactă echipa – nu au făcut concedieri (46,7%) şi nici nu şi-au trimis salariaţii în şomaj tehnic în această perioadă (40%), iar 23,3% chiar au făcut noi angajări.

    După ce au trecut de faza de reacţie rapidă în gestionarea crizei sanitare, în care s-au concentrat prioritar asupra siguranţei angajaţilor şi a supravieţuirii afacerii, aproape jumătate (47%) dintre angajatori afirmă că şi-au pregătit un plan de continuitate a business-ului, în timp ce 30% dintre firme nu s-au gândit la o mai bună funcţionare a activităţilor în noul context.

    Astfel, 40% dintre companii intenţionează să mute în mediul online o parte mai mare din activitate în următorul an, în timp ce alte firme iau în calcul extinderea şi în alte sectoare ale economiei (13,3%), reducerea semnificativă a spaţiilor de birouri (10%) sau chiar schimbarea obiectului de activitate (3,3%). În cazul a 33,4% dintre companii modelul de business nu va suferi schimbări majore.

    După relaxarea măsurilor pentru prevenirea răspândirii coronavirusului şi ieşirea din starea de urgenţă, 36,7% dintre angajatori spun că şi-au chemat toţi angajaţii la birou încă din luna mai. Studiul BestJobs arată că în cazul a 23,3% dintre firme activitatea a fost reluată gradual, în primă fază cu mai puţin de un sfert dintre salariaţi înapoi în birouri, iar alte 20% dintre firme au continuat să lucreze în regim remote. 

    Când vine vorba despre măsurile luate pentru protejarea angajaţilor împotriva infectării cu virusul COVID-19, 83,3% dintre participanţii la sondajul BestJobs oferă dezinfectanţi angajaţilor, dar şi măşti (70%) şi mănuşi (43,3%), dezinfectează cu regularitate spaţiile de lucru (76,7%), au achiziţionat şi  termometre pentru luarea temperaturii (26,7%) sau au rearanjat birourile pentru a mări distanţa dintre angajaţi (33,3%). Tot pentru a asigura angajaţilor distanţarea socială la birou, unii angajatori au schimbat orarul de lucru pentru a evita orele de vârf (16,7%) sau au rearanjat turele pentru a nu se suprapune (13,3%).
     

  • Previziunea aproape PROFETICĂ a lui Bill Gates care s-a adeverit după pandemie. Înainte nimeni nu credea ca este posibil aşa ceva

    Multe dintre afaceri fac acum o tranziţie înspre spaţiile fizice de birouri pe măsură ce măsurile de distanţare sociale se relaxează peste tot  în lume.
    Date citate de publicaţia Inc.com, rezultate ale studiului Iometrics/Global Workpalce Analytics’ Global Work-From-Home Expericen Survey, unul dintre cele mai mari studii derulate în lume pe tema acestui subiect, dezvăluie că s-ar putea să nu ne întoarcem niciodată la un mediu de muncă anterior „erei COVID”.

    Potrivit acestui raport, „76% dintre angajaţii lumii şi 82% dintre angajaţii care lucrează în birourile americane spun că vor să lucreze în continuare de acasă, cel puţin săptămânal, după ce pandemia se va fi oprit”.
    Alte rezultate ale studiului spun:
    – 76% dintre angajaţii vor să lucreze în continuare de acasă cel puţin o zi pe săptămână.

    – 60% nu vor să se întoarcă la birou deloc. Doar 6% spun că nu vor să lucreze de acasă în viitor.
    – 70% dintre respondeţi spun că sunt foarte productivi acasă. Câştigă mai mult decât jumătate de oră din întreruperile nedorite.
    – 70% dintre angajaţi sunt mulţumiţi în legătură cu flexibilitatea pe care o au de acasă; 69% sunt mulţumiţi de starea lor de spirit.
    – Angajaţii din Statele Unite vor să lucreze în continuare de acasă în medie 2,5 zile pe săptămână; la nivel global, media este de două zile pe săptămână.

    Bill Gates a vorbit despre acest lucru într-un mod aproape profetic chiar înainte de pandemie, scriu jurnaliştii americani de la Inc.
    „Competiţia pentru angajarea celor mai buni oameni va creşte în anii ce vorm urma. Companiile care oferă mai multă flexibilitate angajaţilor lor vor avea cel mai mult de câştigat.”

    Flexibilitatea menţionată de Gates era prezentă în unele companii şi anterior erei COVID, dar majoritatea companiilor nu au vrut sau nu au putut să ofere acest beneficiu angajaţilor lor.Acum angajatorii sunt forţaţi să se adapteze. Potrivit Global Workplae Analytics, 56% dintre angajaţii din Statele Unite au un job care este compatibil (cel puţin parţial), cu munca de acasă.

    Jurnaliştii de la Inc. au sintetizat şi câteva dintre motivele pentru care munca de acasă va rămâne în continuare un beneficiu pentru angajaţi, chiar dacă se va face reîntoarcerea la biroul fizic:
    1. O perioadă mai lungă petrecută la un loc de muncă – tinerii ar putea să îşi dorească să lucreze pe acelaşi post mai mult dacă au beneficiul flexibilităţii la locul de muncă;
    2. Satisfacţia la locul de muncă: Potrivit unui studiu al Staples, 90% dintre angajaţi spun că un program de muncă flexibil le va creşte moralul şi satisfacţia – va fi un element cheie în recrutarea şi retenţia angajaţilor;
    3. Angajaţii vor fi mai sănătoşi: angajaţii mai sănătoşi vor deveni angajaţi mai productivi; de asemenea, companiile vor cheltui mai puţini bani pentru angajaţii sănătoşi;
    4. Retenţia angajaţilor: 67% dintre angajaţi iau în calcul părăsirea locurilor lor de muncă dacă programul devine prea strict;
    5. Găsirea de talente: 77% dintre angajaţii care lucrează într-un regim de muncă flexibil consideră că acesta este un beneficiu esenţial atunci când îşi evaluează opţiunile.
    6. Productivitatea: Decenii de studii arată că oamenii sunt mai fericiţi, mai sănătoşi şi mai productivi atunci când se simt autonomi. Cu cât ne simţim mai autonomi, cu atât mai mult cresc şansele de a fi mai implicaţi.  

