“Colegii mei lucrează la un oficiu pentru protecţia angajatorului. Sunt oficii pentru protecţia consumatorului, pentru protecţia tuturor categoriilor sociale, dar nimeni nu-i protejează pe aceşti oameni care angajează, care creează locuri de muncă”, a explicat Vasile Blaga.
Cititi mai multe pe www.mediafax.ro
ALEXANDRU AXENTE, 25 de ani, absolvent al Facultăţii de Economie şi angajat la o fabrică de ambalaje din Sfântu Gheorghe (Covasna), spune că a pus bazele propriei afaceri, alături de un prieten, pentru că îi place să fie precaut şi să aibă o sursă constantă de venituri. În prima parte a zilei lucrează ca angajat în fabrica de ambalaje, iar în a doua parte ca antreprenor şi angajator.
Alături de Cătălin Oprea, 28 de ani, angajat la o fabrică de cablaje auto, a înfiinţat la începutul anului trecut firma Opal Transilvania din Valea Crişului, judeţul Covasna. Obiectul iniţial de activitate la care s-au gândit cei doi a fost producerea ambalajelor din folie de plastic. Pentru că nu s-au bucurat de rezultatele aşteptate, cei doi parteneri au decis să schimbe direcţia afacerii spre reciclarea de produse. Tinerii antreprenori au investit 30.000 de euro într-o linie de reciclare a maselor plastice, pe care au instalat-o într-o moară de 200 de metri pătraţi. Practic, produsele din plastic care ajung aici, de exemplu, lăzi de bere, sunt măcinate şi transformate în materie primă.
DE LA OPT DIMINEAŢA LA CINCI DUPĂ-MASĂ SUNT ANGAJAT ÎN FABRICA DE AMBALAJE, unde sunt responsabil de aprovizionare, producţie, iar după program antreprenor, până la nouă seara. Firma mea şi a partenerului are şase angajaţi în prezent. Am reuşit să atragem până acum doi mari clienţi companii„, a spus el.
Alexandru menţionează că întotdeauna i-a plăcut să aibă un plan B, aşa se explică şi faptul că acum este student al Facultăţii de Drept, anterior urmând cursurile Facultăţii de Economie, care nu i-au adus însă un loc de muncă în domeniu.„Vreau să fiu independent.
Mi-ar plăcea ca firma pe care o am să crească atât de mult încât să rămân doar cu statutul de antreprenor. În prezent, o parte din banii pe care îi câştig ca angajat ajung în firma de reciclare„, a spus el. Anul trecut, compania de reciclare pe care cei doi o conduc a avut venituri de 30.000 de euro.
Şi Orlando Alexandrescu, 32 de ani, absolvent al Facultăţii de Electronică şi Telecomunicaţii din cadrul Universităţii Politehnica, de profesie programator, care lucrează într-o companie multinaţională, a vrut să testeze cum este să fii angajator şi a pus bazele unui start-up.
„Ca abordare prioritară rămâne serviciul pe care îl am. Afacerea este un joc pentru mine, care îmi permite să îmi testez aptitudinile de antreprenor. Aflu lucruri noi, de exemplu cum reacţionez în diferite situaţii de stres, ce înseamnă să lucrezi cu oamenii, să angajezi, aspecte pe care nu le pot experimenta în spatele unui calculator la birou„, spune el.
Orlando afirmă că statutul de antreprenor, la care visa încă de la 30 de ani, contribuie la dezvoltarea lui prin acumularea de noi cunoştinţe profesionale pe lângă cele pe care le-a dobândit ca programator.„Momentan obiectivul nu este să fac profit, ci să construiesc o bază de date pentru firma de curăţenie. Depinde doar de mine dacă activitatea aceasta va deveni o sursă de venit„, a spus el. Clienţii pe care îi ţinteşte sunt persoane fizice, proprietari de apartamente sau vile.
PLANUL PROGRAMATORULUI ESTE SĂ DEVINĂ UN ANTREPENOR ÎN „SERIE„, CARE SĂ AIBĂ ÎN PORTOFOLIU BUSINESSURI ÎN MAI MULTE DOMENII DE ACTIVITATE. Orlando şi-a deschis firma Cleanwork pe 1 februarie anul acesta, după ce apelase de mai multe ori la astfel de servicii, intuind potenţialul de dezvoltare al acestei nişe.
“În urma unui amplu control efectuat de Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucureşti, în perioada noiembrie 2012 – aprilie 2013, inspectorii au depistat 698 de persoane care desfăşurau activitate fără a avea încheiate contracte individuale de muncă. Dintre aceştia, 54 erau minori. Activitatea principală desfăşurată de angajator este conform cod CAEN 7022 – activităţi de consultanţă pentru afaceri şi management”, precizează ITM Bucureşti, într-un comunicat de joi.