     

  • OPINIE: Daniela Necefor, managing partner Total Business Solutions – Care sunt noile tendinţe în piaţa de executive search?

    Activând în executive search şi consiliere în carieră de peste 20 de ani, pot spune că am trecut prin creşteri, scăderi, stagnări, crize economice, care au influenţat întotdeauna piaţa forţei de muncă. Au fost perioade cu excedent de candidaţi – în anii 1996-2000 fiind o piaţă a angajaţilor. La acel moment, negocierile care aveau loc pentru a se muta dintr-o companie în alta erau până la nivelul: ce tip de maşină se acordă, ce tip de telefon şi multe alte detalii impuse de viitorul angajat.
    După care a început criza de personal calificat. În recrutările pentru bănci, spre exemplu, se ajunsese ca pentru un branch manager să se ceară, de către banca angajatoare, acordul BNR privind anii de experienţă bancară mai redusă a viitorului angajat, deoarece era o dezvoltare atât de mare a sistemului bancar, încât nu se mai puteau găsi atât de mulţi oameni cu experienţa iniţial cerută. În domeniul tehnic nu se mai găseau deja specialişti. Această criză din domeniul tehnic a rămas şi ulterior şi va rămâne şi după criza COVID -19.
    În 2008, criza economică a înclinat balanţa spre o piaţă a angajatorilor. Şomajul, nesiguranţa, lipsa predictibilităţii sunt asemănătoare cu ceea ce se întâmplă şi acum. Sunt valabile şi pentru angajatori, şi pentru angajaţi. Angajaţii nu au siguranţa locului de muncă, iar angajatorii nu îşi mai pot bugeta corect afacerile.
    Atât în 2008, cât şi acum apar: şomaj, şomaj tehnic, restructurări, scăderi salariale, tăieri de bonusuri, modificări în pachetele de comp and ben. Atât angajaţi buni, cât şi cei mai puţin performanţi se văd în situaţia şomajului tehnic, fără a şti pe viitor când se pot întoarce la muncă şi dacă o vor face.
    Diferenţa între cele două perioade este însă majoră. Dacă în 2008 asistam la o criză economică în toate domeniile, afectate în egală măsură, cu şomaj din toate categoriile profesionale, acum situaţia este diferită. Avem şomaj masiv din HoReCa, turism, real estate, şomaj tehnic în domenii care funcţionează doar cu o parte din angajaţi pentru a putea păstra businessul, dar care oferă oarecare încredere angajaţilor că vor reveni la joburi stabile în cadrul companiilor care şi-au continuat activitatea.
    Recrutarea şi executive search-ul se vor schimba. Vom avea aplicaţii foarte multe din cadrul domeniilor industriale închise – fără posibilitatea de a le găsi un loc de munca în perioada următoare, din cauza specializărilor nişate a angajaţilor.
    Cei care şi-au păstrat jobul vor fi greu de “vânat“, deoarece vor prefera pentru cel puţin 6 luni să nu rişte, vor rămâne într-o companie care, cel puţin pe moment, pare stabilă. Iar cei din linia de mijloc, care funcţionează în sistem de avarie, vor încerca să găsescă un loc în companiile stabile. Astfel, de aici vom avea aplicaţii, dar şi răspunsuri la head-hunting.
    Ceea ce se va schimba major, din punctul meu de vedere, este acceptarea consilierii în carieră, pentru a şti exact ce au de făcut. Sunt mulţi dintre cei care au rămas fără un loc de muncă care n-au mai fost de mulţi ani la un interviu. Astfel, pentru ei, simularea unui interviu şi consilierea înainte de interviul la angajator sunt nişte tool-uri extrem de importante.
    Pe de altă parte şi companiile angajatoare au nevoie de consiliere în restructurarea businessului, eficientizare. Se va merge pe reducerea costurilor cât de mult se poate. Salariile oferite nu vor fi la acelaşi nivel ca cele de acum un an. Companiile va trebui să analizeze şi să păstreze key people pe key jobs. Să facă matching-ul optim între cele două. Unde nu au omul potrivit, îl vor căuta şi aici bătaia pe astfel de profesionişti, de talente, va fi pe un pool foarte mic de oameni. Ne vom lovi de market scarcity. De asemenea, campaniile de outplacement vor ajuta enorm atât companiile, cât şi angajaţii, facilitându-le găsirea unui job. Este un proces empatic, optimist, care îi ajută pe angajaţi pe partea emoţională.
    Acum se vor căuta oameni cheie, pe poziţii care pot relansa businessurile. CFO, vânzări, KAM – care pot veni cu strategie de dezvoltare şi HR-I, care pot veni cu analiza necesităţilor de recrutare, training, crisis management, adecvate companiei respective şi de ce nu preluarea din piaţă a celor fără job, a celor care pot fi reorientaţi rapid în carieră. În cazul în care cei care ocupă astfel de poziţii nu obţin performanţe la situaţia actuală şi sub presiune, vor fi înlocuiţi. Astfel, se preconizează în piaţa de executive search înlocuiri. Se vor face asimilări de posturi, astfel încât trainingul acestora să fie, cât se poate de mult, in house sau on the job.
    Mai există un fenomen nou: companii din acelaşi domeniu – unele funcţionale, altele nu. Cele funcţionale încearcă să ia cât mai mulţi oameni bine pregătiţi de la competitori.
    Un lucru este cert – criza forţei de muncă în ceea ce priveşte specialiştii va rămâne de actualitate.

  • Guvernul plăteşte 45% din salariul de bază, timp de trei luni, pentru cei care revin la muncă, din şomaj tehnic. Cum poţi beneficia de ajutor de la stat

    Guvernul va lua în această seară mai multe măsuri de sprijinire a angajaţilor şi angajatorilor, în criza coronavirusului, măsuri ce se vor aplica de la 1 iunie.

    Dacă angajaţii tăi s-au aflat până acum în şomaj tehnic trebuie să ştii că şi de acum înainte, timp de trei luni, statul te poate ajuta. Mai exact de la reluarea activităţii angajaţii tăi pot primi, timp de 3 luni, 45% din salariul de bază. Practic tu îi vei mai plăti doar 55 % din salariu. Există şi condiţii puse de stat. Astfel, după terminarea celor trei luni în care Guvernul te ajută, vei fi obligat să îţi ţii angajaţii încă 6 luni, fără să poţi renunţa la ei.

    Ce trebuie să faci să beneficiezi de ajutor de la stat:Angajatorul depune prin mijloace electronice, la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social, o cerere semnată şi datată de reprezentantul legal însoţită de o declaraţie pe propria răspundere şi de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această sumăIată şi ordonanţa de urgenţă care va fi adoptată în şedinţa de guvern de astăzi de la ora 19.

    Citiţi continuare pe mediafax.ro

  • Întrebarea care îi macină pe milioane de români: Cine va plăti şomajul tehnic după ce va trece starea de urgenţă şi ce bani vor primi

    • Vineri, 24 aprilie, erau aproape 1 milion de angajaţi în şomaj tehnic

    • Cele mai multe contracte suspendate erau în industria prelucrătoare, urmată de comerţ şi de hoteluri şi restaurante.

    În perioada de urgenţă decretată din cauza pandemiei de COVID-19, statul sprijină com­paniile locale prin decontarea şomajului tehnic pentru angajaţi, o valoare care reprezintă 75% din salariul mediu brut pe economie. După ce starea de urgenţă va trece, angajatorii fie vor reactiva contractele de muncă, fie vor plăti din buzunarul lor dacă aleg să ţină angajaţii în şomaj tehnic.

    „După încheierea stării de urgenţă, angajatorii pot alege să reactiveze contractele de muncă. Cei mai mulţi dintre români se vor întoarce astfel la vechile locuri de muncă. Şomajul tehnic este asigurat în mod normal de către angajator. Doar în cazul de faţă s-a hotărât ca pe perioada stării de urgenţă, şomajul tehnic să fie suportat de către stat. În momentul în care vom depăşi această situaţie excepţională, angajatorii care vor dori să-şi menţină angajaţii în şomaj tehnic va trebui să suporte costurile acestei măsuri”, a spus pentru ZF Victor Picu, preşedintele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM).

    El adaugă că guvernul pregăteşte o serie de măsuri active pentru perioada de după 15 mai şi va veni în întâmpinarea celor care au nevoie de ajutor. Victor Picu spune că există informaţii despre companii care cheamă angajaţii la muncă deşi sunt în şomaj tehnic şi îndeamnă salariaţii să sesize Inspecţia Muncii, dacă angajatorii nu respectă legea. „Avem informaţii despre cazuri în care angajaţii sunt presaţi să-şi realizeze în continuare îndatoririle de la locul de muncă, deşi au contractele suspendate şi sunt în şomaj tehnic. Este important ca angajatorii să respecte legea, iar cea mai mare parte dintre aceştia o fac. În cazurile specifice unde avem semnale că angajatorii nu respectă legea, îi încurajăm pe salariaţi să nu accepte situaţia nedreaptă în care sunt puşi, ci să sesizeze ITM. Aceste sesizări pot fi depuse online”, a adăugat preşedintele ANOFM.

    Vineri, 24 aprilie, erau 997.937 de contracte suspendate, adică angajaţi trimişi în şomaj tehnic. Din acest punct de vedere, cea mai afectată industrie a fost industria prelucrătoare, cu  299.567 de contracte suspendate, urmată de comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea autove­hiculelor şi motocicletelor – 188.387 de contracte suspendate şi de hoteluri şi restaurante cu 113.212 de angajaţi trimişi în şomaj tehnic.

    „Cererile au fost cu precădere din industria pre­lucrătoare şi din HoReCa. Judeţele care au pro­cesat cele mai multe cereri pentru şomajul teh­nic au fost Cluj, Iaşi, Braşov, Hunedoara şi Pra­hova. Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Bucureşti a fost de departe agenţia care a primit cel mai mare număr de solicitări – peste 100.000 de angajaţi”, a declarat Picu în cadrul unei conferinţe organizate de Ministerul Muncii.

     

  • Nici nu a trecut bine criza financiara din 2008-2009, când o alta remodelează piaţa muncii într-un stil pe care nu ni l-am fi imaginat poate niciodată

    Abia ce am ieşit din anii postcriză financiară 2008-2009, când o alta remodelează piaţa muncii într-un stil pe care nu ni l-am fi imaginat poate niciodată. Nimeni nu pare să aibă de câştigat deocamdată, dar un lucru e cert: raportul de forţe se va schimba, iar angajaţii pentru care altădată angajatorii se luptau vor fi cei dispuşi să ajungă la compromisuri, potrivit unei discuţii cu Dan Puică, CEO al platformei de recrutare BestJobs. 

    Pe piaţa de recrutare, efectele unei inversări a raportului de forţe între angajaţi şi angajatori se observă deja. Dan Puică observă că firmele au încercat să îşi reducă costurile prin scăderi la capitolul noilor angajări – astfel că platforma BestJobs înregistrează mai puţine anunţuri decât înainte de această criză: dacă înainte aici existau 500 de anunţuri pe zi, acum în zilele bune sunt 200 de anunţuri pe zi, o scădere mai mare de jumătate. Scăderea depinde însă de industrii: cele care nu au scăzut sunt IT-ul, industria alimentară, serviciile de curierat şi livrare la domiciliu, însă turismul, HoReCa, industria transporturilor se numără printre cele afectate.