Potivit sursei citate, pentru neregulile descoperite la acest control au fost sesizate organele de cercetare penală, fiind întrunite condiţiile de săvârşire a faptelor prevăzute la art. 264, alin. 3 şi art. 265, alin. 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Cititi mai multe pe www.mediafax.ro
Salariul rămâne un subiect tabu în corporaţiile din toată lumea, deşi este un lucru cunoscut faptul că multinaţionalele folosesc grile de salarizare prin care „controlează“ ca salariile pe care le oferă angajaţilor să fie la nivelul pieţei. De regulă, în mod oficial, la interviu, head-hunterul întreabă candidatul care este valoarea pachetului salarial pe care îl are şi dacă acesta este de acord să îl menţioneze noului angajator. În cazul în care candidatul zice ce salariu are, munca head-hunterului devine mai uşoară. Însă în momentul în care candidatul nu îl divulgă, head-hunterul trebuie să îl afle, pentru a menţiona în dosarul candidatului pe care îl trimite companiei angajatoare că respectivul candidat nu a divulgat nivelul salarial anterior, dar că, potrivit unor informaţii, salariul său este cuprins între valorile X şi Y, iar aşteptările lui salariale sunt cuprinse între X şi Y. „De cele mai multe ori, candidaţii acceptă să le zică head-hunterilor nivelul salarial dacă acesta îi asigură că nu îl divulgă angajatorului. Head-hunterul este interesat să afle salariul, pentru a şti dacă îl califică pentru un interviu cu angajatorul sau îl refuză pe motiv că are un pachet salarial peste nivelul bugetat de angajator“, spune un head-hunter local.
Unii consultanţi îi sfătuiesc pe candidaţi să nu ofere detalii legate de nivelul salarial încasat anterior, având în vedere că istoricul salarial al unui manager cuprinde informaţii care nu ar trebui să intereseze pe nimeni altcineva. O soluţie ar putea fi oferirea unor cifre legate de aşteptările salariale de la noul loc de muncă sau, eventual, a unor valori care să reprezinte sume între care se încadrau nivelurile salariale anterioare.
Motivul pentru care unele companii solicită candidaţilor să le spună salariul anterior este acela de a-şi face o idee asupra nivelului salarial pe care ar trebui să îl ofere sau pentru a-i „elimina“ din start pe candidaţii care au deja venituri mai mari decât îşi permite compania astfel că nu vor fi incluşi în listele de candidaţi pentru că nu vor accepta un job pe un salariu mai mic. Dacă refuză să îşi spună salariul, candidaţii riscă să fie excluşi de pe listele de potenţiali angajaţi. Pe de altă parte, solicitarea unui istoric salarial al candidatului poate conduce la pierderea unor candidaţi buni care nu vor să ofere aceste informaţii, dar care au suficient de multe opţiuni încât să refuze o ofertă de job.
Aţi fost întrebat la interviu ce salariu aţi avut anterior? Ce aţi răspuns şi care au fost consecinţele?
Aşteptăm opiniile şi comentariile dvs. la adelina.mihai@zf.ro, pe http://www.zf.ro/profesii/ sau pe pagina de Facebook a ZF.
Cea mai bună perioadă în care un angajat poate să îi ceară şefului o mărire de salariu este cea imediat următoare finalizării cu succes a unui proiect de amploare sau după câştigarea unui nou client pentru companie, potrivit specialiştilor în domeniul resurselor umane. În cazul în care la nivelul firmei există însă o procedură clar stabilită legată de acordarea măririlor salariale, persoana în cauză trebuie să poarte o discuţie în acest sens cu angajatorul după finalul anului financiar, în lunile ianuarie-aprilie, atunci când ia sfârşit, de cele mai multe ori, şi evaluarea performanţelor salariaţilor.
ÎN CONTEXTUL ÎN CARE UN ABSOLVENT DE FACULTATE DE 23- 24 DE ANI ARE UN MANAGER DE 30 DE ANI CARE LA RÂNDUL LUI ARE UN ŞEF DE 40- 45 DE ANI, să aştepte ca şeful lui să iasă la pensie pentru a fi promovat devine o utopie.Vremurile s-au schimbat, iar tinerii spun că trebuie să muncească mult mai mult decât au muncit şefii lor, “crescuţi” în perioade de boom, pentru a ajunge în poziţii de management. Modelul promovat de multinaţionale, acela al unei cariere pentru o viaţă în aceeaşi companie, în care angajatul ideal ajunge de la o poziţie de “intern” ocupată într-o vacanţă din facultate devine ulterior specialist, manager de divizie, manager regional şi poate director general (nu înainte de a ocupa câteva poziţii de management la diviziile din străinătate ale companiei) pare să nu-şi mai găsească valabilitatea în contextul economic actual.
“Poziţiile manageriale sunt ocupate deja de către cei din generaţia 2000, care au avut norocul de a fi luaţi de val odată cu dezvoltarea economică a ţării şi a companiilor. În prezent, pentru ca să îi înlocuiască cineva mai tânăr, aceştia din urmă trebuie să muncească mult mai mult decât au făcut-o ei ca să ajungă în poziţia actuală. Iar alt boom economic nu o să vedem prea curând pentru a spera la o muncă mai uşoară”, spune George, 24 de ani, absolvent al Academiei de Studii Economice, care a câştigat competiţia pentru un program de internship al unui operator telecom de pe piaţa locală. El admite totuşi că, în acelaşi timp, schimbarea jobului a devenit mai ritmică, pentru că este mai uşor să avansezi pe “diagonală” decât pe verticală, “profitând de ocaziile ivite pe parcurs”.
SPECIALIŞTII ÎI SFĂTUIESC PE ANGAJATORI SĂ INVESTEASCĂ ÎN MANAGEMENTUL SUCCESIUNII DIN MAI MULTE MOTIVE, pentru sustenabilitatea actuală, dar şi viitoare a businessului. Astfel că, pe termen scurt, implementarea unor planuri de succesiune este esenţială pentru ca managementul să se asigure că angajaţilor le sunt acordate toate oportunităţile de a performa la un nivel optim.
“Un proces de management al succesiunii bine conturat creşte rata de retenţie a angajaţilor cu performanţe superioare. Recunoaşterea eforturilor profesionale şi faptul că organizaţia investeşte timp, atenţie şi depune eforturi consecvente în dezvoltarea abilităţilor individuale au un impact considerabil asupra nivelului de motivare”, este de părere Harry Meintassis, managing director pentru regiunea Europei de Sud-Est în cadrul firmei de consultanţă în management Hay Group. El a adăugat că, pe termen lung, managementul succesiunii poate deveni un factor diferenţiator pentru companii în momentul relansării economiei.
O parte dintre tinerii “blocaţi” în poziţiile de entry-level au schimbat companiile mai des, cam o dată la doi ani, pentru a putea promova pe o poziţie ascendentă şi sunt mereu atenţi la joburile existente pe piaţă.
“O opţiune pentru cei care nu mai pot promova în cadrul companiilor pentru care lucrează este antreprenoriatul, dar depinde şi de dorinţa acestora în ceea ce priveşte evoluţia în carieră. În momentul în care vrei mai mult şi nu ai unde, trebuie să îţi creezi singur propria poveste”, crede Andrei Pitiş, preşedintele Asociaţiei Patronale a Industriei de Software şi Servicii (ANIS). El adaugă că, mai ales în ultimii ani, accesul la poziţii de top management a fost posibil doar după ce candidaţii au lucrat 2 – 3 ani în afara ţării.
Lucian Vînătoriu, consultant în cadrul buticului de consultanţă Hostile Context Management, spune că, prin prisma companiei angajatoare, angajaţii de pe poziţii de entry-level sunt doriţi iniţial pentru rolurile de execuţie, iar ascensiunea spre middle şi top management ţine de merite, rezultate, implicare şi durată şi cu toate acestea nu e garantată pentru toţi cei din entry-level.
“Am văzut modele ierarhice cu mai mulţi şefi decât executanţi şi pot spune că nu au avut succes. Cât despre angajaţi, percepţia asupra carierei li s-a schimbat. Nu se mai ard etape de carieră în mod heirupist şi în consecinţă se munceşte mai mult timp pe aceeaşi poziţie de bază până când unul dintre superiori să recunoască meritele dobândite în perioada de entry-level”, explică Vînătoriu.
Potrivit unui document care circulă în conducerea băncii, reducerile de personal au început deja, fiind eşalonate pe parcursul ultimului semestru din acest an, şi au scopul de a eficientiza operaţiunile, potrivit WSJ.com. Programul are ca obiective reducerea riscurilor, creşterea veniturilor generate prin baza actuală de clienţi şi utilizarea operaţiunilor de investment banking preluate în 2008 prin fuziunea cu Merrill Lynch pentru a deveni unul dintre cei mai mari consilieri pentru investiţii la nivel mondial. La nivelul serviciilor bancare comerciale, Bank of America vrea să reducă numărul de sucursale şi să restrângă operaţiunile de credite ipotecare, potrivit documentului.
Potrivit studiului “Cei mai buni angajatori din România”, realizat de Mercury Research alături de specialişti de resurse umane din 10 companii multinaţionale şi Inspire Business, candidaţii au în vedere o serie de criterii în funcţie de care valoarea brandului de angajator a unei companii.
Studiul a fost elaborat în perioada aprilie-iunie 2011 şi a fost realizat pe un eşantion de 1778 respondenţi. Respondenţii studiului provin din Bucureşti şi au vârste cuprinse între 19 şi 45 ani.