    De asemenea, Dan Puică observă că anunţurile care au rămas pe platformă sunt publicate de companiile mari, prin urmare criza afectează mai mult companiile mici şi medii, iar una dintre mişcările cauzate este generată de reducerea costurilor prin scăderea numărului de noi angajări.

    Alte măsuri de reducere a costurilor sunt şomajul tehnic şi chiar şi disponibilizările –  au existat zeci de mii de cereri de şomaj tehnic de când a apărut această facilitate, motiv pentru care undeva la 25% dintre angajaţii din România au ajuns în această situaţie, iar alţi 200.000 au fost disponibilizaţi. De asemenea, în afară de şomaj tehnic şi disponibilizări au existat şi reducerile de program ale unora dintre angajaţii care sunt în continuare activi, dar care nu mai lucrează 40 de ore pe săptămână: „S-a redus programul şi s-a redus şi salariul”. Prin urmare se câştigă mai puţin în această perioadă din cauza reducerilor de program, din cauza măsurilor de şomaj tehnic, iar companiile se străduiesc şi ca după criză să se asigure că intră în această perioadă cu costuri cât mai mici.

    „Din perspectiva pieţei muncii, cea mai mare schimbare va fi a raportului de forţe. Înainte vorbeam despre o piaţă în care angajaţii erau cei pentru care se luptau angajatorii, exista un război al talentelor,  dacă ne uităm la ratele şomajului care vor creşte – şi nu doar în România, ci la nivel global – se va schimba raportul de forţe. Candidaţii vor fi nevoiţi să accepte roluri pe care anterior nu le-ar fi acceptat înainte de criză. Vor fi dificultăţi mai mari la angajare, vor exista oameni care îşi vor căuta locuri de muncă, vom exista într-o piaţă dominată de angajatori.”
    La fel s-a întâmplat şi în criza financiară din 2009. De altfel, Dan Puică îşi aminteşte că în ultimii ani angajatorii spuneau: „Nu mai suntem în 2009, când candidaţii veneau singuri la interviu, trebuie să tragem de ei”. Acum se vor schimba însă lucrurile: „Suntem iarăşi în 2009 şi candidaţii vor fi dispuşi la sacrificii şi vor accepta situaţii pe care nu le-ar fi acceptat înainte de criză. Este ceva caracteristic unei perioade  de scădere economică care cu siguranţă se va vedea şi probabil dimensiunea sau impactul ei va depinde de cât de mult durează această criză”.
    Dan Puică nu contestă, de asemenea, că la fel ca şi după criza financiară, şi această nouă criză globală va fi folosită ca un pretext: „După o perioadă de timp va începe din nou războiul pentru candidaţi. Pentru a-i atrage atunci când lucrurile se vor normaliza, tactica anterioară se va dovedi falimentară. Dar imediat după criză cred că vor exista astfel de practici”.
    Perioada de recuperare depinde de foarte mulţi factori, dintre care un număr mare sunt externi. „Dacă ne uităm la economiile avansate, vedem că există ajutoare din partea statului de trilioane de dolari, genul acesta de ajutoare ar putea face ca această criză să treacă mai repede şi nişte prognoze optimiste pe care le citeam arătau că în trimestrul 1 al anului 2021 lucrurile s-ar putea să revină la normal. Într-a doua parte a anului 2020 este imposibil să vedem aceste efecte, dar în prima parte a anului viitor s-ar putea să vedem această curbă de normalitate”, crede Dan Puică. 
    Cine va resimţi cel mai mult scăderile veniturilor, managerii sau angajaţii de la firul ierbii? Dan Puică este de părere că va depinde de la companie la companie.
    „Dacă ne uităm la ce companii reuşesc să supravieţuiască acestor crize, vorbim despre acele companii care nu gândesc relaţia între companie şi oameni – decidem în favoarea companiei sau în favoarea oamenilor dar pe termen lung acestea sunt inseparabile. Ce faci astăzi va influenţa pe cine reuşeşti să atragi mâine în companie. Un comportament corect în această perioadă va ajuta la restartarea companiei imediat.

    Nu toată lumea va practica asta de sus până jos, dar cei care vor face aceste măsuri la nivelul întregii organizaţii vor avea de câştigat. Dan Puică este de părere că onestitatea şi transparenţa vor ajuta la binele pe termen lung al organizaţiilor: „Deciziile sunt de fapt de a alege între oameni şi oameni – trebuie să îi reţinem pe acei oameni care ne vor asigura funcţionalitatea şi ne vor da şansa să ne dezvoltăm în viitor.

    Trebuie să te raportezi la competenţe, impact, potenţial, între oamenii pe care îi ai în echipă şi păstrarea celor mai valoroşi; nu se poate o companie fără oameni”.
    El observă cum companiile multinaţionale, indiferent de liderul de moment, au programe de la sediul central prin care evoluează performanţele şi astfel de decizii sunt foarte uşor de dat fiindcă există datele care să le susţină. În companiile locale care nu au astfel de practici, liderii lor se vor baza pe instinct atunci când vor alege între oamenii lor: „Ca orice decizie bazată pe intuiţie, uneori o să reuşească, alteori va fi greşită. Oricum ne-am uita la lucruri, la finalul acestei perioade vor exista unele companii care nu vor supravieţui şi care va trebui să plătească tribut unui management deficitar din ultimii ani. Dacă ar fi să privim partea pozitivă, vor reuşi să reziste companiile care merită să facă asta şi s-ar putea să fie o îmbunătăţire a contextului general”.

    Când vine vorba despre antreprenori, el observă că două dintre calităţile lor, flexibilitatea şi adaptabilitatea, îi vor ajuta să răzbată peste această criză. „Majoritatea celor cu care am vorbit au ochii deschişi pentru ce oportunităţi ar putea să apară. Peisajul economic se va schimba un pic – am fost obligaţi să testăm anumite metode de lucru şi anumite metode de viaţă şi cred că vom vedea companii care vor avea de câştigat pe termen lung. Cred că vor începe să se dezvolte businessuri în toate domeniile acestea. Vorbeam despre munca de acasă, dar şi consultaţii medicale de la distanţă, fitness, antrenamente fizice zilnice, şcoală de la distanţă, livrări la domiciliu.

    Mă aştept ca antreprenorii care nu vor mai reuşi fiindcă au pornit un business care nu are sens în perioada aceasta, dacă au resurse financiare să le orienteze repede către businessuri care ar putea să aibă succes în continuare”, observă el.

    La momentul discuţiei cu Dan Puică, CEO-ul platformei de recrutare BestJobs,  trecuseră deja peste trei săptămâni în care el lucra de acasă (se numără astfel  între cei 30% angajaţi români care lucrează în regim de telemuncă, potrivit unui sondaj BestJobs realizat între 16 şi 30 martie).

    Se numără şi între „fericiţii” care au observat o îmbunătăţire a productivităţii datorită acestei situaţii, ca urmare a lipsei întreruperilor de pe parcursul unei zile la birou. Agenda CEO-ului BestJobs a rămas la fel din punctul de vedere al numărului de activităţi,  dar crede că productivitatea a crescut fiindcă sunt foarte puţine întreruperi: „La birou vin deseori colegii cu probleme pe care vor să le împărtăşească, iar acest lucru se întâmplă mai rar acum, prin urmare randamentul este mai bun”. Fiind acasă, încearcă să se încadeze în programul de la 9 la 6, iar în această direcţie a construit chiar şi un program „milităresc” alături de întreaga sa familie – soţia, un băieţel în vârstă de şapte ani şi o fetiţă de cinci ani. „E genul de provocare în care pentru anumite categorii de angajaţi să nu fie sustenabilă munca la domiciliu pe termen lung.”

    Dan Puică şi soţia au o agendă bine pusă la punct legată de cine gestionează anumite intervale orare. „Programul de dimineaţă de la 9 până la 7 seara este împărţit într-un calendar în care atât eu, cât şi soţia şi copiii ştim ce se va întâmpla în fiecare interval orar – indiferent că este TV, activităţi afară sau orice altceva; a fost nevoie să planificăm aproape la nivelul fiecărei ore ce activitate urmează şi cine este responsabil de ea. Fiul meu este foarte disciplinat, ar fi angajatul ideal, urmăreşte calendarul şi schimbă activitatea în funcţie de acesta”, descrie el modul în care s-au adaptat  noii realităţi.

    Mărturiseşte însă: „Percepţia mea seamănă cu a românilor – toată lumea se aşteaptă ca la mijlocul lunii mai lucrurile să se întoarcă la normal, suntem pregătiţi psihic pentru încă o lună, apoi vom mai vedea”.

    Potrivit sondajului BestJobs, 90% dintre angajaţii care lucrează în regim de telemuncă se împacă bine cu această tranziţie; simt o  creştere a randamentului, atenţia şi capacitatea de concentrare au crescut, iar beneficiul principal se leagă de renunţarea la timpul petrecut în trafic. Pe de altă parte însă, Dan Puică nu este sigur că pe termen lung munca de acasă va deveni noua normă. „Munca de acasă va fi mai populară, dar vor exista şi oameni care se vor întoarce la birou.

    Ştim că 30% dintre ei sunt acum la munca de acasă – ştim că toţi sunt fericiţi – mă aştept însă ca cel puţin un sfert din cei care lucrează de acasă acum să rămână aşa sau să aibă mai multe zile pe lună în care lucrează de acasă.” Pe de altă parte însă, tot din studiul BestJobs reiese că 40% dintre angajaţi spuneau că sunt afectaţi emoţional de situaţia în care se află. „Există o senzaţie de autoizolare, o senzaţie de anxietate, iar tocmai starea aceasta mă face să cred că nu o să ne putem muta într-un scenariu full time de acasă, ci în episoade.” El menţionează că aveau la BestJobs un program în care o zi pe lună putea să fie lucrată de acasă şi vor creşte acest număr la cinci zile pe lună.

    10% dintre angajaţi spuneau şi că au o formă de uşoară depresie când lucrează de acasă: „Dacă aceste procente ar creşte, probabil nu va fi sustenabilă munca de acasă la scară largă. Îmi este greu să spun acum care va fi procentul exact, dar cu siguranţă va fi mai mare decât înainte de criză”.

    De ce ar trebui să ţină cel mai mult cont deopotrivă angajatorii şi angajaţii din România? „Poate că a fost destul de mult folosit cuvântul solidaritate, dar m-aş referi la două forme ale solidarităţii: să ne asigurăm că businessul nostru funcţionează –  să existe o solidaritate a mediului de afaceri, dar şi la nivelul empatiei faţă de angajat. Trecem cu toţii prin situaţii dificile şi s-ar putea ca anumite decizii să fie greu de luat – decizii care să impună reduceri de costuri, disponibilizarea oamenilor. Sfatul meu ar fi ca fiecare companie să aibă mai multe scenarii pe care le urmăreşte şi să se asigure că implementează măsuri graduale.

    Dacă situaţia ajunge la un anumit nivel, trebuie să luăm un anumit set de măsuri şi să facem o implementare graduală a setului de măsuri. Iar dacă vorbim despre angajaţi, să avem şi această solidaritate umană de a nu lăsa în această perioadă dificilă persoane care nu au un loc de muncă, un plan de ajutor sau salarii compensatorii”. El subliniază: „Măsura aceasta de disponibilizare la rece ar trebui să fie ultima soluţie la care ne uităm şi să aibă grijă angajatorii de angajaţi fiindcă restartarea va depinde de oamenii care vor veni la muncă şi după ce această stare va trece şi fiecare îşi va aminti cum a gestionat fiecare companie criza”.