întrebările au căutat să identifice atributele de atractivitate care îi definesc pe cei mai buni angajatori din România, din perspectiva potenţialilor angajaţi. Totodată, companiile participante au fost evaluate prin comparaţie cu modelul angajatorului ideal descris de respondenţi.
Astfel, principalul atribut în funcţie de care sunt evaluate companiile se află nivelul salarial, urmat de siguranţă/ stabilitatea locului de muncă şi oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională. Tinerii puţin educaţi şi neexperimentaţi se văd angajaţi ca vânzători în magazine din Comerţul modern.
Acelaşi studiu a mai rlevat că, faţă de alte categorii de angajaţi, managerii sunt cei mai familiarizaţi cu companiile din domeniul farmaceutic, BPO (companii de outsourcing), materiale de construcţii şi audit & consultanţă. Barbaţii sunt cei mai atraşi de companiile din domeniul auto, iar specialiştii în marketing rezonează mai mult cu companiile din FMCG.
Pentru persoanele cu experienţă şi educaţie este atractiv domeniul energie şi utilităţi, în timp ce pentru studenţii care nu au mai lucrat niciodată, sectorul IT pare un start promiţător în carieră. Personalul de vânzări cu experienţă se interesează mai mult de companiile farmaceutice şi, în general, pentru cei la începutul carierei, companiile multinaţionale sunt o promisiune de dezvoltare profesională. Cei care lucrează în vânzări, spre exemplu, consideră că într-o multinaţională se pot împlini profesional.
Zaira Beg, 26 de ani, s-a prefacut bolnava de cancer de coloana
vertebrala ca sa-si ia concedii medicale, incasand fraudulos 35 de
facturi de venit in cele noua luni din 2009 cat a lucrat pentru
Ingeus UK, cel mai mare furnizor guvernamental de servicii de
asistenta pentru persoanele amenintate de somajul pe termen lung,
intre care persoane cu disabilitati, tineri sau persoane aproape de
varsta pensionarii.
Tribunalul Snaresbrook a stabilit ca inculpata avea in casa 22 de
genti de firma, in principal Gucci, Hermes, precum si o poseta
Louis Vuitton de 4.500 de euro, intre care unele nefolosite, cu
ambalajul inca nedesfacut, relateaza CourtNews.uk.
Beg, care castiga 1.940 de euro pe luna, a furat in total peste
81.000 de euro, cu care si-a cumparat cele 22 de genti si un
laptop.
Avocata apararii a sustinut ca Zaira Beg sufera de tulburare
afectiva bipolara, pentru care este in tratament, si ca se simtea
prost la lucru, fiindca era hartuita de colegi si ocolita
sistematic la promovari in companie. Acuzarea a constatat insa ca
modul cum inculpata si-a programat concediile medicale si s-a
prezentat regulat sa-si ridice banii indica un calcul care exclude
ipoteza ca n-ar fi stiut ce face.
Tribunalul a audiat, de asemenea, marturii din care a rezultat ca
Beg se ducea la cumparaturi de genti in magazinele de lux exact in
zilele de dupa ce isi lua adeverintele de concediu medical.
Judecatorul a declarat ca este vorba de o frauda serioasa si o
violare a increderii angajatorului, mai ales tinand cont de
responsabilitatea sociala a muncii ei.
Zaira Beg si-a recunoscut vinovata de acuzatia de frauda si a fost
condamnata la inchisoare pentru 16 luni.
Pentru acest articol am apelat la BiG Media, o agentie cu
experienta in domeniul relatiilor publice si al comunicarii.
Primim la agentie nenumarate CV-uri din partea celor care isi
cauta de lucru in domeniu. Putine dintre ele reusesc insa sa ne
atraga atentia si sa ne convinga sa le citim pana la capat. Iata si
cele mai importante motive pentru care multe CV-uri ajung direct la
cos.
1. CV-ul primit este al unei persoane diferite de cea care imi cere
sa o angajez. Prima data am crezut ca nu vad bine, dar apoi m-am
obisnuit: unii oameni trimit CV-ul altcuiva. Inteleg ca e posibil
sa fie o greseala, dar nu inteleg de ce nu incearca sa o si
repare.
2. CV-ul abunda in greseli de gramatica sau de exprimare.
Desigur, cineva ar putea obiecta ca un sofer nu are nevoie de
gramatica. Dar oare colegii ar fi incintati sa lucreze cu o
persoana care nu reuseste sa comunice la un nivel de bun simt?
3. CV-ul este dezlanat. Din cauza folosirii unui model
nepotrivit de CV, acesta este greu de citit si este dat repede
deoparte. Tineti minte ca un angajator nu se uita mai mult de 20 de
secunde pe un CV in prima faza, deci inceputul sau trebuie sa fie
cat mai puternic si atractiv.
Cititi mai multe pe www.apropo.ro