  • Dan Puică, BestJobs: „Suntem iarăşi în 2009 şi candidaţii vor fi dispuşi la sacrificii şi vor accepta situaţii pe care nu le-ar fi acceptat înainte de criză”

    „Din perspectiva pieţei muncii, cea mai mare schimbare va fi a raportului de forţe. Înainte vorbeam despre o piaţă în care angajaţii erau cei pentru care se luptau angajatorii, exista un război al talentelor,  dacă ne uităm la ratele şomajului care vor creşte – şi nu doar în România – ci la nivel global – se va schimba raportul de forţe. Candidaţii vor fi nevoiţi să accepte roluri pe care anterior nu le-ar fi acceptat înainte de criză. Vor fi dificultăţi mai mari la angajare, vor exista oameni care îşi vor căuta locuri de muncă, vom exista într-o piaţă dominată de angajatori”, a spus Dan Puică, CEO al platformei de recrutare, în una dintre ediţiile recente ale emisiunii Viaţă de corporatist #izolatladomiciliu.

    La fel s-a întâmplat şi în criza financiară din 2009. De altfel, Dan Puică îşi aminteşte că în ultimii ani angajatorii spuneau: „Nu mai suntem în 2009, când candidaţii veneau singuri la interviu, trebuie să tragem de ei”. Acum se vor schimba însă lucrurile: „Suntem iarăşi în 2009 şi candidaţii vor fi dispuşi la sacrificii şi vor accepta situaţii pe care nu le-ar fi acceptat înainte de criză. Este ceva caracteristic unei perioade  de scădere economică care cu siguranţă se va vedea şi proababil dimensiunea sau impactul ei va depinde de cât de mult durează această criză”.

    Dan Puică nu contestă, de asemenea, că la fel ca şi după criza financiară, şi această nouă criză globală va fi folosită ca un pretext: „După o perioadă de timp va începe din nou războiul de pe candidaţi. Pentru a-i atrage atunci când lucrurile se vor normaliza tactica anterioară se va dovedi falimentară. Dar imediat după criză cred că vor exista astfel de practici”.

    Perioada de recuperare depinde de foarte mulţi factori, dintre care foarte mulţi sunt externi. „Dacă ne uităm la economiile avansate, sunt ajutoare din partea statului de trilioane de dolari, genul acesta de ajutoare ar putea face ca această criză să treacă mai repede şi nişte prognoze optimiste pe care le citeam arătau că în trimestrul 1 al anului 2021 lucrurile s-ar putea să revină la normal. A doua parte a anului 2020 este imposibil să vedem aceste efecte, dar în prima parte a anului viitor s-ar putea să vedem această curbă de normalitate”, crede Dan Puică.  

    Despre cine va resimţi cel mai mult scăderile veniturilor, managerii sau angajaţii de la firul ierbii, Dan Puică este de părere că va depinde de la companie la companie.

    „Dacă ne uităm la ce companii reuşesc să supravieţuiască acestor crize, vorbim despre acele companii care nu gândesc relaţia între companie şi oameni – decidem în favoarea companiei sau în favoarea oamenilor, dar pe termen lung acestea sunt inseparabile. Ce faci astăzi va influenţa pe cine reuşeşti să atragi mâine în companie. Un comportament corect în această perioadă va ajuta la restartarea companiei imediat. Nu toată lumea va practica asta de sus până jos, dar cei care vor face aceste măsuri la nivelul întregii organizaţii vor avea de câştigat”. Dan Puică este de părere că onestitatea şi transparenţa vor ajuta la binele pe termen lung al organizaţiilor: „Deciziile sunt de fapt de a alege între oameni şi oameni – trebuie să îi reţinem pe acei oameni care ne vor asigura funcţionalitatea şi ne vor da şansa să ne dezvoltăm în viitor. Trebuie să te raportezi la competenţe, impact, potenţial, între oamenii pe care îi ai în echipă şi păstrarea celor mai valoroşi; nu se poate o companie fără oameni”.

  • Victor Picu, preşedintele ANOFM: Vom plăti către angajatori sumele necesare, indiferent de numărul românilor care vor intra în şomaj tehnic

    Victor Picu, preşedintele ANOFM, afirmă că statul va deconta angajatorilor ajutorul pentru şomajul tehnic, indiferent de numărul angajaţilor pe care companiile îi vor trimite în şomaj tehnic. Instituţia ia în calcul şi situaţia în care numărul salariaţilor va depăşi 1 milion.

    ”Lucrăm cu mai multe scenarii şi sigur că aceasta este o variantă pe care o luăm în calcul. Însă, în niciunul dintre scenarii nu există ideea de limitare bugetară. Vreau să-i asigur pe cetăţeni că ANOFM va plăti către angajatori sumele necesare, indiferent de numărul românilor care vor intra în şomaj tehnic”, a declarat Victor Picu pentru ZF.

    La finalul primei zile de depunere a cererilor pentru şomaj tehnic, ANOFM a înregistrat la nivel naţional 6.096 de cereri, pentru un număr de 67.243 de angajaţi.

    Angajatorii sunt curioşi să afle care este momentul zero de la care pot cere banii pentru plata şomajului tehnic, spune preşedintele ANOFM.

    ”Prima zi pentru care noi în care putem plăti sumele necesare şomajului tehnic este ziua intrării în vigoare a stării de urgenţă, adică 16 martie. Condiţia este ca angajatorul să fi suspendat încă din acea zi contractele de muncă pentru care solicită fonduri. Altfel spus, noi nu putem plăti unui angajator sumele necesare şomajului tehnic începând cu data de 16 martie, dacă angajatorul a suspendat contractele de muncă începând cu ziua de 20 martie. În exemplul de faţă, prima zi pentru care putem plăti sumele necesare şomajului tehnic este 20 martie”, a adăugat Victor Picu.

    Demersurile pe care angajatorii le au de făcut pentru a aplica şi pentru primi şomajul tehnic au fost simplificate, spune preşedintele ANOFM.  

    ”Toate schimbările pe care le-am implementat au avut ca scop simplificarea demersurilor pe care angajatorii le au de făcut şi eficientizarea întregului proces de acordare a şomajul tehnic. Nu mai cerem acel certificat eliberat de Ministerul Economiei, am renunţat la împărţirea beneficiarilor în două categorii şi am scurtat termenul de alocare a fondurilor de la 30 la 15 zile din momentul în care angajatorul depune documentele necesare.”

    Pentru a aplica pentru şomaj tehnic, angajatorul trebuie să depună online trei documente: o cerere tip, o declaraţie pe proprie răspundere şi lista angajaţilor înregistraţi în şomaj tehnic. Toate aceste documente pot fi descărcate de pe site-ul www.anofm.ro, completate şi depuse ulterior pe platforma www.aici.gov.ro, lansată de Guvernul României. ANOFM face plăţile către angajator în 15 zile.

    ”Cu siguranţă putem face plăţile în 15 zile. În OUG 30/2020, termenul iniţial pentru plăţi era de 30 de zile. Prin OUG 32/2020 am redus la jumătate acest termen tocmai pentru că, în plan intern, am luat toate măsurile necesare pentru ca ANOFM să răspundă cererilor în cel mai scurt timp”, spune Victor Picu.

    De asemenea, companiile nu mai trebuie să depună o raportare cu privire la scăderea încasărilor/veniturilor pentru a beneficia de plata şomajului tehnic.

    ”Nu cerem niciun fel de raportare. Situaţia prin care trec astăzi angajatorii este oricum una extrem de dificilă, aşa că nu vrem să venim şi noi cu filtre care să nu fie necesare sau cu obstacole suplimentare. Tot ceea ce ne dorim este ca angajatorii să depună uşor aceste cereri şi să primească banii de care au nevoie în cel mai scurt timp”, afirmă Picu.

    Încă de dinainte de izbucnirea crizei COVID-19, ANOFM a intrat într-un proces major de debirocratizare, afirmă el.

    ”În medie, am eliminat aproximativ 50% din documentaţia necesară celor care intră în contact cu instituţia noastră, iar simplificările realizate ne ajută foarte mult în această perioadă de criză. După izbucnirea crizei, ne-am concentrat ca cetăţenii care trebuie să interacţioneze cu ANOFM să o facă în condiţii de siguranţă deplină. Tocmai de aceea, am modificat Legea 76, pentru ca şomerii să nu mai fie nevoiţi să se prezinte fizic la Agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă”, concluzionează şeful ANOFM.

  • Cât de mult îţi invadează şefii viaţa când lucrezi de acasă în România. În unele cazuri, sunteţi spionaţi ca în filme

    Angajatorii au atât dreptul, cât şi obligaţia de a monitoriza activitatea salariaţilor care lucrează de acasă în această perioadă, potrivit avocaţilor Alexandra Dunăreanu şi Alexandru Moraru, asociaţi ai casei de avocatură Filip & Company. 

    Astfel, potrivit lor, monitorizarea salariaţilor care lucrează de acasă prin intermediul dispozitivelor puse la dispoziţie de către angajator este atât un drept, cât şi în egală măsură o obligaţie a angajatorilor. Potrivit legii, fiecare angajator trebuie să ţină o evidenţă a orelor de muncă prestate zilnic de către salariaţi, pentru a o pune la dispoziţia inspectorilor de muncă în eventualitatea unui control. Omisiunea de a ţine această evidenţă poate atrage amendarea angajatorului cu până la 3.000 de lei.

    „În contextul actual, în care majoritatea angajaţilor lucrează de acasă, devine incidentă legislaţia privind telemunca, situaţie în care o monitorizare legală va avea de asemenea în vedere şi dreptul angajatorilor de a verifica activitatea salariaţilor (i.e., telesalariaţilor), în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern”, spun avocaţii.  

    Monitorizarea angajaţilor poate fi văzută şi ca o activitate aflată în strânsă legătură cu îndeplinirea obligaţiei angajatorilor de a verifica şi întreţine echipamentele de muncă necesare telemuncii (de exemplu, laptopurile puse la dispoziţia angajaţilor), dar şi a verificării respectării de către angajaţi a anumitor reguli existente la nivelul companiei. În acest context, monitorizarea ar putea viza inclusiv activitatea efectuată de telesalariaţi prin intermediul acestor echipamente şi modalitatea de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu, observă ei.

    Totuşi, monitorizarea telesalariaţilor trebuie privită şi din perspectiva protecţiei datelor cu caracter personal, fiind susceptibilă a atrage responsabilităţi şi provocări suplimentare pentru angajatori, deoarece poate genera riscuri semnificative privind confidenţialitatea telesalariaţilor dacă activităţile de monitorizare sunt excesive în raport de drepturile şi libertăţile lor sau nu sunt susţinute de existenţa unui interes de afaceri legitim, echilibrat, motivat şi proporţional.

    „Angajatorii trebuie să respecte principiile cheie prevăzute de Regulamentul general privind protecţia datelor (RGPD) referitoare la prelucrarea datelor salariaţilor în mod legal, echitabil şi transparent cu asigurarea integrităţii, exactităţii şi confidenţialităţii datelor, precum şi colectarea acestora cu respectarea principiilor limitării legate de scop, stocare şi reducerii la minimum a datelor, cu respectarea dreptului salariaţilor la viaţă privată şi de familie.

    Anterior desfăşurării activităţilor de prelucrare, angajatorii  vor trebui să efectueze un test de echilibru prin care să documenteze faptul că respectivele prelucrări se află în echilibru cu drepturile şi libertăţile angajaţilor şi că nu sunt în măsura a reprezenta o încălcare a acestora”, precizează avocaţii.

    Cum se face însă, mai exact, pontajul de la domiciliu?

    Adrian Dinu, fondator al firmei axată pe pontaj electronic, control acces wireless şi monitorizare active de la distanţă Creasoft oferă exemplul firmelor de IT, în care era o practică obişnuită ca angajaţii să lucreze acasă o zi pe săptămână: în cadrul acestora, verificarea angajaţilor care lucrau de acasă se făcea prin sondaj: „Managerul şeful unui departament îi suna prin sondaj pe angajaţi, organiza conferinţe audio sau la anumite ore, în încercarea de a afla dacă angajaţii sunt măcar acasă şi implicit în a determina dacă măcar pe perioada conferinţei/apelului să deschidă proiectele la care lucrau ca să prezinte date despre evoluţia muncii lor”. De asemenea, în situaţia unora dintre ei, se cereau şi rapoarte de activitate, în care angajatul completa ceea ce a lucrat. „Cam aceste erau mijloacele de control, limitate la timpul managerului, care mai avea şi el şi alte sarcinmi. Au existat însă şi companii care implementau altfel de modalităţi de monitorizare: „Au existat şi companii care implementau programe de monitorizare de activitate pe PC, fără pontaj, mai degrabă de semispionaj, în sensul că se instalau aceste aplicaţii de către administratorii de reţea pe PC-urile angajatorilor, de obicei fără să fie informaţi angajaţii. Acest tip de aplicaţii de monitorizare se intercalau între aplicaţiile care pornesc odată cu PC-ul şi se efectua un transfer de date netransparent la o bază de date, din care rezultau anumite rapoarte legate de ce a scris/ce a butonat angajatul, pe ce site-uri a navigat, la ce film s-a uitat, dacă a copiat vreun fişier, dacă a trimis pe e-mail vreun fişier de pe un „black list” etc.”, observă Adrian Dinu.

    Aplicaţia monitorizată oferită de Creasoft permite angajatului să ştie când este monitorizat de angajator. „Transparenţa este dată şi de faptul că angajatorul face cunoscut angajatului care sunt acele activităţi pe PC (de divertisment de exemplu), care nu vor intra în calculul orelor pontate. Scopul nu este de a-l prinde pe angajat cu lecţia neînvăţată. Rezultatul muncii este însă cel care contează pentru fiecare angajator aşa că cei care nu performau înainte de această schimbare nu vor fi cei care vor aduce cele mai multe rezultate nici acum, indiferent de cât de multe ore vor ponta, dar vor fi forţaţi să lucreze un minimum necesar. Cum, de altfel, sunt angajaţi care sunt performanţi într-un timp mult mai scurt şi apoi se pot uita la Netflix”, descrie el raţiunea aplicaţiei sale.

    În ceea ce priveşte bugetele direcţionate de companie în acest tip de produse, Adrian Dinu spune că preţurile pentru licenţa software în condiţiile situaţiei de urgenţă în care ne aflăm sunt de 0,5 euro/lună/angajat timp de minimum două luni sau până la încheierea stării de urgenţă. Or, bugetul alocat de companii în această direcţie nu este unul consistent: la un număr mediu de 200 de angajaţi/companie, efortul financiar al unei companii va fi de 100 de euro/lună, sumă care include şi TVA. „Bugetul este mic pentru că abia îşi pot permite companiile în acest moment să direcţioneze bani către altceva decât salarii. Aşa că, pe această perioadă de criză scopul este să nu fim pe pierdere şi să consolidăm baza actuală de clienţi, la care să adăugăm companiile care au mulţi angajaţi care lucrează de acasă”, spune el.

    Şi  Silviu Stahie, specialist în securitate informatică la Bitdefender observă că angajaţii pot fi monitorizaţi de companii, iar acest lucru este perfect legal. „Angajatorii pot folosi metote proprii de monitorizare a angajaţilor, precum aplicaţiile software dedicate sau chiar prin corelarea activităţii cu orele de program – de exemplu, când s-au conectat calculatoarele la serverul VPN al companiei, când s-au trimis e-mailuri sau când şi cum ao fost folosite aplicaţiile de business.”

    De cele mai multe ori, conectarea la reţeaua companiei se face printr-un serviciu VPN aprobat şi agreat. O astfel de soluţie de VPN oferă acces la resursele companiei, dar e posibil ca nu tot traficul generat să fie rutat prin reţeaua companiei.  „Este de reţinut că un serviciu VPN nu anonimizează traficul între angajat şi companie, ci doar asigură un coridor sigur de comunicare între cei doi. În general, în funcţie de profilul companiei, o problemă mult mai stresantă decât timpul petrecut de angajaţi lucrând de acasă sau activitatea lor efectivă este securitatea infrastructurii”, crede specialistul în securitate informatică.

    Componenta de securitate a datelor e adresată în general prin instalarea unor instrumente specifice, gestionate de la distanţă de echipele de IT. Soluţiile de securitate pentru mediul business protejează laptopurile companiilor de atacuri malware, de spam şi phishing. Soluţiile de protecţie a datelor şi soluţiile de criptare protejează informaţiile companiei în eventualitatea distrugerii sau pierderii sistemului. „Un exemplu simplu ilustrează riscurile la care îşi supun companiile angajaţii. După ce o persoană îşi termină activitatea profesională, foloseşte laptopul de la serviciu pentru a verifica emailul propriu şi deschide un mesaj cu malware care infectează sistemul. Acum, potenţialii atacatori pot folosi sistemul compromis pentru infiltrarea în reţeaua companiei”, explică el un scenariu prin care datele companiei pot fi puse în pericol.